Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей заключение. Увольнение за однократное грубое нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания - один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

К сведению

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

• Прогул;
• Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
• Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
• Кража на территории нанимателя;
• Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
• Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

К сведению

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия - при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

К сведению

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Информация

Приказы могут быть оформлены в самостоятельно разработанной форме либо с использованием бланка формы Т-8.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

К сведению

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

• «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
• «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

• Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
• Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

• Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
• Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
• Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
• Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 10

Понимание тонкостей тактики судебного разбирательства <1> помогает работодателю и работнику не только грамотно участвовать в судебном процессе, но и объективно оценить выводы суда, изложенные в судебном решении, проанализировать свое поведение в ходе судебного разбирательства и использовать в дальнейшем приобретенный опыт, в том числе и негативный. Однако лучше учиться на чужом опыте. Для этого и представлен анализ судебного решения, вынесенного судом по трудовому спору по иску о восстановлении на работе работника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<1> Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудового спора необходимо иметь представление, какие обстоятельства имеют значение для дела, поскольку именно они подлежат доказыванию. Их верная квалификация нередко позволяет самостоятельно определить обоснованность применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

В ряде случаев это дает возможность принять грамотное решение до разрешения судом трудового спора, что способствует снижению "работодательских" рисков. Нельзя не отметить, что от выбора спорящими сторонами позиции защиты, способов доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, во многом зависит результат рассмотрения и разрешения трудового спора. Для этого необходимо знать свои процессуальные права, а именно: возможность своевременно и грамотно заявлять ходатайства, представлять возражения, давать объяснения по существу спора, приносить замечания на протокол, обжаловать решения (определение) суда. Неиспользование принадлежащего им права зачастую влечет негативные последствия.

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО "Б" были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.

С. работал в ООО "Б" в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

• в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
• перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
• трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
• работодатель отказался дать какие-либо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 в УВД по С. р-ну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

• уведомление ЗАО "Е", в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
• договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
• постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Во-первых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации. Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С. трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Во-вторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). На этом основании суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным, удовлетворив при этом все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие "грубое нарушение", предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановление N 2 в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам, районный суд г. Уфы Республики Башкортостан совершенно справедливо обязанность доказать наличие грубого нарушения трудовых обязанностей - обстоятельство, имеющее значение для дела, - возложил на ответчика (работодателя).

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководствуясь разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан поддержала позицию суда первой инстанции в отношении распределения обязанностей по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела. При этом кассационная инстанция заключила, что районный суд г. Уфы Республики Башкортостан правильно пришел к выводу, что ООО "Б" не представило суду доказательств совершения заместителем директора по экономической безопасности общества С. однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, обратив особое внимание на то, что представитель ответчика в ходе судебного разбирательства признал отсутствие у него документов, подтверждающих нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления N 2 обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Обжалуя решения районного суда г. Уфы Республики Башкортостан, основываясь на положении, предусмотренном п. 49 Постановления N 2, ответчик указал, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем директора по экономической безопасности есть основания расценивать неисполнение С. возложенных на него трудовым договором обязанностей.

С. отказался вернуть ООО "Б" транспортное средство, что послужило, по мнению ответчика, основанием имущественной ответственности, которую ООО "Б" несет по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", в виде стоимости автомобиля в размере 1 379 331, 35 руб. и штрафных санкций, предусмотренных этим договором. Именно данное обстоятельство, как полагает ответчик, доказывает причинение ему имущественного ущерба. В этом и заключается грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное С.

Однако, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, указанный довод не может повлиять на законность принятого решения в части восстановления на работе по следующим причинам.

Во-первых, при рассмотрении трудового спора в суде первой инстанции ответчиком не было представлено документов, подтверждающих факт возложения на С. определенных трудовых обязанностей, которые могли бы повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Ссылаясь на положения ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции оценил письменные доказательства, имеющиеся в деле. Дополнительно представленные доказательства суд кассационной инстанции вправе оценивать лишь в случае, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции. Таким образом, по мнению Верховного Суда Республики Башкортостан, представленный в кассационную инстанцию договор о полной материальной ответственности не может быть принят во внимание, поскольку он не был представлен в суд первой инстанции, в то время как ответчику ничто не препятствовало представить его в суд первой инстанции.

Во-вторых, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан пришла к заключению, что не может быть принят во внимание довод ответчика, изложенный в кассационной жалобе, о представлении им документов, подтверждающих факт грубого нарушения им трудовых обязанностей (требование к ООО "Б" вернуть автомобиль и выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга), которые не были приобщены к письменным материалам дела судом первой инстанции, по следующим причинам.

Согласно протоколу судебного заседания следует, что представитель ответчика Н. на вопросы суда 09.10.2010 отвечал следующее: "Нет, по акту приема-передачи автомобиль Санг Йонг С. не передавался, из должностной инструкции этого не следует, письменных доказательств нет, есть только устные доказательства. Нет, доказательств совершения С. грубого нарушения трудовых обязанностей у меня не имеется".

В соответствии со ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и в течение пяти дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные в нем неточности и (или) на его неполноту.

Между тем замечания на протокол судебного заседания по этим обстоятельствам стороной ответчика не были представлены. Следовательно, записанное в протоколе судебного заседания от 09.02.2010 является верным и правильным, то есть ответчик признавал факт отсутствия документов, не заявлял ходатайств о приобщении документов.

Оценка ситуации (выводы)

Руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление N 2), можно провести самостоятельный анализ правомерности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой связи необходимо проанализировать соблюдение работодателем двух основополагающих моментов, предусмотренных трудовым законодательством:

1. увольнение должно быть обоснованным , т.е. выбранное работодателем основание должно соответствовать фактическим обстоятельствам, имеющим место;
2. при увольнении работника необходимо соблюдать требования, установленные к процедуре прекращения с ним трудовых отношений, т.е. оно должно быть законным .

Для определения наличия законного основания в рассматриваемой ситуации прежде всего следует помнить, что увольнение работника допускается исключительно при наличии состава дисциплинарного проступка. Следовательно, для начала необходимо проверить его наличие.

Дисциплинарный проступок состоит из элементов, имеющих принципиальное значение. Отсутствие хотя бы одного из них позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения (дисциплинарного проступка) в целом и, соответственно, об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Проанализируем, какие элементы проступка имеются в наличии (доказаны в ходе судебного разбирательства) в рассматриваемом случае.

Первый элемент - субъект правонарушения ; под ним понимается работник, допустивший нарушение трудовых обязанностей.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким субъектом может выступать не любой работник, как это характерно, например, для случаев, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а только тот, который занимает должность, предусмотренную перечнем, содержащимся в данной правовой норме.

Так, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть прекращен с руководителем организации, руководителем филиала или представительства организации, их заместителями. Перечень лиц, предусмотренный анализируемой статьей, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Следовательно, если грубое нарушение трудовых обязанностей допущено финансовым директором, который по своему статусу выполняет функции заместителя руководителя организации, но при этом не занимает должность, предусмотренную перечнем данной статьи, не является надлежащим субъектом данного правонарушения. Тогда есть основания утверждать об отсутствии состава правонарушения и, соответственно, законного основания для увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, уволить финансового директора по рассматриваемому основанию нельзя. Даже если им допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 49 Постановления N 2 подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Судебная практика. В п. 49 Постановления N 2 Верховный Суд РФ подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Между тем С. занимал должность заместителя директора по экономической безопасности, следовательно, применительно к рассматриваемому основанию увольнения он является надлежащим субъектом дисциплинарного проступка.

Вторым элементом состава правонарушения является объект , т.е. то, на что направлено нарушение. Следовательно, необходимо проверить и оценить, что было нарушено, какие условия, предусмотренные законом, локальным нормативным актом, трудовым договором и т.д. Ознакомлен ли надлежащим образом этот работник с условиями (правилами), которые были им нарушены, или он обязан был знать то, что предусмотрено, например, нормативными правовыми актами. Другими словами, объект правонарушения - это правило, установленное на законодательном уровне, уровне работодателя, ином уровне, которое работник должен либо знать, либо с которым должен быть ознакомлен надлежащим образом,

Если работодателем не установлено такого правила либо работник не был с ним ознакомлен надлежащим образом, есть основания утверждать об отсутствии объекта правонарушения и, следовательно, об отсутствии его состава в целом. Это влечет последствия, аналогичные отсутствию надлежащего субъекта правонарушения.

В рассматриваемой ситуации в ходе судебного разбирательства суд предпринял усилия по выяснению объекта правонарушения, т.е. какими документами была предусмотрена обязанность работника С. использовать автомобиль, приобретенный ответчиком у сторонней организации, какими нормами предусмотрена обязанность вернуть переданный ему автомобиль, др. обстоятельства.

Не имея документов, подтверждающих или опровергающих наличие объекта, трудно сказать, имел место объект правонарушения или нет. Подтвердить его наличие обязан работодатель. Следовательно, ему необходимо указать объект правонарушения в содержании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Другими словами, в приказе необходимо указать объект правонарушения, т.е. сделать ссылку на положение, которое было нарушено работником.

Однако, как усматривается из материалов дела, работодатель, издавая приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности, не указал это в своем приказе. Следовательно, возможности доказать его наличие у работодателя весьма ограничены. Это обстоятельство нашло свое отражение в судебном решении районного суда г. Уфы, вынесенном 09.02.2010.

Третьим элементом , которому обыкновенно уделяют наиболее серьезное внимание и придают большое значение, является объективная сторона правонарушения, под которой в трудовом праве, как правило, понимается противоправное поведение работника. Именно эти обстоятельства в основном пытаются доказать или опровергнуть в ходе судебного разбирательства участники трудового спора.

В данном случае работник выстроил позицию защиты следующим образом: он утверждал, что не знает, за что его уволили, настаивая таким образом на отсутствии не только объекта правонарушения, но и объективной стороны, поскольку, по его мнению, им не было допущено каких-либо правонарушений.

В отличие от него, позиция защиты работодателя представляется менее удачной, поскольку обстоятельства, подлежащие доказыванию, были выбраны им неверно.

Противоправным может быть признано поведение работника, которое нарушает какие-либо правовые нормы, предусмотренные законом. В частности, невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, представляет собой нарушение его обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка содержат такую обязанность работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя на условиях трудового договора. Обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка вытекает из содержания ст. ст. 15, 21 ТК РФ.

В рассматриваемом случае работодатель обязан был доказать, в чем заключается противоправность поведения работника, т.е. в чем состояло нарушение работником трудовых обязанностей. Другими словами, необходимо было доказать, что работник был обязан вернуть работодателю автомашину, что эта обязанность была предусмотрена определенными нормами (положениями, условиями), что эти нормы регулируют трудовые отношения (а не гражданско-правовые, например).

Наличие договора о полной материальной ответственности, заключенного с С., вызывает по меньшей мере вопросы, основным из которых является обоснованность заключения такого договора.

Известно, что в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ такой договор может быть заключен только с работником, который занимает должность либо выполняет работы, предусмотренные соответствующими Перечнями, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <1>.

<1> См. Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.

Их всего два:

• Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
• Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполняемая С. работа не подпадает под Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, то заключение договора с ним о полной материальной ответственности не имеет правового значения для взыскания с него материального ущерба в полном размере.

Применительно к данному случаю договор о полной материальной ответственности, заключенный с С., не имеет значения по делу, поскольку предметом спора является не взыскание материального ущерба, причиненного работодателю работником при исполнении им своих трудовых обязанностей, а оспаривание законности его увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей.

Таким образом, представитель ответчика неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, которые подлежат доказыванию. Напротив, суд первой инстанции абсолютно обоснованно отказал в приобщении к письменным материалам дела договор о полной материальной ответственности с позиции относимости доказательств, предусмотренных ст. 55 ГПК РФ. Данный документ подтверждает возможное причинение работодателю имущественного вреда в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. обстоятельства, не имеющие значения для дела.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации, приводя в качестве примера правонарушение, которое может быть отнесено к числу грубых правонарушений, предпринял попытку сориентировать участников трудовых отношений относительно определения (оценки) характера правонарушения, поскольку дать определение понятию "грубое нарушение" применительно к любым ситуациям не представляется возможным. Оно является оценочным и подлежит соответствующей оценке судом общей юрисдикции.

В частности, в соответствии с п. 49 Постановление N 2 предложено расценивать в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей указанными в перечне субъектами неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации. Однако изложенное в Постановлении N 2 не свидетельствует о безусловной необходимости доказывания работодателем возможных убытков, которые он может понести в результате поведения С., состоявшего в невозвращении ему автомобиля. Обстоятельством, имеющим значение для дела, в первую очередь служит совершение С. противоправного поведения, что работодатель обязан был доказать.

Как указал ответчик в кассационной жалобе, ему было отказано в удовлетворении заявленного требования о приобщении ряда документов, оценка которых позволяет утверждать следующее.

Данные документы не относятся к рассматриваемому судом трудовому спору. Уведомление, поступившее от ЗАО "Е", содержащее требование к ООО "Б" вернуть автомобиль, и угроза применить имущественную ответственность в случае его неисполнения, включая выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности, а также постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга, не подтверждают факта противоправного поведения работника.

Работодателю необходимо было доказать другое обстоятельство, которое непосредственно имеет значение для дела. Он должен был подтвердить, что С., отказываясь возвращать автомобиль, нарушил определенные правила (условия), с которыми был ознакомлен и которые обязан был выполнять (соблюдать). Другими словами, требовалось доказать, что поведение С. было противоправным, т.е. оно нарушало вполне определенные (конкретные) правила поведения. Мало того, необходимо было также доказать, что нарушение, допущенное С., являлось грубым. Только на этом этапе имело смысл руководствоваться разъяснениями, изложенными по данному вопросу в Постановлении N 2.

Вместо этого представитель ответчика направил все силы на доказывание причинения ему имущественного ущерба (возможность наступления таких последствий). Однако данные обстоятельства имеют значение для иного спора, например, спора о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Учитывая изложенное, суд отказал в приобщении данных документов вполне обоснованно. При этом нет оснований утверждать, что судом в этой ситуации был нарушен принцип состязательности и равноправия сторон, предусмотренных ст. 12 ГПК РФ, не принявшим от ответчика представленные им доказательства.

Четвертым элементом дисциплинарного проступка является вина работника в совершении противоправного поведения. Однако ввиду того, что судом было установлено отсутствие таких элементов правонарушения, как его объект и объективная сторона, что служит основанием для утверждения, что в поведении работника отсутствует состав правонарушения, в установлении наличия (отсутствия) вины работника нет необходимости.

Нельзя не отметить, что суд оставил без внимания вопросы, связанные с соблюдением (нарушением) работодателем порядка увольнения работника. Однако это имеет большое значение для дела по иску о восстановлении работника на работе, увольнение которого является применением мер дисциплинарной ответственности, поскольку нарушение процедуры прекращения трудового договора служит основанием для признания такого увольнения незаконным.

В соответствии с п. 53 Постановления N 2 суд обязан был проверить соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо было проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Судебная практика. Согласно п. 53 Постановления N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (т.е. наличие законного основания увольнения), но и соблюдения работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Оценивая заявление представителя ответчика, содержащееся в кассационной жалобе по поводу данных им пояснений по иску, в частности, что он в ходе судебного заседания не делал заявлений, которые легли в основу мотивировочной части судебного решения и послужили основанием для восстановления С. на работе, нужно отметить следующее.

Представитель ответчика не воспользовался в полной мере процессуальными правами, предоставленными ему как стороне трудового спора. Он не использовал свое право ознакомиться с содержанием протокола судебного заседания, своевременно принести соответствующие замечания на протокол, что лишило его права осуществлять защиту прав, свобод и законных интересов представляемого им лица (работодателя) надлежащим образом.

И.А.Костян

кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова,

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:

1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Увольнение за прогул

Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:

• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.

Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Для документального подтверждения факта прогула необходимы :

• табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка . Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код "НН". После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код "ПР" - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• акт об отсутствии работника на рабочем месте . В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
• письмо-уведомление . Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.

Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде

Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:

• алкогольного;
• наркотического;
• иного токсического.

При этом не важно, появился работник в нетрезвом виде на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Кроме того, как указано в п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено документально. Обычно это медицинское заключение.

Увольнение за данное нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, для применения взыскания на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ у работника следует потребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Затем составляется приказ (в произвольной форме) о наложении взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение за разглашение тайны

Разглашение охраняемой законом тайны - еще одно грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом к охраняемой законом тайне относится:

• коммерческая тайна. Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Важно, чтобы эта информация имела действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Такие определения даны в ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";
• государственная тайна. То есть защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Об этом сказано в ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";
• иная охраняемая законом тайна (например, служебная, банковская, налоговая и т.д.).

При увольнении работника за разглашение тайны прежде всего важно, чтобы имелось доказательство наличия допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Кроме того, в п. 43 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 сказано, что при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель также должен представить доказательства того, что:

• разглашенные сведения действительно составляют охраняемую законом тайну;
• разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за данное нарушение накладывается в общем порядке, описанном в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Оформляется оно приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, составленного в произвольной форме. С ним работника следует ознакомить под роспись или составить соответствующий акт в присутствии как минимум двоих свидетелей об отказе в подписи об ознакомлении.

Увольнение за хищение

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом установленный факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам или другим лицам. Важно лишь доказать тот факт, что данное хищение было совершено по месту работы. А также необходимо иметь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в данном случае месячный срок начинает исчисляться с момента, когда вступил в силу приговор суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Об этом сказано в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Еще одно основание для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения - это нарушение требований охраны труда. При этом должны выполняться два условия:

• нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Обратите внимание ! Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 Трудового кодекса РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, в том числе инструкциями по охране труда. Комиссия по охране труда создается в организации в порядке, предусмотренном ст. 218 Трудового кодекса РФ.

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в этом случае в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно в приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают одно из следующих оснований:

1. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
2. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (при этом следует указать конкретно, в каком состоянии был замечен работник) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
3. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, следует указывать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
4. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указывается конкретно, какое нарушение имело место) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
5. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника.

Одна из аналогичных записей вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
4. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
6. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права