I vilka fall sägs ett anställningsavtal upp? I vilka fall sägs ett anställningsavtal upp: grunder och krav

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal anges i artikel 77 i arbetslagen. Begreppet "uppsägning" i sig är bredare än "uppsägning" av ett kontrakt, eftersom det inkluderar alla fall av uppsägning av ett anställningsavtal enligt arbetslagstiftningen och federala bestämmelser.

Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal är indelade i följande:

• medarbetares önskan;
• arbetsgivarinitiativ;
• samtycke från parterna;
• kontraktets utgång.

Uppsägning av ett anställningsavtal innebär att dess giltighet upphör av en av de lagstadgade skälen. Om anställningsavtalet har sagts upp av annan anledning som inte anges i arbetsbalken, kan detta betraktas som olagliga handlingar eller arbetsdiskriminering. Till följd av en anställds klagomål kan han komma att återinsättas.

Om en anställd när som helst kan uttrycka sin önskan om ett anställningsavtal och inte fokusera på skälen, kan arbetsgivaren endast vägledas av en snäv lista med skäl, till exempel när han avslutar sin verksamhet på grund av bristande certifiering eller grov överträdelse av arbetsuppgifter eller utförandet av skyldiga handlingar av den anställde ( , stöld, inträde på jobbet i form av, ) etc.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal, som anges i art. 77 i arbetslagen anges i andra artiklar i denna lag och andra rättsakter.

Grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal är:

1. enligt normerna i art. 78 TK.
2. giltigheten av anställningsavtalet enligt art. 79 TK(förutom situationer där ingen av parterna begärt uppsägning av anställningsavtalet inom den fastställda tidsramen).
3. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde enligt art. 80 eller arbetsgivare enligt art. 71, 81 TK.
4. På grund av omständigheter utanför parternas kontroll(enligt artikel 83 i arbetslagen).
5. anställd på dennes begäran(eller på grundval av hans samtycke) att arbeta för en annan arbetsgivare eller för en valbar tjänst.
6. Vägrar anställd att fortsätta arbeta på grund av byte av fastighetsägande med en ändring av bolagets jurisdiktion (dess omorganisation) enligt art. 75 TK.
7. Anställd vägrar att fortsätta arbeta på grund av förändring(enligt del 4 i artikel 74 i arbetslagen).
8. Vägrar en anställd att gå över till ett annat arbete, vilket krävs av hälsoskäl(baserat på delarna 3, 4 i artikel 73 i arbetslagen).
9. Vägrar en anställd att gå över till arbete på annan ort tillsammans med arbetsgivaren enligt del 1 i art. 72,1 TK.
10. För brott mot gällande regler för ingående av anställningsavtal, som omöjliggör fortsatt fortsättning av arbetet (enligt artikel 84 i arbetslagen).

De angivna allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal är desamma för alla kategorier av arbetstagare. För vissa grupper av specialister kan ytterligare och särskilda skäl lämnas: till exempel för hemarbetare och arbetare, lärare för att begå omoraliska brott eller idrottare för dopning osv.

För anställda som innehar valbara befattningar upphör anställningsavtalet om de inte väljs för en ny mandatperiod.

I del 2 av art. 77 i arbetslagstiftningen nämner skälen för uppsägning av ett anställningsavtal, som är relaterade till kraven i Ryska federationens kod för administrativa brott, den federala lagen "om civilförvaltning", "om tjänst hos tullmyndigheterna i Ryska federationen", etc.

Uppsägningsförfarande

Tidsbegränsade anställningsavtal upphör vid utgången av deras giltighetstid. Samtidigt åläggs arbetsgivaren skyldighet för arbetstagaren att ange sin önskan att avsluta anställningsförhållandet tre dagar i förväg. Om detta inte görs och den anställde inte blir uppsagd innan utgången går kontraktet automatiskt i status.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal kommer att skilja sig något beroende på grunden. För att följa lagen kommer arbetsgivaren således att i förväg vara tvungen att varna arbetstagaren om minskning eller upphörande av verksamheten som enskild företagare. Dessutom ska arbetsförmedlingen underrättas om massuppsägningar.

Om den permitterade är medlem i en facklig organisation, beslutas hans uppsägning preliminärt av den fackliga organisationen. Det finns också några särskilda krav som måste beaktas: till exempel företrädesrätten att behålla vissa kategorier av arbetstagare i arbetet (till exempel de med höga kvalifikationer) eller behovet av skriftliga bevis på ett grovt brott (till exempel , en domstolsdom baserad på det faktum).

Om avtalet sägs upp på initiativ av arbetstagaren, måste han lämna ett meddelande om uppsägning till arbetsgivaren. Detta måste göras 2 veckor före kommande uppsägning, eftersom arbetsgivaren har rätt att sätta en sådan period för att hitta en ersättare och överföra ärenden till annan anställd. Dessutom kan anställningsavtalet, efter överenskommelse mellan parterna, upphöra innan 14 dagar har löpt ut.

För korttids- och säsongskontrakt ska ansökan lämnas in 3 dagar innan kommande uppsägning.

I vissa fall kan en anställd inte arbeta efter att ha lämnat ett uppsägningsbrev.. Om anledningen till att säga upp ett anställningsavtal till exempel är att arbetstagaren lämnar arbetet, kan han själv registrera datumet för sin avgång. Det är inte heller tillåtet att kvarhålla en anställd som lämnar arbetet för att vårda ett handikappat barn.

Om grunden för uppsägning av anställningsavtalet är en överenskommelse mellan parterna, upphör anställningsavtalet den dag som anges i det undertecknade dokumentet och på villkoren i avtalet.

Men oavsett orsakerna till uppsägningen av anställningsavtalet, innebär detta förfarande att gå igenom följande steg:

1. Offentliggörande av uppsägning och bekantskap med den till den anställde mot underskrift. Beställningen utfärdas enligt den enhetliga blanketten T-8 eller enligt den av företaget godkända blanketten. Den ska ange grunden för uppsägning och en länk till ett dokument som bekräftar lagligheten av tillämpningen av denna grund (till exempel en ansökan om frivillig uppsägning). Om den anställde vägrar att underteckna ordern görs en motsvarande anteckning om detta.
2. Fylla i personaldokumentation(personligt anställdskort) osv.
3. Ange ett uppsägningsmeddelande i. Den ges till honom den sista arbetsdagen, om vilken den anställde skriver under i en särskild journal. Om han undviker att få en arbetsbok är arbetsgivaren skyldig att skicka den till sin hemadress.
4. Slutbetalning till den anställde på dennes sista arbetsdag.

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är den anställdes sista arbetsdag. Om den anställde inte fullgjorde sina arbetsuppgifter, är den sista dagen den dag som anges i ordern (i enlighet med artikel 84.1). Det är den här dagen som den anställde slutligen måste betalas och en arbetsbok ska utfärdas till honom.

I slutbetalningsbeloppet ingår lön för arbetad tid och outnyttjad semester vid uppsägning. Betalning är obligatorisk endast när en anställd sägs upp på grund av permitteringar eller likvidation, i andra situationer är det arbetsgivarens beslut.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren under de slutliga uppgörelserna har tvistat om belopp, betalas den anställde den obestridda delen, och resten betalas baserat på resultaten av att lösa de omtvistade frågorna.

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal beskrivs således utförligt i arbetslagstiftningen. De beror på vilken typ av anställningsavtal som ingåtts med den anställde och på den anställdes status.

(Inga betyg än)

Uppsägning av ett anställningsavtal innebär att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphör. I den nuvarande arbetslagstiftningen finns det, tillsammans med begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal”, andra begrepp som innebär att arbetsförhållandena mellan parterna i anställningsavtalet upphör: ”uppsägning av anställningsavtalet” och ”uppsägning”. Dessa begrepp ligger nära i betydelse, men är inte identiska och skiljer sig åt i sitt juridiska innehåll.

Uppsägning av ett anställningsavtal är alltså slutet på det arbetsrättsliga förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. "Uppsägning av ett anställningsavtal" är det mest generella och vidsträckta begreppet som omfattar alla fall av uppsägning av ett ingått anställningsavtal, uppsägning av ett anställningsförhållande (efter överenskommelse mellan parterna; på initiativ av en anställd eller arbetsgivare; på begäran av auktoriserade tredje parter; på grunder som utesluter några omständigheter, möjligheten till fortsatta arbetsrelationer etc.).

Begreppet ”uppsägning av en anställd” ligger i själva verket nära begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal”, men det omfattar inte fall av uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll.

”Uppsägning av anställningsavtal” är ett snävare begrepp, det är en frivillig uppsägning av anställningsförhållanden på initiativ av en av parterna i anställningsavtalet eller på initiativ av vissa instanser som har rätt att kräva detta. Skillnaden mellan begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal” och begreppet ”uppsägning av anställningsavtal” är att det första omfattar både frivilliga ensidiga och bilaterala åtgärder, samt händelser, medan det andra endast omfattar ensidiga frivilliga åtgärder.

Ett anställningsavtal sägs upp endast om det finns vissa skäl för uppsägning och iakttagande av reglerna för att säga upp en anställd på denna specifika grund. Grunden för uppsägning av ett anställningsavtal är en livsviktig omständighet, som är lagstadgad som ett rättsfaktum som är nödvändigt för att anställningsförhållandet ska avslutas. Uppsägning av ett anställningsavtal innebär samtidigt uppsägning av arbetstagaren.

Den ryska federationens arbetskod ägnar ett helt kapitel åt uppsägning av ett anställningsavtal - kapitel 13, som ger skälen och förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal. Samtidigt är Ryska federationens arbetslag inte den enda rättsakten som reglerar uppsägningen av ett anställningsavtal. Därför finns skäl för uppsägning av anställningsavtal som skiljer sig från dem som anges i Ryska federationens arbetslagar i ett antal andra federala lagar.

Det bör noteras att villkoren i anställningsavtalet även kan fastställa ytterligare grund för uppsägning, om detta är tillåtet enligt gällande lagstiftning och inte strider mot det. Den ryska federationens arbetslag reglerar parternas rätt till ett anställningsavtal i vissa fall att i anställningsavtalet inkludera ytterligare skäl för uppsägning av anställningsförhållanden (artiklarna 278, 307, 312, 347 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Uppsägning av ett anställningsavtal anses vara lagligt förutsatt att arbetsgivaren, utöver förekomsten av grunder enligt lag, följer det fastställda förfarandet för att säga upp anställningsavtalet, och även tillhandahåller de garantier vid uppsägning som fastställs i lag för vissa kategorier av anställda.

Det är således inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under semestern (del 3 av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), gravida kvinnor såväl som kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtna (med undantag för uppsägning enligt klausul 1, underklausul "a", klausul 3, klausul 5-8, 10 och 11 artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningen av en anställd enligt punkt 5 i artikel 82 i Ryska federationens arbetskod utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation i enlighet med art. 373 Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det valda fackliga organets motiverade yttrande.

Hänsyn till yttrande från det fackliga organet krävs inte om en anställd som inte är medlem i ett fackförbund avskedas eller om det finns ett fackförbund i organisationen, men den anställde genom medlemsrelationer är knuten till ett annat fackförbund. som inte har ett primärt fackligt organ i denna organisation.

Representanter för arbetstagare som deltar i kollektiva förhandlingar under den period de uppträder kan inte avskedas på initiativ av arbetsgivaren utan förhandsgodkännande från organet. Att tillåta dem för representation, utom i fall av uppsägning av ett anställningsavtal för att begå ett brott för vilket, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar föreskriver uppsägning från arbetet.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd under 18 år på initiativ av arbetsgivaren (förutom fall av likvidation av organisationen), förutom efterlevnaden av det allmänna förfarandet, är endast tillåtet med samtycke från relevant statlig arbetskraft inspektionen och kommissionen för minderåriga.

Enligt art. 374 i Ryska federationens arbetslag, uppsägning på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med klausul 2, underklausul. "b" klausul 3 och klausul 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är chefer (deras suppleanter) för valda fackliga kollegiala organ i en organisation, dess strukturella uppdelningar (inte lägre än butiksenheter och motsvarande dem), som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete, tillåts, utöver det allmänna förfarandet, att avskedas endast efter förhandsgodkännande av motsvarande högre folkvalda fackliga organ.

Samtidigt ska bestämmelserna i del ett av art. 374 i Ryska federationens arbetslag är föremål för tillämpning i enlighet med den konstitutionella och juridiska innebörden som identifierats i avgörandet från Ryska federationens författningsdomstol av den 4 december 2003 nr 421-O "I fallet med verifiering av konstitutionaliteten av bestämmelserna i del två av artikel 170 och del två i art. 235 Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 3 i art. 25 i den federala lagen "om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för verksamheten", som erkände som oförenliga med konstitutionen de normer som finns i federala lagar och förbjuder uppsägning av en anställd som har begått en olaglig handling, vilket är en rättslig grund för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Införandet i Ryska federationens arbetslagstiftning av garantier för en anställd vid hans uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion, representerar en oproportionerlig begränsning av arbetsgivarens rättigheter som part till anställningsavtalet och samtidigt som subjekt för ekonomisk verksamhet och ägare. Denna typ av begränsning beror inte på behovet av att skydda de rättigheter och friheter som finns inskrivna i art. 30 (del 1), 37 (del 1) och 38 (del 1 och 2) i Ryska federationens konstitution, bryter mot koden för ekonomisk (entreprenörs) verksamhet, äganderätt, förvränger kärnan i principen om arbetsfrihet och strider därför mot kraven i art. 8, 34 (del 1), 35 (del 2), 37 (del 1) och 55 (del 3) i Ryska federationens konstitution.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal.

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal finns i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal är:

1) avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);

2) utgången av anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall där anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt att det avslutas;

3) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);

4) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslag);

5) överföring av en anställd, på dennes begäran eller med hans samtycke, till arbete för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);

6) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);

7) den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning);

8) den anställdes vägran att gå över till ett annat jobb, vilket är nödvändigt för honom i enlighet med en medicinsk rapport som utfärdats på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, eller så har arbetsgivaren inte motsvarande arbete ( del tre och fyra i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning);

9) den anställdes vägran att flyttas till en annan plats tillsammans med arbetsgivaren (del ett av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

11) brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan också sägas upp på andra grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna förutsätter arbetstagarens och arbetsgivarens ömsesidiga önskan att säga upp anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Anställningsavtalet sägs upp inom den tid som parterna kommit överens om, det vill säga när som helst. Ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal utesluter inte möjligheten att säga upp en anställd på egen begäran eller, om det finns skäl för det, på initiativ av arbetsgivaren.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren förutsätter den ena partens (arbetstagarens) önskan att säga upp anställningsavtalet och arbetsgivaren är skyldig att säga upp relationen med arbetstagaren vid utgången av uppsägningstiden.

En anställd har rätt att säga upp ett anställningsavtal genom att skriftligen meddela arbetsgivaren senast två veckor i förväg, såvida inte en annan period fastställs i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag. Den angivna perioden börjar dagen efter det att arbetsgivaren mottagit arbetstagarens uppsägningsbrev.

Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan före utgången av uppsägningstiden för uppsägning.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (på egen begäran) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd kränkning av arbetsgivaren av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i arbetstagarens ansökan.

Innan uppsägningstiden för uppsägning löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall genomförs inte om inte en annan anställd bjuds in i hans ställe skriftligen, som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan nekas ett anställningsavtal.

Innan uppsägningsvarselet löper ut fråntas inte arbetsgivaren rätten att säga upp arbetstagaren om denne har gjort sig skyldig till ett brott som är grund för uppsägning.

Vid utgången av uppsägningstiden för uppsägning har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens skriftliga ansökan utfärda en arbetsbok och andra dokument relaterade till arbetet, och göra en slutbetalning till honom.

Om anställningsavtalet vid uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Rätten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd ges inte bara till en anställd som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan även till en anställd som arbetar under ett visstidsanställningsavtal.

Om en ansökan om uppsägning av ett anställningsavtal lämnas in av en anställd under 18 år, är det nödvändigt att först inhämta samtycke från den berörda statliga yrkesinspektionen och kommissionen för minderåriga.

Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 daterad den 17 mars 2004 innehåller en bestämmelse som förklarar för domstolarna frågorna om tillämpningen av lagstiftning som reglerar uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd som ingåtts på obestämd tid period, samt ett visstidsanställningsavtal (klausul 3 i artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Tänk på följande:

a) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd är tillåtet i det fall att lämna in ett uppsägningsbrev var hans frivilliga vilja. Om käranden hävdar att arbetsgivaren tvingat honom att lämna in ett uppsägningsbrev av egen vilja, är denna omständighet föremål för kontroll och ansvaret för att bevisa det vilar på den anställde;

b) Anställningsavtalet kan sägas upp på initiativ av arbetstagaren och före utgången av två veckors uppsägningstid efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i följande fall:

1) avveckling av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antalet anställda eller personalen hos en organisation eller enskild företagare;

3) den anställdes inkonsekvens med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat;

4) byte av ägare av organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn);

5) upprepad underlåtenhet av en anställd att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd;

6) en enda grov överträdelse av en anställd av arbetsuppgifter:

a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift);

b) arbetstagaren uppträder på jobbet (på sin arbetsplats eller på organisationens territorium - arbetsgivaren eller anläggningen där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning ;

c) avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, uppsåtlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva ärenden administrativa brott;

e) en anställds överträdelse av arbetssäkerhetskrav som fastställts av arbetssäkerhetskommissionen eller arbetssäkerhetskommissionären, om denna överträdelse medförde allvarliga konsekvenser (industriolycka, haveri, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

7) begå skyldiga åtgärder av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa åtgärder leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för honom;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) antagandet av ett omotiverat beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom ;

10) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

11) arbetstagaren lämnar in falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

12) har blivit ogiltig.

13) enligt anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;

14) i andra fall som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Förfarandet för certifiering (klausul 3 i del ett av denna artikel) fastställs av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser som antagits med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Uppsägning på de grunder som anges i punkt 2 eller 3 i del ett av denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer). , samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

I händelse av uppsägning av verksamheten vid en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, sker uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet i enlighet med reglerna för fall av likvidation av organisation.

Uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkt 7 eller 8 i del ett av denna artikel, i fall då skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, ett omoraliskt brott har begåtts av den anställde utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter, är inte tillåtet senare än ett år från den dag då arbetsgivaren upptäckte tjänstefelet.

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och under semestern.

Vid prövning av ett ärende om återanställning av en person vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren åligger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning.

När man överväger fall av återinträde på jobbet, bör man komma ihåg att vid genomförandet av garantierna i Ryska federationens arbetslagstiftning till anställda i händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med dem, den allmänna rättsliga principen om otillåtlighet av missbruk av rättigheter, även av de anställda själva, ska iakttas. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer en tillfällig funktionsnedsättning vid tidpunkten för sin uppsägning från arbetet eller det faktum att han är medlem i en fackförening eller chef (hans suppleant) för ett vald fackligt kollegialt organ i en organisation, dess strukturella indelningar (inte lägre än butiksenheter och motsvarande), inte befrias från sitt huvudsakliga arbete, när beslutet om uppsägning måste fattas i enlighet med förfarandet för att beakta det valda fackliga organets motiverade yttrande av organisationen eller, i enlighet därmed, med förhandsgodkännande av ett högre vald fackligt organ.

Om domstolen konstaterar att arbetstagaren har missbrukat sin rätt, kan domstolen vägra att tillgodose hans anspråk på återinträde i arbetet (samtidigt som den ändrar, på begäran av den anställde som sagts upp under en period av tillfällig arbetsoförmåga, datumet för uppsägningen), eftersom i i detta fall bör arbetsgivaren inte vara ansvarig för de negativa konsekvenserna som inträffade till följd av orättvisa handlingar från den anställdes sida (klausul 27 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars, 2004).

Parterna kan som huvudregel inte i anställningsavtalet inkludera ytterligare grunder för att säga upp arbetstagare utöver vad som föreskrivs i lag, eftersom detta kan anses som en sänkning av garantinivån för arbetstagare. I enlighet med del 2 i art. 9 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan anställningsavtal inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar nivån på garantier för arbetare i jämförelse med dem som fastställts av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Om sådana villkor ingår i anställningsavtalet är de inte föremål för ansökan.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med gravida kvinnor är inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Del 1 art. 261 i Rysslands arbetslagstiftning förbjuder uppsägning av gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren. Förbudet mot uppsägning gäller alla grunder för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, specificerade både i Ryska federationens arbetslagstiftning och i andra federala lagar.

Uppsägning av en gravid kvinna av andra skäl som inte är relaterade till arbetsgivarens initiativ, inklusive på grund av omständigheter utanför parternas kontroll av anställningsavtalet (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag) och i strid med reglerna för anställning (Artikel 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utförs i allmän ordning.

Om ett visstidsanställningsavtal löper ut under en kvinnas graviditet, är arbetsgivaren skyldig att, efter hennes skriftliga ansökan och efter tillhandahållande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget, förlänga anställningsavtalet till slutet av graviditeten. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, tillhandahålla ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan faktiskt fortsätter att arbeta efter avslutad graviditet, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att det löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick eller borde ha fått kännedom om slutet av graviditeten .

Ett anställningsavtal som förlängs på detta sätt, i kraft av lagens direkta anvisningar, upphör inte att vara tidsbegränsat. I detta fall tillförs kvinnan alla de förmåner som hon har rätt till i samband med graviditet, inklusive rätten att gå över till ett annat arbete och att bli fri från arbetet med bibehållen medelinkomst om en sådan övergång är omöjlig.

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att ett anställningsavtal löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande före slutet av graviditeten (som en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar kvinnans kvalifikationer, och en ledig tjänst på lägre nivå eller lägre betald tjänst), som en kvinna kan utföra med hänsyn till hennes hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla lediga tjänster som han har inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Uppsägning av anställningsavtal med kvinnor som har barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn under arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåten (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i punkterna 1, 5 - 8, 10 eller 11 i del ett av artikel 81 eller punkt 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning på grund av följande omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag):

1) beväring av en anställd till militärtjänst eller sändande av denne till en alternativ civiltjänst som ersätter den;

2) återinträde av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstol;

3) misslyckande att bli vald till ämbetet;

Denna grund gäller för de anställda som inte valdes till tjänsten en andra gång för den tjänst de innehade, trots att de sökt den. Om en anställd inte har lämnat in dokument för att väljas till en position, avskedas han på grund av att anställningsavtalet löper ut enligt klausul 2 i del 1 i art. 77 Ryska federationens arbetslag.

4) döma en anställd till ett straff som hindrar fortsatt arbete i enlighet med en dom som har vunnit laga kraft;

5) erkännande av den anställde som helt oförmögen att arbeta i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Erkännandet av en anställd som helt arbetsoförmögen kan ske i enlighet med en läkarutlåtande som utfärdats av det organ eller den institution som är behörig att utfärda en sådan rapport.

6) en anställds eller arbetsgivares död - en individ, samt erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;

I enlighet med art. 45 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en medborgare förklaras död av domstolen om det inte finns någon information om hans vistelseort i fem år på hans bostad och om han försvann under omständigheter som hotade döden eller angav skäl. att anta sin död av en viss olycka - inom 6 månader.

7) förekomsten av nödsituationer som hindrar fortsatta arbetsrelationer (militära operationer, katastrofer, naturkatastrofer, allvarliga olyckor, epidemier och andra nödsituationer), om denna omständighet erkänns genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en regeringsorgan för den relevanta konstituerande enheten i Ryska federationen;

8) jäv eller annan administrativ bestraffning som hindrar arbetstagaren från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet;

Diskvalifikation är att en individ berövas rätten att inneha ledande positioner i en juridisk persons verkställande organ under en period av 6 månader till 3 år. Förutom diskvalifikation kan det också förekomma utvisning från Ryska federationens territorium av en utländsk medborgare (eller statslös person) som hade ett anställningsförhållande med arbetsgivaren.

9) upphörande, upphävande av giltighetstiden för en period på mer än två månader eller fråntagande av en anställd av en särskild rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätt att bära ett vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra Ryska federationens lagar, om detta medför omöjligheten för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

10) upphörande av tillgång till statshemligheter om det utförda arbetet kräver sådan tillgång;

11) upphävande av ett domstolsbeslut eller upphävande (förklara olagligt) av den statliga yrkesinspektionens beslut att återinsätta den anställde i arbetet.

Ett anställningsavtal sägs upp på grund av en överträdelse av reglerna för dess ingående som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom som berövar en specifik person rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i vissa aktiviteter;

ingå ett anställningsavtal för att utföra arbete som är kontraindicerat för denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

avsaknad av ett lämpligt utbildningsdokument om arbetet kräver speciella kunskaper i enlighet med federal lag eller andra reglerande rättsakter;

ingå ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som har behörighet att pröva fall av administrativa förseelser, jäv eller andra administrativa straff som utesluter möjligheten för en anställd att fullgöra uppgifter enligt ett anställningsavtal, eller ingå ett anställningsavtal i strid med av de restriktioner, förbud och krav som fastställts av federala lagar som hänför sig till inblandning i arbetsverksamhet för medborgare som avskedas från statlig eller kommunal tjänst;

i andra fall enligt federala lagar.

Om en överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i denna kod eller annan federal lag inte beror på den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag i beloppet av genomsnittlig månadsinkomst. Om ett brott mot dessa regler beror på den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och avgångsvederlag betalas inte ut till den anställde.

"Förenklat skattesystem: redovisning och beskattning", 2008, N 12

Varje arbetsgivare ställs inför behovet av att säga upp ett anställningsavtal. Personalen kan förändras, och på grund av småföretagens särdrag är denna process ofta kontinuerlig. I detta avseende bör anställning och avskedande av anställda vara förfaranden som inte innebär några svårigheter för arbetsgivarna. Eftersom frågorna om att söka jobb, liksom ändringar i villkoren i anställningsavtalet, diskuterats tidigare<1>, föreslår vi att studera den rättsliga regleringen av uppsägning av ett anställningsavtal.

I arbetsbalken ägnas kapitel åt den rättsliga regleringen av de allmänna reglerna för uppsägning av ett anställningsavtal. 13. Huvudkravet för uppsägning är att det ska vara lagligt. Uppsägning anses lagligt om det har skäl som anges i lagen eller fastställts på det sätt som lagen föreskriver. Så utöver de som nämns i kap. 13 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för vissa kategorier av anställda kan ytterligare grunder tillhandahållas, specificerade i andra kapitel i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, eller anställningsavtalet i sig kan fastställa ytterligare skäl för dess uppsägning .

Utifrån analysen av skiljeförfarande kan vi lyfta fram följande punkter som domstolen uppmärksammar vid prövningen av frågan om uppsägning:

• på vems initiativ anställningsavtalet sades upp;
• huruvida grunderna och skälen för uppsägning som antecknats i arbetsboken och ordningen motsvarar de faktiska skälen för uppsägning;
• om reglerna för uppsägning på denna grund har iakttagits.

Nu måste vi förstå terminologin. Arbetslagstiftningen använder huvudsakligen tre termer: uppsägning av ett anställningsavtal, uppsägning av anställningsavtal, uppsägning. Alla innebär uppsägning av anställningsförhållanden, men det finns vissa skillnader. Uppsägning av ett anställningsavtal är det bredaste begreppet som omfattar alla grunder för uppsägning av ett anställningsavtal. Uppsägning av ett anställningsavtal inkluderar uppsägning av arbetsförhållanden i följande fall:

• på initiativ av en av parterna;
• på grund av båda parters vilja;
• uppsägning av ett visstidsanställningsavtal.

Begreppet ”uppsägning” gäller uteslutande arbetstagaren.

Dessutom använder den ryska federationens arbetskod ibland termen "avbokning av ett anställningsavtal" - erkännande av ett anställningsavtal som obefintligt på grund av det faktum att den anställde vägrade att utföra arbetsuppgifter på det sätt och under villkoren föreskrivs i art. 61 Ryska federationens arbetslag. I enlighet med del 4 i art. 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning är villkoren för att säga upp ett anställningsavtal:

• utgången av den lagstadgade perioden (en vecka), under vilken den anställde måste börja utföra sina arbetsuppgifter;
• avsaknad av giltiga skäl för arbetstagarens frånvaro från arbetet.

Uppsägning kan inte klassificeras som en typ av uppsägning av ett anställningsavtal, eftersom arbetsförhållanden inte uppstår i detta fall. Uppsägning sker genom att anställningsordern hävs. Om det finns giltiga skäl för att arbetstagaren inte har börjat arbeta, rekommenderas det att ingå ett tilläggsavtal, som bör ange startdatumet för arbetet (ändring av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna). Situationen när en anteckning för anställning görs i arbetsboken, men anställningsavtalet sägs upp, är inte reglerat i lag. I allmänhet är arbetsgivaren skyldig att föra arbetsböcker för anställda som har arbetat i fem dagar, så det rekommenderas att inte skapa en tidigare.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal finns i art. 77 Ryska federationens arbetslag:

1. avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);
2. anställningsavtalets upphörande (artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall där anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt att det avslutas;
3. uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
4. uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslag);
5. överföring av en anställd, på dennes begäran eller med hans samtycke, till arbete för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);
6. den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren av organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
7. den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
8. arbetstagarens vägran att övergå till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med en medicinsk rapport som utfärdats på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, eller arbetsgivarens brist på relevant arbete (del 3 och 4 i artikel 73) i Ryska federationens arbetslag);
9. arbetstagarens vägran att överföras till arbete i ett annat område tillsammans med arbetsgivaren (del 1 av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
10. omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
11. brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan också sägas upp på andra grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Denna grund anges i paragraf 1, del 1, art. 77, art. 78 Ryska federationens arbetslag. Ett anställningsavtal kan när som helst sägas upp efter överenskommelse mellan parterna. Detta kräver att båda parter uttrycker sin vilja, men möjligheten att ta både den ena och den andres initiativ kan inte uteslutas. Arbetstagarens initiativ kan uttryckas i form av en ansökan med en obligatorisk uppgift om önskan att säga upp sig enligt paragraf 1, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Om arbetsgivaren går med på att säga upp arbetstagaren är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt tilläggsavtal med hänvisning till punkt 1, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag, där namnet på arbetsgivaren, efternamn, förnamn och patronym för den anställde, parternas avsikt att avsluta anställningsförhållandet, datumet för deras uppsägning, samt villkoren samt belopp för tilläggsersättning, om parterna kommit överens om detta, ska anges.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal regleras av art. 79, punkt 2, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag.

Ett visstidsanställningsavtal sägs upp vid utgången av dess giltighetstid. Arbetstagaren ska varnas om detta skriftligen minst tre kalenderdagar före uppsägningen, utom i de fall då ett visstidsanställningsavtal som ingåtts för den frånvarande arbetstagarens arbetstid löper ut.

Ett anställningsavtal som ingåtts för prestationens varaktighet:

• visst arbete, upphör vid dess slutförande;
• arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd upphör när han återgår till arbetet;
• säsongsarbete under en viss period (säsong), upphör vid slutet av denna period (säsong).

Det är viktigt att notera att ett visstidsanställningsavtal inte automatiskt upphör vid utgången av dess löptid. För att säga upp ett anställningsavtal i det här fallet är någons initiativ nödvändigt, eftersom om avtalet inte sägs upp i tid kommer det att omvandlas till ett kontrakt med en obegränsad period.

Om en anställd som arbetar enligt ett visstidsanställningsavtal förflyttas till ett annat arbete utan att ange övergångsperioden och parterna inte har föreskrivit att visstidsanställningsavtalet fortsätter att gälla, blir det visstidsanställningsavtalet ett avtal med en obestämd varaktighet. Efter utgången av det ursprungliga anställningsavtalet kan således ingen av parterna på denna grund kräva att anställningsavtalet upphör.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (på egen begäran)

Denna grund anges i paragraf 3, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag, regleras i detalj av art. 80 Ryska federationens arbetslag. Detta är den vanligaste grunden för att säga upp ett anställningsavtal.

En anställd har rätt att säga upp ett anställningsavtal genom att skriftligen meddela arbetsgivaren (genom att skriva en ansökan om att säga upp anställningsavtalet på egen begäran) senast två veckor, om inte en annan period fastställs av den ryska arbetslagen Federation eller annan federal lag. Den angivna perioden börjar dagen efter det att arbetsgivaren mottagit arbetstagarens uppsägningsbrev. Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan före utgången av uppsägningstiden för uppsägning.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (på egen begäran) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd kränkning av arbetsgivaren av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i arbetstagarens ansökan. En längre period fastställs för organisationens chefer: enligt art. 280 i den ryska federationens arbetslagstiftning har chefen för en organisation rätt att säga upp ett anställningsavtal i förtid genom att skriftligen meddela arbetsgivaren (ägaren till organisationens egendom, hans representant) senast en månad i förväg.

I samtliga fall ska ansökan innehålla två datum: datum för inlämning och förväntat datum för uppsägning.

Arbetstagaren är inte skyldig att ange orsaken till uppsägningen, dock kan skälets giltighet påverka beräkningen av tjänstgöringstiden (till exempel vid uppsägning för att vårda en sjuk familjemedlem skaffas arbetslivserfarenhet för en annan tre månader efter uppsägningen), samt betalningsförfarandet och arbetslöshetsersättningens storlek. I detta fall måste ett giltigt skäl återspeglas i ansökan, i beställningen och i arbetsjournalen och måste bekräftas av relevanta dokument (till exempel ett intyg från en medicinsk institution, vederbörligen utfört).

Ansökan kan lämnas in när som helst – både under arbete och under semester, sjukskrivning m.m.

Innan uppsägningstiden för uppsägning löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall genomförs inte om inte en annan anställd uppmanas att fylla den lediga tjänsten skriftligen, som i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan nekas ett anställningsavtal.

Om anställningsavtalet vid uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet. Om arbetsgivaren efter att ha missat tvåveckorsperioden säger upp anställningen är en sådan uppsägning olaglig.

Vid utgången av uppsägningstiden för uppsägning har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens skriftliga ansökan utfärda en arbetsbok och andra dokument relaterade till arbetet, och göra en slutbetalning till honom. Om en anställd behåller materiella tillgångar har detta ingen betydelse för uppsägningen. Arbetsgivaren kan i denna situation inte fördröja uppsägningen eller på något sätt störa den. För att skydda sina intressen kan arbetsgivaren kontakta berörda myndigheter för att inleda straffrättsliga förfaranden mot arbetstagaren.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren finns i punkt 4, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Fall då denna rätt för arbetsgivaren kan utövas, liksom förfarandet för uppsägning, diskuteras i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

1. vid avveckling av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare. Grunden för uppsägning är beslutet att avveckla en organisation eller avsluta en enskild företagares verksamhet, fattat av det auktoriserade organet. Anställda ska varnas om kommande uppsägning och sägas upp innan likvidationskommissionen påbörjar sitt arbete. Från det att likvidationskommissionen börjar sitt arbete anses organisationen ha upphört med sin verksamhet. Arbetsgivaren är skyldig att personligen varna anställda om den kommande uppsägningen mot underskrift minst två månader före uppsägningen (del 2 av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Undantag görs för anställda som arbetar under ett visstidsanställningsavtal (varnad tre kalenderdagar i förväg) och för säsongsarbetare (varnad sju kalenderdagar i förväg). Arbetsgivaren har, med arbetstagarens skriftliga samtycke, rätt att säga upp anställningsavtalet med honom före utgången av de angivna perioderna, och betala honom ytterligare ersättning i storleken på den genomsnittliga inkomsten, beräknad i proportion till den tid som återstår före utgången av uppsägningen (som huvudregel är det två månadslöner). Den uppsagda arbetstagaren utgår avgångsvederlag.

På grundval av detta är det möjligt att säga upp arbetare på semester, arbetare under sin arbetsoförmåga, gravida kvinnor och personer med familjeansvar. Personer med familjeansvar enligt Internationella arbetsorganisationens konvention 1981 "On Equal Treatment and Equal Opportunities for Man and Women Workers: Workers with Family Responsibilities" inkluderar kvinnor med ett barn i skolåldern, kvinnor som tar hand om ett handikappat barn, andra familjemedlemmar som behöver vård är gifta kvinnor. Stater som har anslutit sig till denna konvention är skyldiga att skapa enklare förutsättningar för dessa kategorier av arbetstagare för en gynnsam kombination av arbete och familjeansvar. Den ryska arbetslagstiftningen utvidgar denna typ av garantier och förmåner till fäder som uppfostrar barn utan en mamma, såväl som vårdnadshavare till minderåriga, inklusive dem i kategorin personer med familjeansvar.

I händelse av uppsägning av verksamheten vid en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, sker uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet i enlighet med reglerna för fall av likvidation av organisation;

1. när man minskar antalet eller personalen hos en organisation eller enskild företagare. Med minskning av antal eller personal förstås vanligtvis avskaffande på föreskrivet sätt av enheter enligt bemanningstabellen eller minskning av antalet anställda.

Orsaker till denna minskning:

• minska mängden arbete;
• utföra tekniska, tekniska, organisatoriska åtgärder som medför en sådan minskning;
• ändra riktningarna för verksamheten, målen för en juridisk person;
• förbättring av arbetsmetoder och tekniker etc.

Rätten till personal tillkommer arbetsgivaren och han fattar själv beslut om antal och personal på anställda. Den nya bemanningstabellen godkänns vid uppsägningstillfället och träder i kraft vid uppsägningen. Anställda meddelas två månader före kommande uppsägning.

I enlighet med art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när antalet eller personalen minskar, har anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer en prioriterad rätt att stanna kvar på jobbet. Om arbetsproduktiviteten och kvalifikationerna är lika, ges företräde åt:

• för familjepersoner - om det finns två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket är deras konstanta och huvudsakliga försörjningskälla);
• personer i vars familj det inte finns några andra självständiga arbetstagare;
• anställda som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare;
• funktionshindrade kombattanter till försvar av fosterlandet;
• anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren utan avbrott från arbetet.

Dessutom föreskrivs i gällande lagstiftning andra kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Kollektivavtalet kan föreskriva andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt att stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer;

1. om den anställde inte är lämplig för befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat. I detta fall måste otillräckliga kvalifikationer bekräftas av certifieringsresultat. Uppsägning på de grunder som anges i punkterna 2 eller 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (minskning av antal eller personal och arbetstagarens oförenlighet med befattningen eller utfört arbete), är tillåtet om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren ( såväl en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om detta följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal;
2. när ägaren till organisationens egendom ändras (i förhållande till organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn). Enligt del 1 av art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när det sker en förändring av ägaren av organisationens egendom (detta avser fall av förändring i form av ägande av organisationens egendom), den nya ägaren, senast tre månader från den dag då hans äganderätt uppkommer, har rätt att säga upp anställningsavtalet med organisationschefen, dennes ställföreträdare och revisorn. En förändring av ägaren till organisationens egendom är inte skäl för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen;
3. i händelse av upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd;
4. i händelse av en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd:

a) frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, eller frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift );

b) den anställde uppträder på jobbet (på sin arbetsplats eller på arbetsorganisationens eller anläggningens territorium där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning;

c) avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, uppsåtlig förstörelse eller skada på arbetsplatsen, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva mål om administrativa brott;

e) brott mot arbetssäkerhetskrav av en anställd som inrättats av arbetssäkerhetskommissionen eller arbetssäkerhetskommissionären, om denna överträdelse medförde allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, haveri, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

1. när han begår skyldiga handlingar av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa handlingar leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för honom. Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd i detta fall är endast möjligt i förhållande till anställda som direkt servar monetära tillgångar eller råvarutillgångar (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de har begått sådana skyldiga handlingar som gav arbetsgivaren skäl att tappa förtroendet för dem. Om det på det sätt som föreskrivs i lag är fastställt att stöld, mutor och andra legosoldatbrott har begåtts, kan dessa anställda sägas upp på grund av förlorat förtroende för dem och i det fall då dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete;
2. när en anställd som utför utbildningsfunktioner begår en omoralisk handling som är oförenlig med fortsättningen av detta arbete. I enlighet med Högsta domstolens ståndpunkt, uttryckt i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2, är det på grundval av detta tillåtet att avskeda endast de arbetare som är engagerade i utbildningsverksamhet t.ex. lärare, lärare vid läroanstalter, yrkesutbildningsmästare, lärare vid barninstitutioner och oavsett var den omoraliska handlingen begicks: på jobbet eller i hemmet. Uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 7 eller 8 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, i fall där skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen en omoralisk handling, begicks av en anställd utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med med utförandet av sina arbetsuppgifter, inte tillåts senare än ett år från det datum som arbetsgivaren upptäckte tjänstefel;
3. när ett ogrundat beslut fattas av organisationens chef (filial, representationskontor), dennes ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebär en kränkning av egendomens säkerhet, dess olovliga användning eller annan skada på organisationens egendom. Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är endast tillåtet i förhållande till cheferna för organisationen (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och chefsrevisor, och förutsatt att de fattat ett ogrundat beslut som resulterade i en kränkning av säkerheten i egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom . Vid bedömningen av om beslutet som fattats var orimligt är det nödvändigt att ta hänsyn till om de nämnda negativa konsekvenserna inträffade just som ett resultat av detta beslut och om de hade kunnat undvikas om ett annat beslut hade fattats. Dessutom, om arbetsgivaren inte lägger fram bevis i domstol som bekräftar förekomsten av dessa negativa konsekvenser, kan uppsägning på denna grund inte erkännas som lagligt;
4. i händelse av en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare av deras arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare om de begått en engångs grov överträdelse av sina arbetsuppgifter. Frågan om den begångna kränkningen var grov avgörs med hänsyn till de särskilda omständigheterna. I detta fall ligger ansvaret för att bevisa att en sådan överträdelse faktiskt har skett och var av grov karaktär på arbetsgivaren.

Som en grov kränkning av arbetsuppgifter från organisationens chef (filial, representationskontor) bör hans ställföreträdare särskilt betraktas som underlåtenhet att fullgöra de uppgifter som ålagts dessa personer genom anställningsavtalet, vilket kan leda till skada för anställdas hälsa eller egendomsskador på organisationen.

Baserat på innehållet i paragraf 10, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, chefer för andra strukturella avdelningar av organisationen och deras ställföreträdare, såväl som organisationens huvudrevisor, kan inte avskedas på denna grund. Emellertid kan ett anställningsavtal med sådana anställda sägas upp för en engångs grov överträdelse av deras arbetsuppgifter enligt klausul 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om de handlingar som begåtts av dem faller under listan över grova överträdelser som anges i punkterna. "a" - "d" klausul 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eller i andra fall om detta föreskrivs i federala lagar;

1. när en anställd lämnar in falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;
2. i de fall som anges i anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;
3. i andra fall som fastställs av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom i fallet med likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden av tillfällig arbetsoförmåga för den anställde och när han är på semester .

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll regleras av art. 83 Ryska federationens arbetslag. Anställningsavtalet är föremål för uppsägning på grund av följande omständigheter utanför parternas kontroll:

1. beväring av en anställd till militärtjänst eller skicka honom till en alternativ civiltjänst som ersätter den;
2. återinställning av en anställd som tidigare utfört detta arbete genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstol;
3. misslyckande att bli vald till ämbetet;
4. döma en anställd till ett straff som hindrar fortsatt arbete i enlighet med en domstolsdom som har vunnit laga kraft;
5. erkännande av den anställde som helt oförmögen att arbeta i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;
6. död av en anställd eller arbetsgivare - en individ, såväl som erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;
7. förekomsten av nödsituationer som förhindrar fortsatta arbetsrelationer (militära operationer, katastrofer, naturkatastrofer, allvarliga olyckor, epidemier och andra nödsituationer), om denna omständighet erkänns som sådan genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en regeringsorgan för en konstituerande enhet i Ryska federationen;
8. diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning som hindrar arbetstagaren från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet;
9. utgång, avstängning under en period på mer än två månader eller fråntagande av en anställd av en särskild rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, bära ett vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra lagar i Ryssland Federation, om detta medför omöjlighet för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
10. uppsägning av tillgång till statshemligheter om det utförda arbetet kräver sådan tillgång;
11. upphävande av ett domstolsbeslut eller upphävande (erkännande som olagligt) av ett beslut från den statliga yrkesinspektionen att återinsätta en anställd på jobbet;
12. att föra det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer i enlighet med den tillåtna andelen av sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium.

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i punkterna 2, 8, 9 eller 10 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag, är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig position eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer och en ledig lägre position eller lägre betald jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd . Samtidigt är arbetsgivaren också skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Ett anställningsavtal på den grund som anges i paragraf 12, del 1, art. 83 i Ryska federationens arbetslag, upphör senast i slutet av den period som fastställts av Ryska federationens regering för att föra arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium, det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer, i enlighet med den tillåtna andelen av sådana anställda.

Uppsägning av anställningsavtal på grund av brott mot reglerna för ingående av anställningsavtal

Denna grund för uppsägning av ett anställningsavtal diskuteras i art. 84 Ryska federationens arbetslag. Ett anställningsavtal sägs upp på grund av en överträdelse av reglerna för dess ingående som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

• ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom som berövar en specifik person rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i vissa aktiviteter;
• ingå ett anställningsavtal för att utföra arbete som är kontraindicerat för denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;
• brist på ett lämpligt utbildningsdokument om arbetet kräver speciella kunskaper i enlighet med federal lag eller andra rättsakter;
• ingående av ett anställningsavtal i strid med ett beslut från en domare, ett organ, en tjänsteman som är behörig att pröva fall av administrativa förseelser, diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning som hindrar den anställde från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet;
• i andra fall enligt federala lagar.

I dessa fall sägs anställningsavtalet upp om det är omöjligt att med dennes skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (antingen en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst ), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans tillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Om en överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag inte beror på den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag i beloppet av genomsnittlig månadsinkomst. Om en överträdelse av dessa regler beror på den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat arbete, och avgångsvederlag betalas inte ut till den anställde.

Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Som praxis visar kan "förenklade arbetare" tyvärr inte skryta med att ha fackföreningar på sina företag. Men om det finns några, när man fattar ett beslut om att minska antalet eller personalen på anställda i en organisation, en enskild företagare och eventuell uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med klausul 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera det valda organet i den primära fackliga organisationen om detta senast två månader före starten av relevant verksamhet, och om beslutet att minska antalet eller personal av anställda kan leda till massuppsägningar av arbetare - senast tre månader innan den relevanta verksamheten påbörjas. Kriterierna för massuppsägning bestäms i sektoriella och (eller) territoriella avtal.

Uppsägning av anställda som är medlemmar i en fackförening på de grunder som anges i punkterna 2, 3 eller 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen på det sätt som föreskrivs i art. 373 Ryska federationens arbetslag.

Vid genomförande av certifiering, som kan ligga till grund för uppsägning av anställda enligt punkt 3, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetskod måste en representant för det valda organet för motsvarande primära fackliga organisation ingå i certifieringskommissionen.

Ett kollektivavtal kan fastställa ett annat förfarande för obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren.

Allmänt förfarande för att registrera uppsägning av ett anställningsavtal

Den rättsliga regleringen av det allmänna förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal ägnas åt art. 84.1 Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom order (instruktion) från arbetsgivaren. Arbetstagaren måste sätta sig in i arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att förse honom med en vederbörligen bestyrkt kopia av den angivna beställningen (instruktionen). Om ordern (instruktionen) om uppsägning av anställningsavtalet inte kan komma till arbetstagarens kännedom eller den anställde vägrar att bekanta sig med den mot underskrift, görs motsvarande anteckning på ordern (instruktionen).

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är den anställdes sista arbetsdag, med undantag för fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar, var hans plats arbete (befattning) behölls.

På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde och göra betalningar till honom i enlighet med art. 140 Ryska federationens arbetslagstiftning. Efter skriftlig ansökan av arbetstagaren är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.

Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att inställa sig i arbetsboken eller samtycker till att skicka det via post. Från och med datumet för avsändandet av denna anmälan är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda arbetsboken. Arbetsgivaren ansvarar inte heller för dröjsmålet med att utfärda arbetsbok i de fall sista arbetsdagen inte sammanfaller med dagen för registrering av anställningsförhållandets upphörande vid uppsägning av en anställd på den grund som föreskrivs i paragraferna. "a" klausul 6, del 1, art. 81 eller paragraf 4, del 1, art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning och vid uppsägning av en kvinna vars anställningsavtal förlängdes till slutet av graviditeten i enlighet med del 2 i art. 261 Ryska federationens arbetslagstiftning. På skriftlig begäran från en arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens ansökan.

Göra en anteckning om uppsägning av anställningsavtalet i arbetsboken

Anteckningar om skälen till uppsägning av anställningsavtalet görs i arbetsboken på grundval av en beställning i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och görs den sista arbetsdagen.

En anteckning om uppsägning (uppsägning av ett anställningsavtal) i en anställds arbetsbok görs i följande ordning:

• Kolumn 1 innehåller postens serienummer;
• Kolumn 2 anger datum för uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet);
• i kolumn 3 görs en anteckning om orsaken till uppsägningen (uppsägning av anställningsavtalet);
• Kolumn 4 anger namnet på dokumentet på grundval av vilket införandet gjordes (order (instruktion) eller annat beslut av arbetsgivaren), dess datum och nummer.

Uppsägningsdatumet (uppsägning av ett anställningsavtal) anses vara den sista arbetsdagen, om inte annat följer av federal lag, ett anställningsavtal eller ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Låt oss titta på de vanligaste situationerna för uppsägning av ett anställningsavtal och visa vilka anteckningar som behöver göras i arbetsboken.

Exempel 1. Anställningsavtalet sägs upp på initiativ av den anställde, eller han säger upp sig på egen begäran (klausul 3, del 1, artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översättning till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, rättsfråga)	Namn, datum och nummer dokument på grund vem infördes spela in
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Anställningsavtal avslutas av arbetstagarens initiativ Enligt klausul 3 i del 1 Artikel 77 i arbetslagen Ryska koden Federation Chef för HR-avdelningen <2> Ivanov A.B. Signatur M.P.	Beställ från 24.11.2008 N 29

<2>Om det inte finns någon personalavdelning anbringas underskrift av den ansvarig person som utsetts på order av direktören.

Exempel 2. Anställningsavtalet sägs upp genom avtal mellan parterna (klausul 1, del 1, artikel 77, artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översättning till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, rättsfråga)	Namn, datum och nummer dokument på grund vem infördes spela in
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Anställningsavtal avslutas av avtal mellan parterna i Enligt klausul 1 i del 1 Artikel 77 i arbetslagen Ryska koden Federation Direktör för Lira LLC Petrov L.M. Signatur M.P.	Beställ från 2008-10-15 N 65

Exempel 3. Ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av arbetsgivaren vid avveckling av organisationen eller uppsägning av verksamheten av en enskild företagare (klausul 4, del 1, artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översättning till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, rättsfråga)	Namn, datum och nummer dokument på grund vem infördes spela in
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Anställningsavtal uppsagd pga likvidation av Azot LLC, punkt 1 i del 1 Artikel 81 i arbetslagen Ryska koden Federation Chef för HR-avdelningen Sidorova L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 46

Exempel 4. Arbetstagaren sades upp på initiativ av arbetsgivaren för frånvaro (klausul 4, del 1, artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översättning till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, rättsfråga)	Namn, datum och nummer dokument på grund vem infördes spela in
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Anställningsavtal avslutas av initiativ från arbetsgivaren för frånvaro, stycke "a" punkt 6 i del 1 Artikel 81 i arbetslagen Ryska koden Federation Chef för HR-avdelningen Vasilyeva L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 48

I.V.Kostin

Journalexpert

"Förenklat skattesystem:

redovisning och beskattning"

Uppsägning av en anställd innebär uppsägning av anställningsavtalet. Det innebär att anställningsförhållandet upphör mellan de parter som skrivit på avtalet. Arbetsbalken anger flera grunder för uppsägning av ett avtal. Låt oss titta närmare på de fall där ett anställningsavtal sägs upp.

Grunder

Arbetsbalken reglerar flera aspekter där ett anställningsavtal kan hävas.

Det finns bland annat allmänna grunder för att säga upp ett anställningsavtal:

1. Parternas överenskommelse.
2. Avtalsperiodens slut.
3. Personalförflyttning.
4. Vägrar en anställd att utföra uppgifter under den nya ägaren.
5. Medarbetarinitiativ.
6. Ledarens initiativ.
7. Arbetstagarens vägran att arbeta under nya förhållanden.
8. Oense med överföringen.
9. Ett mål som inte beror på parternas vilja.
10. Brott mot villkoren i kontraktet.

Ett anställningsavtal kan också sägas upp av andra skäl om det föreskrivs i lag.

Medarbetarinitiativ

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av arbetstagarens önskemål kan bero på följande punkter:

• Vägra att utföra arbetsuppgifter efter behag (i det här fallet lämnar den anställde arbetsplatsen i enlighet med artikel 80 i Ryska federationens arbetslag och lämnar in en ansökan om uppsägning av arbetsuppgifter två veckor i förväg).
• Vägran att fullgöra arbetsförpliktelser på grund av medicinska indikationer (arbetaren måste lämna ett läkarintyg, här överförs han antingen till en annan tjänst eller slutar helt).

Ledarens initiativ

När och i vilka fall sägs ett anställningsavtal upp på initiativ av arbetsgivaren? Lagen reglerar följande fall:

• Negativt resultat av att ha passerat prövotiden: när man ansöker om ett jobb måste villkoren för att klara prövotiden överenskommas med den anställde, liksom skälen för att avtalet kan sägas upp i detta skede.
• Förändring av väsentliga villkor: dessa inkluderar byte av arbetsplats, byte av befattning, förändring av försäkringsvillkor, förändring av lönevillkor etc.
• Avtalsperiodens slut: chefen är skyldig att meddela den anställde om uppsägning tre dagar innan avtalets utgång.

Parternas överenskommelse

I vissa fall innebär uppsägning av en anställd att anställningsavtalet sägs upp efter överenskommelse mellan parterna, eftersom detta anses vara den bästa vägen ut ur den möjliga nuvarande situationen. Initiativtagaren till en sådan åtgärd kan vara antingen en anställd eller en chef. Kontraktet sägs upp genom ömsesidig överenskommelse, vilket regleras av art. 78 Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna måste formaliseras genom att en viss villkorslista upprättas. Dessutom bör en sådan åtgärd syfta till att lösa den befintliga konflikten mellan parterna.

Till exempel kommer inte alla anställda att vilja sluta om grunderna för att säga upp anställningsavtalet från arbetsgivarens sida är långsökta eller om kandidaten helt enkelt behöver ersättas för tjänsten. Enighet mellan parterna hjälper till att nå en gemensam kompromiss.

Omständigheter utanför parternas kontroll

Ibland uppstår omständigheter som inte beror på parternas vilja. I vilka fall sägs ett anställningsavtal upp:

1. Den anställde skickas till militärtjänst.
2. Ett domstolsbeslut som kräver att en anställd som har tjänstgjort i militären ska anställas på sin tidigare anställningsort.
3. Negativt resultat av val till en vald position.
4. Ett domstolsbeslut som kräver att en anställd avtjänar ett straff.
5. Uppvisande av läkarintyg som visar den anställdes arbetsoförmåga.
6. En anställds död och ett dokument som bekräftar att medborgaren är försvunnen.
7. Oförutsedda situationer eller incidenter.

Viktiga punkter

1. Gravid kvinna. Enligt lagstiftande normer kan kvinnor som väntar barn inte avskedas, vilket motiveras av art. 261 Ryska federationens arbetslagstiftning. Men det finns fall då bestämmelsen inte påverkar uppsägningen av avtalet. Dessa inkluderar visstidskontrakt och återgång till arbetet för en tillfälligt frånvarande anställd, likvidation av en organisation eller uppsägning av en enskild företagares verksamhet.
2. Personer under myndig ålder. Uppsägning av kontraktet i detta fall är endast möjligt med samtycke från specialiserade myndigheter för minderåriga. Reglerna för sådana åtgärder beskrivs i art. 269 ​​i Ryska federationens arbetslagstiftning och gäller inte vid uppsägning av företagets verksamhet.
3. Personer med familjeförpliktelser. I detta fall lämnas inga reservationer. Lagen förbjuder uppsägning av kvinnor som uppfostrar barn under 3 år, samt ensamstående mödrar med barn under 14 år. Dessutom bör personer som uppfostrar funktionshindrade barn utan mödrar inte berövas sina jobb.
4. Personer som tillhör ett fackförbund. Uppsägning av fackföreningsmedlemmar föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning och utförs inom ramen för det fackliga organet.
5. Utlänningar. Ett anställningsavtal med utlänningar kan sägas upp endast vid upphörande av giltighetstiden för uppehållstillståndet, försäkringen, samt av andra skäl som anges i art. 326 Ryska federationens arbetslag.

Dekor

Tidigare har man ansett att ett anställningsavtal kan sägas upp vid ett initiativ från någon av parterna eller ett ramavtal samt på grund av situationer utöver omständigheterna.

Nu kommer vi att ange hur uppsägningen av kontraktet dokumenteras. För det första, om en anställd säger upp sig frivilligt, måste han skriva ett uttalande två veckor före den planerade dagen. Dokumentet är skrivet i chefens namn och det ska ange anledningen till att avtalet sägs upp.

För det andra, om uppsägningen sker på initiativ av chefen, måste ett meddelande följa från honom som informerar honom om den kommande uppsägningen av kontraktet. Ett liknande dokument skickas inom tre dagar.

Oavsett på vilken sida uppsägningen har meddelats och vilka grunder för uppsägning av anställningsavtalet är, ska ett uppsägningsföreläggande upprättas. Detta dokument är en officiell bekräftelse på att medborgaren inte längre arbetar i organisationen. Beställningen måste återspegla:

• datum för den sista arbetsdagen;
• skäl för uppsägning som inte strider mot lagstiftningsnormer med hänvisning till arbetslagstiftningen;
• omständigheter som ledde till att arbetstagaren avskedades (till exempel att begå olagliga handlingar).

Om uppsägningen sker enligt överenskommelse, måste du utarbeta ett liknande dokument som tar hänsyn till alla nyanser av uppsägning av kontraktet.

Den anställde ska vara bekant med ordern mot underskrift.

Villkor och betalningar

Vi har tagit reda på i vilka fall anställningsavtalet sägs upp, nu ska vi överväga inom vilken tidsram anställda eller chefer måste varna varandra om den kommande uppsägningen. Allt kommer att bero på den period för vilken avtalet ingås:

• tillsvidarekontrakt: den anställde måste skriva en ansökan två veckor innan arbetets slut;
• visstidskontrakt för två månader, säsongsarbete: chefen måste meddela den anställde tre dagar i förväg;
• prövotid: underrättelse till den anställde ska ske senast tre dagar;
• överenskommelse med chefen: underrättelse om den som innehar en chefsposition ska ske senast 30 dagar;
• kontrakt med tränare (idrottare): uppsägning skickas en månad i förväg, såvida inte kontraktet är upprättat för fyra månader.

Betalningar och ersättningar till de anställda med vilka anställningsavtalet hävts regleras av 2 kap. 27 Ryska federationens arbetslag. Storleken på betalningarna beror på grunderna för uppsägning:

1. Likvidation av en organisation, minskning av personal: betalning ska betalas i mängden månadsinkomster under två månader.
2. En anställds vägran att flyttas till en annan position, värnplikten till armén, återinträde av en tillfälligt frånvarande anställd, vägran för en anställd att flytta till en annan plats, erkännande av en anställd som oförmögen, vägran av en anställd att acceptera nya villkor i kontrakt: två veckors genomsnittlig lön ska betalas.

Kapitel 17 i Ryska federationens arbetslag anger grunderna för att ett anställningsavtal kan sägas upp.

Sådana skäl inkluderar:

Arbetstagaren har rätt att ta initiativ till att anställningsförhållandet avslutas. I detta fall ska han meddela arbetsgivaren 2 veckor i förväg, och under prövotiden 3 dagar i förväg.
Men det finns undantag från regeln när en anställd kan sluta samma dag. Detta anges i art. 80 Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivaren har också rätt att säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. Skälen till detta anges i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Vid en sådan uppsägning av avtalet måste det fackliga organet genomföra kontroller av uppsägningens laglighet, förutsatt att det finns en fackförening vid det givna företaget;

Om två arbetsgivare har ingått ett avtal sinsemellan om överlåtelse av en anställd, upphör anställningsavtalet på den "gamla" arbetsplatsen och på den "nya" platsen ingås ett nytt.
En övergång till en annan arbetsgivare är endast möjlig med skriftligt medgivande från arbetstagaren själv. Initiativtagare till en sådan överlåtelse kan vara antingen arbetstagaren själv eller arbetsgivaren.
Om företagets ägare har ändrats har arbetstagaren rätt att vägra att fortsätta anställningsförhållandet med honom.
Detta är grund för uppsägning av anställningsavtalet.

Omorganisation av företaget, såväl som en ändring av jurisdiktion, kan få den anställde att vägra att fortsätta anställningsförhållandet;

Arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra anställningsavtalet om de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena på företaget har förändrats. En anställds vägran att arbeta under nya villkor kan också vara en anledning till uppsägning av anställningsförhållanden och uppsägning av anställningsavtalet;

Arbetstagare i vissa befattningar måste genomgå en läkarundersökning. Slutsatsen efter en sådan prövning är tillstånd att fortsätta arbeta.
Om en anställd av någon anledning inte klarar en läkarundersökning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda honom en annan tjänst som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer. Arbetstagarens vägran att överföra är skäl för uppsägning av anställningsavtalet;

Arbetstagarens vägran att flytta med arbetsgivaren;

Omständigheter som inte på något sätt beror på parternas vilja. Till exempel att placera en anställd eller arbetsgivare i förvar eller döma honom till fängelse.