Главная Кейсы Диагностика взаимосвязи мотивации и удовлетворенности трудом продавцов магазина ООО "Максимум" (с помощью методик "Интегральная удовлетворенность трудом" и "Диагностика мотивационной сферы" А. Мехрабиан)

Диагностика взаимосвязи мотивации и удовлетворенности трудом продавцов магазина ООО "Максимум" (с помощью методик "Интегральная удовлетворенность трудом" и "Диагностика мотивационной сферы" А. Мехрабиан)

Инструкция к тесту : «Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа».

1.То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует

в) отчасти;

2.За последние годы я добился успехов в своей профессии

в) отчасти;

3.У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива

в) не со всеми;

4.Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок

в) не всегда;

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям

в) отчасти;

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое

в) время от времени;

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания

в) не уверен;

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня

в) что-то среднее;

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу

в) среднее;

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией

в) среднее;

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие

в) время от времени;

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе

в) не совсем;

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе

в) иногда;

15. Меня редко поощряют за работу

в) иногда;

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы

в) может быть;

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня

в) иногда;

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда

в) не совсем;

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Ключ к опроснику «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршева)

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Дешифратор к ключу опросника «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршева)

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы

Утверждения	Варианты ответов	Утверждения	Варианты ответов
а	в	с	а	в	с

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

Высокий – выше 56%.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Опросник мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в адаптации А. Реан)

Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале».

1 – в очень незначительной мере;

2 – в незначительной мере;

3 – в небольшой, но и не малой мере;

4 – в большой мере;

5 – в очень большой мере

Обработка результатов

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = (6 + 7) / 2

ВПМ = (1 + 2 +5) / 3

ВОМ = (3 + 4) / 2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

В данной работе использованы следующие методики: исследована удовлетворенность трудом в организации по средствам теста: Интегральная удовлетворенность трудом авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. Также в работе будут выявлены основные типы мотивации персонала в данной организации, согласно теории В. Герчикова..

В основу теста «Интегральная удовлетворенность трудом» заложена модель поведения, в результате которой специалисты описали двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу. Это такие факторы, как: потребность в четком структурировании работы, потребность в хороших условиях работы, потребность в социальных контактах, потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях, потребность в завоевании притязаний со стороны других людей, потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для себя сложные цели, потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в ощущении востребованности .

Тест, согласно теории Владимира Герчикова необходим для определения типа мотивации сотрудников банка. Результатом теста будет преобладающий тип мотивации каждого сотрудника в организации, а также возможность выявить основной тип среди всего персонала. Известно, что чистых мотивационных типов практически не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну составляющую мотивационного профиля сотрудника. По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпенизированный. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Также каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает .

Для определения, какой тип мотивации преобладает в коллективе, учёные разработали несколько вариантов методик и тестов. В качестве основной методики мы рассмотрели точку зрения В.И. Герчикова. Он считает, что необходимо различать те типы мотивации к труду, которые существуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят от менеджмента компании. В. И. Герчиков выделяет пять основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует: инструментальный, профессиональный, хозяйственный, патриотичный, люмпенизированный.

Тестовый опросник состоит из 18 вопросов и содержит такие блоки, как:

- социально - демографические характеристики
- Отношение работника к своей работе, работа как деятельность
- Отношение работника к заработной плате
- Работник и организация, коллектив
- Работник и совладение организацией
- Работник и занимаемая им должность

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Эти коэффициенты необходимо превратить в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. На втором этапе мы уже можем определить средний индекс каждого типа мотивации в коллективе и, таким образом, мы определим доминирующий тип мотивации, также присвоив ранги каждому из типов.

На рисунке 2 показаны типы мотивации, значения их индексов и рангов.

Доминирующим является инструментальный тип (индекс - 0,32), ранг 1 и на 2 месте - профессиональный тип. Инструментальный тип характерен занимаемым должностям опрошенного персонала, так как были опрошены кредитные специалисты, т.е. рядовой персонал. Поэтому, необходимо построить систему мотивации таким образом, чтобы формы стимулирования соответствовали мотивационным типам. Такие формы можно определить по таблице 2, составленной В.И. Герчиковым.

Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
Инструментал	Профессионал
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена
Денежные		Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима		Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена
Организационные	Нейтральна		Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима		Запрещена

Таким образом, как видно из рисунка 1 и таблицы 2, базовой (основной) формой стимулирования персонала является денежная форма - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. Так же применима натуральная форма стимулирования, т.е. - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля. Поскольку на 2 месте в данном коллективе преобладает профессиональный тип, необходимо учитывать организационную форму стимулирования - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении. Еще применима моральное мотивирование, т.е. грамоты, награды, доска почета и др.

Запрещены такие формы мотивирования, как патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха, а так же негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. Такие формы стимулирования в данном коллективе будут бесполезны.

Таким образом, исследовав типы трудовой мотивации кредитных специалистов банка «Ренессанс кредит» было установлено, что доминирующий тип - инструментальный. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому основная форма стимулирования - это деньги, т.е. заработная плата во всех ее проявлениях, а вот такие формы стимулирования, как наказания и дополнительные льготы абсолютно бесполезны для работников данного банка.

Далее было проведено исследование на удовлетворенность трудом в организации «Ренессанс кредит» в 2014 и в 1015 годах. В современное время для диагностики удовлетворенности трудом применяется множество методов. Нами было проведено исследование на основе вопросника по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» Фетискина, Козлова и Мануйлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие - неблагополучие личности в трудовом коллективе, в данном случае в коммерческом банке, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки. Средний уровень УТ определяется в 55-65%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-54%, а высокий - выше 66%.

В ходе исследования «Интегральная удовлетворенность трудом» авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М., которое было проведено в 2014 году, выявлено, что общая удовлетворенность трудом сотрудников составила 61,1%. Этот показатель говорит о среднем уровне удовлетворенность трудом (55-65%). Далее мы имели возможность рассмотреть уровень удовлетворенности трудом по отдельным компонентам, таким как интерес к работе, удовлетворенность достижениям в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность отношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы к высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность и общая удовлетворенность трудом в целом, о которой было указано выше.

Из данной гистограммы видно, что высокий уровень удовлетворенности трудом в данном коллективе проявляется в таких составляющих, как удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность условиями труда (72,2%) и удовлетворенность отношениями с руководством (70,3%).

Средний уровень удовлетворенности трудом проявляется в таких компонентах, как профессиональная ответственность (61,1%), интерес к работе и удовлетворенность достижениями в работе (59,2% и 58,3%).

Необходимо обратить внимание на низкий уровень удовлетворенности трудом. Он выражается в следующих составляющих удовлетворенности трудом: уровень притязаний в профессиональной деятельности (52,7%) и предпочтение выполняемой работы к высокому заработку (44,4%). Руководству, несомненно, стоит обратить внимание на цели, которые оно ставит перед сотрудниками, т.к. уровень притязаний низок, а так же, как показывает исследование, сотрудники считают, что ту работу, которую они выполняют должны оценивать больше. Заработок сотрудников не соответствует их ожиданиям, а от этого падает мотивация сотрудников.

Также в ходе исследования мы имели возможность ранжировать по значимости для сотрудников составляющие удовлетворенности трудом (рисунок 3). Работники удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством, однако, здесь стоит обратить внимание на такую составляющую как профессиональная ответственность сотрудников (6%).

Также на низком уровне находится предпочтение выполняемой работы к высокому заработку и низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности.

Таким образом, опрос 2014 года показал, что в данной организации, несмотря на средний уровень удовлетворенности трудом в общем, самой низкой составляющей удовлетворенности труда являлось предпочтение выполняемой работы к высокому заработку. Следовательно, главная потребность у сотрудников - это высокое вознаграждение, но по их мнению она не удовлетворяется .

Для сравнения полученных результатов мы протестировали таким же методом сотрудников спустя один календарный год. Результаты были выражены на рисунке 3.

Общая удовлетворенность трудом сотрудников по результатам исследования 2015 года составила 56%. Этот показатель также остался на грани среднего уровня удовлетворенности трудом (55-65%), однако, он на 5% ниже, чем в 2014 году. Следовательно, общая удовлетворенность трудом в данной организации снизилась. Возможно, сказывается финансовый кризис нынешнего года, а так же и другие проблемы в организации. Так же в сравнении с 2014 годом снизилось большинство составляющих удовлетворенности труда, это такие элементы как:

- интерес к работе (снизился на 7,8%)
- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (снизился на 20, 2%)
- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (снизился на 14.3%)
- удовлетворенность условиями труда (снизился на 19 %)
- профессиональная ответственность (снизился на 11 %).

Следовательно, низкий уровень удовлетворенности трудом в настоящее время проявляется в таких составляющих как во - первых это предпочтение высокому заработку. Данная составляющая удовлетворенности трудом хоть и улучшилась в сравнении с 2014 годом на 5,6 %, но все также остается на самом низком уровне. Затем идет интерес к работе, профессиональная ответственность, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и удовлетворенность условиями труда. Это основные составляющие, на которые необходимо обратить внимание руководству при мотивировании персонала.

Высокий уровень удовлетворенности трудом при опросе в 2015 году выявлен в такой составляющей удовлетворенности трудом, как уровень притязаний в профессиональной деятельности, т. е. уровень поставленной человеком цели или очередного достижения. Уровень притязаний может быть заниженный, завышенный или реалистичный. Заниженный или завышенный уровень притязаний проявляется в выборе слишком легких или слишком трудных целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах и т.п. Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью в своих силах, настойчивостью в достижении цели, большей продуктивностью, критичностью. На данный момент большинство сотрудников удовлетворены своим уровнем притязаний в профессиональной деятельности.

Таким образом, в ходе исследований мы выявили, что потребности сотрудников напрямую влияют на удовлетворенность трудом в организации. Опрос показал, что в данной организации, несмотря на средний уровень удовлетворенности трудом в общем, самой низкой составляющей удовлетворенности труда являлось предпочтение выполняемой работы к высокому заработку. Следовательно, главная потребность у сотрудников - это высокое вознаграждение, но по их мнению она не удовлетворяется. Руководству необходимо пересмотреть систему материальной мотивации. Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию. Существуют различные типы схем оплаты труда банковских работников, помимо должностного оклада. В данном случае можно включить следующие:

- Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших в банке определенное количество времени. Это мероприятие позволит избежать большой текучки кадров и дольше удерживать сотрудников на местах.
- Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании, если появится такая возможность.

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы банковских служащих. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих.

Назначение. Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Инструкция. Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Опросник

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да;

б) не со всеми;

в) нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да;

б) не всегда;

в) нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да;

б) время от времени;
в) нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да;

б) что-то среднее;

в) нет.

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

10. В последнее время руководство не раз выражало

удовлетворение по поводу моей работы:

а) да;

б) редко;

в) нет.

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да;

б) время от времени;

в) нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а) да;

б) может быть;

в) нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

Бланк ответов

Дата________________

Утверждения

Варианты ответов

Утверждения

Варианты ответов

Бланк ответов

Дата_______________________

Утверждения

Варианты ответов

Утверждения

Варианты ответов

Обработка и интерпретация результатов Ключ

Составляющие удовлетворенности трудом

Утверждения

Максимальный балл

Интерес к работе

1,6,12

Удовлетворенность достижениями в работе

2.7

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

3.8,14

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

10, 15, 17

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

5,11

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

4,16

Удовлетворенность условиями труда

3,18

Профессиональная ответственность

Общая удовлетворенность трудом

1,2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11,12,13,14,

Дешифратор к ключу

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения

Варианты ответов

Утверждения

Варианты ответов

Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, а высокий - выше 56%.

Удовлетворенность трудом является интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения в трудовом коллективе. Показатель содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами, руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности и т. д.

Инструкция: внимательно прочтите каждое утверждение и оцените, насколько оно верно для Вас. Выберите один из предложенных вариантов ответа (а, б, в).

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да, б) отчасти, в) нет

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да, б) отчасти, в) нет

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да, б) не со всеми, в) нет

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да, б) не всегда, в) нет

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да, б) отчасти, в) нет

6.В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да, б) отчасти, в) нет

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да, б) не уверен, в) нет

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да, б) что-то среднее, в) нет

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на Вас работу:

а) да, б) среднее, в) нет

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да, б) редко, в) нет

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да, б) среднее, в) нет

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да, б) время от времени, в) нет

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да, б) не совсем, в) нет

14. У меня часто бывают разногласия с коллегами по работе:

а) да, б) иногда, в) нет

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да, б) иногда, в) нет

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я не сменил бы место работы:

а) да, б) может быть, в) нет

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

а) да, б) иногда, в) нет

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да, б) не совсем, в) нет

Обработка результатов

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и её составляющих необходимо Ваши ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов

АНАЛИЗ: предложенный опросник позволяет оценить не только Вашу общую удовлетворенность своим трудом, но и рассмотреть её составляющие.

Составляющие удовлетворенности	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе
Удовлетворённость достижениями в работе
Удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами
Удовлетворённость взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
Предпочтение выполняемой работы заработку
Удовлетворённость условиями труда
Профессиональная ответственность
Общая удовлетворённость трудом

· Средний уровень удовлетворенности трудом – 45–55 % от общей суммы баллов;

· Низкий уровень удовлетворенности трудом – 1–44 % от общей суммы баллов

· Высокий уровень удовлетворенности трудом – выше 56 % от общей сумма баллов

«Методика определения интегральной удовлетворённости трудом» А. В. Батаршев

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом - это одна из важных социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важных факторов повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность труда работника, приводят к негативным последствиям в кадровом обеспечении системы: фактам текучести кадров, ухудшения трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения, высокой степени внутреннего дискомфорта человека в профессиональной среде, что мешает способности трудиться с максимальной отдачей.

База исследования: Республиканское Унитарное Предприятие "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси. РУП "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси занимается изготовлением нестандартного оборудования для отраслей народного хозяйства Республики Беларусь. РУП "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси изготавливает контейнеры для ТБО, различные емкости, бункера, загрузчики зерна, удобрений для автомобилей ГАЗ, МАЗ разных модификаций, металлоконструкции бетонно-растворного узла БРУ.00.000,шнековые и ленточные транспортеры, выполняет механическую обработку металла, выполняет разовые работы по заказам населения и юридических лиц.

Выборочную совокупность составили 70 работников Республиканского Унитарного Предприятия "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси, возраст которых составил от 28 до 34 лет, в подавляющем большинстве - мужского пола, состоящих в браке, стаж работы от 10 до 15 лет.

Испытуемые были условно разделены на две группы. Первую группу составили работники инженерно-технического состава (ИТР): инженеры-проектировщики 1-й, 2-ой категории; ведущие инженеры-проектировщики, главные специалисты, инженеры пусконаладочных работ. Вторую группу 35 лиц рабочих профессий: токари, фрезеровщики, слесари, столяры, сварщики, механики.

В соответствии с целью исследования и выдвинутой гипотезой, нами были выбраны следующие методы исследования:

Опросник "Интегральная удовлетворенность трудом" (А. В. Батаршева) представлен в приложениях А, Б, В .

? "Мотивация профессиональной деятельности" (методика К. Замфир в адаптации А. Реан) представлена в приложении Г ;

? "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) представлена в приложении Д .

Опросник "Интегральная удовлетворенность трудом" (А. В. Батаршева)

Интегративным показателем, который отражает благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом.

Текст опросника, а также ключ и дешифратор к ключу представлены в приложении А, Б, В .

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в адаптации А. Реан)

Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Текст методики представлен в приложении Г .

"Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентациц в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова)

"Якоря карьеры", ? это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Текст методики представлен в приложении Д .

Исследование осуществлялось в несколько этапов:

1 этап (констатирующий этап исследования).

На данном этапе была проведена первичная диагностика общего уровня удовлетворенности трудом, и ее составляющих, а также показатели личностной удовлетворенности работой, а также мотивационный комплекс личности.

Затем была проведена количественная и качественная обработка первичных баллов, полученных в ходе проведения исследования. Для выявления статистически значимых различий величин средних значений удовлетворенности трудом между группой рабочих и инженерно-технических работников был использован Т-критерий Стьюдента для независимых выборок. Для сопоставления двух выборок по частоте встречаемости интересующего исследователя эффекта был использован критерий ц* ? углового преобразования Фишера.

2 этап - проведение формирующего этапа исследования. На данном этапе исследования нами была разработана и проведена коррекционная социально-психологическая работа на предприятии по повышению уровня удовлетворенности трудом.

3 этап (заключительный) - это контрольный этап исследования, в ходе которого проводится повторная диагностика по тем же методикам, что и на констатирующем этапе исследования с целью анализа эффективности проделанной работы. Полученные данные на контрольном этапе исследования были сопоставлены с результатами констатирующего исследования с помощью критерий ц* ? углового преобразования Фишера.