Головна Франчайзинг Заступник директора з розвитку функціональних обов'язків. Ключові посадові обов'язки директора з розвитку компанії

Заступник директора з розвитку функціональних обов'язків. Ключові посадові обов'язки директора з розвитку компанії

Коли компанія стає досить великою, грамотний управлінець розділить зони відповідальності та знайде людей, які відповідатимуть за шматок робіт. Дехто думає, що включення до штату директора з розвитку лише роздмухує його, проте це не так. Це спосіб делегувати важливі функції та завдання людині, яка займатиметься ними і, відповідно, нестиме відповідальність за темпи розвитку компанії та досягнення поставлених планів.

Загальні положення інструкції

У розділі «Загальні положення» інструкції зазвичай включають такі пункти:

директора з розвитку в організації віднесено до категорії керівників;
цей співробітник призначається посаду генеральним директором компанії у вигляді наказу і звільняється від неї їм у тому порядку;
цей співробітник підпорядковується також директору компанії.

Обов'язки та завдання

Обов'язки директора з розвитку включають:

Кожна компанія має право встановлювати вимоги до фахівця залежно від профілю. Іноді деякі дрібні компанії можуть ставити в обов'язки та завдання з пошуку клієнтів, холодні дзвінки і так далі. Тому дуже важливо не дивитися на назву посади, а уважно прочитати посадову інструкцію.

Відео про те, які завдання мають стояти перед таким управлінцем, щоб зробити його роботу справді ефективною та корисною для компанії.

Вимоги до фахівця

Вказується, що посаду директора з розвитку може обіймати лише співробітник, який має диплом про вищу юридичну чи економічну освіту. Також встановлюється, що йому необхідно мати щонайменше п'ятирічний досвід роботи на керівних позиціях.

Зокрема, цей досвід повинен включати знаходження щонайменше протягом одного року або на тій самій посаді, або на позиції менеджера, відповідального за стратегічне планування

Інструкцією встановлено, що директору з розвитку потрібно знати таке:

дисципліну; ринкова економіка;
правила зайняття підприємництвом;
теорію та практику наступних дисциплін: макроекономіка, мікроекономіка, менеджмент, маркетинг;
фінансову, банківську, страхову та біржову справу;
ділове адміністрування;
основи планування розвитку підприємства;
ключові методи оздоровлення фінансів компанії;
інструменти та прийоми економічного моделювання;
основи технологій, що застосовуються на виробництві у цій компанії;
сучасні управлінські системи у організаціях;
інноваційна діяльність;
основи інвестування;
методи роботи з даними з використанням комп'ютерної техніки та нових засобів комунікації;
початку адміністрування;
основи психології та соціології.

Відповідальність та права

Для директора з розвитку передбачені такі види відповідальності:

Залежно від тяжкості наслідків, викликаних некомпетентністю та помилками директора з розвитку, залежить міра покарання.

Директор з розвитку у виконанні своїх функцій наділяється такими правами:

отримувати доступ до даних, що характеризують роботу підприємства та його структурних підрозділів, включаючи відомості, що становлять комерційну таємницю;
подавати запити на адресу співробітників, які очолюють структурні підрозділи компанії, та спеціалістів на отримання документів та відомостей, необхідних їм для виконання своїх обов'язків;
ставити візу та підпис на видавані іншими керівниками документи у межах своїх повноважень;
випускати локальні нормативні акти щодо регламентації здійснення проектів розвитку компанії;
вивчати документи, що встановлюють повноваження директора щодо розвитку та його обов'язки, а також критерії визначення ступеня успішності його роботи;
пропонувати керівникам підприємства заходи щодо покращення діяльності компанії, що має відношення до його повноважень;
вимагати від керівництва організації надання йому з метою успішного вирішення поставлених перед ним завдань необхідних умов, включаючи організаційні можливості та техніку, а також оформлення необхідних документів.

Плюси та мінуси професії

Плюси професії директор з розвитку:

Мінуси за фахом:

освоєння цієї спеціальності займає досить тривалий час;
неможливо стати директором з розвитку швидко, оскільки встановлено, що таких фахівців потрібен чималий стаж.

Від чого залежить його зарплата

Заробітна плата директора з розвитку істотно відрізняється з урахуванням того, в якому регіоні працює. Зрозуміло, у столицях та нафтових регіонах вона вища.

Також цей показник визначається рівнем підприємства, сплачувати значні суми своїм директорам з розвитку можуть, насамперед, великі або швидко прогресуючі компанії.

Крім того, заробіток представника цієї спеціальності визначається якістю його освіти. Випускники топових вишів здатні розраховувати на великі гроші за умовчанням. Також важливе значення має стаж роботи зі спеціальності. Співробітник, який пропрацював на такій посаді протягом кількох років, може суттєво збільшити свої запити. Так, якщо в нього вже є п'ятирічний досвід роботи саме на даній позиції, то його заробіток буде тільки зростати.

Зрештою, сукупний заробіток працівників визначається результатами їхньої роботи. Безпосередньо заробітна плата у менеджера дуже велика, проте, оскільки він орієнтований на завдання пов'язані з розвитком, при досягненні підприємством запланованих показників може розраховувати на щедрий бонус. Останній здатний суттєво перевищити заробітну платутакого працівника.

Жодна компанія, хоч би як було організовано її управління, неспроможна розвиватися як така.

Тому кожній організації потрібна людина, яка бере на себе відповідальність за її зростання. І обіймає ця людина посаду директора з розвитку.

Директор з розвитку: завдання та обов'язки

У великих містах, особливо у столичному регіоні, ринок праці багатий на кваліфіковані кадри. Але в регіонах також потрібні професійні управлінці.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Як можна зрозуміти з назви позиції, директор розвитку бізнесу сприяє якісному зростанню організації, дозволяючи їй розвиватися і відкриваючи перед нею нові горизонти.

У відсутності цієї посади завдання розвитку перебирає головний керівник. Деякі організації залучають зовнішніх консультантів чи компанії-аутсорсери на вирішення цих завдань. Один із новітніх трендів на російському ринку - запрошення на посаду директора з розвитку управлінців із зарубіжжя або росіян, які встигли попрацювати в компаніях світового рівня. Такий хід часто роблять лідери виробництва.

Людина на цій позиції зобов'язана:

якщо йдеться про торговельну організацію - брати на себе розробку нової бізнес-політики компанії, розширювати її вплив, розвивати торговельну мережу, впроваджувати продукцію компанії на регіональному рівні;
якщо йдеться про промислове підприємство - керувати модернізацією виробничого процесу, запроваджувати нові технології, удосконалювати контроль за якістю продукту, мінімізувати витрати, оптимізувати виробництво;
займатися розробкою та просуванням нових брендів;
створювати систему ефективного менеджменту;
виводити компанію з кризового періоду, розробляти та застосовувати нові стратегії ведення бізнесу, проводити аналіз поточного стану та можливих перспектив.

Обов'язки директора з розвитку полягають у тому, щоб визначати загальну парадигму розвитку організації.

Він формулює цілі, до яких рухатиметься компанія, складає стратегічний план їх досягнення та проводить фінансовий аналіз їх здійсненності. Коли його проект затверджено, директор з розвитку готує документацію, яка потрібна за планом, і посвячує деталі цього плану колег, від яких залежить його виконання.

Згідно з посадовою інструкцією, ця керівна позиція також потребує делегування повноважень та координаційної роботи. Крім того, людина на посаді директора з розвитку зобов'язана виділяти пріоритетні для фінансування цілі та оцінювати всі важливі процеси у фірмі.

Робота директора з розвитку також включає прогнозування та оцінку ефективності проектів. Він аналізує ряд параметрів, що стосуються фінансів та економічної діяльності компанії, на кожному етапі виконання проекту. Отримані дані використовують для підготовки нових проектів.

Крім того, ця позиція передбачає ухвалення оперативних рішень в умовах кризи та пошук виходу з несприятливих обставин.

Директор з розвитку має право:

отримувати повну інформацію про всі аспекти діяльності організації;
вимагати будь-які корпоративні документи, які можуть йому знадобитися;
отримувати будь-яку технологічну підтримку від керівництва компанії, якщо цього вимагає його професійна діяльність;
віддавати вказівки та завіряти документацію, яка має відношення до сфери його діяльності в компанії та не перевищує меж його повноважень;
отримувати інформацію про те, як проводиться оцінка його власної роботи, а також ознайомлюватися з документами, в яких відображено його зобов'язання.

У кожній організації посадові обов'язки директора розвитку можуть бути своїми, цю позицію різні керівники розуміють по-своєму. У деяких компаніях вважають за краще жорстко сегментувати діяльність фахівців на цій посаді, даючи кожному роботу лише в одному секторі:

маркетинг та торгівля;
географічний та науковий розвиток компанії;
розвиток організаційної системи та керівництво нею.

Стратегія розвитку компанії: інструкція з розробки

Директор із розвитку: класифікація посади

Є кілька способів класифікувати посаду директора з розвитку.

I. За цілямирозвитку діяльності організації.

1. Директор із розвитку окремої сфери.

Фахівець у цій позиції вирішує тактичні питання розвитку організації. Він повинен чітко визначити, що саме мається на увазі під розвитком у конкретному випадку, які завдання хоче вирішити керівництво компанії та як потрібно працювати для їх вирішення.

Наприклад, тактичним питанням є:

Розвиток клієнтської бази та розширення каналів реалізації продукції.

Директор з розвитку компанії тут опиняється у ролі менеджера з продажу високого рівня. Найчастіше саме такі менеджери чи їхні керівники й займають цю позицію.

Якщо в організації існує поділ обов'язків зі збуту та продажу на два різних відділи, то перший займається існуючою клієнтською базою, а другий виконує функцію її розвитку та розширення, залучення нових клієнтів та організації нових каналів реалізації товару чи послуги. У разі відділ продажів закономірно називають відділом розвитку.

Керівник такого відділу фактично є директором з розвитку. Він контролює виконання відділом повсякденних завдань та виводить компанію на нові ринки збуту.

Збільшення кількості точок збуту(У компаніях, що займаються торгівлею).

Якщо роздрібна торговельна мережа, особливо невелика, орієнтується розширення клієнтської бази, її директор з розвитку займається пошуком нових приміщень для оренди під торгові точки, оформленням орендних договорів та іншої документації, ремонтом і встановленням устаткування.

У великих роздрібних мережах, які насамперед орієнтовані на освоєння нових регіонів, керівник відділу розвитку підбирає собі регіональних заступників, готує список критеріїв для торгових площ, розраховує бюджет для нових точок збуту, підключає їх до маршрутів доставки товару, контролює роботу регіональної мережі та підтримує підлеглих.

Управління каналами, якими здійснюються закупівлі: їх розширення та підвищення ефективності.

Функціонал директора розвитку тут зустрічається з функціоналом керівника відділу закупівель або провідного постачальника. Відділ закупівель, подібно до відділу продажів, у великих організаціях може диференціюватися на відділ роботи з постачальниками та відділ розвитку мережі закупівель. Перший замовляє та приймає поставки, веде документацію з контрагентами, які їх здійснюють. Другий шукає нових контрагентів, налагоджує постачання вищої якості за оптимальною ціною, регулює терміни постачання, умови надання кредитів тощо. Цей останній відділ не підтримує існуючі відносини з постачальниками, але торгується встановлення нових. Його керівник також може називатися директором розвитку компанії.

Підвищення ефективності каналів постачання з-за кордону.

Багато торгових компаній та промислових підприємств працюють з імпортними товарами. Тут необхідний фахівець, який шукатиме за кордоном нових постачальників, домовлятиметься з ними про постачання товару, встановлюватиме вигідні умови співробітництва, розроблятиме та застосовуватиме різні схеми транспортування товару, працюватиме з митною службою. Це також може входити до обов'язків директора з розвитку.

Наприклад, існує організація, яка веде промислове виробництво за рахунок сировини, яку купують за допомогою закордонного посередника. Керівник відділу розвитку у цій організації може шукати спосіб закупівлі сировини безпосередньо, тому що це виключить націнку контрагента і виявиться в результаті менш затратним.

Інший приклад - торгова компанія, яка займається оптовим продажем російських товарів. Менеджмент цієї компанії може залучити нового директора з розвитку, щоб він знайшов за кордоном недорогі, якісні та популярні аналоги її продукції та розробив схему їх імпорту та реалізації.

Розвиток продуктів, які компанія виробляє чи продає.

У цьому випадку можна порівняти спеціаліста з розвитку з маркетологом високого рівня. Деякі компанії, незалежно від їхньої спеціалізації, використовують посаду директора з розвитку для роботи з асортиментом їхньої продукції. Директор повинен розвинути товар чи послугу компанії в такий спосіб, щоб її прибутковість підвищилася, а становище компанії над ринком зміцнилося.

Управління та підвищення ефективності внутрішніх процесів компанії.

Така робота пов'язує посаду директора з розвитку з відділом фінансів, комерції та генеральним управлінням фірмою. Компанія постає як велике господарство, яке за його допомогою піддається аналізу, оптимізації та раціоналізації. Останнє передбачає, що керівник відділу розвитку проводить розробку та впровадження нових способів виробництва, які мають вищу ККД. Він виключає з виробничого процесу все зайве, марне та контрпродуктивне, щоб тим самим спростити операційну та технологічну сторони роботи підприємства. До таких перетворень належить, наприклад, «ощадливе виробництво».

Інший варіант роботи директора з розвитку підприємства – удосконалення логістики компанії. Він створює нові маршрути руху поставок, аналізує пропозиції транспортних фірм та вибирає найвигідніші, працює над створенням графіка поставок, зручної компанії, її постачальникам та клієнтам.

Крім того, директор з розвитку компанії може оптимізувати її витрати: удосконалювати систему оплати праці працівників, вводити нові схеми винагороди кадрів тощо.

2. Директор зі стратегічного розвитку.

p align="justify"> Під стратегічним розвитком компанії розуміється робота, в результаті якої ростуть і покращуються всі параметри діяльності компанії. Будь-яка фірма, яка здійснює комерційну діяльність, у наші дні може або розвиватися, або прогоріти. Конкуренція на ринку висока, і якщо компанія не розвивається в тому ж темпі, що її конкуренти, і не прагне їх перевершити, вона приречена на зникнення.

Директори компаній, які усвідомлюють цю закономірність, призначають співробітника, зобов'язаного піклуватися про розвиток фірми загалом. Такий директор із розвитку вже не вирішує вузькі питання закупівель, продажу чи оптимізації виробництва. Він входить до складу керівництва нарівні з топ-менеджерами.

Співробітник, який займається питаннями стратегічного розвитку, має оперувати повною інформацією про роботу компанії, проводити загальну оцінку, виявляти позитивні та негативні тенденції, стимулювати перші та шукати способи усунення останніх.

Стратегічне розвиток компанії пов'язані з великими фінансовими операціями. До нього належать розширення підприємства, збільшення виробничих площ, впровадження нових галузей виробництва. Директор зі стратегічного розвитку відповідає за всі розрахунки бюджету, доцільність інвестицій, прогнози окупності цих проектів.

Ця посада може мати різні назви, залежно від специфіки компанії:

директор зі стратегії та перспективного розвитку;
радник/заступник генерального директора з розвитку;
директор зі стратегічного планування.

ІІ. Посади директорів з розвитку також можуть бути класифіковані щодо участі в організації та впливу на ефективність роботи.

1. Консультанти з теоретичних питань.

Такі фахівці дають дуже багато теоретичних порад. Зазвичай вони переходять у бізнес-сферу із фірм, які надають консультаційні послуги. Вони можуть розмірковувати про бізнес теоретично і пропонувати безліч способів розвитку компанії на словах, але оперують теоретичними поняттями, які стосуються ідеальним, навчальним моделям виробництва. Такі моделі зазвичай погано працюють у реальному світі. Досвідчений директор компанії, як правило, не поспішає виконувати рекомендації теоретика, і їхня спільна робота швидко завершується.

2. «Сірий кардинал-радник».

Це визначення відноситься до директорів з розвитку, які мають величезну обізнаність про все, що коїться в компанії, але рідко трапляються на очі. Вони спілкуються безпосередньо з вищим керівником та їхні короткі ремарки мають високу цінність. Співробітники компанії відчувають до них величезну повагу та іноді страх.

3. Співробітник із цінними зв'язками.

Посада директора розвитку передбачає величезну кількість зовнішніх зв'язків. Досвід роботи у певній галузі дозволяє такому співробітнику вивести компанію на новий рівень, долучити до сфери, в якій зацікавлене керівництво, та забезпечити підтримку важливих людей (наприклад, керівників державних органів).

4. « Майстер стратегій».

Такий фахівець розробляє найефективніші стратегії отримання прибутку, бачачи схему розвитку компанії загалом кілька років уперед. Він розробляє як схему, а й способи її втілення у життя. Такому директору розвитку допомагають його лідерські якості. Він збирає навколо себе чудову команду, яку йому віддано, і може легко вести великі проекти. Він орієнтується на результати, яких компанія досягне у майбутньому. Професіонали такого рівня зустрічаються у компаніях міжнародного класу чи найбільших національних підприємствах.

Розвиток лідерських якостей: способи, які перевернуть вашу свідомість

Знання та вміння, якими повинен мати директор з розвитку

Людина на цій позиції завжди приносить зміни до компанії, є «агентом змін». Він повинен розвивати бізнес, зберігаючи при цьому всі найкращі напрацювання, які вже існують усередині фірми.

Корпоративна робота така, що час прийняття рішень зазвичай вкрай обмежено. Тому директор департаменту розвитку повинен із самого початку мати чіткий план, згідно з яким діятиме. У цьому плані відображається те, що саме він має намір змінити в компанії і як він планує цього досягти.

Простота та доступність - основні характеристики такого плану, тому що його необхідно буде пред'явити співробітникам та партнерам фірми.

1. Директор з розвитку бізнесу повинен мати навички оцінки ризиків.

Деякі з його ініціатив можуть бути надто ризикованими і принести більше шкоди, ніж користі. Не варто лагодити те, що не зламано. Найкраща стратегія – шлях малих змін, які відзначить кожен.

2. Директор із соціального розвитку повинен мати розвинені соціальні навички.

Позитивний клімат у колективі, командний дух, об'єднана робота всіх підрозділів є ресурсом розвитку компанії. Людина, яка відповідає за розвиток, має об'єднувати інших, а не брати на себе всю роботу та всі лаври.

3. Директор з розвитку підприємства має знати галузь, у якій працює.

Від цього співробітника вимагається аналіз роботи компанії у всіх її аспектах - від сфери продажу та розширення клієнтської бази до створення продуктів та виходу на нові ринки збуту. Тому він повинен уявляти, як працюють продавці, маркетологи, фахівці із закупівель, що є продуктом компанії. Його комунікативна компетентність має дозволяти йому домовлятися з людьми з різних боків бізнес-процесу. Управління розвитком фірми - це 50% аналітики та 50% комунікації.

4. Директор з розвитку повинен уявляти, як працює ринок на мікро- та макроекономічному рівнях.

Йому доведеться налагоджувати та підтримувати величезну кількість зв'язків. Він повинен швидко вчитися, організовувати інформацію, виділяти те, що важливо, та відсікати погані аспекти. Йому знадобляться висока толерантність до стресу, терпіння, адаптивність та гнучкість, навички ведення дискусії, вміння наполягти на своєму.

У ситуації кризи саме від директора розвитку бізнесу залежить те, як обернуться справи для фірми. Тому він повинен мати весь комплекс навичок: вміти продавати, вести переговори та презентації, розробляти стратегію, оцінювати ринок, вивчати конкурентів, зчитувати тренди, швидко збирати дані в загальнодоступних ресурсах і через інформаторів, опинятися в потрібному місці в потрібний час, щоб зробити найвигідніше пропозиція потрібним людям.

Директора з розвитку, як будь-якого лідера, створює його команда. Саме її роботу та її досягнення він продаватиме клієнту. Тому він має вміти вибудувати стосунки зі своїми колегами та підлеглими.

Можна проілюструвати складність цієї позиції через її функціонал у сфері digital-маркетингу. Тут директор з розвитку повинен розбиратися не лише у маркетингу та рекламних питаннях, а й у стратегіях просування через інтернет, технологіях інтернет-маркетингу, роботі програмного забезпечення, сервісів, аналітики. Також він повинен мати великі зв'язки у співтоваристві професіоналів та досвід успішного просування проектів у даній сфері.

Високу цінність професіоналу надає наявність додаткової спеціалізації та готовність братися навіть за запити клієнтів, які виходять за межі його зони відповідальності та торкаються питань технології, маркетингу, логістики, фінансів та права.

Менеджер з розвитку: вимоги та посадова інструкція

Думка експерта

Директор з розвитку - аналітик, маркетолог, менеджер з продажу та керівник

Лариса Колесникова,

генеральний директор AWAKE Communications Event & PR Boutique, Москва

Коли ми зіткнулися з тим, що компанія має змінити свою стратегію збільшення прибутку, нам стало очевидно, що такі зміни вимагають запровадження нової посади. Позиція директора зі стратегічного розвитку стала для нас надзвичайно важливою. Ця незамінна людина якісно змінює фірму, щоб вона могла досягти нових висот. Він створює план розвитку, який утримає компанію на плаву в бурхливому морі конкуренції та вільного ринку, а й принесе нові доходи.

Наш співробітник, який відповідає за розвиток, займається і аналітичною роботою, і маркетингом, і продажами, а також приймає управлінські рішення як керівник.

Директор з розвитку у ролі аналітика займається:

вивченням ринкових умов та нових можливостей у їх рамках;
збором даних про зміни попиту товар, аналізом бажань клієнта.

У рамках маркетинговоїроботи його функції такі:

виявляти перспективні напрями розвитку продажів, планувати дії, які максимально використовують ринкові тенденції;
працювати над удосконаленням технологій, форм, методів роботи продавців.

Робота директора з розвитку з продажамивключає:

пошук та встановлення контакту з перспективними клієнтами;
проведення первинних зустрічей з новими клієнтами, дія від імені компанії та в її інтересах;
подання компанії та її діяльності на публічних заходах та у медіа-сфері;
підтримка зв'язку з постійними покупцями;
розширення бази клієнтів та оновлення клієнтської інформації;
аналіз продажів, підготовка звітності з продажу керівникам.

В якості керівникадиректор з розвитку компанії займається:

розробкою стратегії розвитку бізнесу та політичного курсу компанії;
виступами від імені підприємства на громадських заходах для стимулювання попиту;
розширенням асортименту послуг, які надає компанія, розвитком та оптимізацією її роботи.

Він має й інші завдання. На ньому лежить керівництво реорганізацією та удосконаленням послуг, покращення контролю за якістю продукції, оптимізація витрат та налагодження всіх робочих процесів у компанії. Саме директор з розвитку виявляє негативні моменти у роботі організації, усуває їх та шукає ефективну заміну.

Мені здається, що такому співробітнику потрібно надати безумовно високе становище і розв'язати руки. Звітувати він має лише перед вищим керівництвом компанії. Без підтримки його директив керівництвом директор з розвитку підприємства зможе зробити реальні зміни. Керівник ставить йому завдання, позначає проблему та надає всі засоби для її аналізу та вирішення. Тільки в цьому випадку можна розраховувати на продуктивну роботу.

Коли ми шукали людину на цю позицію, в набір наших критеріїв для оцінки кандидатів входили: багатий досвід, уміння представляти картину розвитку компанії цілком і будувати на її основі найвигідніші стратегії. Посада директора розвитку бізнесу призначена для висококласного фахівця. На мою думку, його відрізняє мислення у категорії результатів, пошук шляхів досягнення цілей, націленість на рішення, а не на проблему.

Я бачу, що попит на фахівців такого профілю неухильно зростає. Коли компанія проходить через перший нестабільний період свого життєвого циклу, її керівник починає дивитися на всі боки, щоб знайти досвідченого і знаючого управлінця, якому можна буде передати частину відповідальності за подальший розвиток.

Яку зарплату запропонувати кандидату на посаду директора з розвитку

Компенсаційні виплати

Компенсаційні пакети співробітників на цій посаді сильно різняться залежно від складності підприємства, рівня вимог, які пред'являються співробітнику, його внеску в доходи організації. Крім того, директори зі стратегічного розвитку зазвичай отримують більшу компенсацію, ніж менеджери, які розвивають окремі галузі.

Маленькі фірми готові найняти людину на цю посаду за оклад 2-4 тис. доларів.

У середніх компаніях оклад зростає приблизно вдвічі: 3-8 тис. доларів.

Великі компанії, російські чи міжнародні, дають оклад від 5 до 20 тис. доларів.

Директори, які відповідають за розвиток напрямків, одержують 2-5 тис. доларів, стратегічний менеджмент приносить фахівцю від 6 до 30 тис. або більше.

Доходи директорів у розвитку сильно різняться у різних регіонах РФ.

У Москві ці фахівці одержують, у середньому, близько 155 тис. руб. щомісяця. Петербурзькі підприємства пропонують за аналогічну роботу близько 130 тис. крб. У Єкатеринбурзі можна побачити вакансії директора з розвитку бізнесу з окладом 100 тис. руб. Середнє значення Нижнього Новгорода становить 75 тис. крб.

Початківець директор з розвитку бізнесу може розраховувати на заробітну плату 50-65 тис. руб. у Москві, 40-55 тис. руб. у Санкт-Петербурзі, 32-40 тис. руб. у Єкатеринбурзі, 25-30 тис. руб. у Н. Новгороді.

Пропрацювавши на цій позиції або аналогічних їй (комерційний директор, директор з маркетингу тощо) два роки або більше, фахівець досягає наступного зарплатного рівня. У Москві топ-менеджер у галузі розвитку бізнесу компанії, що має дворічний досвід, може отримувати заробітну плату в розмірі до 140 тис. руб. У Санкт-Петербурзі за ті ж умови роботи та кваліфікацію платять до 115 тис. руб. Для Єкатеринбурга ціновий поріг становить 88 тис. крб., а М. Новгорода межа зарплати у цій категорії дорівнює 65 тис. крб.

Кандидат на посаду директора з розвитку, який має досвід роботи в цій сфері не менше 3 років, може розраховувати на більш високу суму винагороди. Вакансії, здобувачеві яких потрібний такий досвід, пропонують зарплату в розмірі до 170 тис. руб. по столиці, до 140 тис. руб. у Санкт-Петербурзі, до 110 тис. руб. в Єкатеринбурзі та до 80 тис. руб. у Н. Новгороді.

Якщо кандидат пропрацював на позиції директора з розвитку або аналогічних їй більше 5 років, здобув додаткову освіту в галузі менеджменту та вміє вести складні проекти, то він входить до претендентів найвищого класу. Таким у Москві пропонується заробітна плата до 400 тис. руб., в Санкт-Петербурзі їх оцінюють у 350 тис. руб., для Єкатеринбурга максимальна вартість їхньої праці становить 250 тис. руб. .

Можна відзначити таку, цілком логічну тенденцію. Керівники нових компаній вважають за краще брати на посаду претендентів, які вже створювали фірми з нуля. Компанії ж, які збираються відкрити роботу в регіонах, віддають перевагу тим менеджерам, які вже працювали з організацією філій.

Зміна керівника компанії: як поводитися топ-менеджеру

Як знайти співробітника на посаду директора з розвитку: питання до кандидата

Підсумовуючи все вищесказане, можна сказати, що фахівець на цій позиції повинен мати величезний досвід. Тому кандидатів на неї потрібно відбирати з крайньою обережністю та ретельністю.

Потрібно чітко розуміти, що на плечах директора з розвитку лежить майбутнє компанії, те, як вона зростатиме та займатиме ринок. Він несе велику відповідальність і вирішує найважливіші питання, тому його авторитет для всіх співробітників компанії, включаючи керівну ланку, має бути незаперечним.

Розвиток компанії пов'язані з неминучим ризиком. Воно може вимагати додаткових інвестицій, переструктурування ресурсів, яке буде невигідним для окремих відділень компанії. Найчастіше на посаду генерального директора з розвитку призначають співробітника, який до цього керував найперспективнішими підрозділами компанії. Таким чином можна суттєво знизити ризик того, що колектив негативно поставиться до змін: «своя людина» у будь-якому випадку сприйматиметься краще, ніж хтось, що прийшов ззовні. Якщо розвитку потребує конкретна сфера діяльності компанії - маркетингова стратегія, технологія виробництва, продажу, то найкращим рішенням буде обрати на посаду керівника фахівця в цій сфері.

Буває важко зрозуміти, де справжній професіонал, а де простий аматор із добре підвішеною мовою.

Конкурс на заміщення позиції директора розвитку підприємства завжди дуже високий. Це можна пояснити розмитими вимогами до цього фахівця, які завжди зрозумілі для непрофесіонала. Відрізнити базікання від перспективного кандидата можна, використовуючи наступний прийом: дати кандидату загальну перспективу цілей організації, а потім запитати, яким був би його план дій у цих умовах. Його відповідь скаже все про його професіоналізм та досвід. Єдиною надійною рекомендацією для цієї посади є успішні проекти, реалізовані за участю кандидата.

Ще один важливий критерій відбору, окрім досвіду в даній сфері – вміння швидко приймати рішення та брати відповідальність за них на себе.

Посадові обов'язки директора розвитку визначаються безпосередньо головою організації. Але результат залежить тільки від нього самого та від того, наскільки чітко він відокремлює головне від другорядного. Він повинен володіти навичками управління персоналом, які дозволять передавати завдання підлеглим, розподіляти функціонал, стежити, наскільки ефективно виконуються його вказівки. Контроль за своєю командою – необхідна умова успішності роботи керівника. Інша важлива вимога до людини на цій посаді – наявність розвинених навичок добування та обробки інформації. Неможливо розробити правильну та своєчасну стратегію в умовах нестачі даних.

Нарешті, важливе питання до директора з розвитку - чи він поділяє позицію свого керівника на те, до чого і як рухається компанія. У відносинах топ-менеджера та голови компанії завжди є суб'єктивний, неформальний елемент, тому при доборі важливо враховувати контакт та взаєморозуміння з кандидатом.

6 каверзних питань на співбесіді, які застануть вас зненацька

Про що важливо запитати кандидата під час співбесіди на посаду директора з розвитку?

Найголовніші питання глава компанії має поставити не кандидатам, а собі ще до початку співбесід. Він повинен відповісти на них, перш ніж розпочинати відбір фахівців. Ось ці питання:

Я готовий до змін? Навіть якщо вони будуть болючими, витратними, довгими та важкими?
Компанії точно потрібно змінюватися?
Як я уявляю свою компанію у майбутньому?
Я готовий співпрацювати, підтримувати спілкування, оцінювати результати та ділитися своєю думкою?

Відповіді на це питання підведуть керівника до головного: навіщо йому та його компанії позиція директора щодо розвитку, чи справді вона потрібна. Компанія має бути заздалегідь готова до приходу нового фахівця на цю посаду, інакше він не зможе влитися у її структуру. Щоб новий співробітник не опинився у вакуумі, він має бути інтегрований в інформаційні, технологічні та комерційні процеси компанії.

Прояснивши для себе ці моменти, керівник може подумати про питання до кандидатів. Необхідно оцінити, наскільки вони готові змінюватися, кооперуватися, чи мають стратегічне мислення, чи розуміються на економічній ситуації, чи знайомі з технологічними особливостями роботи компанії, чи розуміють її бізнес-процеси, чи готові прогнозувати, до чого призведуть зміни.

Насамперед, інтерв'юер зобов'язаний визначити, наскільки кандидат на посаду директора з розвитку орієнтований на продукцію компанії.

Це легко перевіряється через приватні та конкретні питання. З того, які відповіді дасть кандидат, буде зрозуміло, наскільки близько він знайомий із темою на практиці. Якщо, наприклад, претендент на посаду не може під час інтерв'ю скласти стратегічний план і втрачається, коли йому пропонують таке завдання, його можна виключати з розгляду.

За перевіркою знань слідує перевірка мотиваційного компонента. У сфері підбору кадрів є при цьому безліч технік. Можна запропонувати кандидату описати типовий хід укладання угоди з клієнтом. Це питання здається простим, але ставить у глухий кут багатьох кандидатів. Директор з економічного розвитку має бути орієнтований на результат, а не на процес. Тому малоперспективні претенденти, які розповідають про встановлення контакту з клієнтами та роботу з їхніми потребами, але забувають про те, що угода - це насамперед контракт, послуга, оплата та повторна угода. Їм буде важко працювати на посаді, яка потребує швидкого вирішення завдань, тому що вони загубляться у поточних процесах.

Набагато вигідніше наймати кандидатів, які орієнтовані на результат. Вони майже не торкаються підготовки та деталі угоди при її описі. Натомість їхні очі горять, коли вони починають говорити про те, як угоду буде швидко завершено (деякі згадують премію, яку за це отримають). Наймаючи такого кандидата, керівник має бути впевненим, що вони мають однакові цілі.

Керівнику також варто звернути увагу на те, наскільки логічно, конструктивно та виразно кандидат формулює свої репліки, про що запитує сам. Якщо його мова зрозуміла і структурована, вона не збивається з теми на тему, говорить до місця і у справі, то з ним простіше спілкуватиметься і клієнтам, і співробітникам. Такий директор з розвитку бізнесу легко порозуміється з колегами по роботі.

Як знайти ідеального менеджера з продажу: триетапна співбесіда

Є два найзагальніші питання, які можна ставити всім претендентам.

1. «Якби у Вас був мільйон доларів, у який бізнес Ви вклали ці гроші?». Це питання зустрічається на більшій частині співбесід. Але мало хто уявляє, наскільки інформативною може бути відповідь на нього. З цієї відповіді можна дізнатися:

чи розуміє здобувач, з яким бізнесом він має працювати, яким бізнес-кругозором він володіє;
чи вміє майбутній директор з розвитку мислити стратегічно;
в якій ролі претенденту більш комфортно, орієнтований він на процес або на результат своєї роботи.

2. «Назвіть свої помилки, які будь-коли робили у своїй кар'єрі». У будь-якого досвідченого професіонала таких помилок було багато.

Помилки - ознака досвіду, який претендент зможе спиратися під час вирішення майбутніх завдань.

Якщо у кандидата, за його словами, не було помилок, то він або надто добре про себе думає, або ще не встиг як слід попрацювати (тобто недосвідчений).

Умови призначення особи на посаду директора з розвитку

Для остаточного вибору кандидата на цю посаду мають бути зроблені такі дії:

Загальні збори ради директорів.
Обговорення кандидатур претендентів на посаду.
Голосування.
Занесення результатів голосування до протоколу.
Ухвалення рішення про призначення.
Укладання трудового договору.
Підписання договору.

На посаду директора з розвитку може бути призначений співробітник, який раніше не займав керівних посад. Цю позицію зовсім не обов'язково мусить автоматично зайняти людина, яка якийсь час була виконуючою схожих обов'язків. Його кандидатуру можуть затвердити на постійній основі лише за результатами голосування, якщо набере більшість голосів.

Трудовий Кодекс РФ надає роботодавцю можливість обговорити умови випробувального терміну під час укладання трудового договору з директором розвитку. Випробувальний термін необхідний для того, щоб перевірити, чи обраний кандидат відповідає тій посаді, на яку його призначили. Роботодавець та працівник повинні узгодити цей пункт відповідно до трудового законодавства. Якщо немає сумнівів у тому, що співробітник досить компетентний, то він може бути прийнятий на посаду без випробування.

Трудова книжка

Запис про призначення співробітника на цю позицію має право зробити вищий керівник компанії або штатний менеджер з кадрів, якщо такий є. В акціонерних товариствах таке право має голова, власник або інша особа, уповноважена вчиняти подібні дії.

Запис у трудовій книжці має бути зроблено пізніше, як за сім днів із моменту призначення нового співробітника посаду.

У цьому вся записі вказується інформація, передбачена загальними положеннями трудового законодавства Росії. Число та номер наказу, відповідно до якого ця особа призначається директором з розвитку, згідно з рішенням керуючого органу компанії, повинні вноситися до окремої колонки трудової книжки.

Важлива відмінність заповнення трудової книжки співробітника на цій посаді від книжок простих працівників у тому, що призначення менеджера розвитку відбувається за наказом, а, по рішенню зборів засновників фірми, відбитому у протоколі цих зборів. У книзі можна зафіксувати одночасно найменування, номер наказу та номер протоколу.

Директор з розвитку бізнесу належить до менеджерів найвищого рівня, тобто є представником керівної ланки. Тому прийняти його на роботу та звільнити можна лише за наказом генерального директора компанії.

Трудовий договір включає низку додатків:

посадову інструкцію директора з розвитку;
графік його роботи;
угоду про оплату його роботи, перелік розцінок;
угоду про нерозголошення конфіденційної інформації.

Інформація про компанію

AWAKE Communications Event & PR Boutique- Консалтингова агенція. Надає послуги у сфері маркетингових комунікацій, займається також підготовкою спеціальних заходів та PR. Серед клієнтів агентства такі компанії як British American Tobacco, Mothercare, «Відео Інтернешнл»; мережа спортивних клубів Reebok та багато інших. ін.

[Найменування організації]
Посадова інструкція
м. Москва "01" липня 2007 р. Реєстр. N ___
затверджую
[Найменування посади] [Найменування організації]
______________/___[П.І.Б.]___/
Заступник директора з розвитку
1. Загальні положення
1.1. Справжня посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права та
відповідальність заступника директора з розвитку [Найменування організації у родовому
відмінку] (далі - Суспільство).
60
1.2. Заступник директора з розвитку призначається на посаду та звільняється від
посади в установленому чинним трудовим законодавством порядку наказом
керівника Товариства.
1.3. Заступник директора з розвитку підпорядковується безпосередньо директору
Суспільства.
1.4. Заступник директора з розвитку відноситься до категорії керівників, що має
підпорядкуванні:
- планово-економічний відділ;
- відділ зв'язків із громадськістю;
- юридичний відділ;
- Організаційний відділ;
- Секретаріат.
1.5. На посаду заступника директора з розвитку призначається особа, яка має вищу
професійна (економічна або інженерно-економічна) освіта та стаж роботи на
керівних посад не менше 5 років.
1.6. Заступник директора з розвитку у своїй діяльності керується:
- законодавчими та нормативними документами, що розглядають питання соціально-
економічного розвитку підприємств, питання праці та соціального розвитку;
- методичними матеріалами, що стосуються відповідних питань;
- Правилами трудового розпорядку;
- наказами та розпорядженнями директора підприємства;
- Справжньою посадовою інструкцією.
1.7. Заступник директора з розвитку повинен знати:
- законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються
питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності
підприємства, документообігу та нормотворчості;
- Цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;
- профілі, спеціалізацію та особливості структури підприємства;
- методику планування та прогнозування потреби підприємства в персоналі, техніці
та інших ресурсах;
- трудове законодавство;
- економіку, соціологію та психологію праці;
- сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;
- основи технології виробництва, економіку та організацію виробництва;
- засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку;
- правила та норми охорони праці.
1.8. На час відсутності заступника директора з розвитку (відпустка, хвороба, ін.) його
обов'язки виконує особа, призначена у встановленому порядку. Ця особа набуває
відповідні права та несе відповідальність за належне виконання покладених на нього
обов'язків.
2. Функціональні обов'язки
Заступник директора з розвитку повинен виконувати такі трудові функції:
2.1. Організовувати систематичну роботу з розробки планів розвитку підприємства
(бізнес-планів), акумулювати та аналізувати пропозиції всіх служб підприємства щодо
удосконалення діяльності підприємства, виконання планів розвитку (бізнес-планів)
підприємства та контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).
2.2. Координувати діяльність усіх підлеглих підрозділів виконання їх
Основні функції.
2.3. Розробляти в кооперації з іншими службами підприємства пропозиції та
програми з організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого
використання новітньої техніки та технології, прогресивних форм управління та організації
праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових та трудових витрат, вивчення
кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного та зарубіжного) з метою всебічного
підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності
виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного
витрати всіх видів ресурсів.
2.4. Керувати виконанням робіт із комплексного захисту інформації на підприємстві,
забезпечуючи ефективне застосування всіх наявних організаційних та інженерно-
технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю та комерційну
таємницю підприємства.
61
2.5. Консультувати керівників суміжних служб з питань розробки
перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань тощо.
2.6. Систематично підвищувати свою кваліфікацію та забезпечувати підвищення
кваліфікації персоналу підлеглих відділів та служб.
2.7. Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови підвищення
кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри та посадового
просування відповідно до особистих заслуг та рівня кваліфікації.
2.8. Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці та техніки
безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
2.9. Використовувати стосовно підлеглих надані права щодо їх заохочення
(Притягнення до відповідальності).
2.10. Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових
технологій бізнес-планування, їх подальшого вдосконалення та оптимізації.
2.11. Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне та
рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для
забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних та нормативно-
методичні документи з питань розвитку бізнесу.
2.12. Вивчати, узагальнювати та застосовувати в практичній діяльності передовий
вітчизняний та зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.
2.13. Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці,
раціоналізації робочих місць та подавати їх до ухвалення рішення керівнику Товариства.
2.14. Своєчасно та в повному обсязі відпрацьовувати та представляти посадовим особам
відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.
У разі потреби заступник директора з розвитку може залучатися до
виконання своїх обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Товариства, у порядку,
передбаченому законодавством про працю.
3. Права
Заступник директора з розвитку має право:
3.1. Приймати рішення з метою належної організації розвитку бізнесу, забезпечення
повсякденної діяльності підпорядкованих підрозділів - з усіх питань, що належать до його
компетенції.
3.2. Представляти керівнику Товариства свої пропозиції щодо заохочення (залучення)
до відповідальності) підлеглих працівників - у випадках, коли власних повноважень для
цього не достатньо.
3.3. Готувати та представляти керівнику Товариства свої пропозиції щодо
вдосконалення роботи з планування розвитку бізнесу, її додаткового кадрового,
матеріально-технічного забезпечення тощо.
3.4. Брати участь у роботі колегіальних органів управління під час розгляду питань,
що стосуються розвитку бізнесу.
4. Відповідальність та оцінка діяльності
4.1. Заступник директора з розвитку несе адміністративну, дисциплінарну та
матеріальну (а окремих випадках, передбачених законодавством РФ, - і кримінальну)
відповідальність за:
4.1.1. Невиконання чи неналежне виконання службових вказівок
безпосереднього керівника.
4.1.2. Невиконання чи неналежне виконання своїх трудових функцій та доручених
йому завдань.
4.1.3. Неправомірне використання наданих службових повноважень, а також
використання в особистих цілях.
4.1.4. Недостовірна інформація про стан виконання дорученої йому роботи.
4.1.5. Невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки,
протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності підприємства та його
працівникам.
4.1.6. Незабезпечення дотримання трудової дисципліни.
4.2. Оцінка роботи заступника директора з розвитку здійснюється:
4.2.1. Безпосереднім керівником – регулярно, у процесі повсякденного
здійснення працівником своїх трудових функцій.
4.2.2. Атестаційною комісією підприємства – періодично, але не рідше 1 разу на два роки
на підставі документованих результатів роботи за оціночний період.
62
4.3. Основним критерієм оцінки роботи заступника директора з розвитку є
якість, повнота та своєчасність виконання ним завдань, передбачених справжньою
інструкцією.
5. Умови роботи
5.1. Режим роботи заступника директора з розвитку визначається відповідно до
правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими Товариством.
5.2. У зв'язку з виробничою необхідністю заступник директора з розвитку
повинен виїжджати у службові відрядження (зокрема. місцевого значення).
5.3. У зв'язку з виробничою необхідністю заступнику директора з розвитку
Виконання його трудових функцій може бути надано службовий автотранспорт.
6. Право підпису
6.1. Заступнику директора з розвитку для забезпечення його діяльності
надається право підпису організаційно-розпорядчих документів з питань,
що входять до його функціональних обов'язків.
З інструкцією ознайомлено ___________/____________/ "__" _______ 20__ р.
(Підпис)

ЗАТВЕРДЖУЮ:

[Назва посади]

_______________________________

[Найменування організації]

_______________________________

_______________________/[П.І.Б.]/

«______» _______________ 20___ р.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

Заступника директора з розвитку

1. Загальні положення

1.1. Дана посадова інструкція визначає та регламентує повноваження, функціональні та посадові обов'язки, права та відповідальність заступника директора з розвитку [Найменування організації у родовому відмінку] (далі – Компанія).

1.2. Заступник директора з розвитку призначається на посаду та звільняється з посади у встановленому чинним трудовим законодавством порядку наказом керівника Компанії.

1.3. Заступник директора розвитку підпорядковується безпосередньо директору Компанії.

1.4. Заступник директора з розвитку належить до категорії керівників, має у підпорядкуванні:

планово-економічний відділ;
відділ зв'язків із громадськістю;
юридичний відділ;
організаційний відділ;
секретаріат.

1.5. На посаду заступника директора з розвитку призначається особа, яка має вищу професійну (економічну або інженерно-економічну) освіту та стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років.

1.6. Заступник директора з розвитку у своїй діяльності керується:

законодавчими та нормативними документами, що розглядають питання соціально-економічного розвитку підприємств, питання праці та соціального розвитку;
методичними матеріалами, що стосуються відповідних питань;
правилами трудового розпорядку;
наказами та розпорядженнями директора підприємства;
справжньою посадовою інструкцією.

1.7. Заступник директора з розвитку повинен знати:

законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності підприємства, документообігу та нормотворення;
цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;
профілі, спеціалізацію та особливості структури підприємства;
методику планування та прогнозування потреби підприємства в персоналі, техніці та інших ресурсах;
трудове законодавство;
економіку, соціологію та психологію праці;
сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;
основи технології виробництва, економіку та організацію виробництва;
засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку;
правила та норми охорони праці.

1.8. На час відсутності заступника директора з розвитку (відпустка, хвороба тощо) його обов'язки виконує особа, призначена в установленому порядку. Ця особа набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на неї обов'язків.

2. Посадові обов'язки

Заступник директора з розвитку повинен виконувати такі трудові функції:

2.1. Організовувати систематичну роботу з розробки планів розвитку підприємства (бізнес-планів), акумулювати та аналізувати пропозиції всіх служб підприємства щодо вдосконалення діяльності підприємства, виконання планів розвитку (бізнес-планів) підприємства та контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).

2.2. Координувати діяльність всіх підлеглих підрозділів виконання їх основних функцій.

2.3. Розробляти в кооперації з іншими службами підприємства пропозиції та програми з організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого використання новітньої техніки та технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових та трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного) та зарубіжного) з метою усілякого підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів.

2.4. Керувати виконанням робіт з комплексного захисту інформації на підприємстві, забезпечуючи ефективне застосування всіх існуючих організаційних та інженерно-технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю та комерційну таємницю підприємства.

2.5. Консультувати керівників суміжних служб з питань розробки перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань.

2.6. Систематично підвищувати свою кваліфікацію та забезпечувати підвищення кваліфікації персоналу підлеглих відділів та служб.

2.7. Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови для підвищення кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри та посадового просування відповідно до особистих заслуг та рівня кваліфікації.

2.8. Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці та техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

2.9. Використовувати стосовно підлеглих надані права щодо їх заохочення (притягнення до відповідальності).

2.10. Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових технологій бізнес-планування, їх подальшого вдосконалення та оптимізації.

2.11. Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне та рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних та нормативно-методичних документів з питань розвитку бізнесу.

2.12. Вивчати, узагальнювати та застосовувати в практичній діяльності передовий вітчизняний та зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.

2.13. Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці, раціоналізації робочих місць та подавати їх для ухвалення рішення керівнику Компанії.

2.14. Своєчасно та в повному обсязі відпрацьовувати та подавати посадовим особам з відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.

У разі потреби заступник директора з розвитку може залучатися до виконання своїх посадових обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Компанії, у порядку, передбаченому законодавством про працю.

3. Права

Заступник директора з розвитку має право:

3.1. Приймати рішення з метою належної організації розвитку бізнесу, забезпечення повсякденної діяльності підлеглих підрозділів з усіх питань, що належать до його компетенції.

3.2. Представляти керівнику Компанії свої пропозиції щодо заохочення (притягнення до відповідальності) підлеглих працівників у тих випадках, коли власних повноважень для цього недостатньо.

3.3. Готувати та представляти керівнику Компанії свої пропозиції щодо вдосконалення роботи щодо планування розвитку бізнесу, її додаткового кадрового, матеріально-технічного забезпечення.

3.4. Брати участь у роботі колегіальних органів управління під час розгляду питань, що стосуються розвитку бізнесу.

4. Відповідальність та оцінка діяльності

4.1. Заступник директора з розвитку несе адміністративну, дисциплінарну та матеріальну (а в окремих випадках, передбачених законодавством РФ, - та кримінальну) відповідальність за:

4.1.1. Невиконання чи неналежне виконання службових вказівок безпосереднього керівника.

4.1.2. Невиконання чи неналежне виконання своїх трудових функцій та доручених йому завдань.

4.1.3. Неправомірне використання наданих службових повноважень, а також використання їх у особистих цілях.

4.1.4. Недостовірна інформація про стан виконання дорученої йому роботи.

4.1.5. Невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що становлять загрозу діяльності підприємства та його працівникам.

4.1.6. Чи не забезпечення дотримання трудової дисципліни.

4.2. Оцінка роботи заступника директора з розвитку здійснюється:

4.2.1. Безпосереднім керівником – регулярно, у процесі повсякденного здійснення працівником своїх трудових функцій.

4.2.2. Атестаційною комісією підприємства — періодично, але не рідше ніж 1 раз на два роки на підставі документованих підсумків роботи за оціночний період.

4.3. Основним критерієм оцінки роботи заступника директора з розвитку є якість, повнота та своєчасність виконання ним завдань, передбачених цією інструкцією.

5. Умови роботи

5.1. Режим роботи заступника директора з розвитку визначається відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених у Компанії.

5.2. У зв'язку з виробничою необхідністю заступник директора з розвитку зобов'язаний виїжджати у службові відрядження (зокрема місцевого значення).

5.3. У зв'язку з виробничою необхідністю заступнику директора з розвитку на виконання його трудових функцій може бути надано службовий автотранспорт.

6. Право підпису

6.1. Заступнику директора з розвитку для забезпечення його діяльності надається право підпису організаційно-розпорядчих документів з питань, що входять до його функціональних обов'язків.

З інструкцією ознайомлено ___________/____________/ «____» _______ 20__ р.

Складено в ___ екз. Стверджую __________________________________ (ініціали, прізвище)

_________________________________ __________________________________ (найменування роботодавця, (керівник чи інша особа,

Його організаційно-правова уповноважена затверджувати

Форма, адреса, телефон, адреса, посадова інструкція)

Електронної пошти, ОГРН, ІПН/КПП) "___"_______________ _____ р.

"___"__________ _____ р. N ______ М.П.

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

директора з розвитку

__________________________________________

(найменування підрозділу роботодавця)

Розробник: _________________

Узгоджено: _________________

______________________________

Ідентифікатор електронної копії документа.

(ПРЕАМБУЛУ)

Дана посадова інструкція розроблена та затверджена відповідно до положень Трудового кодексу Російської Федерації та інших нормативних актів, що регулюють трудові правовідносини в Російській Федерації.

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.2. Ця посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права, обов'язки, відповідальність, умови роботи, взаємовідносини (зв'язку за посадою) працівника, критерії оцінки його ділових якостей та результатів роботи при виконанні робіт за спеціальністю та безпосередньо на робочому місці у "______________" (далі - " Роботодавець").

1.3. Працівник призначається на посаду та звільняється з посади наказом Роботодавця у встановленому чинним трудовим законодавством порядку.

1.4. Працівник підпорядковується безпосередньо ______________.

1.5. Працівник повинен знати:

законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності підприємства, документообігу та нормотворення;

цілі, стратегію розвитку та бізнес-план Роботодавця;

профілі, спеціалізацію та особливості структури Роботодавця;

методику планування та прогнозування потреби Роботодавця у персоналі, техніці та інших ресурсах;

трудове законодавство;

економіку, соціологію та психологію праці;

сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;

основи технології виробництва, економіку та організацію виробництва;

засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку;

правила та норми охорони праці.

2. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ'ЯЗКИ

Організовувати систематичну роботу з розробки планів розвитку Роботодавця (бізнес-планів), акумулювати та аналізувати пропозиції всіх служб Роботодавця щодо вдосконалення діяльності Роботодавця, виконання планів розвитку (бізнес-планів) Роботодавця та контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).

Координувати діяльність всіх підлеглих підрозділів виконання їх основних функцій.

Розробляти в кооперації з іншими службами Роботодавця пропозиції та програми з організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого використання новітньої техніки та технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових та трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного) та зарубіжного) з метою усілякого підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів.

Керувати виконанням робіт з комплексного захисту інформації у Роботодавця, забезпечуючи ефективне застосування всіх наявних організаційних та інженерно-технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю та комерційну таємницю Роботодавця.

Консультувати керівників суміжних служб з питань розробки перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань тощо.

Систематично підвищувати свою кваліфікацію та забезпечувати підвищення кваліфікації персоналу підлеглих відділів та служб.

Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови для підвищення кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри та посадового просування відповідно до особистих заслуг та рівня кваліфікації.

Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці та техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

Використовувати стосовно підлеглих надані права щодо їх заохочення (притягнення до відповідальності).

Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових технологій бізнес-планування, їх подальшого вдосконалення та оптимізації.

Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне та рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних та нормативно-методичних документів з питань розвитку бізнесу.

Вивчати, узагальнювати та застосовувати в практичній діяльності передовий вітчизняний та зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.

Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці, раціоналізації робочих місць та подавати їх для ухвалення рішення керівнику Товариства.

Своєчасно та в повному обсязі відпрацьовувати та подавати посадовим особам з відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.

У разі потреби заступник директора з розвитку може залучатися до виконання своїх обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Товариства, у порядку, передбаченому законодавством про працю.

3. ПРАВА ПРАЦІВНИКА

Працівник має право на:

керівництво підлеглими;

надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором;

своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

участь в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

отримання матеріалів та документів, що належать до своєї діяльності;

взаємодія з іншими підрозділами Роботодавця на вирішення оперативних питань своєї професійної діяльності.

4. ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА

Працівник зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором та посадовою інструкцією;

дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

дотримуватись трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитись до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

негайно повідомити Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).

5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА

Працівник несе відповідальність за:

Невиконання своїх обов'язків.

Недостовірна інформація про стан виконання роботи.

Невиконання наказів, розпоряджень та доручень Роботодавця.

Порушення правил техніки безпеки та інструкції з охорони праці, неприйняття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що становлять загрозу діяльності Роботодавця та його працівникам.

Недотримання трудової дисципліни.

6. УМОВИ РОБОТИ

6.1. Режим роботи Працівника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених у Роботодавця.

6.2. У зв'язку з виробничою необхідністю Працівник зобов'язаний виїжджати у службові відрядження (зокрема місцевого значення).

6.3. Характеристики умов праці робочому місці: ____________________.

(При необхідності: 6.4. Працівник ознайомлений із положенням Роботодавця про державну, службову та комерційну таємницю та зобов'язується її не розголошувати.

6.5. __________________________________________________________________ (додаткові умови, які не погіршують становище працівника по

Порівняно із встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними

Правовими актами, що містять норми трудового права, колективним

Договором, угодами, локальними нормативними актами)

7. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ (ЗВ'ЯЗКИ ПО ПОСАДИ)

7.1. У роботі Працівник взаємодіє з _____________________________ (підрозділи та працівники,

Від яких він отримує та яким передає матеріали, інформацію, їх склад

І терміни передачі, з ким взаємодіє під час виконання роботи)

7.2. В аварійних ситуаціях Працівник взаємодіє з _________________ ___________________________________________________________________________ (підрозділи, що ліквідують аварії

І наслідки надзвичайних подій)

7.3. У період тимчасової відсутності Працівника його обов'язки покладаються на _____________________________________.

(Посада)

8. ОЦІНКА ДІЛОВИХ ЯКІВ ПРАЦІВНИКА І РЕЗУЛЬТАТІВ ЙОГО РОБОТИ

8.1. Критеріями оцінки ділових якостей Працівника є:

кваліфікація;

стаж роботи зі спеціальності;

здатність прогнозувати та планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих;

рівень трудової дисципліни;

здатність адаптуватися до нової ситуації та застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;

інтенсивність праці (здатність у стислі терміни справлятися з великим обсягом роботи);

вміння працювати з документами;

здатність у встановлені терміни освоювати технічні засоби, що підвищують продуктивність праці та якість роботи;

здатність до творчості, заповзятливість;

здатність до адекватної самооцінки;

прояв ініціативи у роботі, виконання роботи вищої кваліфікації;

підвищення індивідуального виробітку;

раціоналізаторські пропозиції;

практична допомога новоприйнятим працівникам без закріплення наставництва відповідним наказом;

висока культура праці конкретному робочому місці.

8.2. Результати роботи та своєчасність її виконання оцінюються за такими критеріями:

результати, досягнуті Працівником під час виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією та трудовим договором;

якість закінченої роботи;

своєчасність виконання посадових обов'язків;

виконання нормованих завдань, рівень продуктивність праці.

8.3. Оцінка ділових якостей та результатів роботи проводяться на основі об'єктивних показників, мотивованої думки безпосереднього керівника та колег.

Посадова інструкція розроблена на підставі _______________________ (найменування,

Номер та дата документа)

Начальник структурного підрозділу ____________________/_____________ (П.І.Б.) (підпис) "___"____________ _____ р.

Узгоджено: юридична служба ___________________________/_________________ (П.І.Б.) (підпис)

"___"____________ _____ р.

З інструкцією ознайомлений(а): _________________________/_______________ (або: інструкцію отримав(а)) (П.І.Б.) (підпис)