Звільнення працівника під час простою. Звільнення під час простою
Питання
На підприємстві оголошено простий з причин економічного характеру, Наказом на підприємстві перебування працівників у період простою на підприємстві не потрібно. Проте працівники періодично викликаються роботодавцем для виконання ними своєї трудової функції. Види часу відпочинку, протягом якого співробітник ні перебувати робочому місці, встановлено у статті 107 Трудового кодексу РФ. Чи можна звільнити працівника, який перебуває у простої, за прогул, при його невиході на роботу на вимогу роботодавця?
Відповідь
Ні, не можна.
Вашим наказом встановлено, що перебування працівників у період простою на підприємстві не потрібне.
Тому відсутність співробітника на робочому місці без поважної причини більше чотирьох годин або протягом всієї зміни в період оголошення простою може стати підставою для звільнення за прогул ( , )
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Кадри» .
«Питання з практики:чи повинен співробітник під час простою перебувати на робочому місці
Так, винен.
Законодавство не вимагає звільняти працівника від обов'язку перебувати на робочому місці у разі простою. Вказане справедливо незалежно від того, з чиєї вини стався простий. Це випливає з Трудового кодексу РФ.
Види часу відпочинку, протягом якого співробітник ні перебувати робочому місці, встановлено Трудового кодексу РФ. При цьому час простою серед них не вказано.
Отже, простий перестав бути часом відпочинку, а є робочим часом, протягом якого співробітник має перебувати робочому місці.
Правомірність такої позиції підтверджена і судами, див., наприклад, ухвали , .
Водночас час простою законодавством не обмежений, і фактично призупинення роботи може тривати від кількох годин до кількох місяців. У разі тривалого простою роботодавець на свій розсуд може звільнити співробітників від обов'язку бути присутнім на роботі. Таке рішення слід оформити наказом у довільній формі.
При цьому вказане звільнення не знімає з роботодавця обов'язки щодо оплати часу простою відповідно до трудового законодавства ().
Питання із практики:можна звільнити за прогул під час простою, що виник з вини роботодавця. Роботодавець зобов'язав співробітників перебувати на робочому місці
Так можна.
При настанні простою роботодавець має право самостійно визначити необхідність присутності працівників на робочих місцях. Якщо під час простою роботодавець зобов'язав співробітників перебувати робочому місці, порушення цієї вимоги може розглядатися як порушення дисципліни праці ().
Проблема
Мій керівник хоче мого звільнення з компанії, погрожуючи мені відправкою у простий з вини роботодавця. що мені робити у цій ситуації? оформлена офіційно, я мама з дитиною до 3-х років (малюку 11 місяців), вийшла з декрету відразу ж після відпустки за пологами, пропрацювавши близько 9 місяців. Весь період роботи зазнавала емоційного тиску, далі керівник не витримала і вирішив зі мною домовити про мій догляд, спочатку загрозою, потім за згодою сторін (умови мене не влаштували), тому мені оголосили, що відправлять мене через 2 тижні до простої. Також відомо, що з 01.07 (якраз через 2 тижні), буде зроблено реструктуризацію департаменту, в рамках якої з-під мене виведуть весь мій відділ (я є керівником) і відправлять до простої зі збереженням номінально моєї позиції та посадової інструкції, але зі зміною адреси мого перебування в період роботи, поки мені сказали, що це буде якийсь "гараж". Компанія солідна - входить до ТОП-100 компаній Росії.
1. яким чином відбуватиметься оформлення мене у простій?
2. за який період мене попереджатимуть?
3. Чи можу я опротестувати свій простий?
4. Чим оперувати?
5. Чи правомірна реструктуризація щодо мене?
6. Чи правомірна реструктуризація і простий одночасно щодо мене? Чи це має бути поетапно?
Рішення
Вітаю!
Ну, просто це не загроза, а реальність, яка може виникнути у роботодавця. Якщо для простою є причини, роботодавець може простий оголосити. Відповідно до оплати, яку гарантує ст.157 ТК РФ - Час простою цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.
Загалом, ви подивіться докладну статтю, як оформляється простий, там покроково описано. Але, для простою має бути зазначена причина. Термінів визначених, щоб заздалегідь повідомити про простий ні, це може бути оформлено в той же день, як цей простий виник.
У принципі, якщо роботодавець діятиме в рамках закону, то ви нічого не зможете змінити.
Однак, я простежую, що ваш простий має ще й ознаки зміни певних умов трудового договору ст.57 ТК РФ. Адже ви пишіть, що вам змінять адресу вашого місця роботи (робочого місця).
А ось змінити певні умови ТД можна лише, якщо це зроблено відповідно до закону, є два варіанти.
1. Перший варіант:
ст.72 ТК РФ за згодою сторін, коли ви пишите заяву на згоду працювати в нових умовах, далі підписується Додаткова угода ТД і видається наказ про зміну певних умов ТД.
2. Другий варіант:
Це коли зміна певних умов ТД проводиться з ініціативи роботодавця ст.74 ТК РФ
Але для цього мають бути причини, які роботодавець вкаже в повідомлення, яке видасть працівникові під розпис, причому не пізніше ніж за два місяці до нових умов.
І ось у цьому випадку працівник або дасть згоду на такий переклад та зміну певних умов ТД, або не погоджується. Роботодавець, якщо працівник не згоден, зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу. як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації працівника, і вакантну нижчестоящу посаду чи нижеоплачиваемую роботу.
А закінчиться все це може і звільненням працівника:
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першоїстатті 77 цього Кодексу.
У разі припинення ТД за вказаним пунктом ст.77 ТК РФ працівнику виплатять вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку ст.178 ТК РФ.
Зверніться до роботодавця з письмовою заявою, щоб зміна певних умов ТД він провів відповідно до закону ст.72 чи 74 ТК РФ.
Загалом, простий, якщо для нього є причини, то він законний, якщо його оформлять законним чином.
Але, ось, якщо змінюватимуть певні умови ТД ст.57 ТК РФ, то вимагайте, щоб це робили вже відповідно до ст.74 ТК РФ - повідомити про причини письмово не пізніше, ніж за два місяці.
Тільки, майте на увазі, що в цьому випадку, якщо ви не будете через два місяці згодні з новими умовами ТД, то звільнять вас, ця стаття не є ініціативою роботодавця, і ви зможете розраховувати тільки на вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку. Тобто вас звільнять за пунктом 7 ст.77 і це буде законно, незважаючи на те, що у вас дитина до 3 років.
Знаєте, що я вам рекомендую, у вас дитина до 3 років, посидіть у просте, все-таки якщо це з вини роботодавця, то дві третини вашої середньої зп вам зобов'язані платити, а потім оформіть відпустку по догляду за дитиною до півтора року або навіть до 3 років, а там можливо керівництво зміниться і обстановка в організації.
А ще, вам будуть корисні у вашій ситуації ось ці статті:
http:// taktaktak. org/ blog/ posts/2014/09/12819/Хто може відмовитися від відряджень та понаднормової роботи? Трудове право
не знаю скільки у вас дітей, але прочитайте:
http:// taktaktak. org/ blog/ posts/2014/05/11462/Відпустка у зручний для працівника час, кому він покладено?
не знаю вашого сімейного стану, але вивчіть:
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Звільнення самотньої матері з ініціативи роботодавця
Закон забороняє звільняти жінку, що має дитину до 3-х років з ініціативи роботодавця ст.261 ТК РФ, але при цьому не забороняє це робити з інших підстав, а ще за негативними мотивами. Вам у цій ситуації потрібно бути зібраною і не допускати помилок, і помилок, щоб роботодавець почав проти вас процедуру звільнення з негативних мотивів.
А ваше питання про реструктуризацію, то роботодавець має право робити зі своїм штатним розкладом, що хоче, тим більше якщо це продиктовано інтересами організації. У принципі, він навіть не зобов'язаний пояснювати причини, зазвичай, причини потрібні в суді, коли йде трудова суперечка.
Чи можна на період терміну дії попередження про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників оголосити простий, пояснюють експерти служби Правового консалтингу ГАРАНТ Наталія Михайлова та Вікторія Комарова.
У фірми є структурний підрозділ, що знаходиться окремо від основного офісу, який закрили, оскільки власник орендованого приміщення відмовився продовжити договір оренди. Перевести працівників на інше місце роботи неможливо, планується скорочення чисельності (штату). У зв'язку з відсутністю орендованого приміщення фірма вирішила оголосити простий щодо працівників, що скорочуються. Чи відповідають закону дії роботодавця?
Пунктом 2 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації з обов'язковим персональним повідомленням працівників, що скорочуються, під розпис (частина друга ст. 180 ТК РФ). Оскільки трудові відносини в період дії попередження про скорочення продовжуються, то з моменту попередження і аж до звільнення за працівником та роботодавцем зберігаються всі права та обов'язки, які виникли у сторін на підставі укладеного ними трудового договору. Насамперед, у період дії попередження про звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників до дня припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам заробітну плату, передбачену укладеним із ним раніше трудовим договором (ст. 135 ТК РФ).
Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простоєм визнається тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Час простою, що стався з вини роботодавця, підлягає оплаті у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (частина перша ст. 157 ТК РФ). Слід зазначити, що прямої заборони оголошення роботодавцем простою під час проведення процедури скорочення чисельності чи штату працівників чинне законодавство не встановлює. При цьому саме визначення поняття простою, наведене у ст. 72.2 ТК РФ, не дозволяє з достатньою мірою впевненості говорити про те, що попередження працівників про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату ніякого впливу на можливість оголошення простою не надає.
В даний час у судовій практиці однозначно не вирішено питання про те, за яких умов оголошення роботодавцем періоду простою щодо працівників, яких роботодавець попередив про звільнення у зв'язку із скороченням, визнається законним.
Багато судів виходять із того, що простий є тимчасовим явищем, після закінчення працівникові необхідно надати зумовлену трудовим договором роботу. У ситуації ж, коли простий оголошується роботодавцем у період попередження про скорочення чисельності чи штату працівників, тимчасовий характер припинення роботи втрачається, оскільки роботодавець вже прийняв рішення про те, що робота не продовжиться після закінчення певного часу (терміну попередження). При цьому виключення посади або штатної одиниці зі штатного розкладу в період простою або на день, коли був оголошений простий, може служити одним з доказів відсутності тимчасового характеру такого припинення роботи (постанова Президії Московського міського суду від 18.05.2000, апеляційна ухвала СК щодо цивільних у справах Іркутського обласного суду від 06.05.2013 у справі N 33-3538/13, касаційне ухвалу СК у цивільних справах Костромського обласного суду від 13.02.2012 у справі N 33-36, рішення Дзержинського районного суду м. Пер. ), рішення Центрального районного суду м. Комсомольська-на-Амурі від 21.03.2013 у справі N 2-2251/13; СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 06.06.2012 у справі N 33-1378;
Крім того, одним з аргументів не на користь роботодавця, який видав наказ про введення простою щодо працівників, що звільняються, може бути відсутність у наказі про тимчасове призупинення робіт періоду (строку), на який зупиняються роботи, або збіг періоду простою з періодом попередження про звільнення працівників (рішення Правобережного районного суду м. Липецька від 09.04.2013 у справі N 2-867/13; апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 13.08.2014 у справі N 33-2276).
Водночас судова практика рясніє також прикладами прояву суддями лояльності до роботодавця, який оголосив простий у період попередження працівників про звільнення у зв'язку зі скороченням, у тому числі й у випадку, коли їхні посади були виключені зі штатного розпису в період простою (рішення Правобережного) районного суду м. Магнітогорська від 01.11.2013 у справі N 2-2761/13; Аналіз таких прикладів судової практики дозволяє зробити висновок про те, що висновок суду про законність оголошення періоду простою та оплати цього періоду за правилами ст. 157 ТК РФ багато в чому залежить від того, чи може роботодавець довести, що відсутність роботи і, відповідно, тимчасове зупинення роботи були викликані саме причинами економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. До таких причин судом може бути віднесено і припинення провадження роботодавцем певного виду діяльності незалежно від того, чи воно було результатом впливу зовнішніх обставин або повністю залежало від дій роботодавця (дивіться, наприклад, ухвалу СК у цивільних справах Свердловського обласного суду від 19.05.2011 у справі N 33-6940/2011, апеляційна ухвала СК у цивільних справах Кіровського обласного суду від 31.01.2012 у справі N 33-334, апеляційна ухвала Московського міського суду від 24.07.2013 N 11-302 від 29.10.2013 у справі N 2-3547/13;
Таким чином, остаточне рішення про законність чи незаконність дій роботодавця в даній ситуації може винести лише суд з урахуванням усіх обставин справи. Очевидно, що якщо працівники не мають можливості продовжувати виконання своєї трудової функції через відсутність у роботодавця права на використання приміщень, де були розташовані робочі місця, то за звичайних обставин роботодавець повинен оформити простий. Але в даній ситуації роботодавець не планує переміщати ці робочі місця в інше місце для продовження виконання працівниками своїх обов'язків до закінчення строку попередження про звільнення, і при цьому не відомо, чи продовжиться виконання роботи, яку здійснювали працівники структурного підрозділу, силами інших працівників організації в період оголошеного щодо працівників структурного підрозділу простою. Відповідно, у аналізованому випадку не можна повністю виключити ризик визнання судом дій роботодавця щодо оголошення простою незаконними. Вважаємо, що при розгляді справи у суді у разі виникнення трудового спору на користь роботодавця може говорити, наприклад, той факт, що простий був оголошений не одразу після попередження працівників про звільнення за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ (тобто, незважаючи на те, що скорочення планувалося, працівники були забезпечені роботою хоча б якийсь час до звільнення). Також роботодавцю не варто виключати зі штатного розпису посади працівників до дня їх звільнення. Крім того, особливу увагу роботодавцю потрібно приділити формулюванню самого наказу про тимчасове зупинення роботи.
Ознайомитись з текстами документів, згаданих у відповіді експертів, не витративши багато часу на самостійний аналіз, Вам допоможе система ГАРАНТ.
www.hr-portal.ru
Розрахунок зарплати за простого підприємства
Добрий вечір. Яку платити зарплату за простого підприємства, через відсутність замовлень, якщо вона складається з основної + 100% преміальних і яка допомога при звільненні зі скорочення штатів? Дякую.
Відповіді юристів (1)
Яку платити зарплату за простого підприємства, через відсутність замовлень, якщо вона складається з основної + 100% преміальних і яка допомога при звільненні зі скорочення штатів?
Відповідно до статті 157 ТК РФ час простою (стаття 72.2 Трудового Кодексу) з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати працівника.
Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
Час простою з вини працівника не оплачується.
Про початок простою, спричиненого поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця.
Щодо скорочення штатів - то існує
порядок передбачений ТК РФ щодо скорочення чисельності працівників - 1)
необхідно письмово під розпис попередити працівника про скорочення за 2
місяця до передбачуваного скорочення. Але допускається за згодою працівника
звільнення раніше строку попередження, за умови, що роботодавець виплатить
компенсацію за цей термін попередження 2) Необхідно запропонувати працівнику наявні
вакансії у цій організації, які відповідають рівню кваліфікації
працівника та стану здоров'я; 3) Якщо скорочення неминуче, необхідно
виплатити передбачену законом вихідну допомогу у розмірі середньомісячного
заробіток + за працівникам зберігається середньомісячний заробіток на період
працевлаштування. А також, якщо працівник протягом двох тижнів після звільнення
стане на облік у центрі зайнятості і не буде ним працевлаштований, то середньомісячний
заробіток зберігається за третій місяць.
Шукаєте відповідь?
Запитати юриста простіше!
Простий на підприємстві з вини роботодавця
На підприємстві простий із вини роботодавця. Працівники усі знаходяться в адміністративній відпустці. Наразі роботодавець хоче відкликати з одного цеху працівників. Як правильно написати повідомлення про вихід на роботу у зв'язку з виробничою необхідністю, пов'язаною із ремонтом обладнання в цеху. Наказ я знаю, але ж потрібне повідомлення! А якщо працівник не вийшов приблизно 01 червня 2013 на роботу з адміністративної відпустки, хоча отримав повідомлення, я можу звільнити його за прогул?
Відповіді юристів (2)
Відповідно до ст. 106 і ст.107 ТК РФ час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд. Видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.
Тобто час простою не відноситься до законодавчо наданого відпочинку.. Тому, хоча під час простоїв працівники не виконують своїх трудових обов'язків, вони мають бути присутніми на робочих місцях, крім випадків, встановлених роботодавцем.
Т Таким чином, під час простою працівники не звільнені від своїх трудових обов'язків.
ЗОгласно ст.157 ТК РФ Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати работника.
Тобто час простою може оплачуватись у розмірі 2/3 середньої зарплати. При цьому, як зазначалося, працівник не звільняється від своїх трудових обов'язків.
Тому керівник має право будь-якої миті вимагати від працівника виконання своїх трудових обов'язків.
Проте, якщо працівник перебуває у відпустці під час простою підприємства, то діють такі норми.
Відповідно до ст. 123 ТК РФ Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. відпусток є обов'язковим як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку. Тобто дотримання графіка відпусток є обов'язковим для роботодавця, у тому числі під час простою.
Відповідно до абз.6 ст.124 та абз. 2 ст.125 ТК РФ у виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки наступного робочого року. При цьому відпустка має бути використана не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який вона надається.
Відкликання працівника з відпустки допускається лише за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана на вибір працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки працівників віком до вісімнадцяти років, вагітних жінок та працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.
Тобто Ви маєте право відкликати працівника з відпустки тільки за його письмовою згодою.Таким чином, зараз Вам слід надіслати співробітникові відповідне повідомлення та отримати його письмову згоду. Якщо ж працівник відмовляється від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки, то така відмова не є порушенням трудової дисципліни.
Отже, роботодавець у разі не може застосувати до працівника жодних стягнень. Цей висновок підтверджується пунктом 37 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", де сказано, що оскільки законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпустки на роботу тільки за його згодою (Частина друга статті 125 ТК РФ), відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни.
У разі згоди працівника вийти на роботу раніше закінчення відпустки, невикористана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана на вибір працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Зможу надати послугу зі складання повідомлення та згоди, а також проконсультувати щодо порядку оформлення виходу працівника з відпустки. З цього питання можете звертатися до чату або по скайпу. З повагою Ф. Тамара
Дивіться це справа, з положень Трудового кодексу РФ (далі ТК).
По-перше, згідно зі статтею 72.2 ТК під простоєм розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.
По-друге, у ТК немає такого поняття, як «адміністративна відпустка».
По-третє, ухвалення рішення про тимчасове зупинення робіт оформляється роботодавцем наказом (розпорядженням) про просте.
У наказі (розпорядженні) мають бути вирішені такі питання:
Про причини та винуватців простою;
Період призупинення роботи (часу початку та закінчення простою);
Структурних підрозділах організації та (або) співробітників, які перебувають у простої;
Необхідність явки на робоче місце в період простою;
Про оплату часу простою.
З наказом (розпорядженням) про просте співробітників
необхідно ознайомити, оскільки законодавець зобов'язує роботодавця знайомити працівників ПІД РОЗКЛАД із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Водночас жодних спеціальних строків попередження працівників про прийняття роботодавцем рішення про тимчасове призупинення робіт законом не встановлено. Тому працівники цілком можуть бути поінформовані про це навіть
на день початку простою.
З 1 січня 2009 року роботодавець зобов'язаний письмово проінформувати органи служби зайнятості за своїм місцем
реєстрації про зупинення виробництва, тобто про просте. Зазначена інформація має бути направлена протягом 3-х робочих днів з моменту прийняття відповідного рішення про просте.
Тривалість простою законом не обмежена.
Фактично тимчасове призупинення роботи може тривати так довго, доки зберігаються причини економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру, що викликали простий.
Законодавець не відносить період простою на час відпочинку. Отже, працівники, які перебувають у простої, за загальним правилом зобов'язані перебувати на своїх робочих місцях. Інше може бути визначено колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором або наказом (розпорядженням) роботодавця про просте.
Якщо працівники відповідно до наказу (розпорядження) про просте не повинні бути щодня до місця роботи, то для виклику працівників до місця роботи роботодавець має право у будь-який час видати наказ (розпорядження) про дату виходу на роботу та ознайомити з цим наказом (розпорядженням) під розпис причетних працівників.
Якщо працівник після ознайомлення його з наказом (розпорядженням) про вихід на роботу не вийде на роботу, то це вважатиметься ПРОГУЛОМ з наслідками, що з цього випливають.
Шукаєте відповідь?
Запитати юриста простіше!
Поставте питання нашим юристам - це набагато швидше, ніж шукати рішення.
Простий на підприємстві
На підприємстві введено режим простою. Я зав. складом та у підпорядкуванні у мене перебувають 10 комірників. Усіх нас відправили на простий. Оскільки іноді все-таки надходить товар для зберігання, мене начальник відкликає з простою і змушує виконувати функції комірника. Чи це законно і чи можу я відмовитися їх виконувати. У трудовому договорі моя основна робота — це керівництво складом, комірниками та контроль обліку надходження та видачі. Буду дуже вдячна Вам за відповідь на моє запитання.
Відповіді юристів (2)
Відповідно до ст. 72. 2 ТК РФ простий - тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.
Щодо присутності працівника на робочому місці під час простою, то у трудовому законодавстві не міститься норми, що звільняє працівників від виконання своїх трудових обов'язків на період простою.
чинність ст. 107 Трудового кодексу РФ визначає, що період простою не відноситься до часу відпочинку - часу коли працівник звільняється від своїх трудових обов'язків і який він може використовувати на власний розсуд.
Судова практика показує, що аналіз ст. 72.2, 74 і 157 Трудового кодексу РФ визначає, що простоєм є тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру; під час простою працівник повинен бути на робочому місці, письмово повідомивши адміністрацію про початок простою. Однак у колективному договорі, угоді чи локальному нормативному акті можуть бути передбачені конкретні дії та місцезнаходження працівника протягом усього періоду простою. Також роботодавець може видати індивідуальний відповідний наказ про те, що на період простою працівник може не перебувати на своєму робочому місці. Головне, щоб при цьому не погіршувалося становище працівників порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права
Отже, коли і в яких випадках працівник повинен з'явитися на своєму робочому місці, визначається роботодавцем.
Таким чином, виклик Вас на роботу під час простою є правомірним, якщо інше не передбачено внутрішнім документом підприємства.
З повагою Ф. Тамара
Прошу вибачення — вищевикладене було адресовано не Вам.
Відповідно до ст. 56-56 ТК РФ Трудовий договір -угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції,забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію,дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови: - місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження; трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).
Тобто, у Вашому Трудовому Договірі має містити Вашу трудову функцію.
З огляду на ст. 60 та ст. 60.2 ТК РФ Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
За письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату (стаття 151 цього Кодексу). Доручена працівникові додаткова робота за іншою професією (посадою) може здійснюватися шляхом поєднання професій (посад). Додаткова робота, що доручається працівникові, за такою ж професією (посадою) може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику може бути доручена додаткова робота як за іншою, так і за такою ж професією (посадою). Строк, протягом якого працівник виконуватиме додаткову роботу, її утримання та обсяг встановлюються роботодавцем за письмовою згодою працівника. Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець — достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні.
Тобто роботодавець має право доручити роботу не обумовлену Вашим трудовим Договором лише за Вашою згодою, яка має бути сплачена. При цьому Ви маєте право достроково відмовитись від виконання додаткової роботи, попередивши роботодавця за 3 робочі дні.
Тому якщо роботодавець не отримав Вашої згоди, то Ви маєте право не виконувати додаткову роботу.
З повагою Ф. Тамара
Шукаєте відповідь?
Запитати юриста простіше!
Поставте питання нашим юристам - це набагато швидше, ніж шукати рішення.
Конференція ЮрКлубу
ПРОСТИЙ І СКОРОЧЕННЯ
EugeneB 17 Лип 2009
andrewgross 17 лип 2009
Підкажіть, будь ласка, чи може роботодавець оголосити простий співробітнику на 2 місяці одночасно з врученням повідомлення про скорочення?
Може. Але працівник може оскаржити наказ до суду.
Якщо це допустимо, то співробітнику виплачуватиметься середньомісячний заробіток (за скороченням) або 2/3 (за простоєм).
2/3 середньої, якщо працівник не оскаржуватиме і по суду не досягне нормальної оплати.
Повідомлення відредаговано andrewgross: 17 Липня 2009 — 20:25
Stasi 17 лип 2009
ЖУРНАЛ «ДОМАШНИЙ АДВОКАТ» СТАТТІ:
ТАК № 2, 2009:: ЗВІЛЬНЕННЯ З ПРИМУШЕННЯМ
Примушення працівників до написання заяв про звільнення
власному бажанню – не єдиний прийом, до якого сьогодні
вдаються роботодавці, щоб уникнути фінансових «втрат». Деякі
керівники компаній практикують, наприклад, такий спосіб зниження
витрат, як позбавлення працівників заробітної плати у зв'язку із призупиненням
роботи.
Звичайно, роботодавець має право прийняти рішення про тимчасове призупинення
роботи в організації, у тому числі під приводом поломки обладнання,
перебоїв у постачанні сировини, не кажучи вже про такі підстави, як аварія
чи стихійне лихо. Але у будь-якій ситуації керівництво організації
має дотримуватися норм трудового законодавства.
Нагадаю, що тимчасове призупинення роботи з причин економічного,
технологічного, технічного чи організаційного характеру означає
не що інше, як простий (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простий може торкнутися
одного, кількох, всіх співробітників структурного підрозділу або
організації в цілому - це залежить від того, з якої причини він
настає. Так, робота може бути припинена:
– з вини роботодавця (перепрофілювання бізнесу, невчасне
технічне обслуговування обладнання, адміністративне зупинення
діяльності організації через різні порушення, невиконання
договірних зобов'язань перед партнерами, що призвело до зриву графіка
постачання сировини або вивезення готової продукції зі складу, тощо);
- з вини працівника (порушення правил техніки безпеки, прогул,
умисне пошкодження виробничого обладнання, розкрадання
матеріалів та ін);
– за обставинами, які не залежать ні від працівника, ні від роботодавця
(погодні умови, стихійні лиха, аварії чи перебої у подачі води,
тепла, електроенергії тощо).
Час простою з вини роботодавця оплачується не менше 2/3
середньої заробітної плати, а час простою з причин, що не залежать від
роботодавця та працівника, – у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки,
окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно до часу
просто я.
Якщо роботу призупинено з ініціативи роботодавця, він зобов'язаний
сповістити про це працівника. І хоча через простої працівник не може
виконувати трудові обов'язки, він повинен перебувати на робочому місці
чинність положень ст. ст. 91 та 106 ТК РФ. У цих статтях наведено визначення
робочого часу та часу відпочинку.
Так, робочим визнається час, протягом якого працівник у
відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов
трудового договору має виконувати трудові обов'язки. Час відпочинку -
періоди, коли працівник вільний від виконання трудових обов'язків
(наприклад, перерви протягом робочого дня, вихідні та неробочі
святкові дні, відпустки), тобто. цей час, який співробітник використовує
на власний розсуд.
У період простою керівництво компанії має право дозволити працівникам не
виходити працювати, видавши у разі відповідні наказ чи
розпорядження. Окремого наказу чи розпорядження не потрібно, якщо
подібна умова передбачена у колективному чи трудових договорах.
Таким чином, у разі тимчасового призупинення роботи керівник
організації має видати наказ чи розпорядження про дату початку та
тривалості вимушеного простою, відобразивши у ньому також порядок
оплати періоду простою, а за необхідності – обов'язок співробітників
перебувати на робочих місцях або звільнення від цього обов'язку.
Іноді у разі простою роботодавець перекладає працівника без нього
згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором
роботу (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Слід мати на увазі, що такий переклад допустимо лише у разі простою,
викликаного надзвичайними обставинами: катастрофою природного або
техногенного характеру, виробничою аварією, нещасним випадком на
виробництво, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемія
або іншими винятковими ситуаціями, за яких під загрозу ставляться
життя чи нормальні життєві умови населення. При цьому працівник
може бути тимчасово переведений на іншу роботу тільки у того
роботодавця, з яким укладено трудовий договір, та ця інша робота
не має бути протипоказана працівникові за станом здоров'я (ч. 4
ст. 72.1 ТК РФ). Переклад, після якого належить виконувати роботу
нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою
працівника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Відмова співробітника виконувати роботу, на яку він був тимчасово переведений
через простої, що виникли внаслідок надзвичайних обставин,
визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на таку роботу –
прогулом.
Роботодавець зобов'язаний зробити документальне оформлення вимушеного
просто я.
Для обліку конкретного часу простою кожного співробітника слід
складати листки обліку простоїв, акти про простий або інші аналогічні
документи. Типової форми названих документів не встановлено. Тому
організація має право розробити її самостійно, включивши до неї
обов'язкові реквізити, перелічені у п. 2 ст. 9 Федерального закону
від 21 листопада 1996 р. № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (в ред. від 3
листопада 2006 р.).
Якщо у зв'язку з фінансово-економічними умовами керівництво
комерційної організації не може забезпечити персонал роботою, то воно
вправі провести скорочення чисельності чи штату працівників або, не
проводячи скорочення, направити працівників у простий із збереженням 2/3
середньої зарплати.Дії роботодавця щодо видання розпорядження про направлення працівника в
простий після попередження про звільнення у зв'язку із скороченням
є неправомірними, оскільки працівники позбавляються при цьому права на
одержання середньої заробітної плати у повному розмірі.
Такий висновок міститься у Постанові Президії Московського міського
суду від 18 травня 2000 р. (бюлетень Верховного Судна РФ № 12 2000 р.).
Президія дала тлумачення норм трудового права про розмежування
тимчасового критерію та правових наслідків понять періоду простою та
періоду перебування працівника на посаді (роботі) після попередження
його про звільнення у зв'язку із скороченням. Так, він зазначив, що напрямок
працівника у простій є тимчасовим заходом у зв'язку з настанням
певних випадків на виробництві, які не спричиняють зменшення чисельності
працівників та розірвання трудових договорів, а обставини, що тягнуть за собою
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та скорочення
чисельності працівників зі своїми звільненням, є тимчасовими.
Якщо на порушення законодавства роботодавець не дотримується
вищенаведених правил, працівник має право скористатися судовою
захистом, звернутися до прокуратури чи федеральної інспекції праці (ст.
356 ТК РФ).
Відповідно до ст. 391, 392 ТК РФ у судах розглядаються суперечки за заявами
працівника про відновлення на роботі, про оплату за час вимушеного
прогулу, заяви осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації.
Працівник має право звернутися до суду за дозволом індивідуального
трудового спору протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався чи повинен
був дізнатися про порушення свого права, а по суперечках про звільнення протягом
1 місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення чи з дня
видачі трудової книжки
Відповідно до ст. 23 ЦПК РФ (в ред. Від 22 липня 2008 р.) справи, що виникають з
трудових відносин з 31 липня 2008 р., підсудні районному суду за місцем
знаходження відповідача. Позовна заява держмитом не оплачується.
Слід також пам'ятати, що працівник має право вимагати як
виплати належних йому коштів, а й грошової компенсації
(відсотків) у розмірі не нижче 1/300 чинної в цей час ставки
рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум за кожен день
затримки починаючи з наступного після установленого терміну виплати по
день фактичного розрахунку включно, може містити вимогу про
компенсації матеріальних збитків (сплати відсотків) з не виплачених
працівнику своєчасно сум за ст. 236 ТК РФ та моральної шкоди на
на підставі ст. 237 ТК РФ.
Так можна.
Роботодавець може оголосити простий щодо всіх чи кількох співробітників.
Як оформити простий про це див. матеріали в обґрунтуванні.
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Кадри» .
Стаття: Як оформити простий
«Перебої у постачанні обладнання та комплектуючих у кризу – не рідкість. Не кажучи вже про падіння попиту на товар, аварії та ін. Через це багато роботодавців змушені призупиняти виробництво. Щоб зберегти робочі місця, вони оголошують простий. Однак для того, щоб ввести простий, потрібно дотримуватись певного порядку. Про те, як оформити простий в організації, ви дізнаєтесь у статті.
З яких причин може виникнути простий
Простий – тимчасове зупинення роботи (). Причини такого призупинення можуть бути різними: економічними, технологічними, технічними чи організаційними (таблиця нижче). У цьому роботодавець може оголосити простий щодо всіх чи кількох сотрудников.*
Класифікація причин простою
Простий може статися:
– з вини організації;
- З причин, що не залежать від організації та співробітника;
- З вини співробітника.
Від цього залежить порядок оплати простою. У всіх випадках, окрім простою з вини співробітника, роботодавець має обґрунтувати його причину. Це важливо, адже працівник може поскаржитися до ГІТ, прокуратури чи суду.*
Компанії часто пояснюють просто чим завгодно, але не своєю провиною. Однак тут треба діяти обережно. До простою з незалежних причин перевіряльники відносять той, що виник унаслідок аварії чи катастрофи. А ось зниження попиту на продукцію вони вважають за провину роботодавця.
Акт про просте
Закон зобов'язує співробітника повідомити роботодавця про просте при поломці обладнання та інших випадках, якщо вони унеможливлюють подальшу роботу (). Форми повідомлення у законі немає. Тому зробити це можна і в усному вигляді, але краще письмово. Наприклад, працівник може написати заяву чи скласти доповідну записку з ім'ям безпосереднього керівника.
Для оплати простою має значення момент його початку. Тому обов'язково зафіксуйте факт простою у відповідному акті. У документі відобразіть дату, час і місце складання, причину простою та працівників, які змушені простоювати. Вкажіть дату закінчення простою (якщо вона відома заздалегідь). Акт мають підписати усі працівники, які його склали.
Наказ про простий
На підставі акта про простий складіть наказ. У ньому назвіть причини, з яких виник простий, дату його початку та співробітників, щодо яких він запроваджений. Обов'язково вкажіть, чи потрібно співробітникам бути присутнім на робочих місцях, чи їм можна не виходити на роботу. З документом ознайомте під розпис усіх працівників, до яких він має відношення ().
Повідомлення служби зайнятості
Повідомте службу зайнятості про просте, тільки якщо він спричинив припинення виробництва. Зробіть це пізніше трьох робочих днів із дня прийняття такого рішення (). Інакше організацію можуть оштрафувати у сумі від 3000 до 5000 рублів, та її керівника – у сумі від 300 до 500 рублів ().
Зверніться до служби зайнятості, щоб дізнатися про форму повідомлення. Якщо вони не мають вимог до форми, складіть документ у довільному вигляді (зразок нижче). У ньому вкажіть дату початку простою (5) та підставу припинення виробництва (6). Перелічіть співробітників, яких він торкнувся (7) та вкажіть ймовірну дату його закінчення (8).
Облік часу простою
Кожен роботодавець повинен вести облік часу, що фактично відпрацював кожен працівник (). Тому час простою також фіксуйте у табелі обліку робочого часу. Щоб позначити простий з вини роботодавця, використовуйте літерний код РП або цифровий 31. Якщо простий стався через незалежні від сторін причини, проставте код «НП» або «32». Простий з вини працівника позначте кодом "ВП" або "33".
Державні та муніципальні установи використовують табель за формою №0504421. У ній немає спеціального коду для простою. Тому такі організації можуть запровадити його самостійно (затверджені).
Порядок оплати простою
Простий з вини співробітника оплачувати не потрібно. Простий з вини організації або з причин, які не залежать від сторін, необхідно сплатити.
Оплата простою з вини організації.Час простою з вини організації сплатіть у розмірі не менше ніж 2/3 середнього заробітку співробітника ().
приклад
Середній денний заробіток працівника становить 900 руб. За три дні простою з вини роботодавця йому потрібно нарахувати 1800 руб. (900 руб. × 2/3 × 3 дн.).
Оплата простою з незалежних причин.Простий з причин, що не залежать від організації та співробітника, сплатіть у розмірі не менше ніж 2/3 його тарифної ставки чи окладу. При цьому використовуйте тарифну ставку (оклад), розраховану з часу простою (). Порядок розрахунку оплати простою у разі залежить від форми оплати труда.
Годинна тарифна ставка. У цьому випадку зарплату за місяць, у якому був простий, розрахуйте за такою формулою:
Денна ставка. Зарплату за місяць, у якому був простий, визначте за такою формулою.
(іншими словами, з ініціативи працівника) - одна з найпоширеніших підстав розірвання трудового договору. Ініціатива припинення трудових відносин виходить від працівника і не передбачає її схвалення роботодавцем, адже не можна змусити людину працювати проти її волі. Однак і при звільненні за власним бажанням необхідно дотримуватись певних правил.
Порядок звільнення за власним бажанням
Порядок звільнення за власним бажаннямпередбачає передусім написання працівником заяви на звільнення. У заяві зазначається дата звільнення та її підстава («за власним бажанням»), вона має бути підписана працівником із зазначенням дати складання.
Вказувати у заяві причину звільнення за власним бажаннямне обов'язково. Однак якщо обставини вимагають звільнитися, то причину вказати необхідно, до того ж працівники кадрової служби можуть попросити підтвердити документально. В інших випадках достатньо фрази "прошу звільнити мене за власним бажанням такого числа".
Після того, як заява на звільнення передано до кадрової служби, складається наказ про звільнення.Зазвичай використовується уніфікована форма такого наказу (), затверджена ухвалою Держкомстату від 05.01.2004 №1. У наказі потрібно зробити посилання ТК РФ, і навіть навести реквізити заяви працівника. Працівника слід ознайомити з наказом про звільнення під розпис. Якщо наказ неможливо довести до звільненого (він відсутній або відмовився ознайомитися з наказом), то на документі робиться відповідний запис.
Строки звільнення за власним бажанням
За загальним правилом, закріпленим у , працівник повинен попередити роботодавця про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два тижні. Перебіг цього терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви про звільнення.
Однак так званий двотижневий термін відпрацювання може бути скорочений за згодою працівника та роботодавця. Крім того, закон не зобов'язує працівника протягом строку попередження про звільнення перебувати на робочому місці. Він може піти у відпустку, на лікарняну тощо, при цьому терміни звільненняне зміняться.
Із загального правила про двотижневе відпрацювання є законодавчо закріплені винятки. Так, при звільненні під час випробування термін попередження про звільнення становить три дні, а при звільненні керівника організації – один місяць.
Розрахунок при звільненні за власним бажанням
Розрахунок при звільненні за власним бажанням, так само як і з інших підстав, повинен бути зроблений у день звільнення, тобто в останній день роботи. Розрахунок під час звільненняпередбачає виплату всіх належних працівникові сум: заробітної плати, компенсації за невикористані відпустки, виплат, передбачених колективним та трудовим договором. Якщо працівник, що звільняється, використав відпустку авансом, проводиться перерахунок виплачених відпускних, відповідна сума утримується із заробітної плати при остаточному розрахунку.
Якщо працівник у день звільнення був відсутній на роботі і не зміг отримати розрахунок, він має право звернутися за ним у будь-який інший час. Сума, що належить йому, повинна бути виплачена не пізніше наступного дня після звернення.
Звільнення за власним бажанням у період відпустки
Звільнитися за власним бажанням у період відпусткизакон не забороняє. Така заборона передбачена лише для звільнення з ініціативи роботодавця. Працівник має право написати заяву про звільнення, будучи у відпустці, або віднести на період відпустки дату передбачуваного звільнення.
Якщо працівник хоче подати заяву про звільнення, перебуваючи у відпустці, відкликати її з відпустки не потрібно
Також співробітник може звільнитися за власним бажанням після відпустки. Зазначимо, що надання відпустки з наступним звільненням – це право, а не обов'язок роботодавця. У разі надання такої відпустки днем звільнення вважається останній день відпустки. Однак для цілей розрахунків із працівником останнім днем роботи в цьому випадку є день, що передує початку відпустки. Цього дня слід видати працівникові трудову книжку та здійснити всі необхідні виплати. Це своєрідний виняток із загального правила, наведеного, що підтверджується.
Звільнення за власним бажанням під час лікарняного
Звільнитися за власним бажанням під час лікарняногоможна, можливо. забороняє таке звільнення лише з ініціативи роботодавця.
Працівник має право подати заяву про звільнення в період тимчасової непрацездатності. Також може виникнути ситуація, коли на період лікарняного потрапляє обумовлена раніше дата звільнення. У цьому випадку роботодавець оформить звільнення на день, зазначений у заяві на звільнення, за умови, що працівник цієї заяви не відкликав. Самостійно змінювати дату звільнення роботодавець немає права.
В останній день роботи, навіть якщо він припадає на період лікарняного, роботодавець здійснює остаточний розрахунок, видає наказ про звільнення, в якому робить позначку про відсутність працівника та неможливість ознайомити його з наказом. За трудовою книжкою працівник з'явиться після одужання чи, з його згоди, буде направлена йому поштою. Усі належні працівникові суми будуть йому виплачені
