Головна Документи Надсилаємо працівника на обов'язкове підвищення кваліфікації. Що таке без відриву від виробництва?

Надсилаємо працівника на обов'язкове підвищення кваліфікації. Що таке без відриву від виробництва?

Відповідно до частини 4 статті 196 ТК РФ у випадках, передбачених
федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації
Федерації, роботодавець повинен проводити підвищення кваліфікації
працівників, якщо це є умовою виконання працівниками
певних видів діяльності.
Роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а за необхідності - в освітніх установах початкової, середньої, вищої професійної та додаткової освіти
умовах та у порядку, що визначаються колективним договором,
угодами, трудовим договором (частина 2 статті 196 ТК РФ).
Працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, трудовий договір (частина 5 статті 19 ТК РФ).
Обов'язок роботодавця проводити підвищення кваліфікації медичних працівників встановлено Порядком удосконалення їх професійних знань, затвердженим наказом МОЗ РФ від 03.08.2012 № 66н, відповідно до пунктів 3 та 4 якого:
-вдосконалення працівниками професійних знань та навичок
здійснюється шляхом їх навчання в освітніх та наукових
організаціях з додаткових професійних освітніх
програм, що реалізуються у вигляді підвищення кваліфікації, професійної
перепідготовки, стажування.
- підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка та стажування працівників проводяться головним чином з відривом від роботи, з частковим відривом від роботи та за індивідуальними формами навчання.
- підвищення кваліфікації працівників проводиться не рідше одного разу на 5 років протягом усієї їх трудової діяльності.
Крім того, відповідно до статті 107 Трудового кодексу РФ час
щоденного (міжзмінного) відпочинку, вихідні та неробочі святкові дні
є видами часу відпочинку, а час відпочинку – це час, протягом
якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків та яке
він може використати на власний розсуд (стаття 106 ТК РФ).
Робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами
встановленої для працівника тривалості робочого часу є
понаднормової (стаття 99 ТК РФ).
Таким чином:
1) Підвищення кваліфікації є Вашим трудовим (тобто виконуваним у робочий час) обов'язком і має бути включено до умов укладеного з Вами трудового договору;
2) Умови та порядок підвищення кваліфікації (з
якою конкретно періодичністю, в яких випадках, для працівників яких
спеціалізацій підвищення кваліфікації проводиться у тій чи іншій формі,
питання оплати праці, умови часткового відриву від роботи тощо) мають бути встановлені локальним актом лікувального закладу (колективним договором) але з можуть погіршувати становище працівників проти діючим федеральним законодавством.
3) Проведення підвищення кваліфікації у неробочий час (час відпочинку) є грубим порушенням трудового законодавства, працівника не можна зобов'язати відвідувати заняття під час відпочинку, а навчальний процес роботодавець має організувати у робочий час. Під час професійного навчання працівник повністю чи частково звільняється з роботи.
4) Роботодавцю слід укласти з Вами додаткову угоду про зміну режиму праці з перенесенням робочого часу на час занять, про направлення на підвищення кваліфікації з відривом від роботи та збереженням середнього заробітку у порядку ст. 187 ТК РФ тимчасово навчання. Залишок часу (ви працюєте більш ніж на 1 ставку, як я гадаю) можете
передбачити у погодинному відпрацюванні з відповідною оплатою.
5) Залучення Вас до підвищення кваліфікації в неробочий час є залученням до понаднормової роботи, з усіма наслідками.

Бажаю удачі!

Нарахування зарплати під час підвищення працівником кваліфікації

У ньому можна визначити місце навчання (де саме проводиться навчання того чи іншого виду - у роботодавця або в освітніх організаціях), конкретні форми поєднання роботи з навчанням (з відривом від роботи, без відриву, з частковим відривом від роботи), мінімальну чисельність працівників, що підлягають навчанню на рік, а також додаткові гарантії працівникам (крім встановлених трудовим законодавством) на період проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (за наявності можливостей). Крім розробки такого локального нормативного акта, рекомендуємо скласти план навчання працівників.
Наприклад, ЗС Республіки Татарстан в Апеляційному ухвалі від 21.05.2015 у справі N 33-7283/2015 відмовив роботодавцю у стягненні витрат на відрядження на направлення співробітника на навчання в іншу місцевість. Свою позицію він обґрунтував наступним: витрати на відрядження безпосередньо з учнівством не пов'язані і з позиції трудового законодавства відносяться до гарантій та компенсацій, що надаються працівнику за рахунок коштів роботодавця, що випливає з положень ст. ст. 164, 165 ТК РФ. Обов'язок роботодавця здійснити оплату витрат на відрядження працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації, встановлено імперативними нормами - ст.
187 та ч. 5 ст. 196 ТК України. Зверніть увагу! Відповідно до ст.
Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду або трудовий договір, то вони не підлягають застосуванню. Аналіз змісту зазначених норм Трудового кодексу РФ дозволяє зробити висновок про те, що в даному випадку норми положення про персонал, що діє в організації, про необхідність проходити навчання в неробочий час не повинні поширюватися на зазначених у питанні працівників, а вимоги роботодавця про проходження навчання працівників саме в такому порядку та на таких умовах, які закріплені у цьому документі, не є правомірними. На нашу думку, направлення працівника на навчання з відривом від роботи на зазначених у питанні умовах можливе лише після отримання письмової згоди останньої*(2).

Інфороботодавець направляє співробітників на навчання з відривом від виробництва в тій же місцевості, де знаходиться роботодавець. Навчання з відривом від роботи організовано з ініціативи роботодавця, обов'язок працівника цієї категорії проходити підвищення кваліфікації законодавством Російської Федерації, трудовим договором чи колективним договором не передбачено. Угода про навчання з працівником не укладалася. Організація підвищення кваліфікації (один раз на три роки) працівника даної категорії передбачена положенням щодо роботи з персоналом, який діє в організації, з яким працівник ознайомлений під розпис.
Навчання планується здійснювати увечері (з 18.00 до 23.00), від виконання трудових обов'язків у робочий час у дні навчання працівник звільняється з роботи (при цьому робочий день у працівників згідно з умовами трудового договору встановлено з 08.00 до 17.00).
ТК РФ говориться, що навчання працівників здійснюються роботодавцем на умовах та в порядку, що визначається колективним договором, угодами, трудовим договором. Форми навчання працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ до ухвалення локальних нормативних актов. Зазначимо, що у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, роботодавець повинен проводити професійне навчання чи додаткове професійне освіту працівників, якщо це умовою виконання працівниками певних видів діяльності. Ця вимога відноситься, наприклад: - до медичних працівників (пп. 8 п. 1 ст.
Чи має право працівник відмовитися від проходження такого навчання у зв'язку з тим, що даний режим не збігається з режимом його робочого часу, встановленим трудовим договором? Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку: Працівник має право відмовитися від навчання, яке проводиться у неробочий час. Працівник може бути направлений на навчання в порядку та на умовах, зазначених у питанні, лише за його письмовою згодою. Обґрунтування висновку: Відповідно до частини першої ст. 197 ТК РФ необхідність підготовки працівників (професійне освіту та професійне навчання) та додаткової професійної освіти для власних потреб визначає роботодавець. Відповідно до ст.
Зазначимо, що час учнівства протягом тижня не повинен перевищувати норми робочого часу, встановлених для працівників відповідного віку, професії, спеціальності при виконанні відповідних робіт. Крім цього, у період дії учнівського договору працівники не можуть залучатися до понаднормових робіт, прямувати у службові відрядження, не пов'язані з учнівством (ст. 203 ТК РФ). Багато роботодавців замість учнівського договору видають наказ про направлення на навчання. Цей наказ справді стане в нагоді - наприклад, бухгалтерії для розрахунку стипендії, оплати праці, хоча трудове законодавство не зобов'язує видавати такий наказ.

Навчання без відриву від виробництва

У цій статті докладно розповідається про навчання без відриву від виробництва, і все, що про це треба знати. Трапляються ситуації, коли працівнику необхідно здобути освіту, але відійти від роботи на цей час він ніяк не може. У таких ситуаціях досвідчені керівники намагаються зважити все проти і за і для початку вирішити чи є насправді необхідність отримання освіти. Після того, як рішення буде прийнято роботодавцю, необхідно буде знайти методи навчити свого співробітника без відриву від виробництва.

Види навчання

Існує два види навчання:

Виготовляється у сторонньому закладі;
Навчання на робочому місці, тобто не відриваючи працівника від виробництва.

Навчання без відриву від виробництва відбувається у тому випадку, коли працівник користується інструментами та обладнанням. Виходить, що відбувається поєднання навчання та роботи одночасно.

Плюси такого навчання

Вид навчання має безліч істотних переваг, порівняно з іншою формою навчання. До них можна віднести:

Низьку ціну, оскільки навчання не вимагає від'їзду будь-куди, все відбувається прямо на робочому місці;
Висока ефективність та результативність. Це з тим, робота людини матиме на увазі виконання тих самих операцій, як і під час навчання, що дозволяє набратися досвіду і з більшою ефективністю виконувати роботу;
Не потребує подальшої адаптації. Під час навчання працівник звикає до колективу і в подальшому зникає необхідність на додатковий час для звикання до атмосфери та нової обстановки.

Мінуси такого навчання

Безумовно, таке навчання матиме й невеликі недоліки. Серед них виділяють:

Ризик не отримати належної якості навчання. Цей пункт можливий у тому випадку, якщо наставник сам не має всіх необхідних якостей або не може приділити стільки часу, скільки необхідно для належного навчання;
Невелика заробітна плата. Цей пункт буде присутній у разі відрядної оплати. Оскільки норму виробити під час навчання зможе ні учень, ні його наставник;
Якщо вибір наставника було зроблено неписьменно, тобто ризик, що працівника навчать неправильним методам, які користується лише наставник;
Наявність шлюбу та перевитрата сировини. Відбувається у тому випадку, коли новий працівник тільки вчиться виробляти продукцію і може помилятися часто;
Поломка обладнання. У разі неналежного пояснення працівникові інструкції, як ним користуватися;
Незручність у атмосфері виробництва. Учень, який не звик до постійного шуму чи метушні, відчуватиме незручність у перші дні роботи, що може сказати на виникненні стресу.

Однак варто відзначити, що деяким навичкам можна навчити лише в середовищі виробництва. Це з великим значенням у роботі практики. Теоретичні знання також важливі, проте все пізнається виключно на практиці.

Документи для навчання та його оформлення

Усе, що з новим персоналом належить до відділу кадрів. Зазвичай, проблем ця процедура за собою не несе. Однак якщо необхідно прибрати ціну за навчання з податкової бази варто негайно звертатися до бухгалтерії. Бухгалтери допоможуть правильно організувати цей процес.

Щоб оформити даний вид навчання, необхідно надати план, де буде вказано кількість та склад учнів, а також прописані причини для їх навчання.

Після чого необхідно скласти наказ, в якому буде відображено, що навчання відбуватиметься без відриву від виробництва та знову прописати причини для такої підготовки кадрів.

У разі коли наставником виступає не працівник підприємства, а фахівець з іншої установи, то з ним необхідно укласти контракт на надання освітніх послуг.

Якщо як наставник виберуть одну з осіб, яка вважається співробітником у цій організації, то для нього складається додаткова угода. Його прикріплюють до трудового договору та прописують у ньому оплату навчання співробітників.

Також необхідно укласти учнівські договори, які дозволять здійснювати навчання, не відриваючись від виробництва. Такий договір містить інформацію про те, яка спеціальність чи кваліфікаційний розряд будуть отримані співробітником, а також визначаються обов'язки обох сторін. Серед зобов'язань, що визначаються договором, можу виступати такі:

Керівництво зобов'язується надати працівникові всі необхідні умови для здобуття навчання;
Працівник зобов'язується пройти навчання повністю, зі складанням іспитом, якщо навчання цього вимагає;
Також деякі підприємства потребують відпрацювання встановленого терміну після проходження навчання.

Також необхідно визначитися з тим, з якого числа розпочнеться навчання, і записати його у той самий договір. За необхідності виплачувати працівникові зарплату чи стипендію, вона також зазначається у договорі.

У цій статті ви дізналися про навчання без відриву від виробництва. Якщо у вас виникли питання та проблеми, що вимагають участі юристів, то ви можете звернутися за допомогою до фахівців інформаційно-правового порталу «Шерлок». Просто залиште на нашому сайті заявку і наші юристи вам передзвонять.

Редактор: Ігор Решетов

Навчання без відриву від роботи

Підвищення кваліфікації співробітником одна із видів учнівства (год. 5 ст. 196, год. 1 ст. 198 ТК РФ).

Якщо працівник проходить навчання без відриву від роботи, то установа зобов'язана виплачувати працівникові заробітну плату відповідно до трудового договору за час роботи (пропорційно до відпрацьованого часу) та стипендію, якщо це передбачено угодою, за час навчання. Розмір стипендії визначається учнівським договором і залежить від професії, спеціальності, кваліфікації. При цьому стипендія не може бути меншою за 1 МРОТ.

Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист».

«Сторони учнівського договору

Організація може укласти два види учнівського договору – на перенавчання спеціаліста та на професійне навчання.*

Договір на професійне навчання можна укладати як із співробітниками, які перебувають у штаті організації, так і з громадянами, які шукають роботу (здобувачами). Договір на перенавчання укладається лише із співробітниками організації.

Про це йдеться у статті 198 Трудового кодексу РФ.

Час навчання

У процесі навчання можна звільнити працівника з роботи. Однак допускається навчання і без відриву від роботи (ч. 1 ст. 198 ТК РФ).

За загальним правилом час навчання та роботи в сукупності не повинен перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91, 203 ТК РФ). Однак із цього правила є винятки. Наприклад, час навчання та роботи співробітника не може перевищувати 35 годин, якщо:

 вік працівника від 16 до 18 років;

 співробітник, який навчається, є інвалідом I або II групи.

Якщо учневі ще не виповнилося 16 років, то його навчання та роботи не може бути більше 24 годин на тиждень. Про це йдеться в частині 1 статті 92 Трудового кодексу РФ.

Порядок укладання договору

Учнівський договір із співробітником є додатковим до трудового договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

Учнівський договір необхідний, щоб застрахувати організацію від ризику витратити даремно кошти. Наприклад, відучившись, претендент відмовиться укласти трудовий договір або штатний співробітник звільниться без поважних причин, не відпрацювавши обумовленого учнівським договором часу. У разі учень буде зобов'язаний компенсувати організації витрати (ст. 207 ТК РФ). Якщо ж працівник після закінчення навчання відпрацює термін, зазначений у учнівському договорі, то відшкодовувати витрати на навчання йому не доведеться.

Учнівський договір укладають у письмовій формі у двох примірниках. У ньому обов'язково вкажіть конкретну професію, спеціальність, кваліфікацію, яку учень набуде у процесі навчання. Далі у договорі визначте обов'язки сторін. Адміністрація організації має забезпечити учневі можливість навчання. А учень має пройти таке навчання.

Крім того, вкажіть у договорі термін, протягом якого учень зобов'язаний опрацювати в організації за здобутою професією, спеціальністю, кваліфікацією, після закінчення якого вважається, що він всю вартість навчання відпрацював.

Такий порядок передбачено у статті 199 Трудового кодексу РФ.

Обов'язковими умовами учнівського договору є також термін навчання та розмір оплати у період учнівства. Про це сказано у статтях 200 та 204 Трудового кодексу РФ.

Учнівський договір, укладений із претендентом, який не є працівником організації, не є цивільно-правовим, тому норми цивільного законодавства на нього не поширюються. Такий договір також не визнається і трудовим, незважаючи на те, що можливість його укладання передбачена трудовим законодавством (ст. 59, 198 ТК РФ). Аналогічну позицію підтверджують і контролюючі відомства (див. листи Мінфіну Росії від 7 травня 2008 р. № 03-04-06-01/123, УФНС Росії по м. Москві від 13 серпня 2007 р. № 21-11/076667)».

«Оплата учнівства

У період учнівства претендентам та співробітникам виплачується стипендія. Її розмір визначається учнівським договором і залежить від професії, спеціальності, кваліфікації. При цьому стипендія не може бути меншою за 1 МРОТ. Такі правила встановлено у частині 1 статті 204 Трудового кодексу РФ.

До курсу навчання можуть входити практичні заняття у створенні. Цю роботу потрібно сплатити окремо за встановленими розцінками. Про це йдеться в частині 2 статті 204 Трудового кодексу РФ. Трудовий кодекс РФ не уточнює, в якому документі мають бути ці розцінки. Тому їх можна прописати у учнівському договорі.

Якщо співробітник навчається без відриву від роботи, то за час навчання він отримає стипендію, передбачену учнівським договором, а за час роботи – зарплату, передбачену трудовим договором, пропорційно до відпрацьованого часу. Можливість поєднувати навчання та роботу на умовах неповного робочого часу прямо передбачена в частині 2 статті 203 Трудового кодексу РФ».

«Чи потрібно оплачувати години навчання як понаднормову роботу. Співробітник проходить навчання з підвищення кваліфікації з ініціативи роботодавця у вечірній час після роботи

Ні не потрібно.

Підвищення кваліфікації співробітником одна із видів учнівства (год. 5 ст. 196, год. 1 ст. 198 ТК РФ). З таким співробітником роботодавець має право укласти учнівський договір та виплачувати йому стипендію за час навчання.

Понаднормова робота - це робота за межами встановленої для співробітника тривалості робочого часу (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Співробітник, який підвищує кваліфікацію увечері після роботи, безпосередньо під час навчання трудову функцію не виконує. Таким чином, час навчання не є понаднормовою роботою та оплаті як понаднормова робота не підлягає. Такий висновок випливає із статей 20, 97, 99, 152, 198, 204 Трудового кодексу РФ».

«Приклад укладання учнівського договору на перенавчання без відриву від роботи

Директор організації вирішив освоїти нову сферу діяльності – надання послуг з розробки ландшафтного дизайну. Щоб не шукати нового фахівця і не витрачати час на його адаптацію, він вирішив направити на перенавчання вже працюючого співробітника – А.І. Іванова. З ним було укладено учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи».

У проектно-будівельній організації вирувала робота над договорами з проектувальниками про навчання роботі з новими програмами. Несподівано проблемою виявилося питання оплати.

— Схоже, ми їм за навчання стипендію маємо платити, — обережно повідомила кадровик на черговій нараді.

— Ми їх власним коштом навчаємо тому, що їм же необхідно для роботи! - обурилася директор. - За що стипендія?!

Короткострокові навчальні курси, після закінчення яких працівники не набудуть нової спеціальності (професії), не підвищать свою кваліфікацію і, відповідно, не отримають документа встановленого зразка (диплом або посвідчення про підвищення кваліфікації), не є додатковою професійною освітою і безпосередньо не регулюються.

Відповідно, роботодавець має право, спрямовуючи працівника на навчання, що не відноситься до професійної освіти, не укладати з ним саме учнівський договір і не виплачувати стипендію (п. 6 Листи Мінздоровсоцрозвитку Російської Федерації від 25.05.2009 № 23-3/10/2-403 Про реалізацію регіональних програм, які передбачають додаткові заходи, створені задля зниження напруженості ринку праці суб'єктів Російської Федерації»).

Якщо навчання відбувається з повним відривом від роботи, необхідно зберігати середній заробіток ( ст. 187 ТК). Якщо з частковим, слід сплачувати заробітну плату за фактично відпрацьований час (ч. 3 ст. 193 ТК).

Для запобігання небажаним сумнівам з боку трудової та податкової інспекцій в організації слід створити внутрішній документ, який регулюватиме порядок навчання працівників. У ньому слід прописати цілі направлення на навчання, права та обов'язки сторін, гарантії та компенсації працівників, спрямованих на навчання, у тому числі тривалість робочого тижня та особливості оплати у цей період.

Співробітнику встановлено робочий день із 9.00 до 17.30. Він наказом керівника спрямовано повішення кваліфікації без відриву від роботи. Навчання проходитиме з 18.00 до 21.00. Як оплачувати цей час? Який код ставити у табелі обліку робочого часу?

Відповідає Ніна Максимова,експерт
У цій ситуації під час навчання якщо співробітник поєднує навчання і працю, їх сукупна тривалість має перевищувати щоденну норму робочого дня, передбачену трудовим законодавством. Тобто навчання у вечірній час має бути враховано та оплачено як понаднормова робота. У табелі цей годинник відзначають кодом С. Розрахунок оплати понаднормового годинника проводиться в загальному порядку - формули для розрахунку наведені в тексті докладної відповіді.

Як укласти учнівський договір

Як оплатити навчання співробітника, якщо з ним укладено і трудовий, і учнівський договір

Виплати у такій ситуації залежать від того, як відбувається навчання: з відривом від роботи чи без.

Зі співробітником додатково до трудового договору можна укласти і учнівський.

Якщо співробітник навчається із відривом від роботи, то за ним зберігається середня зарплата. А за період навчання належить стипендія. Її розмір визначають учнівським договором, і він не повинен бути нижчим за федеральний МРОТ. Виплачувати одночасно зарплату та стипендію не можна. Тому сплатити навчання слід у розмірі середньої зарплати.

При цьому якщо для навчання співробітник їде в іншу місцевість, то роботодавець зобов'язаний сплатити також його відрядження. Відповідно, коли співробітник працює і навчається в одній місцевості – відрядження не виплачуйте.

Якщо співробітник навчається без відриву від роботи, то за час навчання він отримає стипендію, передбачену учнівським договором, а за час роботи – зарплату, передбачену трудовим договором, пропорційно до відпрацьованого часу. Можливість поєднувати навчання та роботу на умовах неповного робочого часу прямо передбачена у частині 2 статті 203 Трудового кодексу РФ.

Такі правила передбачені статтями і Трудового кодексу РФ.

Зі статті Журналу «Зарплата», № 10, жовтень 2010 Підвищеннякваліфікації співробітників

Форми підвищення кваліфікації та гарантії працівникам

Відповідно до пункту 41 Типового положення підвищення кваліфікації може проводитись:

з відривом від роботи;
без відриву від роботи;
із частковим відривом від роботи;
за індивідуальними формами навчання.

Збереження робочого місця та середнього заробітку.Згідно зі статтею 187 Трудового кодексу при направленні працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи.

Відрядження підвищення кваліфікації.Якщо ж співробітник направлений на навчання в іншу місцевість, йому оплачуються витрати на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, що направляються у службові відрядження. З іншого боку, весь час перебування співробітника у відрядженні йому слід виплачувати середній заробіток (ст. 187 ТК РФ).

І робота, і навчання.Якщо працівник підвищує кваліфікацію без відриву (чи з частковим відривом) від виробництва, він отримує зарплатню за фактично відпрацьований час (вироблену продукцію).

У разі якщо працівник поєднує навчання і працю, їхня сукупна тривалість не повинна перевищувати щоденну норму робочого часу, передбачену трудовим законодавством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами трудового договору.

Розмір доплати

У законодавстві передбачено мінімальний розмір доплат за понаднормову роботу. Перші дві години роботи потрібно оплачувати щонайменше ніж у полуторном розмірі, а наступні години – щонайменше ніж у подвійному (). Мінімальний розмір доплати визначайте, виходячи з тарифної ставки (відрядної розцінки) без урахування премій та компенсацій. Тобто застосовуйте правила, аналогічні тим, що передбачені в Трудовому кодексі РФ (лист МОЗ Росії від 2 липня 2014 р. № 16-4/2059436).

У колективному чи трудових договорах із співробітниками можна встановити будь-які доплати. Головне, щоб вони не були меншими від мінімальних компенсацій (у півторному розмірі за перші дві години роботи та в подвійному – за наступні). Про це сказано у Трудовому кодексі РФ.

Облік понаднормової роботи

Кількість годин, відпрацьованих співробітником понаднормово, визначайте за табелем обліку робочого часу.

Розрахунок доплат за погодинною оплатою

За погодинної системи оплати праці доплату за понаднормову роботу розраховуйте за такими формулами.

Якщо співробітнику встановлено годинникову ставку:

Якщо працівнику встановлено денну ставку:

Якщо працівнику встановлено місячний оклад:

Із книги: Оплата понаднормової роботи

Облік позапланової роботи понад нормальну тривалість робочого дня (зміни)

Роботодавець веде протягом місяця щоденний облік часу, відпрацьованого та не відпрацьованого працівником, у табелі обліку робочого часу.

Компанія може використовувати уніфіковану форму табеля обліку робочого часу, затверджену постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 (форми № Т-12 та Т-13), або розробити власний варіант.

Якщо вибір зроблено на користь уніфікованої форми, понаднормову роботу за межами тривалості робочої зміни в табелі відображають буквеним кодом «З» або цифровим кодом 04. Ці умовні позначення проставляють у верхньому рядку, а в нижньому вказують кількість годин роботи, що відповідає умовному коду.

За необхідності навчання працівників новим завданням роботодавцю слід виходити з наявних потреб. Вони можуть стосуватися знань, умінь та навичок, а також відношення персоналу до клієнтів або власних обов'язків. Наприклад, продавцю в магазині одягу потрібно мати високі показники за всіма трьома параметрами. Він повинен вміти демонструвати певне ставлення до клієнта, мати навички та вміння у сфері продажу та обслуговування, а також роботи в торговому залі та знання процедури продажу як такої.

Як краще вести навчання

Різновидів його всього дві - навчання в сторонньому навчальному закладі або навчання без відриву від виробництва (безпосередньо на робочому місці). Вибір визначається тим, який із методів при цьому використовуватиметься. Ця стаття присвячена другому варіанту, але для порівняння спробуємо розглянути обидва способи та виявити плюси та мінуси кожного, а також деякі тонкощі оформлення документів.

Варіант із навчанням співробітника без відриву від виробництва практикується за умов звичайної робочої обстановки. Той, кого навчають, користується реальними робочими інструментами та обладнанням, а також наявним матеріалом та документацією. Він одночасно поєднує ролі учня та працівника.

Навчання з відривом від виробництва проводиться поза робочого місця. Найчастіше при цьому використовується спрощена модель обладнання та навчальних інструментів. На період навчання працівник не належить до продуктивних одиниць. Робота його у період полягає у виконанні навчальних завдань.

Такий вид навчання головним чином здійснюється в окремих спеціалізованих центрах, відвідують які працівники відразу кількох різних компаній, а також у коледжах чи курсах.

Навчання без відриву від виробництва – головні переваги

Плюси цього варіанта на перший погляд очевидні:

1. Такий захід - менш дорогий порівняно з навчанням з відривом від роботи, оскільки здійснюється в реальній робочій обстановці на обладнанні, що діє.

2. Ефективність навчання без відриву від виробництва висока у зв'язку з тим, що надалі працівник буде використовувати ті самі матеріали, інструменти та механізми.

3. У процесі учня поринає в умови робочої атмосфери. Йому не доведеться згодом адаптуватися до незнайомого колективу і різко змінювати "довкілля".

А тепер про мінуси

Але навчання працівника без відриву від виробництва має й низку недоліків:

1. Як наставник часто призначають найближчого сусіда за робочим місцем. Той може не мати належних навичок викладання або потрібної кількості часу, щоб приділити підопічному багато уваги.

2. У разі відрядної оплати під час навчання без відриву від виробництва у програші залишаються і інструктор, і учень. Нормального продуктивного навчання при цьому, швидше за все, не вийде.

3. У такій неформальній обстановці великий ризик навчити новачка неправильним методам роботи, з якихось причин, прийнятих у цьому колективі.

4. Результатом дій недосвідченого співробітника може стати велика кількість бракованої продукції та зіпсованої сировини.

5. Існує ризик виведення з експлуатації необхідного до роботи устаткування.

6. Виробничі умови мають на увазі певний стрес. Найчастіше робоча обстановка з її шумом і метушнею не сприяє спокійному і вдумливому осягненню премудростей професії. Учень може соромитися своєї недосвідченості та боятися глузувань колег. У подібних умовах про добрі результати навчання без відриву від виробництва годі й говорити.

Розуміння певних навичок можливе виключно в умовах робочого процесу. Вони потребують щільної взаємодії з наставником. Часто це стосується таких різновидів робіт, які потрібні у виробничому процесі не щодня. Спеціально навчати їм із відривом від виробництва особливої потреби немає.

У той же час говорити про якісну теоретичну підготовку в робочих умовах не доводиться. Для цього учневі потрібно буде відвідувати коледж.

Документальне оформлення процедури

Питаннями навчання новачків для підприємства розповідає відділ кадрів. Як правило, жодних проблем із оформленням даної процедури не виникає. Але часом вартість навчання потрібно виключити з бази оподаткування. У цьому випадку справа має втрутитися бухгалтерії з метою правильного оформлення процесу.

Коли йдеться про навчання з відривом від виробництва, дещо складніше в порівнянні з придбанням навичок безпосередньо на місці. Корисно буде скласти при цьому щорічний план навчання співробітників. У ньому потрібно вказати кількість осіб, які направляються до навчальних закладів у поточному році, з обґрунтуванням мети та причин даного кроку.

Наказ про навчання із зазначенням причин направлення на нього підписується директором. Правильне оформлення такого документа передбачає вказівку конкретних завдань, яких потрібно досягти. При цьому, наприклад, може йтися про оновлення теоретичних та практичних знань та навичок, що стосуються певних спеціальностей, засвоєння співробітниками сучасних методів вирішення виробничих питань тощо.

Як оформити співробітника на навчання

Організацією (саме нею, а не співробітником) має бути підписаний договір з освітньою установою. У цьому договорі вказується вид освітньої послуги. У разі йдеться про профпідготовці, підвищення кваліфікації чи перепідготовці. Також проставляється термін навчання та його вартість. До договору зазвичай додаються копії навчальної програми та ліцензії освітнього закладу.

Оформлення навчання співробітника ведуть укладання додаткової угоди до трудового договору. У ньому проставляється найменування спеціальності чи рівень кваліфікації, одержувані працівником за результатами навчання, перераховуються плановані освоєння професійні навички, вказується порядок, у якому оплачуватиметься робочий час, якщо проведення занять передбачається по буднях.

Що нести до податкової

Як підтвердження того, що учень є штатним співробітником, потрібно зняти копію з його трудової книжки. Як облікові документи після закінчення навчання послужать отримані від співробітника програма з відображенням пройдених питань, акт з наданих послуг та (у разі комерційної освітньої установи) рахунок-фактура.

У разі коли передбачається навчання в іншому населеному пункті, незайвим буде до пакету документів додати проїзні документи та рахунок із готелю.

Документ, отриманий працівником після закінчення навчання (свідоцтво, атестат, сертифікат тощо), слід скопіювати. Посилання на нього має бути у наказі, виданому з цього приводу. Основним змістом такого наказу буде вказівку на нову посаду працівника або рівень його кваліфікації.

Семінари та консультації

Якщо йдеться про консультаційні семінари, з навчальною компанією обов'язково слід підписати договір. Формулювання має підкреслювати зобов'язання організаторів семінару надавати послуги консультаційного характеру у сфері, що належить до діяльності фірми.

Так само після закінчення процесу навчання слід запастися первинними документами - актом наданих консультаційних послуг, "звітом" організатора семінару, де тематика та склад розглянутих питань будуть детально розписані, рахунком-фактурою та проїзними документами у разі "заочного" навчання.

Навчання без відриву від виробництва: оформлення

Але повернемося до головної теми нашої статті – навчання на робочому місці. У разі у справі документального оформлення проблем виникає значно менше.

Аналогічним чином має складатися щорічний план за кількістю та складом учнів з причинами та цілями такого навчання. На кожного направленого готується наказ навчання без відриву від виробництва із зазначенням причин необхідності перепідготовки. Якщо викладачем виступатиме запрошений спеціаліст або представник навчального закладу, з ним слід обов'язково підписати контракт.

Коли ж наставником виступає хтось із співробітників компанії з окремою оплатою викладацької діяльності, з нею необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору.

При направленні на навчання без відриву від виробництва із співробітниками оформлюються учнівські договори. У разі такий крок необхідний. У договорі прописується спеціальність або кваліфікація, що набуває працівник, і чітко формулюються обов'язки кожної зі сторін (адміністрацією надається можливість навчання, співробітник зобов'язується пройти всі його етапи і після того відпрацювати в компанії певний термін).

Дата початку навчання має бути зафіксована. У разі призначення працівникові на цей період стипендії розмір її має бути також прописаний у договорі.

Коли йдеться про вищу або середню спеціальну освіту

Починати так само треба зі складання щорічного плану. На кожного із співробітників видається окремий наказ керівництва із зазначенням форми навчання (вечірнє, заочне тощо). Договір із навчальним закладом має бути укладений від імені фірми. Необхідно запросити у навчальному закладі його програму та копію ліцензії для додатку до договору.

З працівником укладається доп. угода аналогічна попередньому випадку із зазначенням кваліфікації, що придбавається за результатами навчання спеціальності та порядку оплати відпрацьованого часу. Отриманий диплом необхідно так само скопіювати і вимагати у співробітника аналогічні первинні документи, що складаються з пройдених згідно з навчальною програмою питань, акта надання послуг навчальним закладом або рахунку-фактури у разі, якщо він - комерційного характеру.