Що означає звільнити за статтею. Як звільнити співробітника без його бажання за законом

Іноді відносини між роботодавцем та працівником припиняються. Тобто відбувається звільнення працівника. Це може статися як за бажанням співробітника, так і з ініціативи роботодавця. Як звільнити співробітника та грамотно оформити всі документи?

Які бувають варіанти звільнення?

Почнемо з того, що закон передбачає три варіанти звільнення:

• з ініціативи роботодавця
• з ініціативи працівника
• по згоді сторін

Зрозуміло, перший варіант передбачає звільнення в односторонньому порядку за якісь порушення з боку працівника, наприклад, систематичні прогули, а також при або скороченні штатів. Щодо звільнення з ініціативи працівника, то тут має місце заява про звільнення за власним бажанням, яку роботодавець зобов'язаний задовольнити. А звільнення за згодою сторін може бути використане в тому випадку, якщо співробітник не влаштовує роботодавця, але за власним бажанням він не хоче йти, а формальних причин для звільнення.

Звільнення за згодою сторін

Розірвання трудового договору за згодою сторін – процедура швидка та лаконічна. Вона відбувається на підставі ст.78 Трудового кодексу та може бути проведена у будь-який час. За згодою сторін можна звільнити навіть тих співробітників, які перебувають у відпустці чи лікарняному. Щоб розпочати процедуру, співробітник повинен подати на ім'я керівника заяву, а якщо ініціатором є роботодавець, то він надсилає працівникові пропозицію про розірвання договору. Потім (якщо сторони дійшли домовленості) складається Угода, видається наказ на звільнення, а записи у трудовий книжці вказується, що звільнення вироблено виходячи з п.1 ст.77 ТК РФ.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підставою для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця можуть бути різні причини. Наприклад, бажання знизити витрати компанії, скорочення штатів, невідповідність працівника посади або зміна власника. Але найчастішими причинами такого звільнення є порушення працівником дисципліни – прогули, поява на роботі у нетверезому стані, запізнення та інші порушення. Тепер, коли зрозуміло, за що можна звільнити працівника, розберемося, як це грамотно зробити.

Звільнення через порушення трудової дисципліни

Перш ніж карати співробітника за порушення дисципліни, варто переконатися, що в його трудовому договорі чітко прописано режим роботи, місце роботи та прочитайте моменти. Можливо, комусь це здасться дивним, але бувають компанії, які не вказують конкретне місце роботи, оскільки діяльність фірми і, відповідно, робота співробітників пов'язані з виконанням обов'язків на різних об'єктах, які не можна заздалегідь вказати при прийомі людини. Як звільнити працівника за прогул, якщо він працює за таким договором? Ніяк, оскільки у паперах не зазначено конкретного місця роботи. Але якщо умови роботи в ньому чітко регламентовані, тоді за їх порушення роботодавець може притягти співробітника до дисциплінарної відповідальності. Звільнити співробітника на поодиноке порушення трудової дисципліни, звісно, ​​можна. Але тільки в тому випадку, якщо воно досить серйозне.

Наприклад, вихід працювати у нетверезому вигляді (чи стані наркотичного сп'яніння), розкрадання, розтрата, псування (випадкова чи навмисна) чужого майна, розголошення комерційної чи державної таємниці. Можливе також звільнення за прогул чи відсутність на робочому місці протягом чотирьох годин. Але у разі відсутності співробітника на роботі до того, як його звільнити, краще переконатися в тому, що він не має листка непрацездатності. Що ж до дрібних порушень, таких, як запізнення, то тут можливий лише настання дисциплінарної відповідальності. При цьому порядок дій роботодавця такий:

1. виявлення порушення (це у встановлені терміни відповідно до ст.193 Трудового кодексу)
2. фіксація цього порушення
3. отримання у працівника пояснень щодо порушення (співробітник повинен написати пояснювальну записку за фактом порушення)
4. видання наказу керівника про притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення попередження, зауваження, догани)
5. доведення наказу до працівника

Якщо буде повторне порушення дисципліни, то, як правило, оголошується сувора догана (такі покарання ще пов'язані з позбавленням преміальних виплат), а втретє співробітнику загрожує звільнення.

Звільнення при скороченні штатів

Якщо йдеться про скорочення штатів, то закон чітко регламентує порядок та правила звільнення співробітників. Наприклад, при скороченні однієї з рівнозначних посад, на роботі слід залишити більш кваліфікованого співробітника (за умови, що соціальне становище їх рівне). А якщо кваліфікація працівників однакова, а соціальне становище – ні, то керівництво не має права звільняти: одиноких матерів, єдиного працюючого в сім'ї, працівника, який отримав травми або каліцтва на робочому місці, інвалідів, ветеранів ВВВ, праці та бойових дій, матерів, мають дітей віком до 3-х років, вагітних жінок, учасників вирішення колективних спорів, а також тих співробітників, які проходять навчання від підприємства без відриву від виробництва. Тих же працівників, які підпадають під звільнення зі скорочення штату, керівництво зобов'язане попередити про це за два місяці та запропонувати (якщо це можливо) інше робоче місце. Якщо співробітник згоден перейти на нове місце роботи, це оформляється внутрішнім переказом, а якщо ні, він пише заяву з проханням звільнити його у зв'язку зі скороченням штату і його звільняють з усіма належними виплатами.

Звільнення під час ліквідації підприємства

Якщо ж відбувається ліквідація підприємства, звільненню підлягають всі співробітники. Як правильно звільнити працівника під час ліквідації? Спочатку потрібно попередити всіх працівників за два місяці у письмовій формі згідно зі ст.180 (ч.2) Трудового кодексу. Це стосується і основних працівників та сумісників. Повідомлення про звільнення видається на руки кожному співробітнику, а другий примірник, доведений під розпис, підшивається до наказу. Після того, як два місяці закінчаться, адміністрація підприємства видає наказ про звільнення співробітників за формою Т-8, здійснює виплату вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та заробітної плати за фактично відпрацьований час. Розрахунок провадиться в останній робочий день, а в трудовій книжці робиться відповідний запис. Крім того, працівники, звільнені через ліквідацію підприємства, мають право на виплату середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не більше трьох місяців. Це правило не стосується сумісників, сезонних робітників, а також тих, з ким було укладено терміновий трудовий договір (на період не більше двох місяців).

Невідповідність займаній посаді

Питання відповідності чи невідповідності займаній посаді вирішує атестаційна комісія підприємства. Якщо результат атестації, що проводиться на підприємствах з метою перевірки профпридатності та кваліфікації працівників, є незадовільним, то працівникові можуть запропонувати перейти на іншу посаду. Якщо він відмовляється, роботодавець має право звільнити співробітника як невідповідного посади, але не пізніше, ніж через два місяці після проведення атестації. Що стосується звільнення й у наказі, й ​​у трудовий книжці вказується формулювання «у зв'язку з невідповідністю займаної посади та відмовою від переведення іншу посаду».

Кого роботодавець не може звільнити?

Роботодавець не може звільнити співробітника у відпустці, незалежно від того, в якій саме відпустці той перебуває: щорічну оплачувану, відпустку з догляду за дитиною, навчальну або відпустку без збереження заробітної плати. Виняток становить лише ліквідація установи. Не можна також звільнити працівника на лікарняному. Це стосується як основних працівників, так і тих, хто працює за сумісництвом, а також надомних працівників.

Крім того, існують окремі категорії працівників, яких або взагалі не можна звільнити з ініціативи роботодавця, або це досить складно зробити. До них відносяться:

Категорія працівників	міра	Виняток	Норма
Вагітні жінки		Ліквідація організації	Частина перша ст. 261 ТК РФ
Жінки, які мають дітей віком до трьох років	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261ТК РФ
Самотні матері, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, а також інші особи, які виховують таких дітей без матері	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261 ТК РФ
Неповнолітні працівники віком до 18 років	Можна звільнити лише за згодою трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх	Ліквідація організації	269 ​​ТК РФ
Члени профспілки, виборні профспілкові працівники	Можна звільнити за п. 2, 3 та 5 ч. першої ст. 81 ТК РФ тільки при обліку вмотивованої думки профспілки	Якщо профспілка не представить цільової думки протягом семи днів	Частина друга ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах та у вирішенні колективних трудових спорів	Можна звільнити лише за згодою органу, який уповноважив їх на представництво	Винні дії представника	Статті 39, 405 ТК РФ

Звільнення з ініціативи працівника

Якщо працівник сам вирішить піти з підприємства, він має право подати заяву про звільнення за власним бажанням незалежно від того, який трудовий договір (терміновий або безстроковий) він укладав при оформленні на роботу. У заяві можуть бути зазначені причини звільнення (надходження до навчального закладу, переїзд в іншу місцевість, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років), а можуть і не бути. У будь-якому випадку на питання, за якою статтею звільнити співробітника, відповідь одна – за ст. 77 Трудового кодексу РФ.

У будь-якій організації звільнення за власним бажанням передбачає відпрацювання протягом двох тижнів, але цей термін може бути скорочений роботодавцем. Після закінчення терміну відпрацювання видається наказ про звільнення, який доводиться співробітнику під розпис, провадиться запис у трудову книжку та повний розрахунок із заробітної плати. Крім того, співробітнику видаються всі необхідні документи: довідки про зарплату, копії наказу на переведення на іншу роботу (якщо він мав місце), наказу на звільнення, довідка 2-ПДФО та інші документи, які запитає працівник.

Процедура звільнення за власним бажанням також передбачає передачу справ іншому співробітнику, якщо в цьому є необхідність. За відмову передати справи у порядку роботодавець може покарати співробітника, наприклад, позбавленням премії, але може перешкоджати його звільненню.

При звільненні за власним бажанням варто звернути увагу на те, що співробітник має право передумати до закінчення терміну звільнення. У цьому випадку він може відкликати свою заяву та продовжувати виконувати свої обов'язки. Але якщо на його місце в письмовій формі вже запрошено іншу людину, якій немає можливості відмовити у укладенні трудового договору, звільнення залишається чинним.

Як правильно заповнити трудову книжку

Правильність формулювань у трудовій книжці має значення. Тож непогано під рукою мати невелику шпаргалку, яка допоможе уникнути виправлень у документі.

Пункт та стаття Трудового кодексу	Запис до трудової книжки
Пункт 1 ст. 77	Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 2 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 ст. 77	Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівника на його прохання на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТОВ», пункт 5 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 6 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною підвідомчості організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 7 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, пункт 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з порушенням встановлених Трудовим кодексом правил укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Стаття 71	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з незадовільним результатом випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 1 год. 1ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з ліквідацією організації, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із припиненням діяльності індивідуальним підприємцем, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 2 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності працівників організації, пункт 2 частини першої статті 81Т рудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 4 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "б" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння, підпункт «б» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення державної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення комерційної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення службової таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "г" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи пошкодження чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог з охорони праці, яке створило реальну загрозу настання тяжких наслідків, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 7 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові цінності, що дало підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, пункт 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з прийняттям необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна організації, пункт 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 10 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, пункт 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 1 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку із закликом працівника на військову службу, пункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з направленням працівника на альтернативну цивільну службу пункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін у зв'язку з необранням на посаду, пункт 3 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 4 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з засудженням працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили, пункту 4 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, пункт 5 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 6 ч. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін у зв'язку зі смертю працівника, пункт 6 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з дискваліфікацією, яка виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з позбавленням працівника спеціального права на керування транспортним засобом, що спричинило неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 9 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 10 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці пункт 10 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку зі скасуванням рішення суду про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням незаконним рішення державної інспекції праці про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 12 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами, у відповідність до допустимої частки таких працівників, встановленої Постановою Уряду Російської Федерації від 31.12.2008 N 1099, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації

Важливі моменти

На закінчення варто сказати, що звільнення працівників – складна процедура, яка може принести роботодавцю масу проблем, якщо буде проведена з порушеннями. Це означає, що, наприклад, звільнення з невідповідності займаної посади можна оскаржити у суді через відсутність у організації становища від атестації чи працівника посадової інструкції. Також працівника можуть поновити на посаді рішення суду, якщо звільненню за систематичне порушення трудової дисципліни не передувало притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності. Тому всі документи повинні ретельно перевірятися та відповідати вимогам закону.

Більшість фахівців з персоналу, беручи на роботу нового співробітника, вивчають його трудову книжку. Якщо з попереднього місця роботи співробітника було звільнено за статтею, з працевлаштуванням у нього можуть виникнути серйозні проблеми. Звільнення за статтею - немов тавро, яке характеризує працівника, як ненадійного і, отже, небажаного в компанії співробітника. Хтось, отримавши непривабливий запис у трудовий, зневіряється і думає, що знайти хорошу роботу вже не зможе. Але багато тут залежить і від тієї сфери, в якій людина працює, і від конкретного роботодавця, і від самого претендента. Що робити в такій ситуації, як шукати нову роботу, що говорити на співбесіді?

Фатальний запис у трудовий може виникнути з різних причин: конфлікт із керівництвом, реальне порушення працівником трудової дисципліни, небажання роботодавця відпускати співробітника. Але про ці причини ми не говоритимемо, оскільки фахівці з кадрів з'ясуванням цих причин зазвичай не займаються.

«Ми Вам передзвонимо»

Дискусії про відміну трудових книжок у Росії ведуться вже давно, і фахівці з кадрів частіше висловлюються проти скасування, зазначаючи, що існування трудових книжок сприяє підтримці трудової дисципліни. Коли працівники дбають про свою репутацію на ринку праці, вони ставляться до своїх обов'язків набагато відповідальніше. Досвідчений кадровик з інформації, що є в трудовій, може оцінити надійність, дисциплінованість співробітника, його потенційну «відданість» організації, і йому зовсім не хочеться втратити доступ до цих відомостей.

У той самий час для працівника, що у трудовій книжці значиться звільнення за статтею, пошук нової роботи часто перетворюється на цілу епопею. Якщо рідкісні та цінні фахівці можуть собі дозволити такий запис без наслідків для подальшого працевлаштування, то всім іншим у цій ситуації доводиться дуже складно. Як тільки стає відомо про звільнення за статтею, претендент отримує відмову без розгляду або стандартну фразу «ми вам передзвонимо», на якій зазвичай усе закінчується. Чому так відбувається?

Запис у трудовій книжці про звільнення за статтею, немов яскрава миготлива червона кнопка, відразу інформує фахівця з кадрів: з цим працівником у майбутньому можуть виникнути проблеми. Завдання кадровика - вибрати кращого фахівця, що оптимально підходить під вимоги до посади, фахівця, з яким у процесі роботи не виникне непередбачених труднощів. Йти на ризик фахівцям із підбору персоналу, як правило, не хочеться. Адже якщо прийнятий працівник знову припуститься тієї ж помилки, запитають за це з того, хто приймав його на роботу.

Багато хто за таке ставлення звинувачують HR-менеджерів у стереотипному мисленні та відсутності індивідуального походу, але вони лише виконують своє завдання - зробити так, щоб кожен окремий гвинтик у компанії працював справно і стабільно.

Варто зазначити, що багато залежить ще від тієї сфери, в якій має роботу звільнений, від ситуації на ринку праці. Працевлаштується на масові спеціальності, за якими спостерігається стандартно висока плинність кадрів, буде простіше, а ось кваліфікований фахівець, який шукає роботу за професією, в якій відчутна конкуренція, залишиться практично без шансів.

Як знайти роботу, якщо Вас звільнили за прогул?

Дати однозначну пораду у цій ситуації складно. Навіть на спеціалізованих форумах фахівців з підбору персоналу, претендентам, звільненим за статтею, самі HR-менеджери радять «втратити» трудову та почати все з чистого аркуша. Хоча це не єдиний варіант із можливих, багато хто йде шляхом найменшого опору і робить саме так. Зазначимо лише, що в цьому випадку напрацьований стаж, відображений у трудовій книжці, згорить. До того ж, доведеться брехати роботодавцю, ризикуючи бути викритим у брехні: за бажання з'ясувати, де людина насправді працювала і чому звільнилася, наймач може.

Другий варіант – шукати роботу зі знайомства. За такого працевлаштування зазвичай немає співбесід, працівникові не потрібно конкурувати з іншими претендентами. У цьому випадку не доведеться ні позбавлятися документів, ні брехати роботодавцю. При зміні роботи проблема знову виникне, але звільнення за статтею буде перекрито новим записом, а отримати хороші рекомендації щодо знайомства не складе труднощів.

Третій варіант, найчесніший, але й найскладніший - шукати роботу, ходити на співбесіди та сподіватися, що одного разу роботодавець прийме претендента таким, яким він є. І в цьому випадку знову виникає низка питань: щоб робити, щоб не отримувати відмови при першому ж контакті з наймачем, як поводитися на співбесіді, як пояснювати причину звільнення за статтею.

Кожен знаходить свій вихід із становища. Хтось працює не за фахом, водночас підшукуючи потрібну роботу. Один працівник влаштовується на роботу по знайомству, перекриваючи злощасний запис у трудовий, інший цієї трудової взагалі позбавляється, йдучи на ризик, третій проходить безліч співбесід.

Для останніх конкурентоспроможність на ринку праці – питання критичне. Стати конкурентоспроможнішою можна, вперто підвищуючи свій професійний рівень, а можна, просто занизивши бажаний оклад. Єдине, чого в такій ситуації не рекомендується категорично - опускати руки і думати, що тепер кар'єра закінчена. Вихід можна знайти завжди, просто хтось зріже шлях, обравши коротку дорогу, а хтось йтиме до мети довго, отримуючи новий досвід. Вибір завжди залишається за працівником.

Проблеми співбесіди

Перше завдання претендента – зробити так, щоб його запросили на співбесіду. Тому причину звільнення не потрібно вказувати в резюме і, тим більше, відразу повідомляти про це наймачу в телефонній розмові. У кожного працівника є переваги та недоліки, слабкі та сильні сторони. Говорити на співбесіді про свої недоліки, якщо про них не запитують, не рекомендується в принципі.

Щоб підвищити свої шанси, по можливості потрібно намагатися потрапити на прийом не до відділу кадрів, а безпосередньо до роботодавця, тому що в цьому випадку підхід до Вас буде більш індивідуальним.

Про причини запису у трудовій говорити не варто, якщо Вас не спитають про це безпосередньо. Будь-яке пояснення звучатиме як виправдання та плюсів Вам не додасть. А якщо воно при цьому міститиме негатив і неприємні відгуки про колишнього роботодавця, швидше за все це буде витлумачено не на Вашу користь.

Відповідаючи на запитання про причину звільнення за статтею, краще не допускати зайвої емоційності та пояснювати все коротко. Відповідь у дусі хвацько закрученої мильної опери з колишніми колегами та начальством у головних ролях, може бути й здасться наймачеві цікавою, але від такого співробітника, швидше за все, віддадуть перевагу відмовитися до того, як він придумає нову історію вже про нового начальника. Тому краще бути лаконічним: назвати фактичну причину і додати, що ви шкодуєте, що обставини склалися так. Уміння визнати та виправити помилку цінується набагато вище, ніж уміння її замаскувати.

Заниження окладу - це крайній варіант, оскільки ви ризикуєте як менше заробляти у результаті, а й потрапити до роботодавцю, якому потрібен «зручний, попри згодний» працівник. Ваша згода працювати за нижчу, ніж у колег, зарплату – перший сигнал роботодавцю, що ви саме така людина. Інша ситуація - робота в компанії або невеликій фірмі, де зарплати нижчі, і куди приходять в основному фахівці-початківці. Досвідченого співробітника в таку компанію можуть взяти, навіть попри зіпсовану трудову.

Якщо наймач демонструє сумніви, можна запропонувати взяти вас на роботу з випробувальним терміном, щоби переконатися у вашій профпридатності.

Ганна Шевчук

Кількість звернень до юристів з трудових питань зростає рік у рік. З одного боку, це позитивна тенденція, оскільки працівники дедалі більше хочуть вирішувати проблеми у межах закону. З іншого боку, чи це не означає, що роботодавці частіше нехтують правами трудящих?

Суб'єкти трудового права

Закон має захищати інтереси кожного. Але право завжди породжує відповідальність. Цей момент дуже важливо знати кожному, оскільки захист прав залежить від міри відповідальності. Право на працю - одне з фундаментальних прав сучасного громадянина РФ. Воно закріплено у Конституції РФ.

Трудовий кодекс актуальний лише суб'єктів трудового права. Ними є фізичні та юридичні особи, які мають між собою трудові відносини. Трудові відносини мають бути зафіксовані письмово. І тому існує встановлена ​​форма трудового договору.

Слід враховувати, якщо громадянин працює неофіційно, тобто без укладання трудового договору та без оформлення до штату, то практично неможливо захистити його права. Суб'єкти мають часові рамки. Так, фізична особа стає суб'єктом трудового права лише за фактом укладання відповідного договору із роботодавцем. З договору можна дізнатися про такі ключові моменти, як порядок прийому на роботу, надання відпусток, розрахунок заробітної плати та те, за якими статтями можуть звільнити з роботи.

Порядок

Роботодавець немає права розпоряджатися працівниками на власний розсуд. Кожне його рішення має бути обґрунтоване конкретними статтями. Так само працівник не може дбати лише про свої права. Він має обов'язки, декларовані трудовим договором. Якщо якісь вимоги роботодавця виходять за межі договору, слід своєчасно обговорювати ці питання, а рішення оформлювати письмово. Непоодинокі випадки, коли підлеглий сам може спровокувати звільнення працівника за статтею. Далі розглянемо причини, через які можливий такий результат.

Переклад у рамках компанії

У деяких випадках керівник може запропонувати працівникові іншу посаду у своїй організації. Причини можуть бути різні: закриття попередньої посади, невідповідність кваліфікації чи інше. дає керівнику таке право.

Причому нова посада може бути менш престижною, з меншим рівнем заробітної плати або передбачає велике навантаження. Працівник має право вибору - прийняти пропозицію або відмовитися. Але перед тим, як відмовитися, слід дізнатися про те, за якими статтями можуть звільнити з роботи, оскільки саме стаття 81 надає роботодавцю таке право.

Невідповідність кваліфікації

Будь-яка робота на підприємстві потребує певних знань, навичок та умінь. При вступі працювати не завжди є можливість перевірити їх справжність. Усім відома реальність, за якої можна купити будь-який документ. А резюме не має юридичної сили. Роботодавець має право претендувати на прийнятну якість роботи, оскільки він оплачує цю роботу. Невідповідність професійному рівню посади - ще одна причина звільнити з роботи за статтею 81 ТК РФ.

Порядок перевірки відповідності та прийняття рішень регулює третина цієї статті. Обов'язковою процедурою є створення спеціальної комісії, куди мають входити:

• безпосередній керівник претендента на звільнення;
• керівник кадрового відділу;
• директор компанії.

Комісія проводить атестацію в усній чи письмовій формі. Список завдань не повинен виходити за межі спеціалізації даного працівника. Наприклад, якщо випробуваний - бухгалтер, він не повинен складати атестацію з юридичних чи маркетингових питань.

Правомірність атестації

За результатами атестації складається протокол. З протоколу формується наказ керівника. Якщо працівник вважає, що атестація пройшла нечесно, наприклад, задавалися питання не щодо його кваліфікації, то має право оскаржити рішення комісії. Важливо враховувати цей момент, тому що подібний метод може бути застосований як навмисна дискваліфікація або за злим наміром іншої посадової особи. А якщо звільнили з роботи за статтею 81, то подальша кар'єра стає під великим питанням.

За незгоди з думкою комісії працівник має право звертатися зі скаргою до Інспекції праці або з позовом до судового органу. Можна подавати паралельні скарги в обидва органи. Наглядовий орган насамперед перевіряє підсумки атестації та виносить відповідне рішення.

Порушення дисципліни

Вивчаючи питання про те, за якими статтями можуть звільнити з роботи, не слід скидати з рахунків та об'єктивні чинники. Безвідповідальні співробітники, зневажливе ставлення до своїх обов'язків, нераціональне використання ресурсів компанії - досить часте явище у компанії. Важливо розуміти, кожен керівник хоче посильного внеску співробітників у розвитку підприємства, особливо якщо є для цього всі умови. Якщо їх немає, слід піднімати посадову інструкцію для кожної категорії працівників і нагадати її положення керівнику. За законом він має забезпечити працівникам безпечні та комфортні умови для роботи.

Порушення трудової дисципліни може мати різний характер. При епізодичних випадках можна отримати попередження. Якщо немає ефекту, то керівник має великий вибір рішень:

• Оголосити догану.
• Письмове попередження.
• Звільнення за статтями Трудового кодексу.

Наприклад, з п'ятої частини статті 81 ТК РФ. А якщо є поважні причини, то вони мають бути підтверджені документально. Наприклад, за хвороби оформляється лікарняний лист.

Прогули

Якщо працівник не може надати документи про причину пропуску робочого дня, всі ці дні кваліфікуються як прогул. При епізодичних явищах керівник може вимагати письмове пояснення. Поважність чи неповажність причини визначається керівником.

Але як бути з випадками, коли обставини змушують кілька днів не бути на роботі? Як не допустити звільнення за прогул за статтею ТК РФ? Цей момент також знаходить свій відбиток у законодавстві. Не менше ніж за 2 дні до дати відсутності необхідно написати заяву у двох примірниках. Один надається керівнику. Якщо він не проти, то ставить позначку "Не заперечую". Такий підхід є законним та убереже працівника від звільнення за прогул за статтею ТК РФ.

Цей документ передається до кадрового відділу. Наприкінці звітного періоду, коли необхідно нарахувати заробітну плату, співробітник відділу кадрів позначить ці дні як прогул з поважних причин. У такому разі працівникові жодних заходів покарання не загрожують. Щоправда, ці дні й не оплачуватимуть.

Запізнення

Ще за якими статтями можуть звільнити з роботи? Відповідно до Трудового кодексу РФ, норма робочого дня на тиждень становить 40 годин. Час початку та закінчення роботи може змінюватись в залежності від типу діяльності компанії. 40 годин - це сукупний обсяг відпрацьованого годинника. Відрізок робочого дня конкретному підприємстві регулюється внутрішніми документами.

У всіх мешканців великих міст є одна спільна проблема – проблема переміщення містом. Більшість населення працездатного віку стандартний графік роботи - починається вранці і закінчується ввечері, що створює величезні перешкоди пересування всіх видів транспорту. У разі запізнення працювати - цілком природний результат.

Але роботодавці не згодні змиритися із цим становищем. У кожній компанії свої способи боротьби із запізненням. Але трудове законодавство свідчить, що відсутність робочому місці понад чотири години поспіль вже вважається грубим порушенням дисципліни. Якщо таке трапляється епізодично, то керівник може обмежуватися доганою чи попередженням. Також є штрафні заходи – стягнення дисциплінарного характеру. Але звичка регулярно запізнюватись на кілька годин – це вже привід для вибору кардинальних методів.

Аморальна поведінка

Мало хто знає про частину 8 статті 81 ТК РФ. На думку фахівців, цей пункт є одним із спірних положень у законі. Можливо, з цієї причини ця стаття не так часто використовується. Звільнення за аморальну поведінку стосується фахівців, на яких покладено високі інтелектуальні завдання. Це:

1. Вчителі
2. Викладачі
3. Вихователі дитячих садків
4. Інші особи, які стосуються освітньої системи.

Важливо враховувати, що до осіб, які працюють в освітніх установах, але не займаються безпосередньо просвітницькою та виховною діяльністю, така стаття не може бути застосована.

Пияцтво на робочому місці

Відповідний запис у трудову та звільнення за статтею може також настати через шкідливі звички. У законодавстві є кілька важливих вказівок щодо звільнення за цією статтею. Наприклад, обов'язковим є факт розпивання спиртних напоїв та перебування у нетверезому стані безпосередньо на робочому місці. Це має бути зафіксовано так, щоб потім можна було довести.

Сам собою факт вживання спиртних напоїв не є приводом для запису в трудову та звільнення за статтею. Але якщо працівник з'явився вже нетверезим, це аргумент не на його користь. Також важливо враховувати, особливо працівникам, що сп'янінням вважаються наслідки не лише спиртних напоїв, а й вживання інших одурманюючих речовин.

Ліквідація організації

Припинення діяльності компанії - це, мабуть, одна з тих рідкісних причин звільнення, яка абсолютно не залежить від волі працівника. Компанія може повністю закриватися, зливатись з іншою компанією або передаватися новому власнику. Але частина 4 статті 81 ТК РФ говорить, що нове керівництво вправі звільнити лише наступних співробітників:

• Керівника компанії та його заступників.
• Головний бухгалтер.

Решта працівників за законом вільні від свавілля нового керівництва. Є інший випадок – скорочення штату. І тут також є заборона звільнення певних осіб. Наприклад, не можуть бути звільнені працівники, які є єдиними годувальниками у ній. Також на можливість працювати можуть претендувати фахівці, у яких солідний стаж у цій компанії. Якщо їх незаконно звільнили з роботи, відновити справедливість допоможе Трудова інспекція або судові органи.

Розкрадання чи розтрата майна компанії

Виконання трудових обов'язків так чи інакше відкриває доступ до майна підприємства. Деякі фахівці взагалі відповідають за весь фінансовий стан організації. У керівників немає будь-яких страхувальних заходів чи важелів запобігання розкраданню чи розтраті майна підприємства. Є лише закон, який може вживати заходів постфактуму. Тому такі явища та їх дозвіл виходять за рамки Трудового кодексу та межують із Кримінальним та Адміністративними кодексами. Проте практично все не так просто.

Насправді найбільша частка розтрат і розкрадань посідає частку співробітників фінансового сектора. Наприклад, це може бути головний бухгалтер, касир чи інший працівник, який має доступ та знає систему роботи підприємства. Якщо наприкінці зміни виявляється недостача, неправомірно автоматично призначати винуватця.

На першому етапі складається акт, чи залучаються правоохоронні органи чи власна служба безпеки компанії. Якщо за підсумками службового розслідування вдалося виявити винуватця, то керівник має кілька варіантів:

1. Звільнити за статтею.
2. Зрозуміти, пробачити та дати можливість звільнитися за власним бажанням.
3. Написати заяву до суду та вимагати покарання.

Останнє доречно, якщо йдеться про великі суми та простежується злий намір з боку працівника. Однак на практиці керівники частіше обирають другий спосіб, оскільки гучні розгляди можуть негативно позначитися на репутації компанії.

Втрата довіри до співробітника

Співробітники вищеназваних секторів можуть бути звільнені до того, як станеться більш серйозна подія на кшталт розкрадання чи розтрати. Втрата довіри відрізняється тим, що в цьому випадку співробітник не має злого наміру, а матеріальної шкоди завдано внаслідок його безвідповідальності або недбалості. За такими мотивами можуть бути звільнені такі працівники:

• Бухгалтер.
• Касир.
• Завідувач складом.
• Економіст.
• Продавець
• Експедитор і не лише.

Тут процедура аналогічна: складається акт про те, що сталося, проводиться розслідування і лише за його підсумками можна визначати винуватця. Зазвичай для звірки з матеріальних та фінансових цінностей проводиться інвентаризація чи ревізія. Чи звільняють із роботи за статтею таких співробітників? Так, безвідповідальне ставлення до роботи не сподобається жодному керівнику.

Кого не можна звільняти?

Є категорія працівників, які від звільнення захищені на законодавчому рівні. Вони чітко зазначені у Трудовому кодексі РФ. Зазвичай до цієї категорії входить найбільш вразлива категорія громадян. Більшості відомо, що цей список очолюють матері-одиначки та єдині годувальники у сім'ї. Водночас багато хто цікавиться тим, чи можуть вагітну звільнити з роботи. Розглянемо весь перелік:

• Відповідно до вагітних жінок, які надали довідку з жіночої консультації про своє становище, не можуть бути звільнені за статтями 77 та 81. Винятком є ​​ліквідація підприємства. Але й у цьому випадку є низка застережень.
• Також не можна звільняти працівника під час його відпустки за статтями 77 та 81, за винятком закриття підприємства.
• За статтею 77 ТК РФ звільнення вважається незаконним, якщо відповідний наказ видано тоді, як працівник перебував у непрацездатному стані. Виняток аналогічний - закриття компанії.
• Також в інших випадках, крім ліквідації, не можна звільняти жінку, яка має дитину до 3 років.
• У цю ж категорію входить мати, яка має дитину з інвалідністю віком до 18 років.
• Також не можна звільняти батька, бабусю, дідуся чи іншу особу, у якої на утриманні перебуває дитина-інвалід до 14 років.

Враховуючи дані положення, можна сказати, що питання про те, чи можуть вагітну звільнити з роботи, має не турбувати майбутніх матерів. Вони застраховані до 3-річного віку дитини.

Що означає звільнення за власним бажанням?

Звільнення за власним бажанням - найпоширеніша формулювання. За що можуть звільнити роботу з таким вердиктом? Юридичні аспекти регулюються статтею 80 ТК РФ. Часто трапляються випадки, коли на практиці сам керівник за ту чи іншу провину працівника пропонує оформити звільнення з таким формулюванням. І такий крок цілком виправданий, оскільки інша стаття передбачає докази провини працівника. Є в цьому також велика перевага для працівника, тому що його честь і репутація не заплямовані і він може легко знайти іншу роботу.

У разі звільнення за власним бажанням від роботодавця потрібно дотримання встановлених правил оформлення. Працівник повинен повідомити свій намір не пізніше ніж за 2 тижні до дати звільнення. Він має право не пояснювати причин свого відходу. Якщо протягом наступних двох тижнів він передумає звільнятися, його посада зберігається його.

Інше питання: якщо заплановано добровільне звільнення, за якою статтею оформляється цей факт у трудовій книжці? У трудовій книжці буде посилання закон - «звільнення за статтею 80». Цей пункт не має негативних наслідків ні для компанії, ні для працівника.

Висновок

Звільнення за статтею відрізняється складністю процесу. Якщо застосовується обвинувальна стаття стосовно працівника, його вина має бути повністю доведена. Це вимагає тривалого часу та праці. Наприклад, розтрата або розкрадання вимагають розслідування у 3 етапи. За підсумками має бути складено постанову та вирок. Тільки після цього можна розпочинати процес звільнення.

Крім того, не можна забувати про психологічні чинники у колективі. Деякі працівники можуть бути жертвою підставних комбінацій або можуть бути просто використані іншими працівниками обманним шляхом. З огляду на всі ці фактори можна сказати, що вибір статті 80 є універсальним рішенням у багатьох кадрових питаннях.

Підставами звільнення є кілька статей Трудового Кодексу. Чому ж лише частина з них здобула погану славу? Безумовно, тільки тому, що саме вони здатні зіпсувати трудову кар'єру, що ледь почалася, істотно утруднити пошук нової роботи, зіпсувати репутацію і в особливо непривабливих випадках, створити ситуацію, коли ви не зможете працювати за спеціальністю.

«Винні» підстави звільнення – ті випадки, якими найчастіше займаються трудова інспекція, комісія з трудових спорів та суди загальної практики. Це статті 71 та 81 трудового законодавства: розірвання договору з ініціативи роботодавця. Крім них є:

• Розірвання трудового договору за згодою сторін, стаття 78.
• Закінчення термінового трудового договору, стаття 79
• Розірвання договору між працівником та роботодавцем з ініціативи першої сторони, стаття 80.

Про них ми поговоримо в інший раз, а в цій статті я детально розберу, кого і як можуть звільнити «за статтею», як реагувати на погрози несумлінних роботодавців і чи потрібно йти за власним бажанням, не бажаючи цього.

○ Отже, чи можуть звільнити, якщо ви:

• Вагітна жінка та порушуєте трудову дисципліну, одноразово чи постійно?
  Ні, законодавець встановив особливе правове поле таких співробітниць статтею 261 ТК РФ. Їх можна звільнити лише у випадку, коли підприємство ліквідується чи ІП припиняє свою роботу. Навіть якщо договір терміновий, він не припиняється, а має бути продовжений до настання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Зауваження чи догану застосовувати не заборонено.
• Чи знаходитесь у декретній відпустці?
  І знову на варті ваших інтересів 261 стаття, яка не допускає непотрібних ініціатив роботодавця. Винятками, тобто підставами для звільнення залишилися випадки ліквідації, влаштування на роботу за підробленими документами, повторного порушення протягом року, аморального вчинку (для вихователів-вчителів).
• Запізнюєтеся на роботу?
  Так, вас можуть звільнити за статтею 81, пунктом 5, але адміністрація повинна дотриматись одного пункту – оголосити зауваження чи догану протягом року, що передує порушенню трудової дисципліни, тобто одного разу письмово попередили – вдруге звільнять.
• З'явилися на роботі у стані алкогольного сп'яніння, а простіше кажучи, за пияцтво?
  Ваша «погана» стаття 81, пункт 6 частина Б. Причому порушити для розставання з роботодавцем її потрібно один раз, з'явившись на території підприємства або на робочому місці в п'яному вигляді, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
• Перебуваєте у відпустці – черговій, навчальній, без збереження чи догляду за дитиною?
  Вас не можуть звільнити, окрім як у випадках припинення роботи підприємства чи ліквідації приватного підприємця.
• Відсутня станом здоров'я і є лікарняний лист?
  Та ж відповідь, що у попередньому разі, тобто. лише за ліквідації підприємства.
• Встановлено інвалідність?
  Тут звільнення можливе і з кількох загальних підстав: невідповідність посади, недостатня кваліфікація за результатами атестації та медичного огляду (якщо нікуди перевести на цьому ж підприємстві).
• Мати одиначка?
  У вас захист у вигляді 261 статті, однак доти, доки дитині не виповнилося 14 років (18 років інваліду). Після цього для звільнення можуть бути використані всі підстави. Навіть при скороченні роботодавець повинен надати перевагу високій кваліфікації працівника, а не його соціальному статусу, стаття 179 ТК.
• Військовослужбовець?
  Для вашого звільнення немає особливих перешкод, і навіть "винні" підстави.

Отже, узагальним найчастіші причини розірвання договору «за статтею», не цитуючи повністю 81 статтю, а керуючись кадрової практикою:

1) Невідповідність посади за наслідками атестації, 81.3.

2) Повторне (неодноразове) порушення трудової дисципліни чи невиконання обов'язків, 81.5.

3) Перше, але брутальне порушення: пияцтво, прогул, розкрадання, винні дії, розголошення комерційної таємниці, 81.6.

4) Аморальний вчинок для тих, хто пов'язаний із виховною роботою, 81.7.

○ Чи можливо уникнути звільнення за статтею?

Щоб не зіпсувати собі ділову репутацію, слід уважно читати документи, які ви підписуєте під час прийому працювати – трудовий договір, локальні нормативні акти, прийняті для підприємства, такі, як Правила трудового розпорядку, Положення про оплату.

Це, звичайно, не найцікавіше і цікаве заняття, проте воно може серйозно виручити вас у суперечці з роботодавцем, коли загрожують звільненням, оскільки обумовлює ваші права та обов'язки в рамках даного трудового колективу:

• Час початку та закінчення роботи.
• Обідньої перерви.
• Тривалість відпусток.
• Порядок повідомлення керівництва про неможливість розпочати роботу та ще ряд корисних моментів.

Якщо у роботодавця ці внутрішні документи відсутні, у договорі не прописані ваші обов'язки, час і місце роботи – це може негативно вплинути на обох сторонах трудового договору.

Захист підприємства залишимо кадровим та юридичним службам, розглянемо ваші ймовірні дії, якщо ви припускаєте, що вас можуть звільнити:

1) Після «прогулу» слід підтвердити поважні причини відсутності, краще довідками з медустанов чи держорганів чи письмовим поясненням. Якщо їх немає, то для дотримання правильного звільнення з вас повинні вимагати пояснювальнупротягом двох днів з моменту порушення (а при відмові підписати акт не пізніше 3 робочих днів) та протягом місяця з дня проступку звільнити. Порушення термінів призводить до відновлення працівника на роботі.

2) При «неодноразовому» у адміністрації організації має бути видано наказ про зауваження та догану, та з дати їх винесення не повинно пройти більше одного року.

3) Розкрадання можуть бути підтверджені лише рішенням суду або ухвалою уповноваженого органу. Якщо це тільки шантаж з боку керівництва для того, щоб звільнити вас «власним», то вирішуйте самі, наскільки вам дорога робота та репутація.

4) Втрата довіри також не може бути не оформлена документально – лише доведені та зафіксовані протиправні дії дають підстави для звільнення за статтею 81, пункт 7.

5) Поява у нетверезому вигляді теж має своє підводне каміння – роботодавцю складно довести алкогольне, токсичне, наркотичне сп'яніння без медичної експертизи. Працівник може пояснити свій стан прийомом медикаментів, необхідних здоров'ю, душевним станом та інші причини. І якщо є можливість не проходити медогляд – не проходьте.

Якщо людина була звільнена за статтею, то вона має 2 варіанти, що робити з трудовою книжкою. Він може завести новий документ або намагатися влаштуватися на роботу з тим, хто залишився на руках. Кожен із варіантів має свої нюанси.

Чим загрожує звільнення за статтею?

Звільнення за статтею означає, що наймач в односторонньому порядку розірвав контракт із працівником на підставі одного із пунктів 81 статті Трудового кодексу. Законодавством передбачено 14 причин, з яких роботодавець має право на цю дію.

Найчастіше практично зустрічаються 2 перші частини (а, б) пункту 6 ст. 81, у яких зазначені такі причини, коли працівника звільняють:

1. Прогулянка. Мається на увазі відсутність співробітника на місці роботи без поважних причин більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня або зміни. З такої ж підстави звільняється працівник, який зовсім не вийшов у визначений графіком день, не надавши істотних причин для цього і не попередивши керівництво.
2. Поява працівника робочий час може сп'яніння – токсичного, алкогольного чи наркотичного. Цей факт має бути зафіксовано у спеціальному акті, а також письмово підтверджено медичним висновком.

Таким чином, працівника може бути звільнено за статтею, якщо навіть одноразово, але грубо порушив свої робочі обов'язки. Саме через подібні внесення до трудової книжки претенденту стане проблематично надалі знайти нове місце працевлаштування.

Що робити із документом?

Навіть якщо й сталося таке, що співробітника було звільнено за статтею з відповідним записом у трудовій книжці, не слід зневірятися.

Деякі організації практикують оформлення договору найму на певний термін, і в цьому випадку наявність даного документа взагалі не має значення, а тим більше причини звільнення з колишнього місця зайнятості. Однак при цьому наймач, як правило, враховує спеціалізацію співробітника та рекомендації колег із колишніх місць робіт.

Важливе значення має сфера діяльності, у якій зацікавлений звільнений працівник.

Факт! Якщо у претендента рідкісна спеціальність та великий трудовий стаж, а також практично немає конкурентів, то новий наймач може не враховувати негативну причину колишнього звільнення.

Чи варто заводити нову трудову книжку?

Якщо звільнили через грубе порушення, багато фахівців на різних форумах можуть порадити в такій ситуації завести новий документ. Але при цьому виникає зустрічне питання – що робити, якщо при цьому втрачається стаж роботи?

Піти на такий захід і не сильно перейматися подальшим працевлаштуванням зможуть лише претенденти, у яких невеликий стаж, і молоді фахівці. Однак у такому разі співробітникові варто лише сподіватися, що нове керівництво ніколи не дізнається про справжню причину звільнення з колишнього місця роботи.

Якщо працівник, який уже влаштувався на інше місце роботи, вирішив все ж таки завести нову трудову книжку, йому необхідно написати відповідну заяву в кадровій службі організації.

Як улаштуватися на нову роботу?

Безперечно, влаштуватися на роботу, якщо в документі про працевлаштування вказано не надто хорошу причину звільнення, складно. Але, якщо співробітник бажає зберегти стаж з колишніх місць, то йому все ж таки необхідно з цим звикнутися і продовжувати шукати.

Найчастіше організації, які погоджуються працевлаштувати претендента, звільненого через грубе одноразове порушення, пропонують досить низький оклад. Працівник у такому разі сам вирішує, чи варто йому піти на такий захід. Однак для багатьох – це найкращий вихід.

Деякі співробітники, опинившись у скрутній ситуації, пов'язаної зі звільненням за статтею, можуть спробувати влаштовуватися на свою спеціальність через знайомство. Особливо пощастить такому працівникові, якщо хтось із знайомих людей має хорошу посаду та перебуває на роботі на хорошому рахунку.

Влаштуватися на пристойну вакансію із записом у трудовій книжці, що співробітника звільнено за статтею, звичайно ж, можна. Однак краще запобігти таким ситуаціям, адже це загрожує втратою стажу, часу на пошуки нового місця, а також і на відновлення зіпсованої репутації.