Om organisationens struktur förändras, utarbetas den. Vi kombinerar avdelningar: hur man registrerar sig

På grund av dessa omständigheter förändras arbetsformen, vilket gör att arbetstagare kan ha antingen överskott eller brist. Dessutom kan justeringar göras på viktiga papper på grund av förändringar i tullsatserna. Justeringar av minimilönen görs regelbundet i den federala lagen, och ledningen för organisationen, om medel tillåter, kan höja lönen som en procentandel av lönen. Grunden för ändringar i bemanningstabellen kan vara redovisningsunderlag. Dessutom kan resultat som tyder på minskad lönsamhet eller avbrott i leveranserna vara en anledning att säga upp vissa anställda. Och om administratören utarbetar ett dokument som talar om den ökande mängden arbete på grund av de införda innovationerna, kommer detta att vara en anledning att rekrytera nya personer till personalen.

Hur ändrar man strukturen i ett företag på rätt sätt?

Viktig! Det har alltså inte skett någon egentlig minskning av befattningen, eftersom när antalet eller personalen i ett företag minskar försvinner själva behovet av arbete av visst slag, medan i detta fall behovet av det arbete som arbetstagaren tidigare utfört hos arbetsgivaren. är bevarad. Det vill säga att personalförändringen innebar ett byte av tjänsten, medan de anställdas arbetsuppgifter förblev detsamma. Följaktligen inträffade inga organisatoriska eller tekniska förändringar i arbetsförhållandena på företaget.

I processen med personalminskning infördes en ny position i bemanningstabellen, vars ansvar liknar ansvaret för den exkluderade positionen och driften av företaget utan en anställd ansvarig för personalfrågor är omöjlig, och därför är den anställde kunde inte avskedas enligt paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i arbetslagen RF.

Uppsägning vid ändring av organisationsstruktur

Uppmärksamhet

Ungdomsidrottsskolan var en strukturell enhet. Nu är institutionen, utifrån det ändrade namnet, en ungdomsidrottsskola på heltid med möjlighet att bedriva betald verksamhet. Följaktligen förändras organisationsstrukturen för att göra det möjligt för barnidrottsskolor att fungera fullt ut och med möjlighet att öppna filialer. #3 IP/värd: 95.167.175. Re: Förändring av bemanning Organisationens medarbetare gick på mammaledighet.

Under föräldraledighet ändras bemanningstabellen, där hennes befattning anges, lönen sätts lägre än vanligt, den anställde som är mammaledig fick inte besked om detta. Försäkringskassan började beräkna moderskapspenning enligt den nya bemanningstabellen med lägre lön. Den anställde lämnade in en stämningsansökan mot FSS. Vad är det för fel på organisationen och hur kan detta hota organisationen? #4 IP/värd: 62.181.51.

Ändra företagsstrukturen

Info

I artikel 72 i Rysslands arbetslagstiftning föreskrivs att ändringar av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna endast är tillåtna efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet och ett sådant avtal ingås skriftligen. Men det finns undantag från denna norm. Denna bestämmelse ger möjlighet att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna på initiativ av arbetsgivaren i de fall som anges i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, förutom att ändra arbetstagarens arbetsfunktion. Med arbetsfunktionen avses också den specifika typ av arbete som tilldelas den anställde.

Begreppet ”arbetsfunktion” skiljer sig innehållsmässigt från begreppet ”arbetsuppgifter”. Arbetsuppgifter bestämmer kärnan i arbetsfunktionen som utförs av den anställde, ange vilken typ av arbete som utförs för en specifik position (yrke, specialitet).

Rättspraxis relaterade till att byta namn på en anställds position

Arbetsgivaren beslutar ofta att döpa om ett antal anställdas befattningar i bemanningstabellen. I ett fall strävar företaget efter målet att få positioner i enlighet med tidens trender (till exempel byts positionen som "säljare" om till positionen "säljchef") med fullt bevarande av arbetsansvar, i annat - på grund av en förändring i företagets organisationsstruktur. Att fatta beslut om att ändra strukturen, personaltabellen, antalet anställda i en organisation faller inom arbetsgivarens exklusiva kompetens, som har rätt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens personal. anställda, med förbehåll för det fastställda förfarandet för uppsägning och garantier mot godtycklig uppsägning (Definition Ryska federationens konstitutionella domstol daterad 22 december 2015 nr 2768-O).

Förändringar i organisationsstruktur och deras mål

• Teman:
• Arbetsbeskrivningar
• Personalbord

Fråga Hej, experter! Vi planerar att göra förändringar i organisationens struktur, att slå samman avdelningar (ekonomer och försäljningsavdelning) etc., medan vissa tjänster planeras att tas bort helt och några för att lägga till nya tjänster. Berätta för mig om det finns några steg-för-steg-regler (procedurer, instruktioner) när du ändrar strukturen i en organisation. Tack på förhand, Svetlana Moskvitina. Svar Organisationens struktur fastställs utifrån volymen och innehållet i de uppgifter som organisationen löser, riktningen och intensiteten i de informations- och dokumentationsflöden som har utvecklats i organisationen samt med hänsyn till dess organisatoriska och materiella kapacitet.

Skäl för att göra ändringar i bemanningstabellen

Följaktligen beror förfarandet för att registrera en ny strukturell enhet till stor del av systemet med lokala bestämmelser som gäller i din organisation, andra interna dokument och etablerad praxis, vilket också kan återspeglas i regelverket för skapandet av interna strukturella enheter. Du behöver alltså: 1. Göra ändringar i organisationsstrukturen. I många organisationer är organisationsstrukturen godkänd som ett av de interna dokumenten.
Som regel är det utformat i form av ett diagram, som låter dig visualisera relationerna och interaktionerna mellan avdelningar och enskilda tjänstemän som inte är en del av någon av avdelningarna, viktiga toppchefer. Därför måste du i denna struktur spegla nya strukturella uppdelningar (avdelningar) och ta bort gamla. 2. Utveckla bestämmelser om den strukturella enheten.
I tvåveckorsperioden ingår även arbetsfria dagar. Detta förfarande anges i artikel 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta förfarande gäller även för uppsagda pensionerade anställda som på allmän grund kan göra anspråk på att få en genomsnittlig månadslön under den tredje månaden från nedsättningsdagen (skrivelse från Rostrud den 28 december 2005 nr 2191-6-2, daterad. 13 september 2005 nr 1539-6-2). Ytterligare garantier för att bevara medelinkomsten under anställningstiden gäller för arbetare i de norra regionerna.
Dessutom kan en utökad lista över garantier som kan reduceras upprättas i branschavtal. Till exempel får anställda inom olje- och gasindustrin, som varnas för förestående uppsägning, en dag i månaden på sig att söka arbete med bibehållen medelinkomst (klausul 5.1.3 i industriavtalet daterat den 7 december 2010).

Byte av personal på grund av förändringar i organisationens struktur

Re: säga upp en anställd Hej! Hur meddela anställda om förändringar i bemanningstabellen om det ännu inte är känt vilka förändringar som kommer att ske? Direktören bad alla anställda att meddela. men jag vet inte vad jag ska skriva. #19 IP/värd: 193.105.11. Registreringsdatum: 2010-10-20 Meddelanden: 47 004 Re: Ändring av bemanningsstrukturen på en institution, hur meddela anställda om ändringar i bemanningstabellen om det ännu inte är känt vilka förändringar som kommer att ske? Direktören bad alla anställda att meddela. men jag vet inte vad jag ska skriva. meddela inte på något sätt - det finns inget att meddela om ännu. "Du ska inte slösa tid på att försöka ta reda på om du älskar en person eller inte. Agera som om du var säker på att du älskar honom” (c) #20 IP/värd: 89.248.118. Re: säga upp en anställd Hej! Vår revisor gick på mammaledighet. det finns konceptet med en reservenhet. Vi kommer inte att acceptera en person i hennes ställe.
Pravoved.RU 556 advokater finns nu på sajten

1. Arbetsrätt
2. Skydda arbetarnas rättigheter

God eftermiddag. Bankens organisation förändras. struktur och bemanning erbjuds jag en degradering på grund av att min avdelning inte ingår i den nya bemanningen. Om du inte håller med om den föreslagna ståndpunkten, kan arbetsgivaren säga upp dig enligt artikel 77.7 i arbetslagstiftningen? ingen förändring av position
arbetstagarens arbetsfunktion? Collapse Victoria Dymova Supportmedarbetare Pravoved.ru Liknande frågor har redan övervägts, försök titta här:

• Kan en ensamstående mamma sägas upp på grund av förändrad organisationsstruktur och personalminskning?
• Uppsägning på grund av optimering av organisationens organisationsstruktur.

Re: Tjänsten minskade, men varningen gavs muntligt efter 2 månader Hej! Min fråga är väldigt förvirrande! en omorganisation skedde och bemanningstabellen ändrades från 28.11.12, tjänsten minskades, den anställde meddelades muntligt först 21.01.13, sedan ändrades bemanningstabellen från 2013-01-01, det finns ingen tjänst , från och med 02/01/13 tillhandahåller det nya företaget en lista över lediga tjänster (för män) för att ersätta kontorschefen, och ansökningar om övergång till ett nytt företag skrevs av alla anställda från 01/01/13. Ansökan ignoreras och överföringsordern tillhandahålls inte inom en månad! De bekantar sig med listan först den 02/01/13 och gör ett protokoll om bekantskap/avslag på de angivna positionerna.

Ofta, för att öka effektiviteten i ett företag, förenar dess ledning olika avdelningar.

Det finns två sätt att konsolidera avdelningar:

• <или>kombinera två avdelningar och skapa en ny på grundval av dem, till exempel kombinera transport- och ekonomiavdelningarna till transport- och ekonomiavdelningar;
• <или>koppla en avdelning till en annan, till exempel transportavdelningen till ekonomiavdelningen. I det här fallet skapas inte en ny avdelning: den ekonomiska avdelningen behålls, men dess kompetens utökas genom att transportavdelningen integreras i den.

Dessutom är målet som vanligtvis eftersträvas under en sådan omorganisation inte att minska viss personal, utan att förbättra interaktionen mellan anställda på de sammanslagna avdelningarna. Det är för detta ändamål som två tidigare oberoende strukturella divisioner förenas under en enda centraliserad ledning av chefen för den utvidgade avdelningen.

Med en sådan sammanslagning av avdelningar fortsätter deras anställda som regel att utföra sina tidigare arbetsuppgifter i den utvidgade enheten. Därför uppstår frågor: räcker det att formalisera konsolideringen av avdelningar genom att göra ändringar i bemanningstabellen, eller är det omöjligt att göra utan att arkivera en hel massa personalpapper?

För att besvara dem, låt oss överväga funktionerna i vart och ett av de två alternativen för att konsolidera avdelningar.

ALTERNATIV 1. Skapa en ny avdelning från två gamla

STEG 1. Vi byter bemanningstabell. För att göra detta utfärdar vi en order om strukturell omorganisation, som:

• <или>vi godkänner företagets nya bemanningstabell i sin helhet enligt blankett nr T-3 (den ska bifogas beställningen);
• <или>Vi gör ändringar i nuvarande bemanningstabell.

VI VARNAR FÖREGEN

Faktiskt den utökade avdelningen kommer att starta sin verksamhet tidigast 2 månader senare efter att ha utfärdat en order om ändring av bemanningstabellen. När allt kommer omkring ska anställda för vilka något förändras meddelas om detta senast 2 månader i förväg.

Den andra metoden är mindre besvärlig, eftersom i det här fallet endast texten i själva ändringarna är kopplad till ordern, och inte hela företagets "personal".

Ändringar i bemanningstabellen kan också anges i själva ordertexten och inte i en separat bilaga till den.

Vänligen ta hänsyn till en viktig nyans: förändringar i företagets organisationsstruktur kan träda i kraft tidigast 2 månader efter publiceringen av den nämnda ordern. Om så bara för att när avdelningar utökas kan vissa anställda behöva flyttas över till andra jobb eller sägas upp. Det handlar bland annat om avdelningschefer, eftersom det på den nya avdelningen inte kommer att finnas några tjänster som chef för transportavdelningen och chef för ekonomiavdelningen, utan det blir en ny tjänst som chef för transport- och ekonomiavdelningen. Dessutom, om var och en av de tidigare avdelningarna hade sekreterartjänster, kan arbetsgivaren minska en sekreterartjänst och lämna endast en sekreterare på den nya utökade avdelningen.

Och även om sådana arbetare så småningom flyttas till ett annat jobb, måste de fortfarande påbörja processen att minska sina nuvarande befattningar. Om så är fallet måste de meddelas skriftligen om permitteringen 2 månader i förväg. Och Konst. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning. Samma uppfattning delas av Rostrud.

Från auktoritativa källor

Chef för den juridiska avdelningen för Federal Service for Labor and Employment

“ Vid sammanslagning av avdelningar bör anställda som innehar befattningar som chefer för dessa avdelningar underrättas om minskningen av sina befattningar 2 månader i förväg.
Grunden för att genomföra reduktionsåtgärder är arbetsgivarens order att göra ändringar i organisationens bemanningstabell (eller att godkänna en ny bemanningstabell).

Föreläggande om ändring av bemanningstabellen kan ges enligt följande.

BESTÄLLNINGSNR 12

Moskva

Om förändringar av bemanningstabellen

För att förbättra organisationsstrukturen för Zeta LLC, kombinera transport- och ekonomiavdelningarna till transport- och ekonomiavdelningen, i samband med vilken:

1. Ta bort från organisationens personaltabell:
- Transportavdelningen;
- underhållsavdelning.

2. Minska följande positioner:
- Chef för transportavdelningen;
- chef för den ekonomiska avdelningen.

3. Introducera transport- och ekonomiavdelningen i organisationens personaltabell (personallistan för transport- och ekonomiavdelningen bifogas).

4. Genomför ändringarna enligt punkterna 1-3 i denna förordning från och med 2011-05-05.

5. Anförtro kontrollen över utförandet av ordern till chefsrevisorn för organisationen L.V.

Samtidigt som man gör ändringar i bemanningstabellen är det lämpligt att ta fram och godkänna regelverk för den nya avdelningen. När allt kommer omkring måste de anställda på denna avdelning veta i förväg om strukturen, huvuduppgifterna, funktionerna för den nya avdelningen, såväl som förfarandet för dess interaktion med andra strukturella divisioner. Anställda på avdelningen måste bekanta sig med den nya tjänsten vid underskrift. b Konst. 22 Ryska federationens arbetslag.

STEG 2. Vi har att göra med anställda för vilka ett permitteringsförfarande inleds och som antingen måste flyttas över till ett annat jobb eller sägas upp på grund av permitteringar. Alla sådana anställda ska varslas om permittering mot underskrift 2 månader före permitteringen. Och Konst. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning.

UPPMÄRKSAMHET

Glöm inte att meddela facket (om någon) och den territoriella anställningsmyndigheten om den kommande permitteringen 2 månader i förväg. Och Konst. 82 Ryska federationens arbetslagstiftning; paragraf 2 art. 25 Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen".

Kallelsen ska innehålla förslag om övergång till annan ledig tjänst om det finns en ledig tjänst som kan erbjudas arbetstagaren på Konst. 81 Ryska federationens arbetslag, art. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel erbjuder vi översättning till cheferna för båda avdelningarna. En av dem - till chefspositionen i en ny avdelning och den andra - till någon annan position (kanske till och med i en annan division av företaget).

När allt kommer omkring är det möjligt att säga upp en anställd på grund av minskning endast under förutsättning att det är omöjligt att överföra honom med hans samtycke till samma organisation Och Konst. 81 Ryska federationens arbetslag:

• <или>för en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer (inklusive för en högre tjänst, om han har de kvalifikationer som krävs);
• <или>för en ledig lägre tjänst (lägre betald tjänst), som han kan utföra med hänsyn till hans kvalifikationer och hälsotillstånd.

För mer information om hur man korrekt genomför en minskning, se: 2009, nr 1, sid. 51

Och om du kapar två överlappande befattningar och företaget bara har en ledig tjänst som båda anställda kan erbjudas en övergång till, då måste du kontrollera om en av dem har företrädesrätt att vara anställd e Konst. 179 Ryska federationens arbetslag. Denna fördel ges till den anställde som har högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. jag Konst. 179 Ryska federationens arbetslag. När man jämför arbetsproduktivitet, i synnerhet, beaktas uppgifter om slutförandet av tilldelade uppgifter, förekomsten av disciplinära sanktioner etc. Och kvalifikationer bekräftas:

• om arbetstagaren har yrkesutbildning;
• nivån på hans teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, vars behärskningsgrad kan uttryckas i den klass, kategori etc. som fastställts för den anställde.

Om de jämförda arbetarna har samma arbetsproduktivitet och kvalifikationer, ges företräde åt att stanna kvar i arbetet, i synnerhet Och Konst. 179 Ryska federationens arbetslag:

• familj - om de har två eller flera anhöriga (det vill säga funktionshindrade familjemedlemmar (make/maka, föräldrar, barn) th Konst. 2 i Ryska federationens familjekod), som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är den huvudsakliga och ständiga försörjningskällan);
• att inte ha andra självständiga arbetare i familjen;
• som fick en arbetsskada eller yrkessjukdom när han arbetade för denna arbetsgivare;
• förbättra sina kvalifikationer i arbetsgivarens riktning utan att avbryta arbetet.

Meddelande om permitteringar kan formateras enligt följande.

Aktiebolag "Zeta"

Chef för transportavdelningen
Talalaikin A.S.

UNDERRÄTTELSE

Kära Alexey Sergeevich!

I enlighet med art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning, meddelar vi dig att i samband med den strukturella omorganisationen av Zeta LLC, i enlighet med order från generaldirektören för Zeta LLC daterad 03/02/2011 nr 12 "Om att göra ändringar i bemanningstabellen” är tjänsten som chef för transportavdelningen som du innehar föremål för nedsättning från 2011-05-05.

Vi erbjuder dig en överföring till positionen som chef för transport- och ekonomiavdelningen med en lön på 50 000 rubel.

Om du vägrar att bli förflyttad till den tjänst som erbjuds dig, samt om du vägrar att bli förflyttad till andra lediga tjänster som kommer att erbjudas dig om de är tillgängliga under tiden före 2011-05-05, kommer anställningsavtalet med dig att avslutas den 05/05/2011 enligt klausul 2. 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning - minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda.

Vid uppsägning enligt punkt 2, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, kommer du att få avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månadsinkomsten, och din genomsnittliga månadsinkomst kommer att behållas under anställningsperioden i enlighet med art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

UPPMÄRKSAMHET

Om ingen av de två anställda vars tjänster minskas har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet och det bara finns en ledig tjänst som kan erbjudas, så tillkommer rätten att välja vem som ska behållas och vem som ska sägas upp till arbetsgivaren.

• <если> den anställde som erbjuds en förflyttning till en annan tjänst samtycker till det, vi ingår ett översättningsavtal med honom e Konst. 72 Ryska federationens arbetslag och utfärda en överföringsorder i blankett nr T-5 godkänd Resolution från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1. Vi gör också en anteckning om överföringen i den anställdes arbetsbok A Konst. 66 Ryska federationens arbetslagstiftning; klausul 4, klausul 12 i reglerna för underhåll och förvaring av arbetsböcker, framställning av arbetsboksformulär och tillhandahållande av dem till arbetsgivare, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 och i ett personligt kort i blankett nr T-2 godkänd Resolution från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1;
• <если> arbetstagaren går inte med på överlåtelsen eller så har företaget inte en ledig plats som kan erbjudas honom,- efter 2 månader från uppsägningsdatumet säger vi upp anställningsavtalet med honom R punkt 2, del 1, art. 81, art. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning. För att göra detta utfärdar vi en order på blankett nr T-8 och ger den anställde alla betalningar som ska betalas i händelse av en minskning av betalningarna s Konst. 178 Ryska federationens arbetslag.

STEG 3. Vi har att göra med resten av de anställda. Vi tittar på om anställningsavtalen för de kvarvarande anställda (det vill säga de som ska fortsätta sitt tidigare arbete på den utökade avdelningen i sin tjänst) anger namnet på den strukturella enheten (avdelningen) eller inte. Om det inte är specificerat är allt enkelt: att byta avdelning kommer inte att medföra ändringar i villkoren i anställningsavtalet och inga dokument kommer att behöva upprättas för sådana anställda. jag Konst. 57 Ryska federationens arbetslag. En avdelningsbyte i en sådan situation anses vara en omplacering.

Du kan hitta regler för att underhålla och lagra arbetsböcker: avsnittet "Lagstiftning" i ConsultantPlus-systemet (informationsbanken "Version Prof")

Om avdelningen är specificerad i anställningsavtalet blir en avdelningsändring för den anställde en övergång till ett annat jobb. Avdelningen döps ju inte om, den likvideras och en ny skapas i dess ställe. Och eftersom detta är en överföring orsakad av en strukturell omorganisation som genomförs i företaget, det vill säga en förändring av organisatoriska arbetsförhållanden, är det nödvändigt att få den anställdes samtycke till det A Konst. 72.1, art. 74 Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta bekräftades för oss av Rostrud.

Från auktoritativa källor

" I det fall att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden inte kan upprätthållas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för arbetsfunktionen av den anställde A Konst. 74 Ryska federationens arbetslag. Därför bör man i förhållande till anställda vid två sammanslagna avdelningar (med undantag för anställda vars befattningar reduceras), vars strukturella enhet förändras i samband med sammanslagningen av avdelningar, vägledas av art. 74 i arbetslagen.”

Rostrud

Därför meddelas alla anställda vars avdelning anges i deras anställningsavtal skriftligen om kommande förändringar 2 månader innan införandet av ändringar i bemanningstabellen. X Konst. 74 Ryska federationens arbetslag. Aviseringen kan formateras enligt följande.

Aktiebolag "Zeta"

Transportavdelningschef
Kravtsov B.D.

UNDERRÄTTELSE

Kära Boris Dmitrievich!

I samband med den strukturella omorganisationen som genomfördes på Zeta LLC i enlighet med order från generaldirektören för Zeta LLC daterad 03/02/2011 nr 12 "Om ändringar i personaltabellen", meddelar vi dig om en ändring av villkoren i ditt anställningsavtal daterat 2005-03-22 b/n om arbetsplatsen i termer av den strukturella enheten: den tjänst du har som chef för transportavdelningen kommer att ingå i strukturen för transport- och ekonomiavdelningen.

De återstående villkoren i det anställningsavtal som ingåtts med dig ändras inte.

Meddela HR-avdelningen om du inte håller med om att fortsätta arbeta i den nya avdelningen som chef för transport- och ekonomiavdelningen senast 2011-05-05.

Vi informerar dig om att om du vägrar att fortsätta arbeta på den omorganiserade avdelningen och om det är omöjligt att överföra dig till ett annat tillgängligt jobb i organisationen, kommer ditt anställningsavtal att sägas upp enligt paragraf 7, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning med betalning av avgångsvederlag till dig i ett belopp av två veckors genomsnittlig inkomst i enlighet med art. 178 Ryska federationens arbetslag. klausul 7, del 1, art. 77, art. 178 Ryska federationens arbetslag.

Ibland, när man slår samman avdelningar, eliminerar de alla befattningar på båda avdelningarna. Och på den nya avdelningen återinförs alla tjänster.

Detta är olönsamt och fel. Man flyttar ju helt enkelt över de flesta tjänster från en avdelnings struktur till en annan de försvinner inte spårlöst från bemanningstabellen.

Om du minskar dessa befattningar och en av de anställda vägrar att flyttas till en ny avdelning, måste han vid uppsägning betala avgångsvederlag som vid permitteringar - motsvarande den genomsnittliga månadslönen plus balanserade vinstmedel för anställningsperiod. Medan om dessa tjänster helt enkelt överförs till en ny avdelning, kommer den anställde, om han vägrar övergången, ha rätt till ett avgångsvederlag motsvarande två veckors genomsnittlig lön A Konst. 178 Ryska federationens arbetslag.

Men tänk på att ändra villkoren i anställningsavtalet på grund av förändringar i organisatoriska arbetsförhållanden i ovanstående ordning e Konst. 74 Ryska federationens arbetslagär möjligt endast om arbetarnas arbetsfunktion inte förändras. Om, på grund av konsolideringen av avdelningar, en av de anställda kommer att behöva utföra andra arbetsuppgifter på den nya avdelningen, kommer inte bara hans strukturella enhet att förändras, utan också hans arbetsfunktion. Det innebär att du inte behöver meddela honom om en ändring av villkoren i anställningsavtalet i samband med strukturomvandling th Konst. 74 Ryska federationens arbetslag, utan om minskningen av den tidigare befattningen Och punkt 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Och därför erbjuda honom en överföring till en ny position, och om han vägrar överföringen, avsluta anställningsavtalet för att minska personalen (som vi redan diskuterade i föregående steg )punkt 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag.

ALTERNATIV 2. Koppla en avdelning till en annan

I detta fall måste ändringarna göras på exakt samma sätt som i det första alternativet. Men det finns en skillnad - förändringarna kommer inte att påverka alla anställda, utan bara anställda på den anslutande avdelningen. Men ingenting kommer att förändras för de anställda på den avdelning som den avdelning som slås samman till kommer att slås samman. Det betyder att du inte behöver fylla i några personalpapper för dem.

Så, oavsett hur avdelningarna i ditt företag är förenade, måste du förbereda en sådan strukturell omorganisation i förväg. Och för framtiden, så att du inte behöver meddela de anställda i förväg om ändringar i anställningsavtalet, när de i själva verket kommer att fortsätta sitt tidigare arbete på den nya avdelningen, ange inte den strukturella enheten i anställningsavtalen.

Det är viktigt att förstå att den organisatoriska struktur som uppstår som ett resultat av utveckling inte är en frusen form, som stommen på en byggnad. Eftersom organisationsstrukturer är baserade på planer kan betydande förändringar av planer kräva motsvarande förändringar av strukturen. Faktum är att i befintliga organisationer bör processen att ändra organisationsstrukturen behandlas som en omorganisation, eftersom denna process, liksom alla funktioner i en organisation, är oändlig. För närvarande bedömer framgångsrikt fungerande organisationer regelbundet lämpligheten i sina organisationsstrukturer och ändrar dem enligt externa förhållanden. Kraven på den yttre miljön bestäms i sin tur vid planering och kontroll. Nästan varje nummer av tidningen Business Week rapporterar om en större omorganisation som äger rum i ett eller annat välrenommerat företag.  

Slutligen innebär förändring massiva förändringar i organisationsstruktur, nya produkter och grundläggande förändringar inom teknik. Behovet av att framgångsrikt genomföra sådana förändringar är uppenbart. Men mindre uppenbart är det  

När typen av aktivitet och lista över arbete har fastställts är det nödvändigt att tilldela utförandet av varje arbete till en specifik avdelning på företaget. Ibland kan detta kräva att företagets organisationsstruktur, dess tekniska tjänster, arten av specialisering av avdelningar och enskilda anställda ändras. Sådana ändringar måste föreskrivas om det finns objektiva förutsättningar för genomförandet.  

Anpassning av strukturer Fullständig utformning av strukturer Fig. 2.2. Anvisningar för förändringar i organisatoriska ledningsstrukturer  

Beroende på graden av osäkerhet rekommenderas olika tillvägagångssätt för att säkerställa att organisationen anpassar sig till förändringar i affärsmiljön, förbättra interaktion och medvetenhet om tillståndet i affärsmiljön, förändra organisationsstrukturen, strategisk planering, använda ett entreprenöriellt förhållningssätt, etc. För att öka interaktionseffektiviteten är det nödvändigt att påverka både den interna och den externa miljön i organisationen och försöka minska dess osäkerhet. Detta uppnås genom att skapa särskilda enheter som kommunicerar med den yttre miljön, förbättra medvetenheten om den yttre miljöns tillstånd, utveckla partnerskap, samarbeta med konkurrenter, skapa strategiska allianser etc. Genomföra organisatoriska förändringar  

Att tillhandahålla företagets utvecklade investeringsstrategi med lämpliga organisatoriska strukturer för att hantera investeringsaktiviteter och principerna för investeringskultur. Den viktigaste förutsättningen för ett effektivt genomförande av en investeringsstrategi är motsvarande förändringar i den organisatoriska ledningsstrukturen och investeringskulturen. De planerade strategiska förändringarna inom området organisationsstruktur och investeringskultur bör vara en integrerad del av som säkerställer dess genomförbarhet.  

Förändringen i den organisatoriska strukturen för finansministeriets republikanska apparat beror på nya uppgifter och funktioner som härrör från ministeriets status som en av de centrala ekonomiska avdelningarna i en suverän stat, som spelar en viktig roll för att genomföra radikala ekonomiska reformera.  

Frågorna om fördelning och användning av planerade och överplanerade vinster, skapande och. Särskild uppmärksamhet ägnas åt organisationen av rörelsekapital, särdragen med ransonering och accelerationen av deras omsättning på huvudgasledningar. De grundläggande principerna för att organisera icke-kontanta betalningar, typer av kreditering av inventarier, metoder för att upprätta en avräkningsbalans för inkomster och kostnader och analys av föreningens ekonomiska verksamhet ges. Den andra upplagan (1:a upplagan - 974) täcker frågorna om att skapa och använda ekonomiska incitamentfonder på ett nytt sätt, återspeglar förändringar i organisationsstrukturen och införandet av ett allmänt ledningssystem i USSR:s ministerium för gasindustri.  

En studie av eventuella förändringar i vetenskapliga och tekniska avdelningars organisatoriska struktur och funktioner till följd av införandet av CAD i vetenskaplig och teknisk produktion visade följande.  

Förändringar i organisatoriska ledningsstrukturer berör både omstrukturering av företag och förändringar i den interna ledningsstrukturen genom skapandet av nya strukturer och omfördelning av ansvar mellan befintliga strukturer.  

Som en del av förändringen av organisatoriska ledningsstrukturer skapas nya avdelningar och tjänster - marknadsföring, utländsk ekonomisk aktivitet, finansavdelning, samt omfördelning av befintliga funktionella ansvar mellan befintliga strukturer. Ändringar i organisationsstrukturen bör dock, som redan nämnts, bestämmas av företagsstrategin och inte utföras på egen hand. Samtidigt är ryska företag aktivt engagerade i sådana strategiska områden som diversifiering, integration och utveckling av nya marknader. Samtidigt är emellertid sådana aspekter av verksamhet som analys av realekonomiska processer, prognostisering av deras konsekvenser, utveckling och utvärdering av alternativa alternativ för ekonomiska åtgärder inte tillräckligt utvecklade. Detta beror till stor del på att det behövs särskild information, speciella metoder och tekniker för strategiskt arbete.  

Alla reformprojekt ger prioriterade förändringar i Gazprom-gruppens organisationsstruktur. Samtidigt bör den statliga regleringen av grossistpriserna för gas som produceras av koncernen i en eller annan grad upprätthållas under ganska lång tid. Det finns planer på att överföra prisreglering från utfartsställen från stamtransportsystemet till infartsställen till det, det vill säga en övergång till prisreglering av utvinningsföretag. Det bör understrykas att i alla fall en kombination av reglering av grossistpriser förutses med upprättande av en enhetlig tariff för gastransporttjänster för alla gasägare.  

Det sker ytterligare en förändring i organisationsstrukturen och ett system införs  

Grunden för att formalisera ändringar av bestämmelserna är ordern från chefen för organisationens namn. En ändringsföreläggande ges när det är nödvändigt att omfördela, ta bort eller lägga till funktioner, vid ändring av organisationsstruktur, Kvalitetsmål och deras avdelningsindikatorer m.m.  

Ändra organisationsstrukturen för att  

Utbildningsnivå - om organisationen har tillräckligt högt kvalificerad personal kan vi även i en linjär struktur skapa ganska platta organisationsstrukturer, vilket minimerar antalet ledningsnivåer. Detta kommer att bero på möjligheten att utöka chefens kontrollzon. Om personalen är dåligt utbildad och frekventa ledningsingripanden, kontroll och assistans krävs, är det mer tillrådligt att använda en hög organisationsstruktur. Naturligtvis kommer mer utbildad personal att kunna arbeta effektivt i flexibla (anpassningsbara) strukturer och det är möjligt att använda projekt- och matrisalternativ. Ett av sätten att ändra organisationsstrukturen från linjär till matris, med hänsyn till nivån på personalens kvalifikationer, kan vara införandet av en funktionell organisation, utbildning av ett tillräckligt antal yrkesverksamma inom dess ram, och sedan övergången till adaptiv strukturer. Denna väg för organisatorisk transformation kan användas när man genomför samtidig omorganisation och personalutbildning.  

Utvecklingen av situationen leder oundvikligen till en kris, vilket innebär två möjliga utfall: 1) en förändring i organisationsstrukturen (optimering för ett givet projekt eller förstörelse av organisationen) 2) en förändring av organisationens mål, och därför en förändring av projekt (försedd med faktiskt tillgängliga resurser) och skapandet av en ny strukturell struktur för dessa modeller.  

Den moderna världen är en värld av drastiska förändringar, storskaliga förändringar i organisationsstrukturer, skapandet och kollapsen av ekonomiska och sociala system och institutioner.  

Företagsledningens beslut att anta en konsumentorienterad strategi (fig. 39) leder till en motsvarande förändring av organisationsstrukturen (se kapitel 12).  

Förändringar i organisationsstrukturer är förknippade med globala strategiska beslut av företagets högsta ledning. Globala strategiska beslut avgör var man ska utveckla ny produktionskapacitet, inom vilka verksamhetsområden man ska öka investeringarna, var man ska starta entreprenörskap inom ett specifikt affärsområde och vilka produkter man ska producera, var man skaffar resurser, hur man ska penetrera nya utländska marknader etc.  

Under dessa förhållanden har övergången från centraliserat ledarskap till att utöka rättigheterna och skyldigheterna för strukturella enheter blivit ett av de vanligaste fenomenen i marknadsländernas ekonomiska liv. Detta innebar i sin tur en förändring av organisatoriska ledningsstrukturer och intern ledning i allmänhet. Avgång från

Re: säga upp en anställd Hej! Hur meddela anställda om förändringar i bemanningstabellen om det ännu inte är känt vilka förändringar som kommer att ske? Direktören bad alla anställda att meddela. men jag vet inte vad jag ska skriva. #19 IP/värd: 193.105.11. Registreringsdatum: 2010-10-20 Meddelanden: 47 004 Re: Ändring av bemanningsstrukturen på en institution, hur meddela anställda om ändringar i bemanningstabellen om det ännu inte är känt vilka förändringar som kommer att ske? Direktören bad alla anställda att meddela. men jag vet inte vad jag ska skriva. meddela inte på något sätt - det finns inget att meddela om ännu. "Du ska inte slösa tid på att försöka ta reda på om du älskar en person eller inte. Agera som om du var säker på att du älskar honom” (c) #20 IP/värd: 89.248.118. Re: säga upp en anställd Hej! Vår revisor gick på mammaledighet. det finns konceptet med en reservenhet. Vi kommer inte att acceptera en person i hennes ställe.

Hur informerar man semesterfirare om förändringar i företagets organisationsstruktur?

Info

Om du vägrar att fortsätta arbeta i samband med en ändring av detta villkor i anställningsavtalet, kommer du att sägas upp enligt punkt 7 i artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning. Generaldirektör signatur I.V. Pashentsev Jag läste meddelandet den 11 januari 2006, signatur A.A. Shabanov Exempel 16. BOLAG MED BEGRÄNSAT ANSVAR "KRAKI"

Moskva 11 januari 2006 MEDDELANDE om uppsägningar Käre Prudnikov Eduard Leonidovich! I enlighet med del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning meddelar vi dig att den 12 mars 2006 kommer din position att minska. Generaldirektör signatur I.V. Pashentsev Underrättelsen lästes den 11 januari 2006, signatur E.L.

Ändra företagsstrukturen

Uppmärksamhet

När en division utesluts och en annan införs i organisationens bemanningstabell är arbetsgivaren skyldig att erbjuda anställda en övergång till de lediga tjänster som uppstår. Om arbetstagaren samtycker, genomförs överföringen med ingående av ett nytt anställningsavtal i enlighet med kraven i art. 18, 19 TK. Arbetsgivaren formaliserar ingåendet av ett anställningsavtal genom att utfärda en order (instruktion) om förflyttning av arbetstagaren till ett annat arbete.

För en exempelorder för att överföra en chef till en annan position i en nyskapad strukturell enhet, se avsnittet "Användbar dokumentation" på sid. 27 tidningar. Om anställda vägrar att flyttas till en ledig tjänst (punkt 2.1, punkt 1 i tabellen), säger arbetsgivaren upp anställningsavtalet med dem.

Omorganisation av organisationsstrukturen

IP/värd: 193.105.11. Registreringsdatum: 2010-10-20 Meddelanden: 47 004 Angående: Att ändra bemanningsstrukturen för en institution är begreppet en överordnad enhet och vilken regelverk föreskriver det? Vi kommer inte att acceptera en person i hennes ställe. Vad ska vi göra med revisorns enhet, snälla berätta för mig. enheten förblir på sin plats, för att kunna göra något med den måste du släppa den, men den är upptagen av en mammaledig. Om din institution likvideras kan du avskeda och släppa. "Du ska inte slösa tid på att försöka ta reda på om du älskar en person eller inte. Agera som om du var säker på att du älskar honom” (c) #22 IP/värd: 5.165.2.

Vi kombinerar avdelningar: hur man registrerar sig

Observera att om, vid upprättandet av ett tilläggsavtal med huvudanställda, endast klausulen om namnet på den strukturella enheten kommer att behöva "justeras", så när cheferna "flyttas", även namnen på befattningarna. som arbetsfunktioner, kommer dessutom att förändras. Om en av de tidigare cheferna tar plats som chefen för hela avdelningen, kommer hans lön med största sannolikhet också att öka. (Exempel på relevanta fragment av ett tilläggsavtal med den tidigare chefen för marknadsavdelningen i enlighet med situationen enligt schema 1, se exempel 5-6; fragment av avtal i enlighet med situationen enligt schema 2, se exempel 7- 8). Exempel 5. 1.1. Lägg till klausul 3.1. anställningsavtalet med följande bestämmelse.

Uppsägning vid ändring av organisationsstruktur

Ordinarie anställda: Efter detta tar vi emot en ansökan från var och en av de ordinarie anställda med önskemål om att flytta över dem till samma tjänster som de i princip tidigare haft men på en ny avdelning. Sedan sluter vi tilläggsavtal till anställningsavtalet med var och en av de ordinarie arbetarna. Motsvarande klausul i tilläggsavtalet till anställningsavtalet kan låta som följer. Exempel 4. 1.1. Lägg till klausul 3.1. Anställningsavtalet innehåller följande bestämmelser. Från den 11 januari 2006 antas medarbetaren till följande strukturella enhet: befordringsavdelning. Baserat på dessa ändringar utfärdar vi överföringsuppdrag (se exempel 12).
- Prefekter: När det gäller prefekterna är situationen här mer komplicerad. Det är tydligt att den slutliga bemanningstabellen inte omfattar vare sig tjänsten som chef för annonsavdelningen eller tjänsten som chef för marknadsavdelningen.
Om den anställde stolt vägrar, säger vi upp honom enligt punkt 7 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga på grund av vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet. Prefekter Liksom för tidigare prefekter är situationen här mer komplicerad. Det antas att efter att de har intagit den nya positionen "reserverad" för var och en av dem, kommer inte bara sådana villkor i kontraktet som namnet på avdelningen, positioner och löner, utan också arbetsfunktioner att ändras.

Vi kan inte ensidigt omvandla en anställds arbetsfunktion till en annan, med hjälp av artikel 73 i Ryska federationens arbetslag. Faktum är att vi minskar avdelningschefernas tjänster. Och följaktligen måste vi meddela de personer som ockuperar dem, i enlighet med artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning, två månader i förväg om denna olyckliga händelse.

(För ett exempel på uppsägningsmeddelande, se exempel 16).
Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat tillgängligt jobb i organisationen som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd, och i avsaknad av sådant arbete, en ledig lägre tjänst eller lägre betald jobb som den anställde kan utföra med hänsyn till sina kvalifikationer och hälsotillstånd. I avsaknad av det specificerade arbetet, såväl som i händelse av att den anställde vägrar det erbjudna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i artikel 77 i denna kod. Om omständigheterna som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägning av arbetstagare, har arbetsgivaren rätt att, med beaktande av yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation, införa en del för att bevara jobben. - arbetstid under en period på upp till sex månader.

Schema 1 motsvarar den första algoritmen och schema 2 motsvarar den andra. Schema 1 Tidigare befattning Befattning som innehas av den anställde chefen för marknadsavdelningen chef för marknadsföringsavdelningen chef för reklamavdelningen biträdande chef för befordringsavdelningen Schema 2 Tidigare befattning Tjänsten innehas av den anställde chefen för befordringsavdelningen chef för marknadsavdelningen biträdande chef för marknadsföringsavdelningen marknadschef Annonsavdelningen Biträdande chef för Annonsfrämjande avdelningen Avdelningschefen ska dock i alla fall skriva en ansökan med begäran om överflyttning till den tjänst som är avsedd för honom. Därefter bör du göra en ändring i anställningsavtalet och utfärda en överlåtelseorder.

Föreskrifter om vederbörande indelning. Den definierar enhetens mål, mål, styrande organ, rättigheter och skyldigheter, dess interaktion med andra enheter i organisationen och organisationer. Reglerna för enheten definierar bland annat rättigheterna, skyldigheterna, befogenheterna och skyldigheterna för enhetschefen (del tre i klausul 10 i de allmänna bestämmelserna i Unified Qualification Directory of Employee Positions, godkänd genom resolution av ministeriet of Labour and Social Protection of the Republic of Vitryssland daterad 30 mars 2004 nr 32). I processen med organisatorisk, teknisk och ekonomisk utveckling, utvecklingen av modern ledningsteknik, när man utför åtgärder för att förbättra organisationsstrukturen och öka förvaltningseffektiviteten, optimera ledningsstrukturen eller minska onödiga ledningslänkar, kan organisationens struktur förändras.

I praktiken uppstår dock mycket oftare frågor som inte regleras av vare sig arbetslagen eller andra reglerande rättsakter - relationer relaterade till förändringar i arbetsgivarens organisationsstruktur. Låt oss överväga vilka problem som uppstår vid olika typer av omorganisation av strukturella uppdelningar av en organisation. Vanligtvis förstås en strukturell enhet i en organisation som en officiellt utsedd oberoende del av den, ledd av en chef som är underställd organisationens chef, hans ställföreträdare, chefsspecialister eller andra auktoriserade tjänstemän i organisationen. I det här fallet kan denna del separeras som en separat enhet (filial, representationskontor) eller som en inomorganisatorisk eller, med andra ord, strukturell enhet (avdelning, verkstad etc.).

Letar du efter ett svar? Ställ en fråga till advokaterna!

9940 advokater väntar på dig Snabbt svar!

Ställa en fråga

Personalminskning på grund av införandet av en ny organisationsstruktur

God eftermiddag Jag blev uppsagd på grund av en förändring i organisationsstrukturen utan att bli erbjuden en tjänst. Samtidigt infördes följande positioner i den nya strukturen:

1-chefsspecialist, som anvisades som sekreterare med gymnasieutbildning. Den tilltalade lade fram handlingar i rätten att detta bara var ett byte av tjänsten. Är ett sådant namnbyte möjligt om arbetskraftsfunktionen faktiskt inte har förändrats, har ökat och utbildningskraven för tjänsten som chefsspecialist inte har uppfyllts?

2.Befattningen som chef för den avdelning för vilken gruppledaren utsetts. Svaranden lämnade in handlingar angående bytet av tjänsten. Är ett sådant namnbyte möjligt om arbetsfunktionen och ersättningen faktiskt har förändrats?

Ska jag erbjudas dessa tjänster under en reduktion om jag bjöd in de tidigare nämnda anställda till kommissionsmötet?

Andra frågan. Under loppet av två månader efter uppsägningsvarningarna uppstod lediga platser inte, utan skar dem omedelbart. Är arbetsgivaren skyldig att erbjuda nya lediga tjänster?

Advokaternas svar

Bästa svaret

Marina Nikolaevna(08/07/2017 kl. 12:42:17)

Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda lediga tjänster fastställs på lagstiftande nivå. Dessutom kan dessa befattningar redan finnas i bemanningstabellen, eller så kan de vara nya befattningar som införts i bemanningstabellen. Din arbetsgivare har uppenbarligen brutit mot detta lagkrav genom att inte erbjuda dig inte bara befintliga lediga tjänster, utan även de som nyligen infördes innan din permittering. Konst. 81 föreskriver att tjänster ska erbjudas den övertaliga arbetstagaren som ska uppfylla följande kriterier: tjänsten ska vara vakant; jobbet måste motsvara den anställdes kvalifikationer eller vara lägre betald (lägre tjänst); av hälsoskäl kan arbetstagaren utföra det föreslagna arbetet; arbetet ska vara inom ett visst område, om inte skyldigheten att erbjuda arbete inom ett annat område föreskrivs i avtal. Arbetsgivaren ska ha erbjudit dig lediga tjänster från det att du fick beskedet fram till din uppsägning. Vad gjordes inte. Din arbetsgivare har inte erbjudit dig en enda tjänst alls. Samtidigt gjorde han personalbyten och flyttade, tydligen, anställda han gillade till lediga tjänster. Eftersom det i ditt fall skett uppenbara överträdelser under personalminskningsförfarandet kan du väcka talan för att återinföra dig på jobbet och betala för tiden för påtvingad frånvaro. Vid prövningen av ett ärende kan domstolen överväga en fiktiv minskning av sådan personalminskning, där du inte erbjöds lediga tjänster, och återinsätta dig i arbetet. Lämna en recension. [e-postskyddad]

Anatoly K.(08/07/2017 kl. 12:32:04)

Hej, kort om kärnan i den fråga du ställde: praxis är att vid nedsättning gäller inte företrädesrätten som sådan. Det sker en minskning av anställda med en vald heltidstjänst, det vill säga att din arbetsgivare i denna situation inte behövde välja vilken av de anställda som skulle behållas och vilken som skulle sägas upp, och utgår även från att under en minskning Förköpsrätt beaktas inte alls vid erbjudande av lediga tjänster. I detta avseende, med tanke på riskerna för rättstvister för en arbetsgivare med uppsagda anställda, är nedsättningsförfarandet ett mer tillförlitligt alternativ.

Sutormina Elena Alexandrovna(08/07/2017 kl. 12:36:32)

God eftermiddag. I enlighet med art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man utför åtgärder för att minska antalet eller personalen hos en organisations anställda, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb (vakant position) i enlighet med del tre i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, särskilt: det är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till en annan tjänst som är tillgänglig för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Naturligtvis var arbetsgivaren skyldig att erbjuda dig de befattningar som anges i frågeställningen, särskilt eftersom du vid mötet med kommissionen bjöd in de tidigare nämnda anställda.

Oleg Eduardovich(08/07/2017 kl. 12:36:38)

God eftermiddag.

Ja, de borde ha erbjudit nya tjänster. Ganska ofta, när en institution omorganiseras (till exempel vid en sammanslagning, delning, avknoppning), sker en minskning av antalet anställda eller personal. I skrivelse från Rostrud daterad 2007-05-02 N 276-6-0 i denna fråga, noteras att omorganisationen kan komma att åtföljas av en faktisk minskning av antalet anställda eller personal i organisationen. I detta fall ändras som regel bemanningstabellen, nya strukturella enheter och befattningar kan införas i den och enskilda befattningar kan uteslutas från den. I det här fallet kan vi, som tjänstemän påpekar, inte tala om företrädesrätt till, utan om företrädesrätt att stanna kvar i arbetet när antalet anställda eller personal minskar. Företrädesrätt att stanna kvar i arbetet ges till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde för att stanna kvar i arbetet till familjer med två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som försörjs fullt ut av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla) , personer i vars familj det inte finns några andra anställda med självständig inkomst, anställda som fått en arbetsskada eller yrkessjukdom när de arbetade för en viss arbetsgivare, funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade från stridsoperationer till försvar av fosterlandet, anställda som förbättrar sin kompetens i riktning mot arbetsgivaren utan avbrott från arbetet.

Ivan Alexandrovich(08/07/2017 kl. 12:52:38)

God eftermiddag

Enligt del 3 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda alla tillgängliga lediga tjänster i det givna området. Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, detta är den enda anledningen till att din permittering kan förklaras olaglig och överklagas i domstol. Jag skulle vara tacksam för din feedback [e-postskyddad]

Popov Igor(08/07/2017 kl. 13:08:35)

Arbetsgivaren är inte begränsad i att fastställa bemanningsschemat.

Därför får han ange vilka jobbtitlar som helst.

När det gäller jobberbjudanden, art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är han skyldig att erbjuda dem till den permitterade anställde.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Det är enkelt.

Sergey Zubkov(08/07/2017 kl. 13:33:39)

Hallå. Det är inte förbjudet att minska befintliga strukturer och samtidigt införa nya. Detta är från området för ekonomisk genomförbarhet för vilken organisation som helst. Men allt ska vara enligt lagen. För det första angav du inte din sociala status. Ryska federationens arbetslagstiftning i art. 179 anger företrädesrätten att stanna kvar i arbetet vid permitteringar. Där anges att när antalet eller personalstyrkan minskar ges företrädesrätten att stanna kvar i arbetet till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde för att stanna kvar i arbetet till: familj - i närvaro av två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket är deras konstanta och huvudsakliga källa försörjning); personer i vars familj det inte finns några andra självständiga arbetstagare; anställda som fick en arbetsskada eller yrkessjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare; funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade som kämpar för att försvara fäderneslandet; anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren utan avbrott från arbetet.

Prova detta själv. Kanske har du ytterligare en anledning till återhämtning. Varför annars? För jag kan definitivt säga att du fick sparken på grund av uppsägningar olagligt. Domstolen måste återinsätta dig. Enligt del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning på grund av en minskning av antalet anställda eller personalen tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren ( både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Denna bestämmelse i lagen bekräftades av plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen i punkt 29 i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 "OM TILLÄMPNINGEN AV RYSKA FEDERATIONENS ARBETSKOD AV RYSSISKA FEDERATIONENS DOMSTOLAR," som angav att, i enlighet med del tre i artikel 81 i koden, uppsägning av en anställd på grund av en minskning av antalet anställda eller personalen i en organisation, är en enskild företagare tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med sitt skriftliga samtycke till ett annat för arbetsgivaren tillgängligt arbete (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Domstolar bör ha i åtanke att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren alla kvalificerade lediga tjänster som finns i närområdet. När man beslutar om en anställd ska flyttas till ett annat jobb är det också nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes verkliga förmåga att utföra det arbete som erbjuds honom, med hänsyn till hans utbildning, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet. Det angavs också att det måste beaktas