În ce cazuri se încetează contractul de muncă? În ce cazuri se încetează contractul de muncă: motive și cerințe

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Conceptul de „încetare” în sine este mai larg decât „încetarea” unui contract, deoarece include toate cazurile de încetare a unui contract de muncă conform Codului Muncii și reglementărilor federale.

Motive de încetare a contractului de muncă

Motivele generale de încetare a unui contract de muncă se împart în următoarele:

• dorinta angajatului;
• initiativa angajatorului;
• consimțământul părților;
• expirarea contractului.

Încetarea unui contract de muncă reprezintă încetarea valabilității acestuia pentru unul dintre motivele legal stabilite. Dacă contractul de muncă a fost reziliat dintr-un alt motiv nespecificat în Codul Muncii, atunci aceasta poate fi considerată acțiuni ilegale sau discriminare în muncă. Ca urmare a plângerii unui angajat, acesta poate fi reintegrat.

Dacă un angajat își poate exprima oricând dorința de a avea un contract de muncă și nu se poate concentra pe motive, atunci angajatorul poate fi ghidat doar de o listă restrânsă de motive, de exemplu, atunci când își încetează activitățile din cauza necertificării sau a încălcării grave. a atribuțiilor de serviciu sau săvârșirea de fapte vinovate de către salariat ( , furt, prezentarea la locul de muncă sub formă de, ) etc.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă, care sunt enumerate la art. 77 din Codul muncii sunt precizate în alte articole ale prezentei legi și alte acte juridice.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1. conform normelor art. 78 TK.
2. valabilitatea contractului de munca conform art. 79 TK(cu excepția situațiilor în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă în termenul stabilit).
3. Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului conform art. 80 sau angajator conform art. 71, 81 TK.
4. Din cauza unor împrejurări independente de controlul părților(conform articolului 83 din Codul muncii).
5. angajat la cererea acestuia(sau pe baza consimțământului său) să lucreze pentru un alt angajator sau pentru un post electiv.
6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietății cu schimbarea competenței societății (reorganizarea acesteia) în temeiul art. 75 TK.
7. Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza schimbării(în conformitate cu partea 4 a articolului 74 din Codul muncii).
8. Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar din motive de sănătate(în baza părților 3, 4 ale articolului 73 din Codul Muncii).
9. Refuzul unui angajat de a se transfera la locul de muncă în altă locație împreună cu angajatorul conform părții 1 a art. 72,1 TK.
10. Pentru încălcarea regulilor actuale de încheiere a contractului de muncă, care fac imposibilă continuarea muncii (în conformitate cu articolul 84 din Codul muncii).

Motivele generale specificate pentru încetarea unui contract de muncă sunt aceleași pentru toate categoriile de salariați. Pentru anumite grupuri de specialiști pot fi prevăzute motive suplimentare și speciale: de exemplu, pentru lucrătorii la domiciliu și lucrătorii, profesorii pentru săvârșirea de infracțiuni imorale sau sportivii pentru dopaj etc.

Pentru salariații care dețin funcții elective, contractul de muncă încetează dacă nu sunt aleși pentru un nou mandat.

În partea a 2-a a art. 77 din Codul Muncii menționează motivele rezilierii unui contract de muncă, care sunt legate de cerințele Codului contravențiilor administrative al Federației Ruse, ale Legii federale „Cu privire la serviciul public”, „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federația Rusă”, etc.

Procedura de reziliere

Contractele de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestora. Totodată, angajatorului i se atribuie obligația salariatului de a-și indica dorința de a înceta raportul de muncă cu trei zile înainte. Dacă acest lucru nu se face și angajatul nu este concediat înainte de încheiere, atunci contractul intră automat în stare.

Procedura de încetare a unui contract de muncă va diferi ușor în funcție de bază. Astfel, pentru a respecta legea, angajatorul va trebui să avertizeze în prealabil salariatul cu privire la reducerea sau încetarea activităților în calitate de întreprinzător individual. În plus, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu privire la disponibilizări în masă.

Dacă angajatul disponibilizat este membru al unui sindicat, atunci concedierea sa este convenită în prealabil de către organizația sindicală. Există, de asemenea, unele cerințe speciale care trebuie luate în considerare: de exemplu, dreptul de prioritate de a reține anumite categorii de lucrători la locul de muncă (de exemplu, cei cu calificări înalte) sau necesitatea dovezării documentare a unei infracțiuni grave (de exemplu, , o sentință judecătorească întemeiată pe faptă).

Dacă contractul este reziliat la inițiativa angajatului, atunci acesta trebuie să depună un aviz de concediere angajatorului. Acest lucru trebuie făcut cu 2 săptămâni înainte de concedierea viitoare, deoarece angajatorul are dreptul să stabilească o astfel de perioadă pentru a găsi un înlocuitor și a transfera cazurile către un alt angajat. De asemenea, prin acordul părților, contractul de muncă poate înceta înainte de expirarea a 14 zile.

Pentru contractele pe termen scurt și sezonier, cererea trebuie depusă cu 3 zile înainte de concedierea viitoare.

În unele cazuri, un angajat poate să nu lucreze după ce a trimis o scrisoare de demisie.. De exemplu, dacă motivul încetării unui contract de muncă este plecarea salariatului de la locul de muncă, atunci el însuși poate înregistra data plecării sale. De asemenea, nu este permisă reținerea unui angajat care părăsește locul de muncă pentru a îngriji un copil cu dizabilități.

Dacă temeiul rezilierii contractului de muncă este acordul părților, atunci contractul de muncă încetează în ziua specificată în documentul semnat și în termenii contractului.

Insa indiferent de motivele incetarii contractului de munca, aceasta procedura presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1. Publicarea concedierii și familiarizarea cu aceasta către angajat contra semnăturii. Comanda se emite conform formularului unificat T-8 sau conform formularului aprobat de societate. Trebuie să indice temeiul concedierii și un link către un document care confirmă legalitatea aplicării acestei baze (de exemplu, o cerere de concediere voluntară). Dacă angajatul refuză să semneze comanda, atunci se face o notă corespunzătoare despre aceasta.
2. Completarea documentației de personal(carte personală de angajat), etc.
3. Introducerea unui aviz de concediere în. Acesta i se dă în ultima zi lucrătoare, despre care angajatul semnează într-un jurnal special. Dacă evită să primească cartea de muncă, atunci angajatorul este obligat să o trimită la adresa de domiciliu.
4. Plata finală către angajat în ultima zi lucrătoare.

Data încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului. Dacă angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, atunci ultima zi este ziua specificată în ordin (în conformitate cu articolul 84.1). În această zi, angajatul trebuie să fie în sfârșit plătit și trebuie să i se elibereze un carnet de muncă.

Suma plății finale include câștigurile pentru timpul lucrat și concediul nefolosit la concediere. Plata este obligatorie doar atunci când un salariat este concediat din cauza disponibilizării sau lichidării în alte situații rămâne la latitudinea angajatorului;

Dacă în timpul decontărilor finale angajatorul și angajatul au sume în litigiu, atunci salariatului i se plătește partea nedisputată, iar restul este plătit pe baza rezultatelor soluționării problemelor în litigiu.

Astfel, motivele generale de încetare a unui contract de muncă sunt descrise în detaliu în legislația muncii. Acestea depind de tipul de contract de muncă încheiat cu salariatul și de statutul acestuia.

(Fără evaluări încă)

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raportului de muncă dintre angajat și angajator. În legislația actuală a muncii, alături de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, există și alte concepte care înseamnă încetarea raporturilor de muncă dintre părțile la contractul de muncă: „încetarea contractului de muncă” și „concediere”. Aceste concepte sunt apropiate ca înțeles, dar nu sunt identice și diferă în conținutul lor juridic.

Astfel, incetarea unui contract de munca reprezinta incheierea raportului juridic de munca dintre salariat si angajator. „Încetarea unui contract de muncă” este conceptul cel mai general și larg care acoperă toate cazurile de încetare a unui contract de muncă încheiat, de încetare a unui raport de muncă (cu acordul părților; la inițiativa unui angajat sau angajator; la cerere). a terților autorizați, cu excepția oricăror circumstanțe, posibilitatea de a continua relațiile de muncă etc.).

Conceptul de „concediere a unui salariat” este, de fapt, apropiat de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, dar nu acoperă cazurile de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

„Încetarea unui contract de muncă” este un concept mai restrâns, este o încetare voluntară a raporturilor de muncă din inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă sau din inițiativa anumitor organisme care au dreptul de a cere această încetare. Diferența dintre conceptul de „încetare a unui contract de muncă” și conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este că primul acoperă atât acțiunile volitive unilaterale și bilaterale, cât și evenimentele, în timp ce a doua acoperă doar acțiunile volitive unilaterale.

Un contract de muncă este reziliat numai dacă există anumite motive pentru încetarea lui și respectarea regulilor de concediere a unui angajat pe această bază specifică. Temeiul încetării unui contract de muncă este o împrejurare vitală, care este consacrată în lege ca fapt juridic necesar pentru încetarea raportului de muncă. Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse consacră un întreg capitol rezilierii unui contract de muncă - Capitolul 13, care oferă motivele și procedura pentru rezilierea unui contract de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu este singurul act juridic care reglementează încetarea unui contract de muncă. Astfel, motivele de încetare a contractelor de muncă care diferă de cele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse sunt cuprinse într-o serie de alte legi federale.

De menționat că termenii contractului de muncă pot stabili și motive suplimentare de concediere, dacă acest lucru este permis de legislația în vigoare și nu o contravine. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează dreptul părților la un contract de muncă, în anumite cazuri, de a include în contractul de muncă motive suplimentare pentru încetarea raporturilor de muncă (articolele 278, 307, 312, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă existența motivelor prevăzute de lege, angajatorul să respecte procedura stabilită de încetare a contractului de muncă, precum și să ofere garanțiile la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de persoane. angajati.

Astfel, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), femeile însărcinate, precum și femeile. cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, sub-clauza „a”, clauza 3, clauza 5-8, 10 și 11 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales al acestei organizații, în conformitate cu art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.

Luarea în considerare a avizului organului sindical nu este necesară în cazul în care un angajat care nu este membru al unui sindicat este concediat sau dacă există un sindicat în organizație, dar angajatul este legat prin relații de apartenență cu un alt sindicat care nu are un organism sindical primar în această organizație.

Reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective în perioada de conduită nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului. Autorizarea acestora pentru reprezentare, cu excepția cazurilor de încetare a unui contract de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale prevăd concedierea de la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul forței de muncă de stat relevante. inspectoratul şi comisia pentru minori.

Potrivit art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediere la inițiativa angajatorului în conformitate cu clauza 2, subclauza. „b” clauza 3 și clauza 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerii (adjuncții lor) ai organelor colegiale sindicale alese ale unei organizații, diviziile sale structurale (nu mai mici decât unitățile de magazin și echivalente cu acestea), care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, sunt a permis, pe lângă procedura generală, concedierea numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător.

Totodată, prevederile părții întâi a art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării în conformitate cu sensul constituțional și legal identificat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 4 decembrie 2003 nr. 421-O „În cazul verificării constituționalitatea dispozițiilor din partea a doua a articolului 170 și partea a doua a art. 235 Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 3 din art. 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care a recunoscut ca fiind incompatibile cu Constituția normele cuprinse în legile federale și interzicerea concedierii unui angajat care a săvârșit o faptă ilegală, ceea ce constituie un temei legal. pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Stabilirea în Codul Muncii al Federației Ruse a garanțiilor pentru un angajat la concedierea acestuia pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară, reprezintă o restrângere disproporționată a drepturilor angajatorului ca parte la contractul de munca si in acelasi timp ca subiect de activitate economica si proprietar. Acest tip de restricție nu se datorează necesității de a proteja drepturile și libertățile consacrate de art. 30 (partea 1), 37 (partea 1) și 38 (părțile 1 și 2) din Constituția Federației Ruse, încalcă codul activității economice (antreprenoriale), drepturile de proprietate, denaturează esența principiului libertății muncii și, prin urmare, contravine cerințelor art. 8, 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 (partea 1) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.

Motive generale de încetare a contractului de muncă.

Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă sunt cuprinse în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are munca corespunzătoare ( părțile trei și patru ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților presupune dorința reciprocă a angajatului și a angajatorului de a rezilia contractul de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă încetează în termenul convenit de părți, adică în orice moment. Un acord de încetare a contractului de muncă nu exclude posibilitatea concedierii unui salariat la cererea sa sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului presupune dorința unei părți (angajatul) de a rezilia contractul de muncă, iar angajatorul este obligat să înceteze relațiile cu salariatul la expirarea termenului de preaviz.

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatorul nu este lipsit de dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a săvârșit o infracțiune care constituie motiv de concediere.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Dreptul de a rezilia un contract de muncă la inițiativa unui salariat este acordat nu numai unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci și unui angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată.

În cazul în care o cerere de încetare a contractului de muncă este depusă de un angajat sub 18 ani, este necesar să se obțină mai întâi acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru minori.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 conține o dispoziție prin care se explică instanțelor problemele de aplicare a legislației care reglementează încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat încheiat pe perioadă nedeterminată. perioadă, precum și un contract de muncă pe durată determinată (clauza 3 din articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Vă rugăm să țineți cont de următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa unui salariat este permisă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia de voință a acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere prin acord între salariat și angajator.

Un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);

b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit invalid.

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

Atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzul de drepturi, inclusiv de către angajații înșiși, trebuie respectat. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii de la locul de muncă sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial sindical ales al unei organizații, acesta divizii structurale (nu mai mici decât unitățile de magazin și echivalente cu acestea), neeliberate din locul de muncă principal, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales al organizației; sau, în consecință, cu acordul prealabil al unui organism sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului (clauza 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie, 2004).

Ca regulă generală, părțile nu pot include în contractul de muncă motive suplimentare de concediere a salariaților, altele decât cele prevăzute de lege, întrucât aceasta poate fi considerată o reducere a nivelului garanțiilor pentru salariați. În conformitate cu partea 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul de muncă, ele nu sunt supuse aplicării.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Partea 1 art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Interdicția de concediere se aplică tuturor motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, specificate atât în ​​Codul Muncii al Federației Ruse, cât și în alte legi federale.

Concedierea unei femei însărcinate din alte motive care nu țin de inițiativa angajatorului, inclusiv din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților la contractul de muncă (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cu încălcarea regulilor de angajare (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), se desfășoară în ordine generală.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la furnizarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .

Un contract de muncă prelungit astfel, în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, nu încetează a fi pe durată determinată. În acest caz, femeii i se asigură toate prestațiile la care are dreptul în legătură cu sarcina, inclusiv dreptul de a se transfera la un alt loc de muncă și de a fi eliberată de la muncă, cu menținerea câștigului mediu, dacă un astfel de transfer este imposibil.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării unui contract de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor femeii și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont starea ei de sănătate. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Încetarea contractului de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorul nu este permis (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

Această bază se aplică acelor angajați care nu au fost aleși a doua oară în funcția pe care o dețineau, deși au aplicat pentru aceasta. Dacă un angajat nu a depus documente pentru a fi ales într-o funcție, atunci el este concediat din cauza expirării contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a părții 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Recunoașterea unui salariat ca fiind complet incapacitate poate avea loc în conformitate cu un raport medical emis de organul sau instituția competentă să emită un astfel de raport.

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

În conformitate cu art. 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, un cetățean poate fi declarat mort de către instanță dacă la locul său de reședință nu există informații despre locul său de ședere timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe în care amenința cu moartea sau oferă motive. să-și asume moartea dintr-un anumit accident - în termen de 6 luni.

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al entității constitutive relevante a Federației Ruse;

8) descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin în temeiul contractului de muncă;

Descalificarea este privarea unei persoane de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul executiv al unei persoane juridice pe o perioadă de la 6 luni la 3 ani. Pe lângă descalificare, poate exista și deportarea de pe teritoriul Federației Ruse a unui cetățean străin (sau apatrid) care a avut o relație de muncă cu angajatorul.

9) expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în cazul în care acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (declararea ilegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă.

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

lipsa unui document educațional adecvat, dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală nu este din vina angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă o încălcare a acestor reguli este din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

„Sistemul de impozitare simplificat: contabilitate și fiscalitate”, 2008, N 12

Orice angajator se confruntă cu nevoia de a rezilia un contract de muncă. Personalul se poate schimba în plus, din cauza specificului afacerii mici, acest proces este adesea continuu. În acest sens, angajarea și concedierea angajaților ar trebui să fie proceduri care să nu prezinte dificultăți pentru angajatori. Deoarece problemele aplicării pentru un loc de muncă, precum și modificările termenilor contractului de muncă, au fost discutate mai devreme<1>, ne propunem sa studiem reglementarea legala a incetarii unui contract de munca.

În Codul Muncii, capitolul este dedicat reglementării legale a regulilor generale de încetare a contractului de muncă. 13. Principala cerință pentru concediere este ca aceasta să fie legală. Concedierea se consideră legală dacă are temeiuri prevăzute de lege sau stabilite în modul prevăzut de lege. Deci, pe lângă cele menționate în Cap. 13 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru anumite categorii de angajați pot fi prevăzute motive suplimentare, specificate în alte capitole ale Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale sau contractul de muncă însuși poate prevedea motive suplimentare pentru încetarea acestuia. .

Pe baza analizei practicii arbitrale, putem evidenția următoarele puncte la care instanța le acordă atenție atunci când are în vedere problema concedierii:

• din inițiativa căruia a fost reziliat contractul de muncă;
• dacă motivele și motivele concedierii consemnate în carnetul de muncă și ordinea corespund cu motivele efective ale concedierii;
• dacă au fost respectate regulile de concediere pe această bază.

Acum trebuie să înțelegem terminologia. Legislația muncii folosește în principal trei termeni: încetarea unui contract de muncă, încetarea unui contract de muncă, concediere. Toate acestea înseamnă încetarea raporturilor de muncă, dar există unele diferențe. Încetarea unui contract de muncă este termenul cel mai larg care acoperă toate motivele de încetare a unui contract de muncă. Încetarea unui contract de muncă include încetarea raporturilor de muncă în următoarele cazuri:

• la inițiativa uneia dintre părți;
• datorită voinței ambelor părți;
• încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Conceptul de „concediere” se aplică exclusiv angajatului.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse folosește uneori termenul „anularea unui contract de muncă” - recunoașterea unui contract de muncă ca inexistent datorită faptului că angajatul a refuzat să îndeplinească sarcinile de muncă în modul și în condițiile prevăzute la art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile pentru anularea unui contract de muncă sunt:

• expirarea perioadei stabilite de lege (o săptămână), timp în care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu;
• absența unor motive întemeiate pentru absența salariatului de la locul de muncă.

Anularea nu poate fi clasificată ca un tip de încetare a unui contract de muncă, întrucât relațiile de muncă nu apar în acest caz. Anularea se face prin anularea ordinului de angajare. În cazul în care există motive întemeiate pentru care salariatul nu a început munca, se recomandă încheierea unui acord suplimentar, care să indice data începerii lucrului (modificarea contractului de muncă cu acordul părților). Situația în care se face o înscriere pentru angajare în carnetul de muncă, iar contractul de muncă este anulat, nu este reglementată de lege. În general, angajatorul are obligația de a menține carnetele de muncă pentru angajații care au lucrat cinci zile, de aceea este recomandat să nu creeze unul mai devreme.

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse:

1. acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3. rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4. rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
5. transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (post) electiv;
6. refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
7. refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
8. refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (părțile 3 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
9. refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă zonă împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
10. circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
11. încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Această bază este prevăzută în clauza 1, partea 1, art. 77, art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Acest lucru necesită exprimarea voinței ambelor părți, dar nu poate fi exclusă posibilitatea utilizării inițiativei atât a uneia, cât și a celeilalte. Inițiativa salariatului poate fi exprimată sub forma unei cereri cu indicarea obligatorie a dorinței de a demisiona conform clauzei 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze salariatul, este necesar să se întocmească un contract adițional scris cu referire la clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde numele angajatorului, numele, prenumele și patronimul angajatului, intenția părților de a înceta raportul de muncă, data încetării acestora, precum și condițiile și cuantumul despăgubirii suplimentare, dacă părțile au convenit asupra acestui lucru, trebuie indicat.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea contractului de muncă pe durată determinată este reglementată de art. 79, alin.2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie avertizat despre acest lucru în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

Un contract de munca incheiat pe durata prestatiei:

• anumite lucrări, se încheie la finalizarea acesteia;
• atribuțiile unui salariat absent încetează la întoarcerea la muncă;
• munca sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Este important de menționat că un contract de muncă pe durată determinată nu încetează automat la expirarea duratei sale. Pentru a rezilia un contract de muncă în acest caz, este necesară inițiativa cuiva, deoarece dacă contractul nu este reziliat la timp, acesta va fi transformat într-un contract cu durată nelimitată.

Dacă un salariat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată este transferat la un alt loc de muncă fără a preciza perioada de transfer și părțile nu au stipulat că contractul de muncă pe durată determinată continuă să fie valabil, atunci contractul de muncă pe durată determinată devine un acord cu o durată nedeterminată. Astfel, după expirarea contractului inițial de muncă, niciuna dintre părți nu poate cere încetarea contractului de muncă pe această bază.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)

Această bază este prevăzută în clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este reglementat în detaliu de art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este cea mai comună bază pentru încetarea unui contract de muncă.

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul în scris (prin cererea scrisă de reziliere a contractului de muncă la cererea sa) în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Rusiei stabilește o perioadă diferită. Federație sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Pentru conducătorii organizației se stabilește o perioadă mai lungă: conform art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații are dreptul de a rezilia contractul de muncă din timp, notificând angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris, cu cel puțin o lună înainte.

În toate cazurile, cererea trebuie să indice două date: data depunerii acesteia și data preconizată a concedierii.

Angajatul nu este obligat să indice motivul concedierii, cu toate acestea, validitatea motivului poate afecta calculul vechimii în muncă (de exemplu, în cazul concedierii pentru îngrijirea unui membru de familie bolnav, experiența de muncă se acumulează pentru alt trei luni de la concediere), precum și procedura de plată și cuantumul indemnizației de șomaj. În acest caz, un motiv întemeiat trebuie reflectat în cerere, în comandă și în carnetul de muncă și trebuie confirmat prin documente relevante (de exemplu, un certificat de la o instituție medicală, executat corespunzător).

Cererea poate fi depusă în orice moment – ​​atât în ​​timpul serviciului, cât și în vacanță, concediu medical etc.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă un alt angajat este invitat să ocupe în scris postul vacant, căruia, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă. Dacă, după ratarea perioadei de două săptămâni, angajatorul încetează raportul de muncă, această concediere va fi ilegală.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Dacă un angajat păstrează bunuri materiale, acest lucru nu are nicio influență asupra concedierii. Angajatorul în această situație nu poate amâna concedierea sau interveni în vreun fel în aceasta. Pentru a-și proteja interesele, angajatorul poate contacta autoritățile competente pentru a iniția urmărirea penală împotriva angajatului.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Posibilitatea încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută în clauza 4, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Cazurile în care acest drept al angajatorului poate fi exercitat, precum și procedura de concediere, sunt discutate în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1. la lichidarea unei organizații sau la încetarea activităților de către un antreprenor individual. Baza concedierii este decizia de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual, luată de organismul autorizat. Angajații trebuie avertizați cu privire la concedierea viitoare și concediați înainte ca comisia de lichidare să își înceapă activitatea. Din momentul in care comisia de lichidare isi incepe activitatea, organizatia se considera ca si-a incetat activitatile. Angajatorul este obligat să avertizeze personal angajații cu privire la viitoarea concediere, fără semnătură, cu cel puțin două luni înainte de concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se fac excepții pentru angajații care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată (avertizați cu trei zile calendaristice înainte) și pentru lucrătorii sezonieri (avertizați cu șapte zile calendaristice în avans). Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadelor specificate, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirare. a avizului de concediere (ca regula generala, acesta va fi de doua luni salariu). Angajatul concediat primește o indemnizație de concediere.

Pe această bază, este posibilă concedierea lucrătorilor aflați în vacanță, a lucrătorilor în perioada de incapacitate, a femeilor însărcinate și a persoanelor cu responsabilități familiale. Persoanele cu responsabilități familiale conform Convenției Organizației Internaționale a Muncii din 1981 „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru lucrătorii bărbați și femei: lucrători cu responsabilități familiale” includ femeile cu un copil de vârstă școlară, femeile care îngrijesc un copil cu dizabilități, alți membri ai familiei care necesită îngrijirea sunt femeile căsătorite. Statele care au aderat la prezenta convenție sunt obligate să creeze condiții mai ușoare pentru aceste categorii de lucrători pentru o combinație favorabilă a responsabilităților profesionale și familiale. Legislația muncii din Rusia extinde acest tip de garanții și beneficii la tații care cresc copii fără mamă, precum și la tutorele minorilor, incluzându-i în categoria persoanelor cu responsabilități familiale.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizare;

1. la reducerea numărului sau personalului unei organizații sau antreprenor individual. O reducere a numărului sau a personalului este de obicei înțeleasă ca desființarea în modul prescris a unităților conform tabelului de personal sau o reducere a numărului de angajați.

Motivele acestei reduceri:

• reducerea volumului de muncă;
• efectuarea de măsuri tehnice, tehnologice, organizatorice care presupun o astfel de reducere;
• schimbarea domeniilor de activitate, a obiectivelor unei persoane juridice;
• perfecţionarea metodelor şi tehnicilor de muncă etc.

Dreptul la personal aparține angajatorului, iar el însuși ia decizii cu privire la numărul și personalul angajaților. Noul tablou de personal este aprobat în momentul în care angajații sunt înștiințați despre concediere și intră în vigoare la momentul concedierii. Angajații sunt anunțați cu două luni înainte de viitoarea concediere.

În conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, angajații cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă. Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:

• pentru persoanele de familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
• combatanți cu handicap în apărarea patriei;
• salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

În plus, legislația actuală prevede și alte categorii de lucrători care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii;

1. în cazul în care salariatul nu este potrivit pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării. În acest caz, calificările insuficiente trebuie confirmate de rezultatele certificării. Concedierea pentru motivele prevăzute la alineatele 2 sau 3 din partea 1 a art. ( atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât şi un post vacant inferior sau muncă mai slab remunerată) pe care salariatul o poate presta ţinând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;
2. atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). Potrivit părții 1 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când are loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației (aceasta se referă la cazuri de schimbare a formei de proprietate asupra proprietății organizației), noul proprietar, în cel mult trei luni de la la data la care iau naștere drepturile sale de proprietate, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef. O schimbare a proprietarului proprietății organizației nu este motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației;
3. în cazul neîndeplinirii repetate de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;
4. în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (schimb). );

b) salariatul se prezinta la locul de munca (la locul sau de munca sau pe teritoriul organizatiei sau unitatii angajatoare unde, in numele angajatorului, salariatul trebuie sa indeplineasca o functie de munca) in stare de intoxicatie cu alcool, droguri sau alta toxicitate;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) furtul (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea cerințelor de securitate a muncii de către un salariat stabilit de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

1. atunci când comite acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat în acest caz este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc direct bunuri monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.), și cu condiția ca aceștia să fi comis astfel de fapte vinovate care au dat angajatorului. motive pentru a-și pierde încrederea în ei. Dacă se constată, în modul prevăzut de lege, că s-au săvârșit furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor;
2. când un angajat care îndeplinește funcții educaționale săvârșește un act imoral care este incompatibil cu continuarea acestei activități. În conformitate cu poziția Curții Supreme, exprimată în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, pe această bază este permisă concedierea numai a lucrătorilor care sunt angajați în activități educaționale. , de exemplu, cadrele didactice, profesorii instituțiilor de învățământ, maeștrii de formare profesională, profesorii instituțiilor pentru copii și indiferent de locul în care s-a săvârșit fapta imorală: la serviciu sau acasă. Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 7 sau 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, un act imoral au fost comise de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, nu sunt permise mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator;
3. atunci când o decizie neîntemeiată este luată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care atrage după sine o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef și cu condiția ca aceștia să fi luat o decizie nefondată care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietatea, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Atunci când se decide dacă decizia luată a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai în urma acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Mai mult, dacă angajatorul nu prezintă în instanță probe care să confirme apariția acestor consecințe nefaste, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală;
4. în cazul unei singure încălcări grave de către șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții acestuia dacă aceștia au săvârșit o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă. Întrebarea dacă încălcarea comisă a fost gravă se decide ținând cont de circumstanțele specifice. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui, în special, să fie considerați ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea avea ca rezultat prejudiciu sănătatea angajaților sau daune materiale aduse organizației.

În baza conținutului clauzei 10, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șefii altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul șef al organizației nu pot fi demiși pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă conform clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă actele comise de aceștia se încadrează în lista de încălcări grave specificate la paragrafele. "a" - "d" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte cazuri, dacă acest lucru este prevăzut de legile federale;

1. când un angajat depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă;
2. în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;
3. în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și în timpul concediului. .

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

Încetarea contractului de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților este reglementată de art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe independente de voința părților:

1. recrutarea unui angajat în serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
2. reintegrarea unui salariat care anterior a îndeplinit această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
3. eșecul de a fi ales în funcție;
4. condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
5. recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
6. decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
7. apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută ca atare printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al unei entități constitutive a Federației Ruse;
8. descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
9. expirarea, suspendarea pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei Federația, dacă aceasta atrage imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile prevăzute de contractul de muncă;
10. încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
11. anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a unui salariat;
12. aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9 sau 10 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o funcție inferioară vacanta sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Un contract de muncă în baza prevăzut la clauza 12, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetează cel târziu la sfârșitul perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru aducerea angajatorilor care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse, numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă

Această bază de încetare a contractului de muncă este discutată la art. 84 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

• încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
• încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
• lipsa unui document de educație adecvat dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice;
• încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe salariat să își îndeplinească atribuțiile care îi revin conform contractului de muncă;
• în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În aceste cazuri, contractul de muncă se reziliază în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat). ), pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală nu este din vina angajatului, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În cazul în care o încălcare a acestor reguli este din vina salariatului, angajatorul nu este obligat să îi ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizația de concediere.

Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

După cum arată practica, „lucrătorii simplificați”, din păcate, nu se pot lăuda că au sindicate la întreprinderile lor. Dar, dacă există, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu clauza 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze organul ales al organizației sindicale primare despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, în modul prevăzut de art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă

Reglementarea legală a procedurii generale de încetare a contractului de muncă este consacrată art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) privind încetarea contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu ea împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale, locul său de locul de muncă (post) a fost păstrat.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raportului de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la alin. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 sau clauza 4, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea 2 a art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Realizarea unei înscrieri despre încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă

Înregistrările despre motivele încetării contractului de muncă se fac în cartea de muncă pe baza unui ordin, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și se fac în ultima zi lucrătoare.

O înscriere despre concediere (încetarea unui contract de muncă) în carnetul de muncă al unui angajat se face în următoarea ordine:

• Coloana 1 conține numărul de serie al intrării;
• În coloana 2 se indică data concedierii (încetarea contractului de muncă);
• în coloana 3 se înscrie motivul concedierii (încetarea contractului de muncă);
• Coloana 4 indică denumirea documentului în baza căruia a fost făcută înregistrarea (comanda (instrucțiunea) sau altă decizie a angajatorului), data și numărul acestuia.

Data concedierii (încetarea unui contract de muncă) este considerată ultima zi de muncă, cu excepția cazului în care legea federală, un contract de muncă sau un acord între angajator și angajat nu prevede altfel.

Să ne uităm la cele mai frecvente situații de încetare a unui contract de muncă și să arătăm ce înscrieri trebuie făcute în carnetul de muncă.

Exemplul 1. Contractul de muncă este reziliat la inițiativa angajatului sau acesta demisionează la cererea sa (clauza 3, partea 1, articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

N înregistrări	Data	Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus record
număr	lună	an
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Contract de muncă terminat de initiativa angajatului Conform clauza 3 din partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii Cod rusesc Federaţie Șef departament HR <2> Ivanov A.B. Semnătură M.P.	Comanda de la 24.11.2008 N 29

<2>Dacă nu există departament de personal, se aplică semnătura persoanei responsabile desemnate prin ordin al directorului.

Exemplul 2. Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

N înregistrări	Data	Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus record
număr	lună	an
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Contract de muncă terminat de acordul părților în Conform clauza 1 din partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii Cod rusesc Federaţie Director al Lira SRL Petrov L.M. Semnătură M.P.	Comanda de la 15.10.2008 N 65

Exemplul 3. Un contract de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului la lichidarea organizării sau la încetarea activităților de către un antreprenor individual (clauza 4, partea 1, articolul 77, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

N înregistrări	Data	Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus record
număr	lună	an
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contract de muncă încetat din cauza lichidarea Azot SRL, paragraful 1 din partea 1 Articolul 81 din Codul Muncii Cod rusesc Federaţie Șef departament HR Sidorova L.A. Semnătură M.P.	Comanda de la 20.10.2008 N 46

Exemplul 4. Salariatul a fost concediat la inițiativa angajatorului pentru absenteism (clauza 4, partea 1, articolul 77, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

N înregistrări	Data	Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus record
număr	lună	an
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contract de muncă terminat de iniţiativa angajatorului pentru absenteism, subparagraful „a” paragraful 6 din partea 1 Articolul 81 din Codul Muncii Cod rusesc Federaţie Șef departament HR Vasilyeva L.A. Semnătură M.P.	Comanda de la 20.10.2008 N 48

I.V.Kostin

Expert jurnal

„Sistem de impozitare simplificat:

contabilitate si fiscalitate"

Concedierea unui angajat implică încetarea contractului de muncă. Aceasta înseamnă că relația de muncă se încheie între părțile care au semnat contractul. Codul Muncii prevede mai multe motive pentru rezilierea unui contract. Să aruncăm o privire mai atentă asupra cazurilor în care un contract de muncă este încetat.

Terenuri

Codul Muncii reglementează mai multe aspecte în care un contract de muncă poate fi anulat.

Printre altele, există motive generale pentru încetarea unui contract de muncă:

1. Acordul părților.
2. Sfârșitul perioadei contractului.
3. Transfer de angajat.
4. Refuzul unui angajat de a îndeplini atribuțiile sub noul proprietar.
5. Inițiativa angajatului.
6. Inițiativa liderului.
7. Refuzul angajatului de a lucra în condiții noi.
8. Dezacord cu transferul.
9. Un caz care nu depinde de voința părților.
10. Încălcarea termenilor contractului.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive dacă acestea sunt prevăzute de lege.

Inițiativa angajatului

Incetarea unui contract de munca din dorinta angajatului se poate datora urmatoarelor puncte:

• Refuzul de a îndeplini sarcinile după bunul plac (în acest caz, angajatul părăsește locul de muncă în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, depunând o cerere de încetare a sarcinilor de muncă cu două săptămâni înainte).
• Refuzul de a indeplini obligatiile de munca din cauza indicatiilor medicale (salariatul trebuie sa depuna certificat medical, aici fie este transferat pe o alta functie, fie renunta complet).

Inițiativa liderului

Când și în ce cazuri se reziliază un contract de muncă la inițiativa angajatorului? Legislația reglementează următoarele cazuri:

• Rezultat negativ al depășirii perioadei de probă: la solicitarea unui loc de muncă, condițiile de trecere a perioadei de probă trebuie convenite cu angajatul, precum și motivele în baza cărora contractul poate fi reziliat în această etapă.
• Modificarea condițiilor esențiale: acestea includ o schimbare a locului de muncă, o schimbare a poziției, o modificare a condițiilor de asigurare, o modificare a condițiilor de salarizare etc.
• Sfârșitul perioadei contractului: managerul este obligat să notifice salariatul cu trei zile înainte de încheierea contractului.

Acordul părților

În unele cazuri, concedierea unui angajat atrage încetarea contractului de muncă prin acordul părților, întrucât aceasta este considerată cea mai bună cale de ieșire din posibila situație actuală. Inițiatorul unei astfel de acțiuni poate fi fie un angajat, fie un manager. Contractul se reziliază de comun acord, care este reglementat de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea cu acordul părților trebuie formalizată prin întocmirea unei anumite liste de condiții. În plus, o astfel de măsură ar trebui să vizeze soluționarea conflictului existent între părți.

De exemplu, nu fiecare angajat va dori să renunțe dacă motivele pentru rezilierea contractului de muncă de către angajator sunt exagerate sau dacă candidatul trebuie pur și simplu înlocuit pentru postul. Acordul dintre părți ajută la atingerea unui compromis comun.

Circumstanțele în afara controlului părților

Uneori apar circumstanțe care nu depind de voința părților. În ce cazuri se încetează contractul de muncă:

1. Angajatul este trimis la serviciul militar.
2. O hotărâre judecătorească prin care un angajat care a servit în armată să fie angajat la locul său de muncă anterior.
3. Rezultat negativ al alegerii pentru o funcție aleasă.
4. O hotărâre judecătorească prin care un angajat trebuie să execute o pedeapsă.
5. Prezentarea unui certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a salariatului.
6. Decesul unui angajat și un document care confirmă că cetățeanul este dispărut.
7. Situații sau incidente neprevăzute.

Puncte importante

1. Femeile însărcinate. Potrivit normelor legislative, femeile care așteaptă un copil nu pot fi concediate, ceea ce este justificat de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă cazuri când prevederea nu afectează rezilierea contractului. Acestea includ contracte pe durată determinată și întoarcerea la muncă a unui angajat temporar absent, lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual.
2. Persoanele sub vârsta majoratului. Rezilierea contractului în acest caz este posibilă numai cu acordul autorităților specializate pentru minori. Reglementările pentru astfel de acțiuni sunt descrise la art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse și nu se aplică la încetarea activității companiei.
3. Persoane cu obligații familiale. În acest caz, nu sunt oferite rezervări. Legea interzice concedierea femeilor care cresc copii sub 3 ani, precum și a mamelor singure cu copii sub 14 ani. În plus, persoanele care cresc copii cu dizabilități fără mame nu ar trebui să fie private de locul de muncă.
4. Persoanele aparținând unui sindicat. Concedierea membrilor de sindicat este prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse și se desfășoară în cadrul organismului sindical.
5. Străinii. Contractul de muncă cu străinii poate fi reziliat numai la încetarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere, asigurare, precum și din alte motive prevăzute la art. 326 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decor

Anterior, s-a considerat că un contract de muncă poate fi reziliat în cazul unei inițiative a uneia dintre părți sau al unui acord general, precum și din cauza unor situații dincolo de circumstanțe.

Acum vom indica modul în care este documentată rezilierea contractului. În primul rând, dacă un angajat demisionează voluntar, acesta trebuie să scrie o declarație cu două săptămâni înainte de ziua programată. Documentul este scris pe numele managerului și trebuie să indice motivul pentru care contractul este reziliat.

În al doilea rând, dacă concedierea are loc din inițiativa managerului, atunci trebuie să urmeze o notificare din partea acestuia, prin care să-l informeze despre rezilierea viitoare a contractului. Un document similar este trimis în termen de trei zile.

În plus, indiferent de ce parte a fost anunțată concedierea și care sunt motivele de încetare a contractului de muncă, trebuie întocmit un ordin de concediere. Acest document este o confirmare oficială că cetățeanul nu mai lucrează în organizație. Comanda trebuie să reflecte:

• data ultimei zile lucrătoare;
• motive de concediere care nu contravin normelor legislative cu referire la Codul muncii;
• circumstanțe care au servit la concedierea angajatului (de exemplu, săvârșirea de acțiuni ilegale).

Dacă concedierea are loc prin acord, atunci trebuie să întocmiți un document similar care să ia în considerare toate nuanțele rezilierii contractului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Condiții și plăți

Am aflat în ce cazuri se reziliază contractul de muncă acum vom lua în considerare intervalul de timp în care angajații sau managerii trebuie să se avertizeze reciproc despre concedierea viitoare. Totul va depinde de perioada pentru care se încheie contractul:

• contract pe durată nedeterminată: angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de încheierea lucrului;
• contract pe durată determinată pe două luni, muncă sezonieră: managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte;
• perioada de probă: notificarea salariatului trebuie să aibă loc în cel mult trei zile;
• acord cu managerul: notificarea persoanei care ocupă o funcție de conducere trebuie să aibă loc în cel mult 30 de zile;
• contract cu un antrenor (sportiv): anunțul se trimite cu o lună înainte, cu excepția cazului în care contractul este întocmit pe patru luni.

Plățile și compensarea acelor salariați cu care contractul de muncă a fost anulat sunt reglementate de Cap. 27 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea plăților depinde de motivele concedierii:

1. Lichidarea unei organizații, reducerea personalului: plata se datorează în valoare de câștig lunar timp de două luni.
2. Refuzul unui angajat de a fi transferat într-o altă funcție, recrutarea în armată, reintegrarea unui angajat temporar absent, refuzul unui angajat de a se muta într-o altă zonă, recunoașterea unui angajat ca fiind incapacitat, refuzul unui angajat de a accepta noi termeni din contract: câștigurile medii pe două săptămâni sunt datorate pentru plată.

Capitolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat.

Astfel de motive includ:

Salariatul are dreptul de a lua inițiativa încetării raportului de muncă. In acest caz, acesta trebuie sa anunte angajatorul cu 2 saptamani inainte, iar in perioada de proba cu 3 zile inainte.
Dar există excepții de la regulă când un angajat poate demisiona în aceeași zi. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are si dreptul de a rezilia contractul de munca din proprie initiativa. Motivele pentru aceasta sunt prezentate în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Odată cu o astfel de reziliere a contractului, organul sindical trebuie să efectueze verificări asupra legalității rezilierii, cu condiția ca la întreprinderea respectivă să existe un sindicat;

Dacă doi angajatori au încheiat un acord între ei cu privire la transferul unui angajat, atunci contractul de muncă la „vechiul” loc de muncă este reziliat, iar la „noul” loc se încheie unul nou.
Transferul la un alt angajator este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Inițiatorul unui astfel de transfer poate fi fie angajatul însuși, fie angajatorul.
Dacă proprietarul întreprinderii s-a schimbat, angajatul are dreptul de a refuza continuarea relațiilor de muncă cu acesta.
Acesta este motivul de încetare a contractului de muncă.

Reorganizarea întreprinderii, precum și schimbarea jurisdicției, pot determina angajatul să refuze continuarea raportului de muncă;

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă la întreprindere. Refuzul unui angajat de a lucra în condiții noi poate fi, de asemenea, un motiv de încetare a raporturilor de muncă și de încetare a contractului de muncă;

Lucrătorii din anumite posturi sunt obligați să se supună unui control medical. Concluzia după o astfel de examinare este permisiunea de a continua lucrul.
În cazul în care din orice motiv un salariat nu promovează un examen medical, angajatorul este obligat să îi ofere un alt post care să corespundă calificărilor salariatului. Refuzul salariatului de a se transfera constituie motiv de încetare a contractului de muncă;

Refuzul salariatului de a se muta la angajator;

Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. De exemplu, plasarea unui angajat sau angajator în arest sau condamnarea acestuia la închisoare.