Esența metodelor socio-psihologice de management al personalului. Utilizarea metodelor socio-psihologice în managementul personalului (folosind exemplul companiei SimCityTrans LLC)
Metodele de management socio-psihologic sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Aceste metode sunt destinate atât grupurilor de angajați, cât și persoanelor fizice. În funcție de scara și metodele de influență, acestea pot fi împărțite în: sociologice (care vizează grupurile de angajați în procesul interacțiunii lor de producție) și psihologice (care afectează în mod țintit lumea interioară a unui anumit individ).
Psihologia studiază și prezice comportamentul unui individ, posibilitatea de a schimba comportamentul unei persoane și identifică condițiile care interferează sau contribuie la acțiunile sau acțiunile raționale ale oamenilor. Psihologia modernă pune accent pe tehnicile de percepție, educație și formare, identificarea nevoilor și dezvoltarea metodelor motivaționale, evaluarea gradului de satisfacție în muncă și aspectele psihologice ale proceselor de luare a deciziilor.
Cercetările din domeniul sociologiei extind înțelegerea personalului ca sistem social în care indivizii își îndeplinesc rolurile și intră în anumite relații. Studiul comportamentului de grup este esențial concluziile și recomandările sociologice privind dinamica grupului, procesele de autorealizare, comunicările, statutul și puterea.
Metodele sociologice fac posibilă evaluarea locului și scopului angajaților într-o echipă, identificarea liderilor informali și acordarea de sprijin, utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, asigurarea unei comunicări eficiente și prevenirea conflictelor interpersonale în echipă.
Metodele de management sociologic includ: planificarea socială, cercetarea sociologică, evaluarea calităților personale, moralitatea, parteneriatul, competiția, gestionarea conflictelor.
Planificarea socială vă permite să formulați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la obținerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, reducerea ratei de morbiditate, creșterea nivelul de educație și calificare angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc. Planurile de dezvoltare socială a echipei au fost utilizate anterior pe scară largă în activitățile oricărei întreprinderi din URSS, sunt în prezent relevante pentru marile companii străine și merită să fie reînviate în practica rusă post-criză.
Cercetarea sociologică servește ca instrument în lucrul cu personalul și oferă specialiștilor în managementul personalului datele necesare pentru a lua decizii informate în selecția, evaluarea, plasarea, adaptarea și formarea personalului. Metodele moderne de cercetare sociologică sunt foarte diverse și pot include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.
Calitățile personale determină lumea interioară a unui angajat, care se reflectă destul de consistent în procesul de muncă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Aceste calități sunt de obicei împărțite în afaceri (organizaționale), care determină eficiența rezolvării sarcinilor specifice și a îndeplinirii funcțiilor de rol și morale (morale), care reflectă calitățile morale personale ale angajatului.
Morala este o formă specială de conștiință socială care reglează acțiunile și comportamentul uman în mediul social prin norme și reguli morale. Problemele de moralitate corporativă sunt reflectate în filosofia organizației.
Parteneriatul este important pentru a asigura diverse forme de relații în echipă. Spre deosebire de relațiile formale de subordonare, care determină interdependența angajaților, într-un parteneriat toată lumea acționează ca membri egali ai grupului. Există următoarele forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby etc. Parteneriatele sunt construite pe baza unor probleme reciproc acceptabile de persuasiune, imitație, cereri, sfaturi și laude. Relațiile de afaceri construite sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune contribuie întotdeauna la crearea unui climat socio-psihologic bun în echipă.
Concurența se manifestă în dorința oamenilor de succes, primat, realizare și autoafirmare. Principiile concurenței sunt reflectate în teoriile moderne „Y” și „Z” ale motivației personalului, „cercurile de calitate” ale companiilor japoneze.
Psihologia managementului studiază comportamentul uman în procesul de producție socială. Metodele de management psihologic joacă un rol important în lucrul cu personalul, vizează o anumită persoană și, de regulă, sunt individuale. Principala caracteristică a acestor metode este că ele vizează lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile, comportamentul acesteia și îi permit să concentreze potențialul intern al angajatului pe rezolvarea unor probleme specifice de producție.
Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Acesta include: stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de eficacitate a activităților de producție, fundamentarea standardelor psihologice, crearea unor metode de planificare a climatului socio-psihologic și obținerea rezultatelor finale. Rezultatele planificării psihologice sunt:
- - formarea de unitati (grupuri) tinand cont de compatibilitatea psihologica a salariatilor;
- - crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;
- - formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;
- - minimizarea conflictelor interpersonale;
- - dezvoltarea de modele de avansare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;
- - creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;
- - formarea unei culturi organizaționale bazată pe norme de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.
Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de influență psihologică asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele de influență psihologică permise includ: sugestia, persuasiunea, imitația, implicarea, încurajarea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, comanda, înșelarea așteptărilor, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat etc.
Sugestia este o influență psihologică direcționată asupra personalității unui subordonat de către un manager prin apelarea la așteptările grupului și la motivele de motivare a muncii.
Persuasiunea se bazează pe o influență rațională și logică asupra psihicului angajatului pentru a atinge obiectivele stabilite, a elimina barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.
Imitația este o modalitate de a influența un angajat individual sau un grup social prin exemplul personal al unui manager sau altui lider, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.
Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin participanți la procesul de muncă sau social (luarea deciziilor convenite, competiție etc.).
Stimulentul este o formă pozitivă de influență morală asupra unui angajat, care crește semnificația socială a angajatului în echipă, atunci când sunt subliniate calitățile pozitive ale angajatului, experiența și calificările sale, precum și motivația de a îndeplini cu succes munca atribuită.
Coerciția este o formă extremă de influență psihologică în absența rezultatelor altor forme de influență, atunci când un angajat este forțat să presteze o anumită muncă împotriva voinței și dorinței sale.
Condamnarea este o metodă de influență psihologică asupra unui angajat care permite abateri mari de la standardele morale ale echipei sau ale cărui rezultate în muncă sunt extrem de nesatisfăcătoare. Această tehnică nu poate fi folosită în relație cu angajații cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea rămasă a echipei.
O cerință are forța unei comenzi și nu poate fi eficientă decât dacă managerul are o putere mare sau se bucură de o autoritate incontestabilă. În multe privințe, o cerință categorică este similară cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.
Interzicerea oferă un efect inhibitor asupra individului și este în esență o variantă de sugestie, precum și restrângerea comportamentului ilegal (inactivitate, tentativă de furt etc.).
Mustrarea are putere de persuasiune numai în acele condiții în care angajatul se consideră un adept și este legat psihologic indisolubil de lider, în caz contrar cenzura este percepută ca o edificare de mentorat.
Comanda este utilizată atunci când este necesară executarea precisă și rapidă a instrucțiunilor, fără discuții sau critici.
Înșelarea așteptărilor este eficientă într-o situație de anticipare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat o gândire strict dirijată, care dezvăluie inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.
Un indiciu este o tehnică de persuasiune indirectă prin glumă, remarcă ironică și analogie. În esență, indicația nu face apel la conștiință și la raționamentul logic, ci la emoții. Deoarece insinuarea este o potențială insultă, ar trebui folosită într-un mod care este adaptat stării emoționale specifice a angajatului.
Un compliment nu trebuie amestecat cu lingușirea, nu trebuie să jignească, ci să ridice angajatul și să provoace reflecție. Subiectul complimentului ar trebui să fie lucruri, fapte, idei etc., legate indirect de un anumit angajat.
Lauda este o tehnică psihologică pozitivă de influențare a unei persoane și are un efect mai puternic decât condamnarea.
O solicitare este o formă foarte comună de comunicare informală și este o metodă eficientă de conducere, deoarece este percepută de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează respect pentru personalitatea sa.
Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune. În munca operațională care necesită decizii rapide, utilizarea consilierii ar trebui să fie limitată.
Relațiile economice moderne ale Rusiei nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă. Din acest motiv, este important să se prevadă impactul metodelor de management socio-psihologic asupra muncii personalului, având în vedere că aceste metode reprezintă cel mai subtil instrument de influențare a grupurilor sociale și personalitatea unui anumit angajat necesită dozat și utilizare diferenţiată.
Exemplu: Când Chuck Mitchell s-a alăturat consiliului de administrație al GTO, micul producător de porți automate a avut probleme. Vânzările medii lunare au fost de 35.000 USD în urma pragului de rentabilitate Majoritatea furnizorilor au fost de acord să livreze componente doar pe bază de plată în avans. Moralul muncitorilor din producție era cu totul de nedescris – fostul șef al companiei s-a plimbat prin fabrică cu o bicicletă, îndemnând muncitorii mai departe, ordonându-le să se mute și certandu-i pentru plângeri legate de polița de asigurare a companiei.
Chuck Mitchell știa că nu poate continua așa. Primul său discurs adresat angajaților semăna cu o cerere de ajutor: „Cel mai important lucru pe care trebuie să-l faci este să te uiți atent la tine și la oamenii din jurul tău”. C. Mitchell credea că motivul principal al nerentabilității companiei este lipsa oportunităților de a realiza abilitățile angajaților. În fiecare zi invita mai mulți subalterni la biroul său și, cu cât îi asculta mai mult, cu atât povesteau mai multe. Linda Williams, care a demisionat cu câteva luni înainte de schimbarea managementului, s-a întors la companie și s-a oferit să înceapă să producă produse pe care concurenții le produc de mult timp. Plângerile angajaților cu privire la nivelul minim de asigurări de sănătate oferite de companie l-au forțat pe C. Mitchell să-și schimbe polița de asigurare, ceea ce a dus la dublarea costurilor. Dar „dacă oamenii se simt bine și încrezători, încep să aibă idei despre cum să-și facă treaba mai bine”, spune managerul. „Am nevoie de ajutorul lor.”
Chiar înainte ca Charles Mitchell să ridice problema creșterii salariilor în consiliul de administrație, el a insistat ca 5% din profitul net al companiei să fie destinat dezvoltării unui sistem de împărțire a profitului. A ordonat reîntoarcerea la practica cafelei gratuite cu zahăr și reparații la acoperișul cu scurgeri lungi. Formarea unui sentiment de proprietate în rândul angajaților este facilitată de un ordin al companiei care permite utilizarea echipamentelor pentru repararea mașinilor angajaților în weekend. În cazul în care angajatul nu are suficienți bani pentru piese de schimb, i se emite un cec împotriva salariilor viitoare. Desigur, Mitchell a înțeles că creșterea gradului de libertate al angajaților este plină de riscuri, dar el consideră că „o companie în care nu există încredere între manageri și angajați este o companie cu o singură mână... Dar pentru a câștiga o asemenea încredere, trebuie să te împaci cu o vulnerabilitate crescută”.
În perioada în care Charles Mitchell a devenit șeful GTO, atât performanța companiei, cât și cultura sa s-au schimbat. Vânzările au crescut cu 10%, iar venitul net a crescut de la -313.287 USD în 1993 la 475.821 USD în 1994. Numărul de propuneri de îmbunătățire transmise de angajați s-a triplat. Dar pentru Chuck Mitchell, principalul rezultat al schimbărilor este că astăzi lucrătorii din stațiile de service sunt încrezători că managementul ține cont de interesele angajaților, iar compania formează o cultură, una dintre principalele valori ale cărei valori este că tuturor le pasă. despre toată lumea și despre companie în ansamblu.
Metode sociale și psihologice de management al personalului
Metodele de management socio-psihologic se bazează pe utilizarea unui mecanism de management social (sistem de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Conceptul modern de management propune ca prioritati: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. În centrul conceptului strategic de management al personalului se află persoana ca cea mai mare valoare pentru organizație. Un organism atât de complex ca personalul unei organizații moderne nu poate fi considerat doar din punctul de vedere al conținutului structurii sale formale și al descompunerii sale în părți separate. Modelul de management folosind metode socio-psihologice este prezentat în Fig. 1.
Trebuie remarcat faptul că această schemă este destul de condiționată, deoarece rezultatul este influențat de mulți alți factori decât cei umani. Este logic să luăm în considerare comportamentul unui angajat ca urmare a activităților sale în organizație, care este o parte integrantă a feedback-ului.
Metodele psihologice sociale se bazează pe motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute ca „metode persuasive”. Specificul acestor metode constă în utilizarea semnificativă a factorilor informali, a intereselor individului, grupului și echipei în procesul de management al personalului. Metodele social-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. Pe baza amplorii și metodelor de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care influențează în mod specific personalitatea unei anumite persoane. Această diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu caracteristici psihologice diferite. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constând dintr-o colecție de indivizi foarte dezvoltați, necesită cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice. Impacturile pozitive și negative ale metodelor socio-psihologice sunt reflectate în Anexa Tabelului 4.
Trebuie subliniat că metodele economice și socio-psihologice sunt de natură indirectă a influenței manageriale. Este imposibil să contați pe acțiunea automată a acestor metode și este dificil de determinat puterea influenței lor asupra efectului final.
Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, fac posibilă stabilirea scopului și a locului angajaților în echipă, identificarea liderilor și asigurarea sprijinului acestora, conectează motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigură o comunicare eficientă și rezolvarea conflictelor în echipa.
Clasificarea elementelor reglementate prin metode sociologice este prezentată în diagrama din Anexa 5. În cadrul acestei lucrări a fost realizat un studiu detaliat al acestora.
Planificarea socială vă permite să formulați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la obținerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, reducerea ratei de morbiditate, creșterea nivelul de educație și calificare angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc.
Cercetarea sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permite luarea unor decizii informate de personal. Metodele moderne de cercetare sociologică sunt foarte diverse și pot include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.
Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare prin chestionarea în masă a oamenilor folosind chestionare speciale. Chestionarea este cea mai comună metodă sociologică și vă permite să obțineți date cât mai apropiate de opiniile reale ale respondenților datorită anonimatului chestionarului și, de asemenea, să identificați nu numai faptele individuale, ci și semnificația factorilor individuali pentru respondenți.
Problema eșantionării apare ori de câte ori este necesară colectarea de informații despre grupuri omogene de oameni. Eșantionarea este utilizată în metodele de anchetă „hard”, adică în timpul unui chestionar sau interviu formal. Un eșantion este un subset al populației generale care permite să tragem concluzii mai mult sau mai puțin precise cu privire la calitățile, opiniile și caracteristicile populației în ansamblu. Eșantionarea este utilizată în primul rând pentru a economisi eforturile și resursele cercetătorilor, deoarece un sondaj continuu necesită costuri financiare și de muncă semnificative, care pot fi irosite dacă s-au constatat unele defecte în dezvoltarea metodologiei.
Interviul presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu este o opțiune ideală pentru o conversație cu un lider, politician sau personalitate guvernamentală este utilizat pe scară largă atunci când se evaluează candidații pentru posturi vacante, dar în același timp necesită un intervievator înalt calificat și timp considerabil;
Metoda sociometrică este utilizată pentru a diagnostica relațiile interpersonale și intergrupale în vederea schimbării, îmbunătățirii și îmbunătățirii acestora. Totalitatea relațiilor interpersonale dintr-un grup constituie acea structură socio-psihologică primară, ale cărei caracteristici determină nu numai caracteristicile holistice ale grupului, ci și starea psihică a unei persoane. Cu ajutorul sociometriei, se poate studia tipologia comportamentului social al oamenilor în activități de grup și se poate judeca compatibilitatea socio-psihologică a membrilor unor grupuri specifice. Metodele sociometrice fac posibilă exprimarea relațiilor intragrup sub formă de valori numerice și grafice și, astfel, obținerea de informații valoroase despre starea grupului.
Sarcina cea mai generală a sociometriei este studiul aspectului structural informal al unui grup social și al atmosferei psihologice care predomină în acesta. Procedura sociometrică se realizează cu scopul de a:
1) măsurarea gradului de coeziune-dezunire în grup;
2) identificarea „pozițiilor sociometrice”, adică autoritatea relativă a membrilor grupului pe baza simpatiei și antipatiei, unde „liderul” grupului și „respinșii” se află la polii extremi;
3) detectarea subsistemelor intragrup, formațiuni coezive, care pot avea în frunte proprii lideri informali.
Un card sociometric este compilat în etapa finală a dezvoltării unui program de cercetare sociometrică. Rezultatele procesării cardurilor pot fi prezentate sub formă de sociomatrice, sociogramă și sub formă de indici sociometrici. În funcție de raportul dintre indicele statutului sociometric și indicele de expansiune emoțională, fiecare membru al grupului poate fi repartizat unuia sau altui subgrup.
Calitățile personale caracterizează imaginea externă a unui angajat, care se manifestă destul de consistent în echipă și este o parte integrantă a sociologiei individului. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru a îndeplini funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca de personal este necesară și cunoașterea punctelor forte și slabe ale angajaților, pe baza cărora se determină locul de muncă adecvat, se conturează o carieră și se asigură promovarea.
Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diferitelor forme de relații pe baza cărora se organizează comunicarea între oameni. Într-un parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relațiile unii cu alții, spre deosebire de relația formală dintre un manager și un subordonat, unde există o dependență a unei persoane de cealaltă.
Într-un parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Atunci când relațiile de afaceri la locul de muncă sunt menținute sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.
Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, primat, realizare și autoafirmare. Istoria competiției are secole în urmă. A fost o formă de supraviețuire pentru cei mai buni reprezentanți ai speciei - puternice, deștepte, curajoase, sănătoase și, în cele din urmă, a devenit forța motrice pentru dezvoltarea societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție.
Comunicarea este o formă specifică de interacțiune între oameni bazată pe schimbul continuu de informații. Comunicarea interpersonală are loc între diferite persoane sub forme de manager – subordonat – angajat – prieten și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personală are loc în forme simple de relații între un manager și un subordonat, și angajați între ei, când există două subiecte de comunicare. Comunicarea managerială cuprinde trei etape principale: emiterea de informații administrative; primirea feedback-ului; emiterea de informații de evaluare.
Negocierile sunt o formă specifică de comunicare umană, atunci când două sau mai multe părți cu scopuri și obiective diferite încearcă să lege interese diferite între ele pe baza unei scheme bine gândite de conversație (dialog) și, de regulă, evită direct conflict. În termeni cei mai generali, putem vorbi despre trei etape principale ale negocierilor:
1) clarificarea reciprocă a intereselor, punctelor de vedere, conceptelor și pozițiilor participanților;
2) discutarea acestora (prezentarea de argumente în sprijinul opiniilor, propunerilor, justificării acestora);
3) coordonarea poziţiilor şi elaborarea acordurilor.
Conflictul este o formă de ciocnire între părți opuse, care are propria intriga, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Există trei grupuri de cauze ale relațiilor conflictuale: cele cauzate de procesul de muncă, caracteristicile psihologice ale relațiilor umane și identitatea personală a membrilor grupului. Conflictele se disting, de asemenea, prin semnificația lor pentru organizație și prin metoda de soluționare și soluționare a acestora, în special, conflicte interpersonale, conflict personal între mediul extern și moralitatea internă, conflicte privind distribuția rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate ciocnirilor dintre interese ale diverselor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.
În cadrul analizei socio-conflictuale sunt studiate interrelațiile oamenilor în cadrul relațiilor lor în echipa de producție. În primul rând, acestea sunt relații funcționale determinate de activități comune de muncă. În al doilea rând, acestea sunt relații care decurg din lucrătorii care aparțin aceleiași echipe de producție. În al treilea rând, acestea sunt relații psihologice cauzate de nevoile oamenilor de comunicare. Pe baza acestor relații, au fost identificate următoarele tipuri principale de conflicte care perturbă implementarea cu succes a conexiunii corespunzătoare:
1) conflictele, care sunt o reacție la obstacolele în atingerea obiectivelor principale ale muncii;
2) conflicte care apar ca reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor personale ale angajaților în cadrul activităților lor comune de muncă;
3) conflicte care decurg din perceperea comportamentului membrilor echipei ca fiind inconsecvent cu normele sociale acceptate de activitate în comun;
4) conflicte pur personale între angajați, cauzate de incompatibilitatea caracteristicilor psihologice individuale, diferențe accentuate de nevoi, interese, orientări valorice și nivelul de cultură în ansamblu.
Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicări eficiente și să mențină o bună cultură corporativă. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să efectuați în mod sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă.
Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Clasificarea elementelor reglementate prin metode psihologice este prezentată în diagrama din Anexa 6. Să luăm în considerare caracteristicile acestora.
Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include:
1) stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor pentru eficacitatea activităților de producție,
2) justificarea standardelor psihologice,
3) crearea de metode de planificare a climatului socio-psihologic și obținerea rezultatelor finale.
Rezultatele planificării psihologice sunt:
1) formarea de unitati (grupuri) tinand cont de compatibilitatea psihologica a salariatilor;
2) crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;
3) formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;
4) minimizarea conflictelor interpersonale;
5) dezvoltarea unor modele de avansare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;
6) creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;
7) formarea unei culturi organizaționale bazată pe norme de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.
Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.
Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de influență psihologică asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele permise de influență psihologică includ: sugestia, persuasiunea, imitația, implicarea, încurajarea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, comanda, înșelarea așteptărilor, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat.
Răspunsul la tehnicile psihologice și metodele de control este starea de spirit, sentimentele și comportamentul. Starea de spirit este o experiență emoțională slab exprimată, care nu a atins încă o definiție stabilă și conștientă. Un sentiment este un tip special de experiență emoțională care are un caracter obiectiv clar exprimat și se caracterizează prin stabilitate comparativă. Ele reflectă experiențele morale ale relației reale a unei persoane cu mediul înconjurător sub formă de emoții. Există: sentimente morale, estetice, patriotice și intelectuale. După gradul de manifestare a sentimentelor se disting stări emoționale: pace, implicare, anxietate, amenințare, groază. Comportamentul este exprimat ca un ansamblu de reacții interdependente întreprinse de o persoană pentru a se adapta la mediu.
Experții consideră că cinci poziții sunt factori importanți în comportamentul angajaților.
1. Motivația pentru muncă – înțelegerea legăturii dintre satisfacerea nevoilor și intereselor individuale și calitatea și cantitatea muncii. Aceasta include, de asemenea, prezența unor motive puternice care încurajează activitatea de muncă și utilizarea oportunităților organizaționale pentru a îmbunătăți performanța muncii.
2. Competență profesională - nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiență care determină eficacitatea activităților profesionale. Angajamentul organizațional este angajamentul față de obiectivele și valorile organizaționale. Gradul de angajament determină disponibilitatea angajatului de a-și asuma responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii și relațiile de afaceri, precum și de a utiliza în mod optim capacitățile mediului pentru a rezolva sarcinile atribuite.
3. Cercul social - un ansamblu de persoane cu care un angajat interactioneaza si care ii influenteaza comportamentul. Se disting următoarele cercuri de comunicare:
1) cel mai apropiat, care include un număr limitat de persoane cu care orice probleme pot fi discutate liber;
2) periodic - persoane cu care se discută periodic problemele oficiale;
3) episodic - aceștia sunt toți ceilalți colegi și cunoștințe.
4. Roluri sociale - ansamblu de acțiuni așteptate de la o persoană în concordanță cu caracteristicile sale individuale și locul în ierarhia organizațională. Rolul dictează regulile de comportament și îl face previzibil. Rolurile sociale ale subordonaților se disting prin metoda de achiziție, direcție, grad de certitudine, grad de formalizare și grad de emoționalitate. Comportamentul de rol al unui subordonat depinde de următoarele caracteristici personale:
1) caracter;
2) caracteristici ale percepției și evaluării rolului cuiva;
3) acceptabilitatea rolului pentru individ;
4) respectarea capacităților și dorințelor.
5. Statutul social este evaluarea de către ceilalți a personalității angajatului și a rolurilor pe care acesta le joacă, ceea ce determină locul său real sau așteptat în sistemul conexiunilor sociale. Tipurile de statut de angajat sunt:
2) statutul formal, determinat de poziție, privilegii, câștiguri și semnificația sarcinilor de rezolvat.
Evoluția situației în organizație este în mare măsură determinată de comportamentul angajaților. Comportamentul, la rândul său, se modifică în funcție de transformarea nevoilor și intereselor, priorităților, stărilor de spirit, încrederii în sine etc. Capacitatea de a prezice evoluția situației și reacțiile probabile ale angajaților permite managerului să ia în timp util decizii optime pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor organizaționale. Procesul de prognoză constă din următoarea secvență de acțiuni.
1. Identificarea simptomelor - o serie de fapte și evenimente care, luate împreună, nu oferă temei pentru a trage anumite concluzii, dar sunt alarmante și încurajează activitatea în căutarea de informații suplimentare.
2. Căutarea și analiza informațiilor - culegerea și prelucrarea diferitelor fapte care dau temei pentru a trage o anumită concluzie (diagnostic) și a lua o decizie cu privire la subiectul de îngrijorare.
3. Modelare: scenarii posibile de evenimente și tipare probabile de comportament uman; alternative la acțiunile tale; consecinţele evoluţiei situaţiei şi ale acţiunilor acestora.
Atunci când preziceți comportamentul, trebuie să luați în considerare controlul conștient al angajatului și reglarea comportamentului său. În funcție de gradul de control conștient, se disting următoarele modele de comportament uman.
1. Modele de comportament necontrolate de conștiință, provocate de motive subconștiente și instincte necondiționate. Este mai probabil să apară în situații de stres, urgență și pericol. De asemenea, oamenii tind să nu-și controleze comportamentul într-o situație în care conștiința este „încețoșată” sau focalizată în întregime pe un anumit obiect.
2. Modele de comportament (obiceiuri) controlate parțial de conștiință, determinate de instincte condiționate și stereotipuri de percepție. Marea majoritate a acțiunilor efectuate de o persoană în fiecare zi sunt parțial controlate de conștiința sa, deoarece aceste acțiuni sunt practicate până la automatism. Persoana are încredere într-un rezultat pozitiv sau nu apreciază foarte mult rezultatul.
3. Modele de comportament controlate de conștiință. Aceste modele de comportament sunt asociate cu stăpânirea noilor experiențe, eforturi intelectuale și, mai presus de toate, cu învățare. O persoană încearcă să-și controleze comportamentul într-o situație doar atunci când știe că alții îl evaluează, sau rezultatul este important pentru el.
Acest studiu a identificat factorii care ajută la prezicerea comportamentului oamenilor:
1. Revizuire - interpretare a evenimentelor și situațiilor pentru a se prezenta într-o lumină mai favorabilă. Obiective: justificarea deciziilor și acțiunilor tale; dorința de a da curs sentimentelor; confort psihologic.
2. Proiecție – tendința de a-și atribui motivele altor persoane. Se bazează pe stereotipuri individuale de percepție, caracteristici de comparație și evaluare și obiceiuri.
3. Deplasarea - o reacție la starea psihologică de disconfort datorată nevoilor nesatisfăcute și căutării unui „țap ispășitor”. Scop: relaxare psihologică, sublimare.
4. Suprimarea – excluderea din conștiință a gândurilor despre experiențe și nevoi care sunt neplăcute și provoacă suferință. Este însoțită de un refuz de a lua în considerare toți factorii, precum și de un refuz de autocontrol și responsabilitate pentru rezultat.
5. Formarea reacțiilor reactive – suprimarea conștientă a impulsurilor puternice și nedorite din societate cu implementarea involuntară a acestor impulsuri în comportament. Principiul este „nu poți, dar vrei, așa că poți”. Acesta este rezultatul nerecunoașterii sau ignoranței unei persoane cu privire la adevărata sa ierarhie a nevoilor și intereselor și/sau o reacție la dictatele circumstanțelor externe și incapacitatea proceselor voliționale de a controla.
6. Protejarea propriei demnități - o reacție la stima de sine internă și compararea cu ceilalți care încalcă integritatea personală; dorința de a-și proteja „eu” și de a crește stima de sine.
7. Îndeplinirea rolurilor sociale. Cu cât viața unei persoane este mai activă, cu atât joacă mai multe roluri sociale. Fiecare rol este caracterizat de un anumit „set” de modele de comportament. Dictările normelor sociale și propria experiență cu privire la îndeplinirea rolurilor sociale trebuie luate în considerare.
8. Raționalizarea - capacitatea de a lua în considerare factorii în consecințele maxime posibile ale acțiunilor cuiva. Depinde de experiență, inteligență, integritatea percepției lumii în direcția individului. Orientarea personalității este motivul dominant care determină comportamentul unei persoane pentru o lungă perioadă de timp.
9. Standarde duble - o diferență în reacția unei persoane la același act, în funcție de interesul său. O persoană, de regulă, reacționează brusc la acțiunile altora care îi încalcă interesele și demnitatea. Cu toate acestea, aceeași persoană arată indiferență și lipsă de înțelegere a reacțiilor corespunzătoare ale altor persoane care sunt „atinse de repede” de comportamentul sau cuvintele sale.
Tehnica de predicție a comportamentului se bazează pe identificarea a trei componente ale comportamentului oricărei persoane.
1. General - comportament care este caracteristic tuturor oamenilor într-o anumită situație.
2. Special - comportament caracteristic unui anumit grup de oameni într-o situație specifică.
3. Specific - comportament care este caracteristic exclusiv unei persoane date într-o situație specifică.
tabelul 1
|
Elemente de comportament |
Probabilitatea de predicție |
|
Comun tuturor oamenilor |
Probabilitate mare de prognoză și modelare |
|
Specială, caracteristică reprezentanților unui anumit grup de lucrători (caracter, sex, vârstă, vechime, experiență, profesie, ambiții, statut, etnie, educație, stare civilă etc.) |
Capacitățile de prognoză sunt determinate de: ansamblul grupurilor sociale în care este clasificat angajatul; fiabilitatea informațiilor despre comportamentul tipic al acestor grupuri într-o situație specifică |
|
Specific, caracteristic exclusiv unui angajat dat |
Capacitățile de prognoză sunt limitate de fiabilitatea cunoașterii caracteristicilor unui anumit angajat |
Comportamentul oricărei persoane este determinat de motivația sa. Doar motivele (nevoile și interesele) încurajează oamenii să schimbe inacțiunea la activitate și să stabilească obiective pentru activitățile lor. Datele din sondajul experților ne permit să concluzionam că:
1) 12% dintre oameni consideră că banii sunt principalul motiv al activității lor;
2) 38% - recunoaștere;
3) 35% - satisfacție în muncă;
4) 15% - putere.
Experții au identificat, de asemenea, modele generale care determină comportamentul oamenilor:
1) cu cât scopul este perceput mai aproape și mai real, cu atât dorința de a-l atinge este mai puternică;
2) cu cât activitatea de atingere a unui scop este percepută mai periculoasă și mai dificilă, cu atât este mai slabă disponibilitatea pentru aceasta.
Concluzii la capitolul 1
Ținând cont de evoluția conceptelor de management, trebuie remarcat că managementul personalului necesită o abordare sistematică care să combine atât „managementul resurselor” prin formarea potențialului necesar de personal, cât și „managementul personalului” prin reglementarea strictă a activităților sale și motivarea pentru comportament „ideal” care implementează strategii companiilor.
O sarcină importantă a gestionării proceselor sociale ale unei organizații este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale și umanitare ca un set de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al organizației, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite. in acest caz. Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințele despre o persoană, conținutul și formele conexiunilor sociale, sunt utilizate în activități de management cu scopul de a umaniza munca, de a crea condițiile cele mai favorabile pentru lucrul în echipă, dezvoltarea liberă și versatilă a individului.
Este important ca oficialii serviciilor sociale să respecte prioritățile sociale. Cu resurse materiale, financiare și de altă natură limitate, ar trebui să se acorde preferință ceea ce contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației și îmbunătățește calitatea vieții profesionale.
Metodele social-psihologice, în primul rând, se disting prin caracteristicile lor motivaționale, care determină direcția influenței, deoarece se bazează pe valori morale. Ele sunt dezvoltate în raport cu condițiile unei anumite culturi, reflectă sistemul său de valori și norme de comportament: interese individuale și de grup, relații interpersonale și intergrup, motivație și management al comportamentului uman.
Introducere…………………………………………………………………..2 pagini
Capitolul 1. Metode de management al personalului……………………………..5
1.1. Caracteristicile psihologice ale metodelor de management al personalului…………………………………………………………………..6
1.2. Metode de bază de management psihologic…………7
1.3. Competiția ca metodă de stimulare………….10
Capitolul 2. Utilizarea practică a metodei psihologice...13
2.1. Metoda și baza cercetării…………………………………………………………………13
2.2. Analiza rezultatelor cercetării………………………………………15
2.3. Concluziile studiului…………………………………………………………16
Concluzie…………………………………………………………………….17
Lista referințelor……………………………..19
Anexa 1
Anexa 2
INTRODUCERE
Managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante domenii ale vieții fiecărei întreprinderi, ceea ce poate crește foarte mult eficiența acesteia. Conceptul de „management al personalului” este considerat într-o gamă destul de largă: de la economic și statistic la filozofic și psihologic.
Sistemul de management al personalului îmbunătățește continuu metodele de lucru cu personalul și folosește realizările științei interne și străine, precum și cea mai bună experiență de producție.
Esența managementului personalului la o întreprindere este stabilirea relațiilor organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul managementului. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influențare a intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a le folosi la maximum.
Creșterea performanței unei întreprinderi este determinată de organizarea sistemului de management, care depinde de structura clară a întreprinderii și de activitățile tuturor părților sale constitutive în direcția scopului ales. Necesitatea îmbunătățirii sistemului de management în stadiul actual este determinată de mulți factori, care includ: optimizarea numărului de angajați și a funcțiilor acestora; implementarea sistemelor automate de control și dezvoltarea sistemelor decizionale.
Dacă o instituție nu are o strategie și o tactică clar gândită pentru managementul personalului, atunci devine evident că această instituție nu folosește întregul potențial al angajaților săi și, de asemenea, că munca personalului poate fi fructificată.
La multe întreprinderi interne, eficiența managementului personalului de astăzi nu este suficientă. În epoca sovietică, odată cu existența metodelor de management administrativ-comandă, acestei probleme nu i sa acordat atenția cuvenită, motiv pentru care astăzi munca profesională cu personalul este practic absentă. Într-o economie de piață, concurență acerbă și instabilitate, o astfel de politică de personal este nejustificată și amenință să aibă consecințe deprimante pentru întreprindere. Cu toate acestea, psihologii și evoluțiile lor în domeniul managementului personalului sunt chemați să ajute în această problemă.
Va crește rolul factorului psihologic în activitatea profesională a unui manager. Potrivit experților, va exista un interes din ce în ce mai mare pentru problemele psihologiei managementului precum căutarea de noi forme de creare a unui climat psihologic confortabil, cooperarea în echipe; creșterea profesională și autorealizarea angajaților; asigurarea generării de idei și a motivației de a lucra din partea personalului; consolidarea și menținerea sănătății fizice a managerilor și consilierea psihologică a acestora etc.
Astfel, toate cele de mai sus indică faptul că în viitorul apropiat ne putem aștepta la o creștere a cererii de psihologi practicieni care vor fi capabili să rezolve problemele care constituie conținutul psihologiei managementului. De aceea, problema utilizării metodelor psihologice în managementul personalului este așa relevante .
Scopul lucrării– studiază problema utilizării metodelor psihologice în managementul personalului în rândul unei echipe de asistenți medicali de la KSU xxxxx.
Obiect de studiu este potențialul de resurse umane al organizației. Subiect Acest curs este studiul metodelor de management psihologic.
Această lucrare propune următoarele ipoteză :
Metodele psihologice de stimulare a personalului instituției determină calitatea muncii personalului.
Pe baza scopului lucrării și a ipotezei propuse, lucrarea stabilește următoarele sarcini :
1. Luați în considerare aspectele teoretice ale managementului personalului;
2. Studierea influenței metodelor de stimulare a personalului asupra calității serviciului;
3. Analiza și generalizarea rezultatelor cercetării.
Următoarele au fost folosite pentru a scrie lucrarea cursului: metode :
1. Textologic - analiza surselor disponibile și a literaturii despre
problema studiată;
2. Analitic - a fost efectuată o analiză a punctelor de vedere exprimate asupra problemei luate în considerare și s-au tras concluzii;
3. Chestionar (Anexa 1).
Imbracaminte de lucru semnificatie practica: ca ghid teoretic și practic pentru managerii diverselor întreprinderi, precum și antreprenorii privați, pentru a îmbunătăți politica de personal a companiei lor.
Cel mai mare ajutor în luarea în considerare a conceptelor de bază ale managementului personalului și metodelor psihologice a fost oferit de manualele editate de G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, și tot sub paternitatea: V.N. Smirnova, Stone H., Winkelman S., Suleymanova R.F., Bulygina A.I. si etc.
Structura muncii. Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de referințe și o anexă.
Volumul lucrării de curs este de 19 pagini.
Există 2 aplicații în funcțiune.
La redactarea lucrării au fost folosite 15 surse
CAPITOLUL 1. METODE DE MANAGEMENT DE PERSONAL
Managementul personalului este unul dintre cele mai importante domenii ale vieții oricărei întreprinderi și managementul acesteia. Metodele de management al personalului pot crește semnificativ eficiența unei întreprinderi, iar însuși conceptul de „management al personalului” este considerat într-o gamă destul de largă: de la economico-statistic la filozofico-psihologic.
Personalul constituie baza oricărei întreprinderi. Oamenii acționează ca creatori ai organizațiilor, își determină domeniile de activitate, aleg metode și, de asemenea, îndeplinesc funcții care vizează atingerea obiectivelor. Personalul este o resursă de bază care este folosită de toate organizațiile fără excepție și, prin urmare, personalul are nevoie de un management clar.
Managementul personalului este un întreg sistem de cunoștințe care este asociat cu o influență direcționată și formată asupra angajaților angajați în muncă. O astfel de influență se realizează, în primul rând, cu scopul de a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii, precum și de a satisface nevoile fiecărui angajat și interesele întregii forțe de muncă.
Managementul personalului, inclusiv angajații, angajatorii și alți proprietari ai întreprinderii, se bazează pe stabilirea unor relații organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul conducerii. Aceste relații se bazează pe principii, metode și forme de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a le folosi eficient.
1.1. CARACTERISTICI PSIHOLOGICE ALE METODELOR DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
Managementul personalului este o activitate destul de specifică și, prin urmare, se desfășoară folosind o varietate de metode de influențare a angajaților.
Metodele de management al personalului sunt metode de influențare a obiectului de management care se realizează cu scopul de a-și coordona activitățile în procesul de funcționare a întreprinderii.
Există trei grupe de metode utilizate în managementul personalului: administrative, economice, sociale și psihologice.
Primul grup - metode administrative- vizează motive de comportament precum nevoia semnificativă de disciplină a muncii, simțul datoriei, tendința unei persoane de a lucra într-o anumită organizație și cultura muncii. Metodele administrative se realizează prin influență directă, adică orice act administrativ de reglementare trebuie executat. În acest caz, se aplică sancțiuni pentru nerespectarea ordinelor stabilite. Această metodă respectă normele de drept și funcționează la nivelul stabilit de conducere, acte și directive ale autorităților superioare.
A doua grupă - metode economice- se bazează pe stimulente materiale pentru angajați atunci când folosesc un mecanism de management. Această metodă este de natură indirectă, ocupă o poziție de lider în activitățile de management și este, de asemenea, baza influenței managementului.
a treia grupă - metode socio-psihologice- implică utilizarea unor mecanisme de management social (un sistem de relații în echipă, participarea lucrătorilor angajați în management, formarea de grupuri, crearea unui climat psihologic neutru, stimulare morală etc.). Particularitatea acestei metode este utilizarea factorilor informali, a intereselor individului, grupului și echipei în procesul de management. Al treilea grup sunt metodele de influență indirectă, în care nu există un timp clar stabilit și o acțiune obligatorie.
Toate metodele de management al personalului sunt interdependente și sunt utilizate într-un complex, ca complementare între ele. Pentru caracteristicile comparative ale acestor metode, a se vedea Anexa 2.
Clasificarea general acceptată a metodelor de management nu reflectă pe deplin esența și interrelația lor. De exemplu, orice act normativ ca atribut al metodei administrative de management, pe lângă cele administrativ-juridice, rezolvă și probleme socio-economice, iar punerea în aplicare a actului normativ necesită utilizarea cunoștințelor din domeniul psihologiei. În același timp, rezultatele managementului economic sunt cel mai adesea reflectate sau înregistrate în documente de reglementare (administrative). Este ilegal să se ia în considerare problemele economice izolat de cele sociale și, dimpotrivă, problemele sociale izolat de aspectele economice și juridice.
1.2 METODE PSIHOLOGICE DE BAZĂ ALE MANAGEMENTULUI PERSONALULUI
Aceste metode influențează relațiile dintre oameni prin crearea unei echipe eficiente, cu un climat psihologic optim.
Activitatea de muncă se desfășoară pe baza funcționării psihicului uman, adică. gândire, imaginație, atenție și alte proprietăți mentale. Este destul de evident că starea psihică a unei persoane într-o anumită perioadă de timp îi afectează direct și direct atât rezultatele personale ale muncii, cât și realizările muncii ale echipei în care lucrează.
Metodele de management psihologic includ: metode de recrutare a grupurilor și echipelor mici; metode de umanizare a muncii; metode de motivare psihologică (motivație); metode de selecție și formare profesională.
Metode de recrutare a grupurilor și echipelor mici oferă o oportunitate de a determina relații cantitative optime între lucrătorii din grupuri mici și echipe. Prin cercetarea sociologică se dezvăluie aprecieri și antipatii în cadrul unei echipe, locul fiecărui membru este determinat pe baza compatibilității psihologice a lucrătorilor din echipă (grup). Climatul psihologic din echipă depinde în mare măsură de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor, pe baza combinației optime a proprietăților lor psihologice.
Există două tipuri de compatibilitate: psihologică și socio-psihologică. Prima compatibilitate presupune corespondența proprietăților psihologice ale angajatului cu procesele de management. A doua compatibilitate se formează ca urmare a unei combinații optime de tipuri de comportament ale angajaților și se bazează pe interese comune și orientări valorice.
Metode de umanizare a muncii constau in introducerea elementelor de creativitate in procesul muncii, eliminarea monotoniei (asimilatii) muncii, folosirea influentei psihologice a culorii, muzicii etc.
Metode de motivare psihologică (motivație). Realizarea activității solicitate a unui angajat este ajutată de utilizarea motivației psihologice și de formarea motivelor de muncă. Cu ajutorul motivației și stimulentelor se exercită un impact direct asupra obiectului managementului - angajatul (lucrătorilor). Metodele de stimulare psihologică sunt diverse. Acestea includ:
· persuasiune - influenţarea voinţei salariatului folosind mijloace logice care vizează ameliorarea tensiunilor în echipă şi a barierelor psihologice;
· sugestia este influența intenționată a subiectului managementului asupra obiectului managementului prin influența managerului asupra psihicului subordonatului. Cea mai mare eficacitate vine din utilizarea acestei metode în situații de conflict, deoarece poate fi folosită pentru a influența direct voința angajatului. Sugestibilitatea depinde în mare măsură de autoritatea sugestibilului. Înaltele calități morale și psihologice ale sugerantului sunt importante în creșterea eficacității aplicării metodei în cauză;
· imitaţie – influenţarea voinţei salariatului prin exemplul personal. Managerul fie demonstrează el însuși un exemplu de comportament adecvat, fie indică un angajat al cărui comportament poate servi drept exemplu. Liderul, în primul rând, trebuie să fie un exemplu în comportamentul și activitățile sale, pentru că el este în centrul atenției tuturor, toată lumea își privește atent comportamentul, acțiunile sale sunt discutate și evaluate. Liderul, de regulă, servește drept standard de comportament pentru cei conduși, pentru toți cei care sunt în permanență în contact cu el;
· implicare - o tehnică de stimulare prin care angajatul executiv devine participant la procesul de pregătire și implementare a deciziilor luate de manager;
· acordarea încrederii - impact psihologic exprimat prin accentuarea, evidențierea calităților pozitive ale unui angajat, experienței sale, calificărilor etc., în exprimarea încrederii în capacitățile sale, ceea ce crește semnificația morală a sarcinii atribuite;
· constrângere - o influență psihologică asupra unui angajat, forțându-l (uneori împotriva voinței și dorinței sale) să îndeplinească sarcina corespunzătoare.
Motivația pentru activitățile unui angajat poate fi pe termen lung și actuală. Prezența motivației pe termen lung (la distanță) ajută angajatul să depășească dificultățile temporare în muncă, deoarece este concentrat pe viitor, angajatul vede prezentul ca pe o etapă în atingerea obiectivelor sale. Dacă angajatul are o motivație actuală (aproape) pentru muncă, atunci dificultățile sau eșecurile în muncă îi pot reduce activitatea de muncă (de muncă) sau chiar pot provoca dorința de a se muta la un alt loc de muncă.
Metode de selecție și formare profesională. Aceste metode includ: selectarea lucrătorilor care au caracteristici psihologice care sunt cele mai în concordanță cu munca prestată (post); dezvoltarea caracteristicilor psihologice necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii atribuite.
Toate metodele de mai sus pot avea un impact eficient asupra unei persoane dacă sunt utilizate ținând cont de caracteristicile alcătuirii psihologice a unei anumite persoane, de exemplu. caracterul, abilitățile, temperamentul ei.
1.3. CONCURENȚA CA METODĂ DE STIMULARE
De pe vremea lui Adam Smith, s-a crezut în mod tradițional că, dacă un muncitor primește plată pentru munca sa, atunci trebuie să fie mulțumit. Munca este adesea văzută doar ca un mijloc de a câștiga bani. Între timp, rezultatele cercetării indică faptul că remunerarea este o condiție necesară, dar nu suficientă, pentru motivarea activității de muncă.
Concurența „bun vechi”, care a apărut în întreprinderile URSS și apoi a făcut înconjurul lumii întregi, a revenit la noi din nou, dar într-o formă nouă: ca un exemplu strălucitor de motivație super-eficientă. Astăzi, chiar și la Harvard Business School, viitorilor lideri li se spune că concurența este un mecanism eficient de management. Dar, la un moment dat, țara noastră a devenit de fapt o trambulină pentru studiul său, demonstrând toate avantajele, dezavantajele și posibilele utilizări.
Acolo unde volumul de muncă este excesiv, salariile mici, condițiile de muncă precare și nu există o idee strălucitoare care să captiveze oamenii, cursele suplimentare organizate de manager sunt percepute de personal ca o dorință de a le strânge tot sucul. . Când există o „cantitate critică de factori negativi”, concurența ca metodă joacă rolul opus - devine un catalizator care accelerează schimbarea personalului. Câștigătorul simte și mai acut decalajul dintre ceea ce merită și ceea ce primește de fapt.
Stimularea morală nu înlocuiește stimularea materială, ci doar o face mai eficientă. Eficacitatea concurenței ca metodă începe atunci când salariile sunt egale sau mai mari decât media pieței. În acest caz, natura umană, instinctele inerente nouă, sunt declanșate. La urma urmei, o persoană este o creatură care se caracterizează prin activitatea de grup, iar baza grupului este ierarhia.
Într-un grup de oameni uniți de interese comune, mai devreme sau mai târziu va începe o luptă pentru primatul personal. Oficial, la nivel ierarhic, aceasta este dorința muncitorilor de a face carieră și de a ocupa o poziție superioară. Neoficial, la nivelul comunicării informale, aceasta este dorința de a deveni „sufletul societății”, un „model de urmat”. Și atunci începe clarificarea relațiilor, stabilirea de alianțe, încercările de a pune presiune asupra altora în diverse moduri și intrigi. Aceste procese se dezvoltă în echipă în orice circumstanțe, dar un lider cu experiență știe să gestioneze aceste procese. Competiția vă permite să direcționați jocurile de grup în direcția dorită, atunci când mijlocul de a obține leadership este finalizarea cu succes a unei sarcini de producție.
Potrivit cercetărilor oamenilor de știință, nu întreaga echipă de lucru, ci doar o parte a acesteia, ia parte la lupta pentru primat. La unele echipe această parte poate fi de 98%, dar chiar și acolo sunt pustnici care nu vor lupta pentru primat. În altele, numărul concurenților nu poate depăși 10%, restul pur și simplu va observa și se va alătura unuia sau altuia.
Condiții obligatorii pentru organizarea corectă a competiției:
Introducerea mai multor parametri de producție, un fel de profesionist all-around;
Crearea unui sistem transparent de însumare a rezultatelor, la care să participe mai multe persoane pentru a elimina o abordare subiectivă;
Rezumare constantă și sistematică.
În plus, participanții la competiție sunt de obicei alimentați de anunțul managerului că rezultatele competiției influențează promovarea ulterioară. Dar sunt oameni în echipă care nu aspiră să ocupe o poziție superioară. Vor doar să-și demonstreze potențialul ridicat.
Competitivitatea oamenilor este o calitate uimitoare, se poate baza pe un nivel subconștient. Mulți oameni nici măcar nu își dau seama că ar putea avea dorința de a participa la o competiție până când se află într-o situație de cross-country. Apoi se declanșează „efectul de grup” - și reticența de a rămâne pe margine, entuziasmul și curiozitatea și dorința de a imita. Uneori, o competiție organizată cu pricepere devine un joc la care oamenii sunt interesați să participe pentru a adăuga varietate vieții de zi cu zi.
CAPITOLUL 2. UTILIZAREA PRACTICĂ A METODEI PSIHOLOGICE
2.1. METODĂ ȘI BAZĂ DE CERCETARE
Un departament a fost ales pentru a efectua un studiu practic
oferind cea mai cuprinzătoare gamă de servicii în domeniul serviciilor medicale, sociale, de reabilitare și consumatori pentru persoanele cu dizabilități și vârstnici care locuiesc în pensiuni.
xxx este o instituție staționară aferentă școlilor-internat generale, în care locuiesc 460-465 de persoane, acestea sunt persoane care au împlinit vârsta de pensionare și persoane cu dizabilități (peste 18 ani) care au nevoie de îngrijiri medicale, îngrijire constantă și asistență externă.
Departamentul pentru participanți la cel de-al Doilea Război Mondial, veterani de război și muncă este o unitate structurală a pensiunii, care găzduiește 106 persoane care și-au păstrat capacitatea de a se îngriji de sine.
Personalul medical al secției este format din 4 paznici
asistente, 1 asistenta de procedura/pansament, senior
asistent medical și medic (tot șef de secție).
Cea mai eficientă metodă de motivare a fost aleasă ca metodă de cercetare – competiția. Această metodă are scopul de a dezvolta inițiativa angajaților, antreprenoriatul, dorința de muncă extrem de productivă și de înaltă calitate, autorealizarea angajaților, care determină în cele din urmă calitatea muncii personalului.
Studiul a implicat personalul medical al secției. Criteriile de concurs au fost alese în adunarea generală a departamentului:
Aspect placut;
Atitudine prietenoasă și atentă;
Capacitatea de a asculta cu răbdare pe rezident (chiar dacă acesta vorbește despre lucruri care nu au legătură cu îngrijirea medicală);
Oferiți un răspuns clar la întrebarea rezidentului.
Au fost elaborate carduri pentru fiecare asistentă (Anexa 1), care, la începerea unui schimb, punea o cutie cu cartonașe într-un loc accesibil, la ieșirea din birou era un coș în care rezidenții puteau depune fișe cu evaluarea lor; Criteriile de concurs au fost, de asemenea, disponibile pentru revizuire.
Ținând cont de specificul rezidenților, rezidentul ar putea da o evaluare a calității punând orice semn în căsuța de sub marca lui și să adauge urări și comentarii suplimentare (dacă se dorește).
2.2. ANALIZA REZULTATELOR CERCETĂRILOR
Sursa activității personalității sunt diversele nevoi. În nevoi, dependența de condițiile specifice ale existenței unei persoane este sistemul de motive ca parte activă. Motivele sunt stimulente pentru activitate legate de satisfacerea anumitor nevoi.
Motivele diferă unele de altele prin tipul de nevoie care se manifestă în ele, formele pe care le iau, amploarea sau îngustimea lor și conținutul specific al activității în care sunt realizate.
Un motiv esențial pentru comportament sunt aspirațiile, dorința în care toată lumea va încerca să devină „mai rapid, mai sus, mai puternic” - aceasta nu este altceva decât o competiție. Rezultatul competiției ar trebui să fie autorealizarea angajatului, care va deveni mai responsabil pentru propriile activități, ceea ce determină în cele din urmă calitatea muncii personalului.
Rezultatele competiției desfășurate în rândul echipei de asistente de la KSU xxx pentru a oferi servicii de calitate rezidenților a fost identificarea „Cei mai sensibile asistente”. Pe baza rezultatelor procesării cardurilor, au devenit vizibile „punctele tari” și „slăbiciunile” în munca asistentelor. Întrucât cardurile erau personale, iar respondenții au rămas anonimi, conducerea secției a avut o oportunitate reală de a lucra individual pentru identificarea și eliminarea deficiențelor în activitatea asistentelor. De asemenea, în urma competiției, șefii de departament au primit câteva idei de îmbunătățire a calității serviciilor, care sunt planificate a fi implementate în viitorul apropiat.
2.3. CONCLUZII CERCETĂRII
Metoda aleasă pentru partea practică a muncii este menită să dezvolte inițiativa angajaților, antreprenoriatul, dorința de muncă extrem de productivă și de înaltă calitate, autorealizarea angajaților, care determină în cele din urmă calitatea muncii personalului.
După cum sa menționat în acest curs, managementul personalului este un proces complex. Un manager trebuie să țină cont de mulți factori atunci când își gestionează subalternii.
Unul dintre acești factori este motivația nematerială a angajatului.
Astfel, competiția a făcut posibilă crearea condițiilor în care oamenii să simtă mândrie profesională prin faptul că pot face față muncii atribuite mai bine decât alții, implicarea în aceasta, responsabilitatea personală pentru rezultatul acesteia, să simtă valoarea rezultatelor, importanţa lor specifică pentru cineva. Prezența unei provocări, oferind oportunități tuturor de la locul de muncă de a-și arăta abilitățile, de a se exprima în muncă, de rezultatele acesteia, de a avea dovezi că pot face ceva. În viitor, conducerea va acorda mai multă atenție acestor angajați, ceea ce poate duce la promovarea acestor angajați pe scara carierei.
Se presupune că o astfel de motivație nematerială are impactul său și satisface suficient nevoile angajatului, ale conducerii și ale întreprinderii, ceea ce determină în cele din urmă calitatea muncii personalului și a întreprinderii în ansamblu.
CONCLUZIE
În această lucrare de curs a fost luată în considerare tema: „Utilizarea metodelor psihologice în managementul personalului”.
Scopul acestei lucrări a fost identificarea și studierea metodelor psihologice în managementul personalului.
Pe parcursul lucrărilor de curs s-au efectuat cercetări asupra aspectelor teoretice ale managementului personalului și a fost identificată psihologia managementului personalului.
Așadar, însumând toată munca, aș dori să notez următoarele puncte importante:
Aspectul istoric al științei managementului personalului, axat în primul rând pe organizațiile care operează într-un mediu de piață, datează de mai bine de un secol. Rusia trebuie să dezvolte încă o strategie și să decidă calea propriei dezvoltări în acest domeniu. Cu toate acestea, trebuie menționat că o astfel de dezvoltare trebuie neapărat realizată ținând cont de tradițiile naționale, culturale și istorice ale țării noastre.
Orice manifestare a extremelor sub forma împrumutării orbește a uneia sau alteia dintre abordările deja cunoscute dezvoltate de oameni de știință, psihologi și specialiști străini ar fi irațională.
Situația actuală ne permite să ținem cont de tot ceea ce s-a dovedit în viață și care este cel mai acceptabil pentru realitatea noastră. În plus, este necesar să ne amintim ce s-a acumulat până în prezent în experiența occidentală a managementului personalului.
Cea mai caracteristică trăsătură a dezvoltării metodelor de management al personalului a fost psihologizarea lor consecventă și crescândă. Astăzi, pregătirea profesională a managerilor la orice nivel nu poate fi considerată completă dacă se limitează la cunoașterea unui singur domeniu, de exemplu, economic, financiar, juridic etc.
În ciuda caracteristicilor care sunt utilizate în abordarea formării managerilor în universități, școli de afaceri și centre de formare specializate, totuși, un lucru devine comun pentru ei - un accent pe educația psihologică. Astfel, liderii și managerii viitori și actuali sunt instruiți să folosească tehnologiile psihologice în activitatea lor, ceea ce va contribui la managementul corect și eficient al personalului și al managementului afacerilor.
Această împrejurare explică domeniul de cercetare în psihologia managementului care se conturează destul de repede în ultima vreme. Astfel, se poate presupune că rolul factorului psihologic în activitatea profesională a unui manager va crește.
În cadrul acestui curs sa relevat că psihologia managementului personalului include o serie de metode psihologice, cum ar fi:
· motivarea și stimularea personalului;
· metode de recrutare a grupurilor și echipelor mici;
· metode de umanizare a muncii;
· metode de motivare psihologică (motivaţie);
· metode de selecție și formare profesională.
Metodele psihologice enumerate pot fi folosite de șeful întreprinderii sau de un specialist în resurse umane.
O etapă importantă în redactarea lucrării a fost partea practică. Astfel, pentru partea practică a muncii, a fost aleasă o metodă care a fost menită să dezvolte inițiativa, antreprenoriatul și dorința de muncă extrem de productivă și de înaltă calitate în rândul lucrătorilor. Rezultatul competiției a fost că conducerea întreprinderii a făcut posibilă crearea condițiilor în care oamenii să se simtă mândri profesionale de faptul că pot face față muncii atribuite mai bine decât alții și responsabilitatea personală pentru rezultatele acesteia; oferind oportunități pentru toată lumea
arată-ți abilitățile la locul de muncă, exprimă-te în muncă. Așadar, rezumând lucrările cursului, aș dori să observ că, în cadrul unei lucrări, este imposibil să luăm în considerare un subiect atât de larg și extrem de semnificativ pentru liderul de astăzi.
Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, munca este de mare importanță practică și poate fi folosită ca ghid teoretic și practic de către managerii diferitelor întreprinderi, precum și întreprinzătorii privați, pentru a îmbunătăți politica de personal a companiei lor.
LISTA REFERINȚELOR UTILIZATE
1. Ablizova T. Piața serviciilor de recrutare: istorie, perspective și diversitate // Managementul astăzi. - 2004. - Nr. 6.
2. Ashirov D.A. Managementul personalului: Manual. indemnizatie. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2005.
3. Balashov Yu K. Evaluarea personalului este baza politicii de personal a companiilor străine // Personalul întreprinderii. - 2003. - Nr. 9.
4. Basakov M.I. Managementul personalului: Note de curs. - Rostov n/d: Phoenix, 2006.
5. Burova A. Cum se construiește un sistem de management al personalului // Managementul companiei. - 2002. - Nr. 10.
6. Bukhalkov M.I., Kuzmina N.M., Babordina O.A. Managementul personalului la întreprindere. Manual pentru universități. - Sankt Petersburg: Examen, 2007.
7. Egorshin A.P. Managementul personalului: Manual pentru universități. - N.
Novgorod: NIMB, 2007.
8. Kolpakov V. M, Dmitrenko G. A. Management strategic de personal: manual. indemnizatie. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - K.: MAUP, 2005.
9. Morgunov E. Managementul personalului: cercetare, evaluare,
educaţie. - M.: OJSC „Revista „Managementul personalului”, 2005.
10. Mudry A., Beresnev D. Personalul învață, crede compania
profit // Manual de management al personalului. - 2006. - Nr. 2.
11. Paponova N. E. Care poate și ar trebui să fie motivația angajaților
// Personalul întreprinderii. - 2003. - Nr. 8.
12. Psihologia managementului: Manual pentru universităţi / Ed. G.S.
Nikiforova. - Sankt Petersburg: Peter, 2004.
13. Psihologia managementului personalului. Manual pentru specialisti,
lucrul cu personalul / Ed. A.B. Batarsheva, A.O.
14. Smirnov V.N. Psihologia managementului personalului. Educational
indemnizatie. - M.: Centrul editorial „Academia”, 2007.
15. Managementul personalului: Manual / Ed. prof. P.E.
CONŢINUT
Introducere
1. Managementul personalului
1.1 Metode sociale de management al personalului
1.2. Esența și conținutul managementului social
1.3. Managementul social este principalul mijloc de influență
2. Programe sociale
2.1. Evaluarea impactului programelor sociale asupra imaginii companiei
2.2. Evaluarea eficacității programelor sociale corporative
2.3. Angajamentul angajatului față de organizație
INTRODUCERE
Comunitatea mondială și Rusia în special se confruntă cu o problemă majoră, a cărei amploare nu este în mod clar realizată astăzi sau este minimalizată - să creeze o teorie și o practică inovatoare a managementului, să formeze o nouă generație de manageri capabili să gândească și acționați într-o stare de criză a societății, luați decizii proactive și utilizați eficient resursele existente. Decalajul dintre viața în continuă schimbare și subiectul managementului se adâncește, ceea ce dă naștere unei crize de management, inclusiv de conducere politică. Acest lucru împiedică ritmul progresului social și dă naștere la dezastre sociale, politice, economice, spirituale, biologice și provocate de om care pot distruge viața pe planeta Pământ. Comunitatea mondială, conform științei, nu răspunde încă provocărilor formidabile ale secolului XXI. Dar va trebui să răspundeți, deoarece alternativa este aceasta: fie viața într-o stare de catastrofe imprevizibile, cataclisme, șocuri, posibile explozii, fie căutarea unei dezvoltări durabile echilibrate și apoi, poate, dezvoltare armonioasă - nu există altă opțiune. . Alegerea este evidentă - managementul proceselor și, prin urmare, investițiile preferențiale ale comunității mondiale, fiecare țară în parte în sfera managementului: financiar, educațional, intelectual, informațional etc.
Greșeala fatală a politicii moderne din Rusia este că totul se reduce la preluarea puterii. Între timp, esența conducerii politice în prezența puterii este gestionarea treburilor publice, implicând în aceasta întreaga societate, instituțiile sale publice și toți cetățenii, delegându-le acestora funcții de putere, resurse și, împreună cu acestea, dezvoltarea inițiativei, autoguvernarea oamenilor, organizarea muncii societății pe calea progresului social .
A invata a gestiona inseamna a stapani stiinta si arta de a influenta obiectul managementului, fara a suprima potentialul creativ al societatii, dar contribuind la trezirea si dezvoltarea acesteia. Managementul politic este un caz special de management. Subiectul principal al managementului este societatea în ansamblu, managementul politic este o parte a acesteia. Dacă partea nu se supune întregului, criza de putere și control este insolubilă.
În consecință, este posibil să se evite greșelile de management, al căror cost pentru societate devine mai complex, doar într-un singur caz - dacă te bazezi pe teoria managementului, legile generale și principiile științei. Fundațiile sale au început să prindă contur încă din antichitate, când oamenii și instituțiile publice căutau modalități eficiente de a gestiona treburile publice în diverse domenii: producție, comerț, afaceri militare, politică, diplomație etc.
1. MANAGEMENTUL PERSONALULUI
Pentru a înțelege ce este managementul resurselor umane, trebuie să știm mai întâi care este meseria unui manager. Majoritatea experților au fost de acord că există cinci funcții principale pe care managerii le îndeplinesc: planificarea, organizarea, recrutarea, conducerea și controlul. Împreună, aceste funcții constituie ceea ce numim de obicei procesul de management. Fiecare dintre caracteristicile de mai sus include:
- planificare: stabilirea obiectivelor și standardelor, elaborarea regulilor și secvențelor de acțiuni, elaborarea planurilor și prognozarea unor posibilități în viitor;
organizare: stabilirea anumitor sarcini pentru fiecare subordonat, împărțirea pe departamente, delegarea unei părți din competențe subordonaților, dezvoltarea canalelor de control și transfer de informații, coordonarea activității subordonaților;
managementul personalului: stabilirea standardului pentru candidații potriviți, selectarea angajaților potriviți, selectarea angajaților, stabilirea standardelor de performanță, compensarea angajaților, evaluarea performanței, consilierea angajaților, formarea și dezvoltarea angajaților;
management: rezolvarea problemei modului de a determina angajații să-și facă munca, oferirea de sprijin moral, motivarea subordonaților;
control: stabilirea unor standarde precum cota de vânzări, calitate, nivel de productivitate; verificarea conformității lucrărilor cu aceste standarde; ajustarea acestora dacă este necesar.
- analiza postului (determinând natura muncii fiecărui angajat),
planificarea nevoilor de personal și angajarea de candidați,
selecția candidaților,
orientarea și formarea noilor angajați,
managementul salariilor,
oferind motivație și beneficii,
evaluarea performanței,
comunicare,
educație și dezvoltare,
crearea unui sentiment de responsabilitate in randul angajatilor,
sănătatea și securitatea lucrătorilor,
tratarea reclamațiilor și a relațiilor de muncă.
O metodă de control este un set de tehnici și metode de influențare a unui obiect controlat pentru a atinge obiectivele stabilite.
Cuvântul „metodă” este de origine greacă (methodos - tradus înseamnă o modalitate de a atinge un scop). Conținutul principal al activităților de management este realizat prin metode de management.
Atunci când se caracterizează metodele de management, este necesar să se dezvăluie focalizarea, conținutul și forma organizațională a acestora.
Accentul metodelor de management exprimă concentrarea lor asupra unui anumit sistem de management (obiect).
Conținutul este specificul tehnicilor și metodelor de influență.
Forma organizațională este un impact specific asupra situației reale. Acesta poate fi impact direct (imediat) sau indirect (stabilirea sarcinii și crearea unor condiții stimulatoare).
În practica managementului, de regulă, se folosesc simultan diverse metode și combinațiile lor, care se completează organic și se află într-o stare de echilibru dinamic.
Se pot distinge următoarele metode de management:
- sociale și socio-psihologice, utilizate pentru creșterea activității sociale a oamenilor;
economic, datorită stimulentelor economice;
organizatorice si administrative, bazate pe directive directe;
autoguvernarea ca tip de autoreglare a unui sistem social.
Din punct de vedere al conținutului, metodele de management social reflectă cerințele diverselor legi obiective ale dezvoltării sociale: economice, organizaționale, tehnice, demografice, sociologice, psihologice etc.
Metodele de management social sunt asociate modalităților de atingere a obiectivelor sociale ale societății nu numai prin metode economice, organizatorice și administrative de motivare a comportamentului uman, ci și direct: prin stabilirea de obiective sociale, îmbunătățirea calității vieții, consolidarea organizațiilor sociale, creșterea nivelului social. maturitatea societății, structurile sale individuale, managerii, În primul rând. Fiind principalele, metodele sociale acționează și ca complexe, dar în acest complex, în conformitate cu cerințele legilor obiective (rolul crescând al factorului social), ele determină în mare măsură aspectul de fond al managementului și stabilesc vectorul dezvoltării. pentru toate celelalte metode de influență. De exemplu, împreună cu stimulentele economice, stimulentele pentru munca creativă, o securitate socială mai mare, calitatea impactului social, un sentiment de implicare socială în afacerile companiei etc. sunt utilizate pe scară largă astăzi.
Metodele sociale includ o gamă largă de metode de normare socială, reglare socială, stimulare morală etc. Metodele de normare socială fac posibilă eficientizarea relațiilor sociale dintre grupurile sociale, echipele și lucrătorii individuali prin introducerea diferitelor norme sociale. Metodele socio-politice includ educația socială și implicarea lucrătorilor în managementul social. Metodele specifice de reglementare socială includ reglementările interne ale muncii, regulile de etichetă în cadrul companiei și formele de acțiune disciplinară. Metodele de reglare socială sunt folosite pentru a eficientiza relațiile sociale prin identificarea și reglementarea intereselor și obiectivelor diferitelor grupuri, grupuri și indivizi. Acestea includ contracte, obligații reciproce, sisteme de selecție, distribuție și satisfacere a nevoilor sociale. Metodele de stimulare morală sunt folosite pentru a încuraja echipele, grupurile și lucrătorii individuali care au obținut anumite succese în activitățile lor profesionale.
Metodele sociale de management includ metode și tehnici socio-psihologice de influențare a procesului de formare și dezvoltare a unei echipe, a proceselor care au loc în cadrul acesteia. Aceste metode se bazează pe utilizarea mecanismelor socio-psihologice care funcționează în echipă, care include grupuri formale și informale, indivizi cu rolurile și statusurile asociate cu un sistem de relații și nevoi sociale etc. Metodele de management socio-psihologic se disting în primul rând. prin caracteristicile lor motivaționale, care determină direcția influenței. Printre metodele de motivare se numără sugestia, persuasiunea, imitarea, implicarea, constrângerea și constrângerea, incitarea etc. Scopurile utilizării metodelor socio-psihologice sunt asigurarea nevoilor sociale în creștere ale unei persoane, dezvoltarea sa armonioasă cuprinzătoare și, pe această bază, , cresterea activitatii de munca a individului si functionarea eficienta a echipelor.
Metodele de management psihologic au ca scop reglarea relațiilor dintre oameni prin selecția și plasarea optimă a personalului. Acestea includ metode de recrutare a grupurilor mici, umanizarea muncii, selecție și formare profesională etc. Metodele de recrutare a grupurilor mici permit stabilirea unor relații optime cantitative și calitative între angajați, ținând cont de compatibilitatea psihologică. Metodele de umanizare a muncii includ utilizarea influenței psihologice a culorii, a muzicii, eliminarea monotoniei muncii, extinderea proceselor creative etc. Metodele de selecție și formare profesională vizează orientarea și formarea profesională a persoanelor care, în funcție de caracteristicile lor psihologice , majoritatea corespund cerinţelor lucrării efectuate.
În general, metodele sociale și psihologice includ metode de control al influenței bazate pe legile obiective ale dezvoltării sociale și legile psihologiei. Obiectul de influență aici îl constituie procesele sociale și psihologice la nivelul populației, echipa de producție sau veriga ei structurală, lucrătorul individual.
1.2. Esența și conținutul managementului social
În lumea din jurul nostru, putem distinge trei dintre componentele sale, determinate de formele de mișcare a materiei: natura neînsuflețită, natura vie și societatea umană.
În fiecare dintre aceste componente au loc procese de dezvoltare, desfășurate sub influența anumitor factori și condiții. Unii dintre acești factori pot fi considerați control în natura neînsuflețită sau sisteme tehnice, control în natura vie sau sisteme biologice, control în societatea umană sau sisteme sociale.
Managementul sistemelor tehnice este studiat în principal de științe tehnice.
Controlul în natura vie, adică controlul sistemelor biologice, este obiectul de studiu al științelor naturii.
Managementul ca influență asupra proceselor sociale, echipelor, claselor este denumit management social. Acest domeniu este studiat de științele sociale.
Cele mai generale legi și principii de control sunt luate în considerare de știința ciberneticii. În conformitate cu împărțirea lumii din jurul nostru în natură neînsuflețită, natură vie și societate umană, cibernetica este împărțită în tehnică, biologică și socială.
Conceptul de „management social” este considerat în sensul restrâns și larg al cuvântului.
Într-un sens restrâns, managementul social este definit ca procesul de influențare a proceselor sociale pentru atingerea obiectivelor stabilite.
Analizând diferite forme de muncă socială în Capital, K. Marx a ajuns la o concluzie foarte importantă pentru înțelegerea genezei și esenței managementului: „Orice muncă directă socială sau comună desfășurată la scară relativ mare”, a scris el, „are nevoie de o mai mare măsură. sau grad mai mic de conducere, care stabilește coerența între lucrările individuale și îndeplinește funcții generale care decurg din mișcarea organelor sale independente. Individul violonist se controlează pe sine, orchestra are nevoie de un dirijor.” În sensul larg al cuvântului, managementul social este considerat ca o sferă a activității umane. Marx a atras atenția asupra repartizării managementului social unui anumit tip de activitate umană: „Munca de supraveghere și conducere... este direct și indisolubil legată de funcțiile productive, care sunt impuse de orice muncă combinată asupra indivizilor ca muncă specială”. care apar „acolo unde direct procesul de producție are aspectul unui proces combinat social și nu este munca izolată a producătorilor independenți”.
Nevoia obiectivă de muncă managerială dă naștere unui grup special de muncitori – manageri.
Pe lângă lucrătorii din management, sfera de activitate a oamenilor din managementul social include oameni de știință implicați în cercetare și dezvoltare în domeniul managementului social, precum și cadre didactice care formează, recalifică și îmbunătățesc calificările personalului de conducere.
1.3. Managementul social este principalul mijloc de influență
Necesitatea managementului social este determinată, în primul rând, de faptul divizării muncii în grupuri de oameni, în echipe mari, la scara statului, precum și de necesitatea cooperării acestuia. În consecință, așa cum munca comună a oamenilor formează baza oricărei societăți umane, tot așa managementul este un element necesar al muncii comune, existenței și dezvoltării societății.
Conceptul cheie al managementului este impactul. Se realizează în sisteme tehnice și biologice. Să spunem imediat că ne interesează impactul care se realizează în sistemele sociale și poate fi înțeles ca influența subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru a-l transfera într-o nouă stare dorită.
Cu toate acestea, impactul în sistemele sociale poate fi diferit în ceea ce privește volumul, conținutul, direcția și puterea puterii. În funcție de aceasta, conținutul însuși conceptului de management se modifică.
Scopul controlului este starea dorită, posibilă și necesară a sistemului care trebuie atinsă. Determinarea obiectivelor managementului este etapa principală și inițială a managementului.
Stabilirea obiectivelor este procesul de justificare și formare a obiectivelor de dezvoltare pentru un obiect gestionat pe baza unei analize a nevoilor publice de produse, servicii și a calității conexiunilor sociale, pe baza posibilităților reale de satisfacere a celei mai complete a acestora.
Deci, stabilirea obiectivelor în sine este unul dintre mijloacele puternice care are un impact asupra oamenilor, comportamentului și activității lor de viață și cu atât mai mult, cu atât obiectivele stabilite afectează mai mult interesele individului, fiecare persoană, valorile, credințele, viziunea asupra lumii. , interese vitale fundamentale.
De aceea, mulți oameni de știință care studiază astăzi managementul consideră că principalul mijloc de influențare a unei persoane asupra altuia, de stimulare a activității sale, este un sistem de stimulente pentru activitate.
Sursa de activitate, după cum se știe, sunt stimulii. Ele sunt forța motrice și cauza activității. Ele pot fi externe și interne, pozitive și negative, obiective și subiective, materiale și spirituale, conștiente și inconștiente. Dar, în orice caz, stimulul este sursa trezirii energiei umane. Prin urmare, prin crearea unuia sau altui sistem de stimulare, adică oferirea oricăror garanții vitale bazate pe rezultatele acțiunilor active în concordanță cu scopul, se pot gestiona eficient procesele sociale și comportamentul social.
Prin urmare, managementul este un tip aparte de activitate profesională, care nu se rezumă doar la atingerea scopurilor sistemului sau organizației, ci reprezintă și un mijloc de menținere a integrității oricărui sistem social complex, de funcționare și dezvoltare optimă a acestuia.
În multe privințe, activitatea de management este informațională, deoarece este asociată cu primirea, înțelegerea, sistematizarea, stocarea și emiterea de informații sociale și, mai ales, de management. Există mari dificultăți în obținerea a ceea ce constituie informații adecvate pentru management. Haosul faptelor, evenimentelor, date cu interpretarea lor subiectivă, nu este informație. Informația nu poate fi decât aceea care caracterizează un anumit proces social în ansamblu, identificând cauzele și forțele motrice care îi determină starea și dinamica. Prin urmare, activitățile de management sunt în mod fundamental dedicate căutării, selecției, procesării și analizei informațiilor sociale, care stau la baza activităților de management oportun.
Sistemul de control este împărțit în două subsisteme principale: control și controlat, fiecare dintre acestea putând fi considerat ca fiind relativ independent cu propriile caracteristici. Au o structură ierarhică pe mai multe niveluri, fiecare legătură are propriile direcții de conexiuni directe și de feedback, formând surse interne de autoreglare.
Analizând în continuare sistemul de control, este necesar să evidențiem următoarele componente ale acestuia. Pe lângă obiectul și subiectul managementului, relațiile organizaționale și manageriale și tipurile corespunzătoare de activități, include funcții de management, care sunt înțelese ca domenii specifice de activitate. Funcțiile de management pot fi clasificate în funcție de semnificațiile lor generale, împărțindu-le în funcții țintă și organizaționale. Scopul funcțiilor țintă este de a se concentra asupra unui scop specific al sistemului, care poate acoperi diferite niveluri de organizare socială. Deoarece esența managementului este atingerea unui scop, funcțiile țintă nu sunt doar necesare, ci și un element determinant atât al activităților de management, cât și al întregului sistem de management, al formării și dezvoltării acestuia.
Procesul de stabilire a obiectivelor este o condiție determinantă pentru eficacitatea întregului sistem de management. Conținutul sistemului de management existent este organizat funcțional tocmai pentru a atinge anumite obiective. Stabilirea obiectivelor realizează întotdeauna un element de prognoză - previziunea stărilor, schimbări care sunt așteptate ca urmare a dezvoltării unui anumit sistem social.
Deci, principalele sarcini ale managementului și componenta sa - organizația - sunt rezolvate de sistemul de management. Rezultatul final al funcționării sale este adoptarea și implementarea unei decizii de conducere competente, care pare întotdeauna a fi un act intelectual și psihologic de alegere a uneia sau mai multor alternative dintr-o varietate de opțiuni posibile.
2. PROGRAME SOCIALE
Politica socială a întreprinderii cuprinde programe și activități care vizează rezolvarea celor mai stringente probleme de dezvoltare socială a echipei, îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurarea protecției sociale a lucrătorilor, organizarea recreerii și îngrijirii medicale a acestora.
Conducerea companiei consideră că sarcina sa principală în domeniul politicii sociale este crearea condițiilor pentru munca eficientă a angajaților, creșterea profesională a acestora, oferirea de oportunități pentru câștiguri decente și dezvoltarea unei culturi de producție. Creșterea constantă a eficienței producției și a productivității muncii ne permite să menținem nivelul salariilor la un nivel ridicat. Practica plății de bonusuri și indemnizații pentru excelență profesională.
Un pachet de beneficii sociale și garanții pentru angajați este consacrat în contractul colectiv.
2.1. Evaluarea impactului programelor sociale asupra imaginii companiei
Responsabilitatea socială corporativă este percepută de mulți ca un tribut acoperit de marile afaceri statului sau un fel de relicvă a socialismului. Cu toate acestea, știm că în „Vestul” dezvoltat, aparent lipsit de constrângeri administrative, companiile sunt mult mai active în proiecte sociale decât aici. Acest lucru se aplică nu numai liderilor de piață, ci și întreprinderilor mici.
Tradiția rusă de responsabilitate socială corporativă se dezvoltă și ea de la an la an, așa că este posibil și necesar să vorbim despre ce fel de probleme proprii le poate rezolva o companie, ajutând în același timp societatea.
În înțelegerea internațională, responsabilitatea socială corporativă (RSC) este interpretată ca o contribuție voluntară a afacerilor la dezvoltarea societății în sfera socială, economică și de mediu, direct legată de principalele activități ale companiei și depășind minimul impus de lege. .
În practica mondială, activitățile din domeniul CSR sunt percepute ca o direcție pragmatică a afacerilor și reprezintă unul dintre instrumentele care vă permit: creșterea reputației de afaceri a unei afaceri, capitalizarea companiei, stabilirea unor relații eficiente și echilibrate cu toate grupuri de influență ale companiei - statul, acționarii, consumatorii, personalul, partenerii, comunitățile locale; gestionarea eficientă a riscurilor non-producție apărute în procesul de interacțiune cu părțile interesate.
Astfel, domeniul de aplicare al CSR include managementul activităților companiei în domeniul ecologiei, siguranței industriale și protecției muncii, dezvoltarea personalului, activități sociale externe și relațiile companiei cu toate grupurile de părți interesate.
Orice companie de succes se bazează în activitățile sale în primul rând pe o strategie unificată de dezvoltare a afacerii. Practica de a conduce companii străine și ruse arată că responsabilitatea socială corporativă este privită și prin prisma obiectivelor strategice de afaceri.
În primul rând, acest lucru se exprimă în alegerea acelor părți interesate ale căror relații sunt prioritare pentru companie.
Această alegere determină ce metode specifice va folosi în procesul de management al CSR. La urma urmei, fiecare grup de influență are propriile așteptări cu privire la activitățile organizației. Pe aceste așteptări se bazează atitudinea lor față de companie.
Totuși, nu trebuie să uităm că programele de CSR sunt unul dintre factorii de imagine, iar luarea în considerare a imaginii companiei din punctul de vedere al programelor de CSR pe care le promovează are dreptul să existe. Programele de CSR sunt, în primul rând, investiții strategice în dezvoltarea unor relații de succes pe termen lung ale companiei cu grupuri de influență cheie.
2.2.
Evaluarea eficacității programelor sociale corporative
Cel mai important instrument de gestionare a programelor sociale ale unei organizații este evaluarea internă și externă a eficacității programelor sociale, pe baza căreia conducerea organizației ia decizia fie să pregătească noi programe sociale în zonele implementate în cazul succesului acestora. implementarea, sau pentru a determina noi priorități pentru programele sociale în cazul implementării lor ineficiente.
Eficacitatea programelor sociale ale unei organizații se propune să fie evaluată în trei aspecte:
- bazat pe o combinație de indicatori cantitativi și calitativi;
privind raportul dintre costuri, beneficii și impactul pe termen lung al rezultatelor programelor sociale;
dacă este posibil, aplicați metode pentru a obține eficacitatea activităților organizației ca urmare a implementării programelor sociale corporative.
O organizație care a reușit să își „infecteze” personalul cu obiectivele sale și să trezească angajaților mândria față de compania lor, primește o echipă care este pregătită să întâlnească și să depășească cu demnitate orice dificultăți. Angajații care sunt cu adevărat dedicați organizației se străduiesc să facă tot ce este necesar pentru ca aceasta să prospere, deoarece experimentează succesele și eșecurile companiei ca victorii sau înfrângeri personale. Angajamentul organizatoric al personalului se caracterizează prin mai multe caracteristici. În primul rând, mândria de a aparține organizației, considerând obiectivele și valorile sale ca fiind proprii. În al doilea rând, dorința de a depune eforturi intense în interesul companiei lor și dorința de a face mai mult decât ceea ce este atribuit în mod oficial în domeniul de aplicare al postului. În al treilea rând, o dorință puternică de a menține calitatea de membru al organizației și dorința de a-și apăra întotdeauna interesele. Contribuțiile angajaților la rezultatele afacerii și dedicarea pentru atingerea obiectivelor corporative depind în mare măsură de nivelul de angajament pe care angajații îl au față de organizația lor.
Niveluri de angajament:
- Adevăratul angajament presupune manifestarea maximă a tuturor celor trei caracteristici fără a impune condiții speciale în raport cu organizația.
Angajamentul pragmatic este caracterizat de dorința angajaților de a cântări și de a compara ceea ce oferă organizației cu ceea ce primesc de la aceasta în schimb.
Angajamentul involuntar se caracterizează prin lipsa oportunității angajaților de a găsi alte locuri de muncă. Loialitatea și angajamentul personalului companiei reprezintă un avantaj competitiv semnificativ al organizației, care este indicat să se dezvolte constant. Cu toate acestea, apar situații de afaceri atunci când calitatea personalului, precum angajamentul lor, este deosebit de importantă pentru companie:
- Apariția/prezența unui angajator pe piața muncii care poate oferi condiții mai favorabile angajaților.
- Prezența în companie a angajaților (care dețin competențe rare, dețin informații importante etc.), a căror plecare ar putea avea un efect catastrofal asupra întregii organizații.
Există o mare probabilitate de întreruperi în plățile către personal.
etc.................
Un studiu al principalelor domenii de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de management al personalului în SimCityTrans LLC. Factorii care influențează comportamentul angajaților. Aspecte psihologice ale motivației.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Principalele direcții de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de motivare și stimulare a personalului dintr-o întreprindere. Studiul influenței factorilor psihologici și fizici asupra comportamentului angajaților.
rezumat, adăugat 09.04.2014
Principalele domenii socio-psihologice de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Motivarea comportamentului personalului în timpul muncii. Aspecte psihologice ale managementului personalului în „Pinta Lab Ltd”.
lucrare de curs, adăugată 18.04.2008
Metode sociale și psihologice în management, analiza impactului acestora asupra activităților organizației folosind exemplul Real-Plast LLP. Factorii care influențează relațiile socio-psihologice în forța de muncă. Metode de motivare și stimulare a personalului.
teză, adăugată 29.03.2014
Aspecte sociale și psihologice și metode de management al personalului într-o întreprindere. Analiza activităților de producție și economice și a personalului întreprinderii OJSC „AVTOVAZ”. Recomandări de utilizare a metodelor de management socio-psihologic.
lucrare curs, adaugat 10.05.2008
Probleme de cercetare a aspectelor socio-psihologice ale managementului personalului în organizațiile moderne. Bazele psihologice ale managementului SA „Teplomagistral”. Metode de îmbunătățire a sistemului de motivare și stimulare a muncii angajaților companiei.
teză, adăugată 26.12.2012
Îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Esența aplicării și clasificării metodelor socio-psihologice în management. Abordare personală în managementul personalului. Impact vizat asupra obiectelor gestionate, întreprinderilor, echipelor.
lucrare curs, adaugat 25.09.2014
Conducerea, influența și puterea ca aspecte socio-psihologice ale managementului personalului, descrierea stilurilor de management. Dezvoltarea unui eveniment (instruire) pentru creșterea eficienței comunicării intra-companie între angajați și manageri folosind exemplul unei întreprinderi.
lucrare curs, adaugat 03.12.2013
Definirea esenței conceptului de „metode de management al personalului”. Locul metodelor de management în sistemul de management al personalului al organizației. Justificarea și analiza metodelor socio-psihologice de management al personalului folosind exemplul construcției și instalării trenului Nr. 409.
teză, adăugată 04.05.2011
