Unitatea structurală a organizației este directorul general. Care este numele prescurtat al unității structurale a directorului?

Ramuri, adică diviziunile teritoriale ale companiilor, lucrează sub conducerea directorilor din subordinea directorului general.

Poziția unui manager ca aceasta este foarte solicitat, deoarece este asociat cu un număr mare de cerințe pentru cunoștințe și abilități profesionale.

Citiți mai jos despre drepturile, îndatoririle și responsabilitățile directorilor de sucursale.

Conceptul de ramură și sarcinile șefului acesteia

Organizațiile mari constau adesea din mai multe divizii îndepărtate geografic, care sunt numite ramuri.

Potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele reprezintă interese întreaga companie, îndeplinesc principalele sarcini ale întreprinderii, prin urmare, la reprezentanță se organizează aceleași condiții de muncă ca și în organizația-mamă.

Este chemat șeful unei astfel de reprezentanțe director de filială. Superiorul lui imediat este CEO.

Directorul filialei are un anumit set de drepturi și responsabilități și își desfășoară activitățile în conformitate cu scopurile și obiectivele generale ale organizației, precum și cu atribuțiile care îi sunt încredințate.

Conform legii, o ramură este împărțire separată, prin urmare, este subordonată persoanei juridice care l-a creat din mai multe motive:

1. Proprietatea sucursalei aparține unei persoane juridice, care are dreptul de a dispune de ea.
2. Activitățile acestei unități sunt organizate și reglementate prin ordine ale conducerii organizației-mamă.
3. Șeful filialei devine persoană agreată conform ordinului directorului superior.
4. Directorul sucursalei lucrează în baza unei împuterniciri primite de la directorul principal.

Șeful departamentului efectuează o serie de functii, care includ următoarele:

• managementul activitatilor filialei;
• rezolvarea problemelor de personal;
• asigurarea eficientei departamentului.

Toate deciziile luate de șeful filialei trebuie să fie consecventă cu directorul general, deoarece acesta din urmă este cel care răspunde legal de activitățile societății în ansamblu.

Calități profesionale și personale

Directorul filialei trebuie să aibă un bagaj serios de cunoștințe, aptitudini și abilități. De asemenea, are nevoie de calități personale prin care să-și poată oferi ceea ce este necesar nivelul de comunicare în afaceri cu personalul.

Kit cerințe cerințele pentru un astfel de lider sunt destul de largi:

1. Cunoașterea legislației. Deoarece organizația funcționează în conformitate cu legea, managerul trebuie să fie la curent cu modificările de reglementare și să aibă informații cu privire la eliberarea reglementărilor locale ale organizației.
2. Calificare înaltă. Echipa de management trebuie să înțeleagă profilul și specializarea companiei lor, inclusiv partea de producție.
3. Educație financiară. Managerul este obligat să planifice activitățile financiare și economice ale filialei sale.
4. Organizare suport financiar, material și tehnic ramură subordonată. Managerul este responsabil pentru furnizarea la timp a departamentului cu toate resursele necesare.
5. Controlul muncii ramură. Un manager la acest nivel controlează cheltuirea fondurilor, resurselor și activelor materiale.
6. Cunoștințe juridice. Întrucât managerul este responsabil pentru îndeplinirea termenilor contractelor, el trebuie să cunoască regulile și consecințele încheierii acestora.
7. Cunoștințe de management. Managerul este obligat să organizeze activitățile eficiente ale angajaților din producție și să le creeze condiții de muncă favorabile.
8. Educație în domeniul sănătății și siguranței. Directorul este responsabil pentru siguranța fiecărui angajat, precum și pentru siguranța bazei materiale a întreprinderii.
9. Cunoștințe de psihologie și abilități de comunicare în afaceri. Managementul echipei implică construirea de relații de afaceri eficiente, ceea ce este necesar pentru a rezolva diverse probleme de producție și personal.

Poziția de director de sucursală implică multe funcții și responsabilități diferite, care nu pot decât să afecteze nivelul salariului. Salariul aproximativ pentru postul în cauză variază de la 80 la 120 de mii de ruble.

Pentru a vă îndeplini responsabilitățile profesionale, trebuie să aveți un număr de caracteristici personale:

• rezistența la stres, adică capacitatea de a fi într-o stare calmă și de a oferi confort psihologic personalului atunci când rezolvă un număr mare de sarcini;
• capacitatea de a manipula cantități mari de date din diferite domenii de activitate;
• capacitatea de a analiza și de a trage concluzii;
• abilități de planificare;
• capacitatea de a lua decizii non-standard;
• sociabilitate și activitate;
• eficiență și muncă grea;
• abilități de conducere.

Toate calitățile de mai sus permit managerului să-și desfășoare activitățile astfel încât să fie responsabil pentru toate domeniile de activitate ale departamentului, să aibă relații de afaceri cu subordonații și să asigure climat psihologic sănătos o echipă.

Lista drepturilor disponibile

Şeful diviziei are un destul de larg set de drepturi, care îi determină activitățile într-o funcție de conducere:

• da ordine compartimentelor subordonate si subordonate (in atributiile si conducerea profesionala a filialei);
• controlează activitățile departamentelor din subordine și din subordine și, de asemenea, solicită rapoarte privind implementarea la timp și eficientă a comenzilor;
• solicitați documentația referitoare la activitatea unității și a părților sale individuale;
• stabilește contacte de afaceri cu departamentele altor organizații pentru a desfășura activitățile sucursalei în cadrul scopurilor și obiectivelor sale principale;
• reprezintă interesele filialei sale în alte instituții în toate problemele legate de activitățile sale.

Punerea în aplicare a drepturilor de mai sus se realizează în cadrul atribuțiilor oficiale ale șefului unității.

Responsabilitatile locului de munca

Managerul are o serie de responsabilităţi de serviciu, în conformitate cu care își desfășoară activitățile:

• gestionarea activităților unității pentru a-i asigura stabilitatea financiară, realizarea de profit și menținerea imaginii acesteia;
• planificarea muncii în conformitate cu obiectivele organizației;
• monitorizarea eficacității și oportunității îndeplinirii sarcinilor atribuite;
• evaluarea gradului de risc în atingerea obiectivelor stabilite;
• analiza și soluționarea diverselor probleme pentru munca eficientă a forței de muncă;
• efectuarea selectiei personalului, stimularea cresterii profesionale a angajatilor;
• stabilirea de legături cu potențiali parteneri de afaceri;
• analiza și prognoza cererii pentru produsele fabricate sau serviciile furnizate;
• implementarea dezvoltării inovatoare a diviziei;
• asigurarea eficienței operaționale și a calității produselor;
• analiza activităților curente ale întreprinderii și prognoza eficacității activității acesteia în viitor;
• rezolvarea problemelor legate de utilizarea rațională a bunurilor și resurselor materiale;
• organizarea interactiunii intre specialisti din diferite departamente, inclusiv cu reprezentanti ai altor companii, in vederea solutionarii problemelor actuale ale companiei.

Responsabilitățile postului de director de sucursală se referă la diferite domenii de activitate ale unității care îi sunt încredințate.

Tipuri de răspundere

Directorul sucursalei poartă mai multe tipuri de răspundere pentru munca ta:

1. Personal(din punct de vedere al randamentului muncii unitatii raportoare). Aceasta include organizarea și oportunitatea muncii, asigurarea condițiilor de muncă și transmiterea la timp a rapoartelor către directorul general.
2. Material. Șeful filialei nu poartă întreaga responsabilitate financiară, dar ea încă există și este limitată la suma câștigului său mediu lunar.
3. Disciplinar(privarea de bonus sau concediere). Gradul de răspundere disciplinară este specificat în contractul de muncă.

Managerul poartă alte tipuri de răspundere (administrativă sau penală) în conformitate cu legislația în vigoare.

Descrierea postului
director al unei divizii separate a unei persoane juridice (sucursală, reprezentanță) [numele organizației, întreprinderii etc.]

Această fișă a postului a fost elaborată și aprobată în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă.

1. Dispoziții generale

1.1. Directorul unei secții separate a unei persoane juridice aparține categoriei de manageri și este direct subordonat [denumirea funcției conducătorului imediat].

1.2. O persoană cu studii superioare și experiență de lucru în funcții de conducere de cel puțin [valori] ani este acceptată pentru funcția de director al unei secții separate.

1.3. Directorul unei divizii separate trebuie să știe:

Acte normative și juridice care reglementează producția, activitățile economico-financiar-economice ale unei divizii separate, rezoluții ale autorităților guvernamentale federale, regionale și locale și ale managementului, care definesc direcțiile prioritare pentru dezvoltarea industriei relevante;

Materiale metodologice și de reglementare ale altor organisme privind activitățile unei unități separate;

Profilul, specializarea și caracteristicile structurii organizației în general și ale unei unități separate în special;

Perspective de dezvoltare tehnică, economică și socială a industriei;

Resurse umane ale unei unități separate;

Legislație fiscală, muncii, civilă;

Managementul economic și financiar al unei organizații (întreprinderi);

Etica comunicării în afaceri;

Psihologia relațiilor de afaceri;

Principii și metode de management al personalului;

Aspecte strategice și de marketing ale managementului;

Cerințe pentru întocmirea documentației de afaceri;

Fundamentele jurisprudenței;

Reguli și reglementări privind protecția muncii.

2. Responsabilitățile postului

Directorului unei secții separate îi sunt atribuite următoarele responsabilități:

2.1. Gestionarea activităților unei unități separate.

2.2. Organizarea muncii și interacțiunea unităților structurale ale unei diviziuni separate.

2.3. Organizarea activităților unei unități separate pe baza utilizării de echipamente moderne și tehnologii avansate, forme progresive de organizare a muncii.

2.4. Asigurarea siguranței și utilizării proprietății unei unități separate pentru scopul pentru care a fost prevăzut.

2.5. Luarea de măsuri pentru a asigura o unitate separată cu personal calificat, utilizarea rațională și dezvoltarea cunoștințelor și experienței lor profesionale.

2.6. Asigurarea faptului că angajații sunt plătiți la timp și în întregime.

2.7. Luarea de măsuri pentru a se asigura că angajații unei unități separate își îndeplinesc responsabilitățile postului.

2.8. Asigurarea respectării disciplinei muncii, promovarea dezvoltării motivației muncii, inițiativei și activității subordonaților.

2.9. Asigurarea combinarii corecte a metodelor economice si administrative de management, aplicarea principiului interesului material si responsabilitatea fiecarui angajat pentru munca care ii este atribuita si rezultatele muncii intregii echipe a unei unitati separate.

2.10. Reprezentarea și protecția intereselor unei secții separate în instanță, arbitraj, autorități guvernamentale și conducere prin împuternicire.

2.11. Rezolvarea problemelor legate de activitățile financiare și economice ale unei divizii separate.

2.12. Asigurarea si monitorizarea respectarii normelor de protectie a muncii si de securitate la incendiu.

2.13. Derularea negocierilor de afaceri.

2.14. Participarea la dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a organizației în ansamblu.

2.15. Intocmirea de rapoarte stabilite asupra muncii depuse.

2.16. [Alte responsabilități ale postului].

Directorul unei secții separate are dreptul:

3.1. Pentru toate garanțiile sociale prevăzute de lege.

3.2. Faceți propuneri conducerii superioare pentru a îmbunătăți activitatea unei unități separate și a organizației în ansamblu.

3.3. Luați decizii în mod independent în limitele competenței dumneavoastră și organizați implementarea lor de către angajații unei unități separate.

3.4. Solicită conducerii organizației să acorde asistență în îndeplinirea îndatoririlor lor profesionale și în exercitarea drepturilor.

3.5. Efectuează tranzacții civile și reprezintă interesele unei diviziuni separate prin împuternicire.

3.6. Interacționează cu șefii diviziilor structurale ale organizației, obține informații și documente necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu.

3.7. Monitorizează activitățile angajaților din subordinea acestuia.

3.8. Semnează și avizează documente care țin de competența ta.

3.9. Îmbunătățiți-vă calificările profesionale.

3.10. Alte drepturi prevazute de legislatia muncii.

4. Responsabilitate

Directorul unei divizii separate este responsabil pentru:

4.1. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu prevăzute în această fișă a postului - în limitele stabilite de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

4.2. Pentru cauzarea unui prejudiciu material angajatorului - în limitele determinate de legislația civilă și de muncă actuală a Federației Ruse.

4.3. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă actuală a Federației Ruse.

Fișa postului a fost elaborată în conformitate cu [numele, numărul și data documentului].

Şeful unităţii structurale

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi lună an]

De acord:

șeful departamentului juridic

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi lună an]

Am citit instructiunile:

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi lună an]

Se presupune că această structură este separată teritorial de sediul principal al companiei la adresa sa juridică. În astfel de situații, organizarea procesului de muncă, de regulă, necesită construirea unei anumite ierarhii în echipa de lucru a unui astfel de PO. Desigur, pe lângă angajații obișnuiți, în unitatea structurală este numit și un anumit manager. Ce atribuții are și care este responsabilitatea șefului unei unități separate? Acest lucru va fi discutat în articolul nostru.

Responsabilitățile șefului unui departament separat

O diviziune separată sub orice formă nu este o structură independentă a unei persoane juridice. Chiar dacă informații despre un PO sunt înscrise în registrul de stat, cum este cazul deschiderii unei sucursale sau reprezentanțe, această structură este interpretată ca suplimentară la organizația principală ale cărei interese se dorește să le reprezinte.

Persoana care are dreptul de a acționa în numele companiei este, în majoritatea cazurilor, CEO-ul acesteia. El este numit de proprietarii organizației și își exercită atribuțiile pe baza statutului. De fapt, el este singurul și ultim subiect de management în companie, toate activitățile care se bazează pe deciziile sale. Directorul general are dreptul de a delega o parte din atribuțiile sale unor angajați.

Funcția de șef al unei secții separate nu întrunește caracteristicile funcției de director general. Dimpotriva, managerul PO, in ceea ce priveste primirea si exercitarea atributiilor sale, este acelasi salariat ca orice alta persoana din personalul societatii, in sensul ca in functia sa, seful unei sectii distincte actioneaza in baza a unei procuri eliberate de directorul general și îndeplinește atribuțiile pe care i le-a încredințat. Procura specifică exact ce funcții poate și ar trebui să îndeplinească șeful PE în numele organizației. Mai mult, el acționează ca reprezentant al SRL însuși în cadrul desfășurării activităților printr-o unitate structurală.

Procura pentru conducătorul unei secții separate, eșantion:

ÎMPUTERNICIRE

Saint Petersburg

01.04.2017

Alpha LLCin fataDirector general Ivanov Alexander Petrovici, acţionând pe bazăCartă, autorizează această împuternicireKuzmin Anatoli Nikolaevici(serie pașaport12 34 № 567890 emisFiliala pentru noul district Cheryomushki al Serviciului Federal de Migrație al Rusiei pentru Moscova în districtul administrativ de sud-vest 20.03.2012), viea luidupa adresa:117279, Moscova, st. Profsoyuznaya, 116, ap. treizeci, care esteȘeful unei divizii separate a Alpha LLC, Moscova(denumită în continuare diviziune separată), efectuează în numeleAlpha LLCurmatoarele actiuni:

– îndeplinește atribuțiile șefului unei secții separate, inclusiv încheierea, modificarea, încetarea, în numele Alpha SRL, a contractelor aferente activităților unei divizii separate;

– semnează documente contabile și financiare aferente activităților unei divizii separate;

– să încheie, să modifice și să rezilieze, în numele Alpha SRL, contracte de muncă cu angajații angajați într-o divizie separată;

– emit ordine de angajare, treceri în altă funcție, implicare în muncă suplimentară, muncă în weekend (sărbători), acordare de concedii, trimitere în călătorii de afaceri, concediere a angajaților unei unități separate și alte ordine de personal pentru salariații unei unități separate;

– menține carnetele de muncă, carnetele personale, actele de înmatriculare militară și alte documente de personal pentru angajații unei unități separate, inclusiv programul de concediu, foile de pontaj etc.;

– să reprezinte interesele Alpha SRL în autoritățile de reglementare, organele de stat, administrațiile locale, fondurile extrabugetare, precum și în toate instituțiile și organizațiile, indiferent de forma de proprietate, în cadrul activităților unei divizii separate;

Această împuternicire se eliberează pentru o perioadă de trei anide la 1 aprilie 2017 cu drept de subrogare.

Exemplu de semnătură:

Șeful unei divizii separate a Alpha LLC, Moscova:

Kuzmin A.N. _______________

CEO _________________________ A.P. Ivanov

Pe lângă menționarea împuternicirii, trebuie menționat că toate activitățile diviziei separate în ansamblu sunt reglementate de regulamentele PO elaborate și aprobate de companie. În consecință, însuși faptul existenței unui șef al unei astfel de structuri, precum și atribuțiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească, trebuie să corespundă datelor aprobate în prezenta dispoziție. Reglementările privind diviziunea separată trebuie deja aprobate până la momentul angajării conducătorului structurii, garantul căruia este, în esență, buna funcționare.

Înscrierea la postul de șef al OP

Șeful secției separate se angajează în conformitate cu procedura generală stabilită de legislația muncii, adică din nou, ca salariat obișnuit. Ca caracteristici ale unei astfel de angajări, poate fi evidențiată doar necesitatea menționată mai sus de a întocmi o dispoziție privind o diviziune separată și o procură.

Însuși contractul de muncă cu directorul PE va conține nuanțe privind funcțiile îndeplinite de salariatul în această funcție. Deci, de exemplu, dacă o reprezentanță sau o sucursală este situată într-o altă regiune, atunci acest lucru, desigur, este menționat în acord. De asemenea, poate furniza o listă cu toate acele sarcini pentru gestionarea unei unități structurale pe care compania intenționează să le atribuie unui angajat cu funcția de „șef al unei unități separate”. Contractul de muncă cu managerul PE este semnat în numele organizației de către directorul general al acesteia - nu există nici o specificitate în executarea acordului.

Contract de munca cu seful sectiei separate, mostra

Faptul de angajare a directorului PE se consemnează printr-un ordin pentru organizație, semnat și de directorul general, se întocmește cartea personală a salariatului, într-un cuvânt, toate actele uzuale de personal.

Un șef de departament eficient este cel care îndeplinește sarcinile atribuite departamentului. Acesta este cineva care este gata să-și asume responsabilitatea.

Pentru a fi un lider eficient, o persoană trebuie să aibă o serie de caracteristici:

• Competența este puterea, capacitatea, capacitatea de a face ceva.
• Managementul este influențarea pe cineva pentru a obține rezultatul dorit.
• Competența managerială este capacitatea de a influența subordonații pentru a obține rezultatele dorite.
• Competența este o caracteristică de bază a unui individ asociată cu criteriile pentru o acțiune eficientă și/sau de succes în situații profesionale sau de viață.

Raportul dintre competențe profesionale (legate de domeniul de specialitate în care o persoană lucrează) și abilități manageriale (capacitatea de a conduce) în rândul managerilor.

Dacă mergem de jos, începând cu un angajat senior în companie, 90% din succesul tău depinde de abilitățile profesionale. Și mai sus pe scara carierei, abilitățile de management sunt din ce în ce mai apreciate.

Este suficient ca un manager să înțeleagă industria subiectului la nivelul unui angajat mediu, înțelegând structura și modul în care funcționează. Iar când ajungem la top management, directorul nu ar trebui să fie cel mai bun specialist, ci să fie un „manager”. Sarcina lui este să găsească specialiști: cel mai bun contabil șef, cel mai bun finanțator, cel mai bun vânzător. Și puneți-le o sarcină competentă și motivați-i să realizeze.

Recomandări: cu cât urcați mai sus pe scara carierei, cu atât aveți nevoie de mai multe abilități de management.

Abilitati manageriale

Să ne uităm la abilitățile necesare de care ai nevoie, chiar dacă ai 1 angajat sub tine.

• Abilități de management de bază:
  • managementul timpului (gestionarea timpului). Aceasta este prima abilitate cu care începem. Când aveți mai multe persoane în subordinea dvs. și toată lumea are o zi de lucru de 8 ore, trebuie să organizați eficient întregul proces de lucru al fiecăruia. De exemplu, 5 subordonați - organizează munca timp de 40 de ore, 20 subordonați - 160 de ore;
  • delegare de responsabilitate. Mulți șefi fac greșeala de a delega autoritatea fără a delega responsabilitatea. Dacă un anumit angajat face ceva, el este responsabil pentru asta;
  • eficacitatea interpersonală. Aceasta este capacitatea de a comunica;
  • conducere operațională - capacitatea de a infecta cu entuziasm pe alți angajați, convingerea că putem depăși planul, de exemplu.
• Abilități de management operațional(mai mult de 7 subordonați):
  • căutarea și selecția personalului (interviurile sunt sarcina departamentului de personal) - întocmirea fișelor postului, de cine aveți nevoie;
  • instruire și supraveghere - managerul trebuie să înțeleagă cum să-și „crească” personalul, cum să monitorizeze angajații pe baza rezultatelor formării;
  • controlul și evaluarea performanței - control pentru a da o „mișcare inversă” în timp dacă un angajat face ceva greșit;
  • managementul întâlnirilor – dezvoltă eficacitatea interpersonală a liderului. Dacă la nivelul de bază am atribuit sarcini individual angajaților și am monitorizat execuția, acum aveți mulți subalterni și este nerealist să controlați fiecare dintre ei. Organizarea corectă a întâlnirilor vă va permite să atribuiți sarcini tuturor angajaților într-un timp scurt și să primiți feedback de la toată lumea;
  • managementul de proiect este realizarea unui rezultat cunoscut anterior, care are urmatoarele caracteristici: timp, volum, calitate, buget alocat pentru acesta.

• Abilități de management organizațional(nivel de departament, direcție):
  • planificare - ce va face departamentul anul viitor, șase luni, trimestru;
  • organizarea executiei. Este necesar să se asigure interacțiunea între divizii și departamente, pentru a vedea ce resurse materiale sunt necesare;
  • control - controlul rezultatelor;
  • dezvoltare. Șeful secției nu știe ce va face departamentul său anul viitor - acest lucru este decis de directorul de zonă. Este șeful de departament (directorul) care știe ce ne așteaptă în următorii 3 ani, stabilește ce abilități și cunoștințe suplimentare sunt necesare, i.e. în ce direcţie să dezvolte departamentul.
• Abilități de dezvoltare organizațională(nivel de director general):
  • planificare strategică - planificarea activităților companiei cu 5-7 ani în avans;
  • planificare organizațională - ce departamente, divizii, ateliere suplimentare sunt necesare sau care trebuie reduse;
  • leadership strategic - capacitatea de a crea o viziune pentru lucrători a ceea ce compania va realiza într-un an, doi, trei;
  • managementul culturii organizaționale.
• Abilități de schimbare organizațională(nivelul proprietarilor companiei). Acestea sunt fuziuni și achiziții de organizații.

Stabilirea obiectivelor conform S.M.A.R.T.

Primul instrument de care are nevoie un lider este capacitatea de a face stabiliți obiectivul corect, astfel încât să putem formula corect gânduri, stabili obiective subordonaților (când delegăm sarcini), pentru noi înșine, când stabilim sfera de activitate, pentru manageri, când vrem să cerem ceva.

Și unul dintre cele mai eficiente instrumente de stabilire a obiectivelor este stabilirea obiectivelor conform S.M.A.R.T.

• Specific- specifice. Scopul/sarcina trebuie să fie neechivoc și lipsit de ambiguitate, de ex. formulate în așa fel încât angajatul să înțeleagă exact ce vrem să facem.
• Măsura– un scop măsurabil (accesibil). Trebuie să existe un criteriu clar care să îți permită să înțelegi dacă ți-ai atins sau nu scopul. Parametrii pot fi cantitativi (dobândă, bani, bucăți) și calitativi (serviciu mai bun, recenzii mai pozitive, reputația afacerii și popularitatea pe Internet, funcționarea neîntreruptă a echipamentelor).
• Realizabil- un obiectiv fezabil, realist. Un obiectiv supraestimat este demotivant: dacă un angajat consideră un obiectiv imposibil, atunci cel mai probabil nu va depune suficient efort pentru a-l atinge.
• Orientat spre rezultate- obiectiv orientat spre rezultate. Un angajat trebuie să înțeleagă ce rezultat trebuie să obțină și nu în ce activitate să se angajeze.
• Timpul limitat- un scop limitat în timp, i.e. având un termen limită.

Dacă sarcina pe care o formulezi ca lider are aceste 5 componente, atunci este imposibil să o înțelegi altfel.

Când un client vă oferă o sarcină pe care nu o puteți finaliza, nu îi spuneți „imposibil”. Principalul lucru este problema prețului.

Analiza SWOT

Primul pas este evaluarea activelor existente. Acesta este tot ceea ce aveți, atât resurse tangibile, cât și intangibile. Și care dintre ele sunt „puternice” pentru tine și care vor duce la posibile riscuri.

A ta punctele forte care există acum (și în cazul șefului unui departament, acesta ar putea fi software modern, personal calificat, cele mai noi tehnologii, active necorporale unice - invenții, mărci), iti ofera oportunitati.

De exemplu, a avea personal calificat vă permite să vă asumați sarcini complexe, contracte dificile și vă oferă posibilitatea de a le finaliza în timp util și eficient, primind clienți mulțumiți și comenzi suplimentare.

Si invers, părțile slabe(personal slab calificat, muncitori nemotivați, suport tehnic slab) - aceasta presupune riscuri și amenințări.

De exemplu, lucrătorii slab calificați reprezintă întotdeauna o amenințare pentru termenele limită nerespectate sau pierderea calității produsului, ceea ce poate duce la conflict cu clientul și la pierderea completă a contractului.

O analiză SWOT competentă va ajuta la consolidarea muncii unui manager.

Această analiză poate fi folosită pentru a evalua punctele forte/slăbiciunile unui întreg departament, a unui angajat individual sau a unei echipe. Și apoi trageți concluzii pentru a minimiza amenințările și pentru a profita la maximum de oportunități.

Etapele analizei SWOT

Analiza SWOT se realizează în 2 etape. Se începe cu un audit al mediului extern, apoi un audit al mediului intern.

Etapa 1 - audit de mediu extern:

• Tendințele pieței. Aceasta este piața în care suntem prezenți. Fiecare companie produce un anumit produs/marfa. Și ne uităm la care sunt tendințele pieței: cererea pentru un anumit segment este în creștere/scădere, numărul concurenților este în scădere/crește, a apărut o modă pentru un produs etc.
• Comportamentul cumpărătorului. Cum ia o decizie de cumpărare, ce criterii sunt cele mai importante pentru el. Există un moment în care un cumpărător preferă un produs de clasă business, impunându-i cerințe sporite (acest lucru se întâmplă adesea atunci când venitul cumpărătorului crește). În schimb, produsul este mai ieftin și de calitate inferioară atunci când veniturile scad.
• Structura vânzărilor. Cum sunt vândute mărfurile în regiuni, cum funcționează serviciile de vânzări ale companiei.
• Mediu competitiv. Impactul asupra pieței consumatorilor și furnizorilor, amenințarea produselor înlocuitoare, diverse bariere la intrarea pe piață.

Toate aceste 4 puncte sunt necesare la efectuarea unei analize SWOT, următoarele puncte sunt opționale și depind de tipul de activitate al unității.

• Legislație și mediu politic. Activitățile unor departamente sunt strict reglementate (de exemplu, introducerea unei liste de sancțiuni de produse pentru import în Rusia).
• Situația economică a țării, regiunii. Schimbări majore în economia țării (creșterea TVA la 20%, creșterea vârstei de pensionare), care pot afecta direct sau indirect activitățile companiei.
• Factori socio-demografici. Creșterea sau reducerea personalului în companie.
• Schimbarea tehnologiilor. Noile tehnologii vă pot transforma produsul în gunoi inutile. Instruirea angajaților cu privire la noile tehnologii.
• Mediul internațional.
• Mediul ecologic.

Etapa 2 - auditul mediului intern:

• Evaluarea personalului: calificări, motivație, potențialul viitor al angajatului, loialitatea față de activitățile companiei.
• Evaluarea sistemului dvs. de vânzări. Este cineva gata să ne promoveze serviciile în afară de compania noastră?
• Portofoliu de produse. Aceasta este gama de produse sau servicii pe care o ofera o companie. De exemplu, dacă o companie vinde doar 1 produs, cererea a scăzut - compania dă faliment. Și dacă există multe produse, atunci modificările cererii dintr-un segment pot fi înlocuite cu altul.
• Principalii concurenți. Căutăm avantajele noastre competitive, de ce compania noastră este mai bună decât a lor. Găsim punctele slabe ale concurenților.
• Analiza politicii de prețuri. Chiar dacă produsul nostru are o mulțime de avantaje, dar costă de 2-3 ori mai mult decât cel al concurenților, vom pierde mereu. Este necesar să se compare prețurile cu concurenții; prețurile trebuie să fie competitive și nu umflate.

Metoda hărții tehnologice

Acest instrument vă permite să dezvoltați proiecte, să creați fișe de post, să pregătiți corect un sistem de motivare și să dezvoltați structura organizatorică a unui departament.

Folosim metoda multiplilor tehnologici pt descrieri ale proceselor de afaceri. Principala diferență între metodă și multe altele este accesibilitatea. Toate celelalte metode necesită fie o cunoaștere clară a metodologiilor, fie o cunoaștere a produselor software.

Metoda hărților tehnologice este necesară pentru a asigura înțelegerea fără ambiguitate. Prin urmare, atunci când intenționați să lucrați cu un alt departament și trebuie să înțelegeți clar cine face ce, cui este transferat, în ce interval de timp, ce metode sunt critice - această metodă vă va salva.

Când distribuiți funcționalitatea într-un departament, când vă coordonați acțiunile cu managementul, când gestionați un proiect sau un produs unic (neserial). În acest caz, aveți nevoie de o hartă tehnologică.

Practicitate ridicată metodă. Poate fi folosit pentru a rezolva orice probleme din companie.

Disponibilitate. Tot ce aveți nevoie este un stilou și o bucată de hârtie, nu aveți nevoie de cunoștințe sau abilități speciale.

Sistem de notație

• Cerc(oval). Orice proces/funcție, pentru că ceva care răspunde la întrebarea „Ce facem?” sau „Ce vom face?”
• Dreptunghi denotă un produs. Rezultatul acțiunilor noastre, ceea ce am reușit să facem.
• Săgeți- relatii cauza-efect.
• Romb— resursele necesare. Pentru a efectua acțiunea aveți nevoie de suplimentar. resurse (bunurile altor persoane - servicii juridice, comunicații telefonice, Internet). Resursele preced următoarea acțiune pe harta procesului.
• Linie închisă(roșu pe harta noastră) de orice formă, combinând mai multe procese, este o zonă de responsabilitate. Zona de responsabilitate începe întotdeauna cu produsul și se termină cu produsul. Care angajat este responsabil pentru ce?

Datorită utilizării acestor denumiri, managerul dezvoltă o mentalitate de „produs”. Începe să se gândească nu în termeni de procese (ce a făcut un anumit angajat astăzi), ci în „rezultate” (ce rezultate a obținut angajatul astăzi - a încheiat mai multe contracte, a trimis 40 de propuneri comerciale, a vândut 50 de produse). Acestea. înțelegerea vine că, dacă nu există rezultate, trebuie să schimbi ceva în activitățile tale.

Structura organizatorică a întreprinderii

Structura liniară diviziuni. Acestea. există un manager și specialiști. Seful de sector (angajat senior) apare atunci cand numarul specialistilor dumneavoastra este mai mare de 7.

Toți angajații sunt în aceeași funcție și lucrează conform aceleiași fișe ale postului. De aici provine principalul avantaj al acestui sistem: specialiștii sunt ușor interschimbabili. Dacă cineva pleacă în vacanță sau se îmbolnăvește, atunci îi putem atribui cu ușurință responsabilitățile unui alt angajat, deoarece el însuși cunoaște bine această muncă și face el însuși o muncă similară.

Principalul dezavantaj. Toate problemele care trebuie convenite sau clarificate sunt adresate șefului de departament. Și vedem adesea o situație în care fără un manager munca „stă pe loc”, doar el decide personal toate problemele principale ale companiei. Prin urmare, managerul trebuie să acorde atenție „cultivării” unui înlocuitor cu drepturi depline.

Când ai produse cu dublă subordonare, vor exista structură funcțională.

Avem angajați funcționali, înalt calificați (strict pentru o funcție separată): specialist marketing, specialist. pentru service, special Dezvoltare, avocat. Și există angajați care sunt direct implicați în procesul operațional.

Și toți angajații din companie pot primi sfaturi (sau își pot coordona acțiunile) de la lucrători înalt specializați, îmbunătățind calitatea muncii lor.

În lipsa unui manager, acesta poate fi înlocuit de un specialist. angajați - un contabil rezolvă toate problemele privind plățile și documentele, un avocat rezolvă litigiile cu clienții și furnizorii, un serviceman repara echipamentele.

Principalul dezavantaj: sunt posibile situații când specialiștii primesc simultan mai multe sarcini diferite, câte una de la fiecare serviciu (în diagrama de mai sus sunt 3 sarcini diferite).

Linear-funcțional structura organizatorica a intreprinderii. În cadrul companiei, munca de rutină și de proiect și rezolvarea problemelor complexe pot apărea în paralel. Există procese diferite, iar execuția lor necesită funcționalități diferite.

Fiecare șef de departament are propria echipă: șeful sectorului de testare are specialiștii săi, șeful sectorului de producție îi are pe ai lui etc. Fiecare specialist este responsabil pentru produsul său inițial/final.

Din punct de vedere al productivității muncii, această schemă este eficientă, deoarece specialiștii au o specializare restrânsă, nu pot decât să-și facă treaba lor, iar din această cauză calificările lor cresc mai repede.

Șeful întreprinderii/secției poate lipsi de pe șantier, deoarece Șefii de sector sunt fiecare responsabil pentru propria activitate.

Adesea, această schemă de întreprindere funcționează în două cazuri:

1. În stadiul de creștere a pieței. Volumul de muncă al întreprinderii este în continuă creștere, iar toți angajații sunt în mod constant supraîncărcați cu muncă. Prin urmare, costul personalului suplimentar este justificat.
2. Afaceri foarte profitabile.
3. În agențiile guvernamentale, când nu sunt luate în considerare cheltuielile pentru lucrătorii „inactiv”. Sarcina principală nu este de a obține profit, ci de a îndeplini alte funcții.

Principalul dezavantaj: schema este cea mai scumpă din punct de vedere al costurilor cu personalul. Acest lucru reduce motivația angajaților și, de regulă, rata de producție a persoanei scade. De exemplu, un specialist este „inactiv” vara, iar în timpul sezonului, când este mult de lucru, cere plata suplimentară pentru orele suplimentare.

Diviziune structura organizationala. Aceleași procese paralele, dar diferă ca produs și aplicație.

O diviziune pentru produsul „A” și o diviziune pentru produsul „B”, iar apoi sunt specialiști, au aceleași funcții, dar cunoștințe diferite.

Aceasta ar putea fi o diviziune după regiune, o diviziune proprie în fiecare regiune a țării (de exemplu, vânzarea de mașini agricole: diviziile „Vest” și „Est”. Iar un specialist care lucrează într-o anumită regiune trebuie să înțeleagă de ce fel este nevoie de utilaje agricole, cum este echipat, cine sunt principalii consumatori).

Avantaje și dezavantaje ale acestei structuri, ca și în cea liniar-funcțională. Acestea. specialiștii noștri sunt profesioniști în domeniul lor, managerul își poate încredința funcția de management șefilor de departamente/divizii.

Principalul dezavantaj: costurile cu personalul. Trebuie să angajezi toți specialiștii, uneori nu sunt întotdeauna încărcați 100% cu muncă.

Pe măsură ce afacerea crește, pentru a organiza angajații, compania ajunge la concluzia că are nevoie de împărțire pe funcție și control asupra produselor. Acestea. de fapt, există o stratificare a unei scheme liniar-funcționale pe una divizionară.

Apare.

Șeful departamentului are subordonați divizionari (produse farmaceutice și servicii de securitate). Și apoi apar managerii funcționali (șef departament training și șef sector vânzări).

În cadrul unui departament, o structură matriceală are sens dacă numărul de angajați este mai mare de 20; in cadrul companiei – cand sunt peste 300 de angajati.

Principalele avantaje: economii de personal, recrutare mai ușoară.

Principalele dezavantaje: flux mare de documente, deoarece Atât obligațiile verticale, cât și cele orizontale ale fiecărei legături sunt precizate clar. Această schemă nu acceptă o abordare personală.

Motivația angajaților

Să luăm în considerare un model multifactorial de motivare a angajaților tăi.

• Necesitatea de a forma relații pe termen lung. Cu cât sunt mai puțini angajați într-o companie, cu atât relația este mai strânsă.
• Necesitatea de a câștiga recunoaștere de la oameni. Este important ca ei să fie recunoscuți pentru realizările lor. Dacă testele dezvăluie astfel de persoane în rândul angajaților dvs., opțiunea ideală pentru companie este să organizați competiții între departamente cu însumarea rezultatelor, certificate de onoare, o cupă de provocare pentru cel mai bun departament, plăcuțe de onoare și titlul de „angajat al lună."
• Nevoia de a-ți stabili obiective foarte dificile. Interesul lor pentru muncă este determinat de complexitatea problemei care se rezolvă. Astfel de angajați sunt cei mai buni candidați pentru sarcini complexe, non-standard.
• Nevoia de influență și putere. Dacă un angajat are un înalt profesionalism, el este un mentor al grupului de lucru. Dacă se dezvoltă calități personale, unui astfel de angajat i se poate încredința asistență socială. Daca are inceputurile despotismului, atunci puterea nu i se poate da sau poate fi izolat de echipa (se ofera munca solo).
• Nevoie de varietate. Astfel de oameni le este greu să se concentreze doar pe un singur proces de lucru. Aceștia sunt candidații principali pentru multitasking.
• Necesitatea de a lua decizii în mod independent: „Eu decid cum să o fac”. Este important ca astfel de angajați să își stabilească un obiectiv, iar angajatul decide singur cum să atingă acest obiectiv.
• Nevoie de îmbunătățire. Există angajați care doresc să crească profesional, personal și în carieră.
• O serie de angajați au nevoie de muncă interesantă, utilă din punct de vedere social. Este important ca muncitorul să înțeleagă că ceea ce face este semnificativ, că aceasta nu este o muncă fără sens. Vrea să înțeleagă cum beneficiază aceasta (afacerea, compania, societatea). Managerul trebuie să efectueze lucrări explicative despre motivul pentru care acest lucru este important. Că nu doar rearanjați bucăți de hârtie, ci creați un catalog, datorită căruia angajații noștri pot găsi rapid informațiile de care au nevoie. Nu doar spălați podelele, ci creați confort pentru angajații noștri.

De asemenea, numiți o sucursală o divizie din sectorul bancar pentru distribuție teritorială. 3 Numiți „departament” o divizie structurată pe linii industriale și funcționale. Departamentul, ca și managementul, este responsabil pentru anumite domenii ale activităților organizației. Crearea unui departament în reprezentanțele companiilor străine și în întreprinderile cu model de management occidental. 4 Numiți o unitate „departament” dacă va fi responsabilă cu suportul organizatoric și tehnic pentru anumite domenii ale activităților întreprinderii. 5 Numiți o unitate „serviciu” dacă include unități structurale care sunt unite prin funcțiile lor și au scopuri și obiective similare. Vă rugăm să rețineți că serviciul este gestionat central de o singură persoană. De asemenea, numiți departamentul responsabil cu siguranța întreprinderii sau departamentul de protecție a muncii ca serviciu.

Proceduri pentru reducerea personalului și redenumirea departamentelor

O excepție de la această regulă o constituie funcțiile de „inginer șef” și „contabil șef”: primul este șef adjunct al organizației, iar cel de-al doilea poate fi numit șef, fără a avea angajați sau o unitate structurală sub comanda sa. Clauza 6 din Dispozițiile generale ale ECSD mai stabilește că funcția de „manager” aparține categoriei de manageri și, dacă este cazul, poate prevedea prezența angajaților din subordine.

Atenţie

Această poziție, de regulă, este introdusă dacă nu este necesar să se creeze o unitate structurală separată. Nu mai faceți oamenii să râdă și nu mai spuneți manager al fiecărui agent de vânzări sau consultant.

Amintiți-vă: un manager este un lider! Specialisti Conform alin.

Fuzionarea departamentelor: cum să vă înregistrați

Diviziunile structurale ale unei organizații sunt baza pe care se bazează diverse formațiuni. Ele trebuie să fie cât mai relevante posibil pentru activitățile care se desfășoară și să fie cele mai eficiente în îndeplinirea responsabilităților lor directe.
Informații generale În organizațiile mici, o situație comună este atunci când îndeplinirea unei funcții este atribuită unui anumit angajat sau acesta îndeplinește mai multe sarcini. Pe măsură ce crește, mai mulți angajați fac deja același lucru.

În această etapă de dezvoltare, este nevoie de unirea acestor indivizi în anumite unități numite departamente, grupuri, secții, secții, unități, ateliere. Acest lucru se face pentru a optimiza manipularea.

Important

Funcțiile îndeplinite sunt folosite ca factor unificator. Așa se formează diviziunile structurale ale organizației.

Cum se numește funcția de responsabil cu unitatea structurală a școlii?

Există următoarele tipuri. Servicii administrative, financiare, contabile și de suport Activitatea fundațiilor și echilibrarea activității organizației depind de acestea. Acestea includ:

1. Birou.
2. Secretariat.
3. Serviciu de management de birou.
4. Departamentul de Securitate și Sănătate în Muncă.
5. Serviciul de management al personalului.
6. Departamentul Organizarea Muncii.
7. Contabilitate.
8. Serviciu de management operational.
9. Divizia financiară.
10. Departamentul de Relații Economice Externe.
11. Depozite de produse finite si materiale.
12. Departamentul de planificare și economie.
13. Serviciul de Standardizare.
14. Serviciu legal.
15. Departamentul de Resurse Umane.
16. Serviciu de securitate.
17. Centru de calculatoare.
18. VOKhR - securitate paramilitară.

De asemenea, puteți găsi adesea diviziuni structurale ale unei organizații educaționale.

Cum să denumești corect o unitate structurală

În acest caz, este foarte important să se asigure o împărțire clară a responsabilităților. În caz contrar, vă puteți aștepta la un conflict intern. Pentru a evita incertitudinea, ar trebui utilizate criterii clare.

Info

Și atunci nu contează care este obiectul de influență - divizii structurale ale unei instituții de credit, bănci, companie IT, fabrică sau entitate agricolă - eficiența lor va fi la maximum. Tipuri de divizii S-a luat ca bază clasificarea, în cadrul căreia se disting 61 de departamente.

Acestea vor fi mai mult sau mai puțin structurate în funcție de asemănarea atribuțiilor pe care le îndeplinesc. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în practică, numele lor pot avea un aspect ușor diferit, dar acest lucru nu schimbă esența.

Situația internă vă va ajuta să vă familiarizați cu acest lucru mai detaliat. Diviziunile structurale ale unei organizații educaționale și ale unei întreprinderi comerciale diferă din cauza obiectivelor diferite.

Subdiviziunea structurală

După cum arată practica, nu toți angajatorii înțeleg sensul cerințelor de mai sus ale Codului Muncii și mulți nici măcar nu își imaginează consecințele la care poate duce încălcarea acestei norme. Iar consecințele pot fi tangibile atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Și, ar trebui să presupunem, tocmai pentru a proteja drepturile salariatului statul consideră că este necesar să reglementeze cu strictețe aceste aspecte. La urma urmei, un astfel de lucru aparent inofensiv precum un titlu incorect al postului poate, de exemplu, să încalce dreptul angajatului la o remunerație echitabilă pentru munca sa, ca să nu mai vorbim de faptul că angajatul poate avea probleme în viitor cu calcularea duratei de serviciu - așa cum un general (la pensionare) și într-o anumită specialitate (profesie).
Pentru angajator, consecințele încălcării normei clauzei 3, partea 2, art. 19TC poate duce la amenzi mari.

Cum ai numi postul...

Titlul funcției de manager depinde de nivelul de conducere, structura organizatorică, natura autorității, responsabilitatea și alți factori (șeful organizației, șef al unei unități separate, șef al unei unități structurale, alți manageri, adjuncții acestora). În acest sens, trebuie avut în vedere faptul că, de exemplu, se înființează un post precum director general pentru șefii organizațiilor care au filiale și divizii separate (sucursale, reprezentanțe) în structura lor, iar fără acestea funcția va pur și simplu fi numit director.
Prin urmare, dacă șeful tău, dorind să-și ridice statutul, s-a autointitulat inadecvat, încearcă să-i spui cumva despre asta. Adesea întâlnim întrebarea: câți adjuncți poate avea un manager? Legislația nu stabilește cerințe clare în acest sens.

Diviziunile structurale ale organizației: tipuri

Școală gimnazială Situat la 3 km Șef a fost concediat Directorul liceului este în funcție de 3 luni Cine va fi responsabil de MUNCA, de munca personalului și așa mai departe. fara personal - bugetul de plata este gol) S-a gandit cineva la asta in tara ????Daca pleaca cine va fi manager??? Restrânge Victoria Dymova Angajat de asistență Pravoved.ru Întrebări similare au fost deja luate în considerare, încercați să căutați aici:

• Este legal reducerea postului de director adjunct învățământ preșcolar și introducerea funcției în tabloul de personal al șefului unei unități structurale?
• Numărul de grupuri pentru directorul muzical al unei grădinițe compensatorii (logopedie), acum una dintre diviziile structurale ale Centrului de Educație din Moscova

Răspunsurile avocaților (2)

• Toate serviciile juridice din Moscova Colectarea de compensații pentru concediu medical Moscova de la 15.000 de ruble.

Ultima lună a anului în toate organizațiile, de regulă, trece nu numai sub auspiciile pregătirii pentru un eveniment corporativ de Anul Nou. Aproape toate serviciile și diviziile structurale sunt într-un fel sau altul implicate în dezvoltarea uneia dintre cele mai importante reglementări locale ale oricărei întreprinderi - masa de personal. Primește și secretara. În general, tabelul de personal este un document care se referă în principal la departamentele de contabilitate și personal. Dar dacă organizația este mică și nu are propriul avocat, în astfel de cazuri cel mai adesea secretarul este cel care gestionează problemele de personal. Și nu există nicio modalitate de a scăpa de asta, trebuie să suportați această povară împreună cu contabilul-șef și este bine dacă împreună, în mod egal. În cursul activităților oricărei întreprinderi, apar în mod constant întrebări cu privire la numele posturilor, construcția unei structuri organizaționale și configurarea corectă a unităților structurale relevante.
Autentificare Ține-mă minte Înregistrare Ați uitat parola? Caută pe site Revista „Practician resurse umane” Abonament 1.500 RUB/an Până pe 30 aprilie, o carte cadou! Abonații gratuit au acces la:

• baza de date de referinta,
• "raft de cărți"
• curs HR,
• toate testele etc.

Aflați mai multe Răsfoiți revista Abonați-vă Baza de referință surprinzător de mare pentru gestionarea dosarelor de personal Forumul ofițerilor de personal. Gestionarea evidențelor de personal » Gestionarea evidențelor de personal Vă urăm bun venit pe forumul profesioniștilor în HR și al noilor veniți în afacerile de personal, dragi colegi! Există deja peste 250.000 de mesaje pe forumul nostru, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeții începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA PE FORUM! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns. Te rog să fii politicos.

Care este numele prescurtat al unității structurale a directorului?

Legislația nu prevede sancțiuni speciale pentru titlurile incorecte ale postului. Cu toate acestea, paragraful 4 al art. 9.19 din Codul Republicii Belarus privind contravențiile administrative (denumit în continuare Codul contravențiilor administrative) stabilește răspunderea angajatorului pentru alte încălcări ale legislației muncii, cu excepția încălcărilor prevăzute la art. 9.16–9.18 și părțile 1–3 art. 9.19 din Codul contravențiilor administrative, producerea prejudiciului unui salariat - aplicarea unei amenzi în mărime de la 4 la 20 de unități de bază. Astfel, se poate presupune că, în cazul în care, în urma unui titlu incorect al postului, angajatul suferă vreun prejudiciu, după cum s-a discutat mai sus, există temeiuri pentru aplicarea sancțiunii specificate angajatorului.