Acasă Planuri de afaceri Clauza contractuală în vigoare. pe un contract efectiv cu personalul didactic

Clauza contractuală în vigoare. pe un contract efectiv cu personalul didactic

Tranziția la un contract efectiv (exemplu de comandă)

Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, a fost aprobat un Program care prevede îmbunătățirea sistemului de remunerare a angajaților instituțiilor guvernamentale și este conceput pentru perioada 2012-2018 (denumit în continuare ca Program). În conformitate cu Programul, au început să fie introduse contracte eficiente cu angajații în multe domenii, inclusiv în educație, sănătate și cultură. Baza inovației într-o organizație este un ordin de trecere la un contract eficient, un eșantion din care va fi prezentat în acest articol.

Plan de acțiune pentru trecerea la un contract efectiv

Cadrul de reglementare pentru tranziție include:

Un program care conține, printre altele, o formă aproximativă a unui contract;
Decretul prezidențial din 7 mai 2012;
planuri de acțiune elaborate în diverse domenii de activitate la nivel federal, regional și local;
Recomandări pentru înregistrarea raporturilor de muncă, aprobate. 26 aprilie 2013 de către Ministerul Muncii din Rusia;
recomandări privind dezvoltarea indicatorilor de performanță în diverse domenii;
criterii de evaluare și recomandări pentru aplicarea acestora, aprobate la nivel regional și local.

Planul de acțiune este de obicei conținut în ordinea trecerii la un contract efectiv. Forma obligatorie a acestui ordin nu a fost aprobată, cu toate acestea, conform practicii general acceptate, ordinul conține de obicei:

numele instituției și detaliile comenzii (data, număr);
prevedere pentru transformarea relațiilor de muncă cu angajații în conformitate cu cerințele unui contract efectiv;
reglementări privind aprobarea comisiei, care are rolul de a elabora indicatori de performanță pentru angajații instituției, prevederi privind remunerarea și noile forme de contracte de muncă, inclusiv acorduri adiționale de modificare a contractelor de muncă existente;
o indicație a necesității de a notifica angajații cu privire la schimbările viitoare și încheierea de acorduri suplimentare.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma unui contract efectiv.

Ordinul de tranziție și alte documente pe această temă (dispoziții privind evaluarea muncii salariaților, noi forme de contracte de muncă, acte locale privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare etc.) sunt postate pe site-ul oficial al instituției.

Exemplu de comandă pentru a trece la un contract efectiv

Introducerea unui contract efectiv: acord suplimentar

Acordurile suplimentare sunt încheiate cu angajații care se află într-un raport de muncă cu angajatorul la momentul tranziției, ținând cont de dispozițiile cuprinse în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o modificare a condițiilor de angajare. contract care nu poate fi păstrat.

Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor. În cazul în care salariatul nu a fost înștiințat, dar a semnat un acord suplimentar, se consideră că salariatul, prin acțiunile sale, și-a exprimat consimțământul la modificări.

La introducerea unui contract efectiv în educație, cultură, sănătate și alte sfere sociale, se încheie un acord suplimentar după elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare de către o anumită instituție.

Acordul suplimentar prevede:

motivele pentru care se modifică termenii contractului de muncă (în acest caz, Programul indicat la început);
responsabilitățile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);
indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare a acestuia;
procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;
prevederi privind asigurările sociale și alte măsuri de sprijin etc.

Trebuie remarcat faptul că, în cazul în care condițiile acordului adițional înrăutățesc situația angajatului și contravin legislației muncii și reglementărilor locale, angajatul poate refuza să-l semneze și poate plânge împotriva angajatorului.

Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă în legătură cu trecerea la un contract efectiv

Motive (cadru de reglementare)

Introducerea unui contract efectiv este definită:

1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

2. Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru anii 2013-2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;

3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r (denumit în continuare Program);

4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandări) );

5. Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 Nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a Părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă”” (denumită în continuare Scrisoarea).

6. Indicatori ai performanței instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobați de organele administrației publice locale.

Scopul introducerii unui contract efectiv:

legând creșterea salariilor cu realizarea unor indicatori specifici de calitate ai serviciilor prestate de stat (municipale) pe baza:

introducerea unui sistem interconectat de indicatori de performanță a industriei;

stabilirea plăților de stimulare corespunzătoare indicatorilor de performanță, criteriilor și condițiilor de numire a acestora, reflectate în prevederile aproximative privind salarizarea angajaților instituțiilor, contractele colective și contractele de muncă;

anularea plăților de stimulente ineficiente;

utilizarea, la evaluarea realizării unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor guvernamentale (municipale) prestate (performanța muncii), a unui sistem independent de evaluare a calității activității instituțiilor, care include, pe lângă criteriile de eficacitate; a muncii lor, introducerea evaluărilor publice ale activităților lor. 18

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” a ordonat Guvernului Federației Ruse să asigure o creștere a salariilor reale de 1,4-1,5 ori până în 2018. Textul decretului nu prevede în mod specific personalul didactic al instituțiilor de învățământ suplimentar. Cu toate acestea, în vederea punerii în aplicare a Decretului, prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, „Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018 ” a fost aprobat, care stabilește calendarul și cuantumul majorărilor salariale pentru personalul didactic din instituțiile de învățământ superior.

În special, în conformitate cu paragraful 8 din Anexa 4 la prezentul Program, se are în vedere creșterea salariului mediu al personalului didactic din instituțiile de învățământ suplimentar în 2013 la 75% din nivelul salarial al profesorilor din școală (pentru profesori, acest nivel ar trebui să fie cel puțin 100 din octombrie 2012 % din salariul mediu din regiune); în 2014 – până la 80 la sută; în 2015 – până la 85 la sută; în 2016 - până la 90 la sută, în 2017 - până la 95 la sută și în 2018 - 100 la sută.

Despre stimulente și plăți compensatorii

În practica organizațiilor educaționale, aspectul cel mai problematic al sistemelor de remunerare a angajaților este specificarea plăților de stimulente și compensații.

Prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de stimulente și compensații în sistemele de salarizare, contracte de muncă și acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații instituțiilor:

a) plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță:

bonus pentru intensitatea muncii;

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

b) plăți pentru calitatea muncii prestate:

bonus pentru a avea o categorie de calificare;

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

c) plăți pentru perioada de muncă continuă, vechimea în muncă:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

d) plăți bonus pe baza rezultatelor performanței:

bonus bazat pe rezultatele lunare de performanță;

bonus pe baza rezultatelor performanței trimestrului;

bonus pe baza rezultatelor muncii pe an;

e) plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

f) plăți pentru munca în condiții care abate de la normal (la prestarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului muncii prestate, ore suplimentare, lucru pe timp de noapte și la prestarea muncii în alte condiții care abate de la normal):

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;

plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

plata suplimentara pentru munca de noapte;

g) o indemnizație pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri.

Alte compensații și plăți stimulative pot fi prevăzute în conformitate cu legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele și acordurile colective. 19

Într-un contract de muncă sau un acord adițional la un contract de muncă, se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților în raport cu un anumit angajat al instituției.

Punerea în aplicare a Decretului se poate realiza prin introducerea unui așa-numit „contract efectiv” cu angajatul.

În domeniul educației, introducerea unui contract efectiv este justificată de necesitatea corectării deficiențelor care au fost descoperite în timpul implementării și aplicării noului sistem de remunerare (NSTS), care a fost introdus în ultimii ani. Documentele de program ale Guvernului Federației Ruse notează că nu a fost posibil să se rezolve problema stimulării angajaților ținând cont de rezultatele muncii lor pentru toate instituțiile: indicatorii și criteriile pentru eficacitatea activităților angajaților instituțiilor nu sunt suficient de dezvoltate, iar aplicarea lor este de natură formală. În sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor, în multe cazuri, s-au păstrat plățile stimulative utilizate anterior, care au o eficiență scăzută în condiții moderne (de exemplu, îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu, intensitatea muncii, calitatea muncii etc. fără a se specifica specificul). parametri măsurabili).

Introducerea unui „contract efectiv” este asociată cu probleme și riscuri. În același timp, principala problemă este dezvoltarea unor indicatori măsurabili ai performanței profesorilor. Riscul principal este pericolul ca activitățile cadrelor didactice să „alunece” în activități de „producere a indicatorilor” (imitarea indicatorilor) în loc să obțină rezultatul dorit.

Astfel, organizarea educațională a educației suplimentare se confruntă cu sarcini cu mai multe fațete:

refuzul plăților de stimulare pentru indicatorii care sunt de natură generală și formală, cum ar fi „execuția corectă a sarcinilor de muncă” și înlocuirea acestora cu indicatori care au parametri măsurabili specifici;

excluderi din numărul de plăți de stimulente care au fost efectiv utilizate ca parte garantată a salariului angajatului;

asigurarea repartizării optime (din punct de vedere al principiilor de remunerare) a salariului în partea garantată (plata postului) și partea de stimulare (plata pentru realizarea indicatorilor de calitate, eficacitate, eficiență), i.e. asigurarea unei diferențieri echitabile a salariilor. 20

Recomandată în scopul introducerii unui „contract efectiv” prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-, forma federală a unui contract de muncă exemplar prevede ca următoarele să fie reflectate în contractul de muncă cu angajatul:

plăți compensatorii în funcție de 3 parametri: „denumirea plății”, „suma plății” și „factorul care determină primirea plății”;

plăți stimulative în funcție de 5 parametri: „numele plății”, „condițiile de primire a plății”, „indicatorii și criteriile de performanță”, „frecvența” și „suma plății”.

Ce oferă introducerea unui contract efectiv? După cum se precizează în Program, implementarea acestuia va permite:

creșterea prestigiului și atractivității profesiilor lucrătorilor implicați în prestarea serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii);

introducerea sistemelor de remunerare a angajaților în instituții care sunt legate de calitatea furnizării serviciilor de stat (municipale) (performanța muncii);

creșterea nivelului de calificare a lucrătorilor implicați în prestarea serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii);

îmbunătățirea calității furnizării serviciilor de stat (municipale) (performanța muncii) în sfera socială;

crearea unui mecanism transparent de remunerare a conducătorilor instituțiilor.

Când se aplică la o instituție de învățământ, cel mai important lucru în introducerea unui contract eficient cu un profesor este asigurarea unei educații de calitate.

pe un contract efectiv cu personalul didactic.

Motive (cadru de reglementare)

Introducerea unui contract efectiv în instituția de învățământ municipală, Școala Gimnazială Nr.4 a orașului. Krasnoarmeysk definit de:

1. Decretul Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 000 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

2. Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea Educației” pentru 2013-2020, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013;

3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 (denumit în continuare Program);

4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 000n din 1 ianuarie 2001 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandări) );

5. Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 01.01.01 Nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 01.01.01 „Cu privire la educația în Federația Rusă”” (denumită în continuare Scrisoarea).

6. Indicatori ai eficacității personalului didactic al MBOU „Școala Gimnazială de Bază Kobrín”.

Scopul introducerii unui contract efectiv

Legarea creșterilor salariale de realizarea unor indicatori specifici de calitate ai serviciilor municipale furnizate pe baza:

introducerea unui sistem interconectat de indicatori de performanță; stabilirea plăților stimulative corespunzătoare indicatorilor de performanță, criteriilor și condițiilor de numire a acestora, reflectate în reglementările aproximative privind salarizarea angajaților; anularea plăților stimulative ineficiente; utilizarea, la evaluarea realizării unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor municipale furnizate () a unui sistem independent de evaluare a calității activității instituțiilor, inclusiv, pe lângă criteriile de eficacitate a activității acestora, introducerea evaluările publice ale activităților lor. Ce este un contract efectiv

Trecerea la un contract efectiv cu profesorii este predeterminată de programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea Educației” pentru 2013-2020, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 1 ianuarie 2001.

Definiția unui contract efectiv este dată în Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012:

„Un contract efectiv se referă la un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului său, condițiile de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și de sprijinul social. măsuri.”

Un contract efectiv respectă pe deplin articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este o nouă formă juridică a unui contract de muncă.

Un contract efectiv pentru fiecare angajat trebuie să clarifice și să precizeze:

1.Funcția muncii;

2. Indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;

3. Valoarea și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

În același timp, condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu permită o dublă interpretare. Direct în textul contractului de muncă, responsabilitățile de serviciu ale salariatului trebuie să fie reflectate ținând cont de atribuțiile curente stabilite.

Condițiile obligatorii incluse în contractele de muncă sunt și condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului (), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Un contract eficient presupune și stabilirea standardelor de muncă.

Un contract eficient ar trebui să ofere personalului didactic un nivel de salariu competitiv cu alte sectoare ale economiei. Un contract eficient înseamnă salariu decent pentru muncă de calitate.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii. Federația Rusă și nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu acordurile stabilite.

Despre stimulente și plăți compensatorii

Prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 000n din 1 ianuarie 2001, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de stimulente și compensații în sistemele de salarizare, contracte de muncă și acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații instituțiilor:

a) plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță:

bonus pentru intensitatea muncii; bonus pentru rezultate de înaltă performanță; bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;

b) plăți pentru calitatea muncii prestate:

bonus pentru a avea o categorie de calificare; bonus pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor municipale;

c) plăți pentru durata de muncă continuă:

bonus de serviciu îndelungat;

d) plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor); suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii; plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă; plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă; plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări; plata suplimentara pentru munca de noapte;

g) o indemnizație pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri și coduri de stat.

Alte compensații și plăți de stimulare pot fi prevăzute în conformitate cu legislația muncii, alte reglementări care conțin norme, precum și un contract colectiv și acorduri.

Într-un contract de muncă sau un acord adițional la un contract de muncă, se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților în raport cu un anumit angajat al instituției.

Algoritm pentru introducerea unui contract efectiv

1. Menținerea unui contract efectiv cu un profesor într-o organizație de învățământ presupune implementarea anumitor activități organizatorice și administrative:

Efectuarea lucrărilor explicative în rândul personalului didactic cu privire la introducerea unui contract de profesor efectiv. Crearea unei comisii într-o organizație de învățământ pentru a desfășura lucrări legate de introducerea unui contract de profesor efectiv. Analiza contractelor de muncă curente ale salariaților pentru respectarea de către acestea a prevederilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții municipale la introducerea unui contract efectiv”. Elaborarea indicatorilor de eficiență a muncii pentru cadrele didactice. Dezvoltarea și introducerea unor modificări la astfel de acte locale ale unei organizații educaționale, cum ar fi un contract colectiv, reglementări interne de muncă, reglementări privind remunerarea, reglementări privind plățile de stimulente, ținând cont de indicatorii dezvoltați. Adoptarea reglementărilor locale referitoare la salarizarea angajaților, ținând cont de opinia organizației sindicale primare. Precizarea funcției de muncă și a condițiilor de salarizare a personalului didactic. Întocmirea și modificarea contractelor de muncă ale angajaților. Notificarea personalului didactic cu privire la modificările anumitor termeni ai contractului de muncă în scris, cel puțin două luni, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca pentru introducerea unui contract eficient trebuie să se desfășoare într-o atmosferă de deschidere și discuție în cadrul forței de muncă.

2. Înregistrarea raporturilor de muncă la introducerea unui contract efectiv se efectuează:

La angajare, angajatul și angajatorul încheie un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, se utilizează o formă aproximativă a unui contract de muncă cu un angajat al instituției; cu angajații care se află într-un raport de muncă cu angajatorul, înregistrarea se realizează prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul trebuie să-l avertizeze în scris cu cel puțin 2 luni în avans asupra modificărilor termenilor contractului de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți, se încheie în scris în două exemplare, dintre care unul este dat angajatului împotriva semnătura pe o copie păstrată de angajator.

Se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pe măsură ce se elaborează indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii a angajaților instituției pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

În conformitate cu Programul, finalizarea lucrărilor privind încheierea contractelor de muncă cu angajații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018.

Ce oferă introducerea unui contract efectiv?

După cum se precizează în Program, implementarea acestuia va permite:

cresterea prestigiului si atractivitatii profesiilor lucratorilor implicati in prestarea serviciilor municipale (performanta muncii); introducerea sistemelor de remunerare a angajaților în instituții care sunt legate de calitatea furnizării serviciilor municipale (performanța muncii); creșterea nivelului de calificare al angajaților implicați în prestarea serviciilor municipale (performanța muncii); îmbunătățirea calității furnizării serviciilor municipale (performanța muncii) în sfera socială; crearea unui mecanism transparent de remunerare a conducătorilor instituțiilor.

7. Perioada de valabilitate a Regulamentelor

Regulamentul intră în vigoare din momentul aprobării prin Ordinul instituției de învățământ. Perioada de valabilitate a Regulamentului este nelimitată.

Modificările și completările Regulamentului se fac de către consiliul pedagogic, luat în considerare de consiliul instituției, aprobat prin ordin al instituției de învățământ și pus în vigoare din momentul aprobării.

Tranziția la un contract efectiv a ridicat multe întrebări în rândul șefilor instituțiilor bugetare. Să le luăm în considerare pe cele mai relevante.

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract efectiv sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să fie condiționată de realizarea unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Tranziție obligatorie pentru un contract efectiv este stabilit în Programul de îmbunătățire a remunerației, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Pentru fiecare sferă socială de activitate există documentele dvs. de bază, dezvoltat pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea furnizării serviciilor în timpul tranziției la un sistem contractual eficient. De exemplu, pentru sectorul educației acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020.

Ce este un contract efectiv?

Programul de îmbunătățire a compensațiilor definește un contract efectiv. Acest cu un angajat în care specificat a lui responsabilitatile locului de munca, termenii de remunerare, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților pentru a atribui plăți de stimulare în funcţie privind rezultatele muncii și calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și măsurile de sprijin social.

Deci, un contract eficient înseamnă relaţiile de muncă dintre angajator şi angajaţi pe baza:

instituția are o misiune de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
sistemul de standardizare a muncii pentru salariații instituției, aprobat de angajator;
specificarea detaliată, ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă, a responsabilităților de muncă ale angajaților, indicatorii și criteriile de evaluare a forței de muncă și condițiile de remunerare.

Baza metodologică pentru elaborarea unui contract eficient

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. . Pentru unele domenii de activitate există, de asemenea propria bază metodologică introducerea unui contract efectiv. La nivel federal, au fost aprobate recomandări pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru:

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de educație fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu clauza 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, la elaborarea indicatorilor de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerul Muncii al Federației Ruse Nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii sociale în zona lor.

Pe viitor, toate ministerele și departamentele, în vederea implementării unei noi politici de personal în instituțiile bugetare subordonate, în baza unui contract efectiv cu angajații, trebuie:

elaborarea și implementarea modelelor de contracte de muncă cu angajații;
clarificarea și stabilirea standardelor de muncă din industrie pe baza standardelor profesionale existente;
pregătirea, testarea și implementarea unor programe exemplare de educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru șefii instituțiilor bugetare privind dezvoltarea și implementarea unor politici eficiente de personal în baza unui contract efectiv.

Acte juridice de reglementare și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual eficient

Nume	Prevederi ale documentului
Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597	Creșterea salariilor medii pentru angajații din sectorul public este asociată cu eficiența și calitatea serviciilor
Programul de îmbunătățire a remunerației	Un exemplu de formular de contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat al unei agenții guvernamentale a fost aprobat (Anexa 3).
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale de activitate relevantă (educație, știință, cultură, sănătate etc.), aprobat prin ordin al Guvernului. al Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 722 -R)	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție către un contract efectiv
Un plan de acțiune („foaie de parcurs”) pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale care vizează creșterea eficienței sferei sociale relevante de activitate, elaborat la nivel regional sau municipal (de exemplu, Ordinul Guvernului din Sankt Petersburg din data de 23 aprilie 2013 Nr. 32-rp).	Reflectă activități, indicatori și rezultate pentru îmbunătățirea eficienței și calității serviciilor în zona relevantă, corelate cu etapele de tranziție la un contract efectiv într-o anumită regiune sau municipalitate

Recomandări metodologice pentru dezvoltarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale indicatori de performanta instituțiile de stat (municipale) subordonate, managerii și angajații acestora, după tipul de instituție și principalele categorii de lucrători, aprobate prin ordin al ministerului de resort (de exemplu, Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421)
Criterii de evaluare a performanței angajaților sferă socială specifică, dezvoltată la nivel regional*	Un manual pentru elaborarea criteriilor pentru instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități
	Un manual pentru elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activităților șefilor organizațiilor bugetare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale municipalităților

* De exemplu, Criteriile de evaluare a eficacității activităților angajaților instituțiilor culturale municipale, aprobate de Administrația așezării rurale a consiliului satului Annovsky din districtul Belebeevsky al Republicii Bashkorstan prin Rezoluția nr. 69 din 23 decembrie, 2013.

** De exemplu, Ordinul Comitetului pentru Educație al Guvernului din Sankt Petersburg din 20 august 2013 nr. 1862-r.

Cum se încheie un contract efectiv?

Dacă angajatul este deja este într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci ar trebui să încheiați acord suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Cu chipuri angajat, se semnează un contract de muncă în format contract efectiv.

Tipuri de contracte efective

Cum să dezvolți un contract de muncă - un contract eficient?

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile postului angajatului pot fi specificate în acesta sau pot fi stabilite printr-un alt document (fișa postului). Într-un contract eficient, este recomandabil să reflectați responsabilitățile postului direct în text.

Exemplu de formă de contract de muncă- un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este dat în Anexa 3 la Programul de Îmbunătățire a Remunerării. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Cum se transformă un contract de muncă existent într-un contract efectiv?

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, atunci când condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se modifică, termenii contractului de muncă nu pot fi menținute, atunci este permis modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică unilateral (cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă respectarea acestui articol la introducerea unui contract efectiv.

La introducerea unui contract efectiv, schimbarea cheie a termenilor contractului de muncă va fi ajustarea conditiilor salariale. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, ci ea nu stabilește o listă exhaustivă ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Aceasta înseamnă că atunci când condițiile salariale se schimbă poate fi ghidat prevederile sale.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, atingerea indicatorilor de performanță).

Dacă contractul este modificat unilateral de către angajator obligat să indice motiveși justificați-le ca fiind inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de Îmbunătățire a Remunerării și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract efectiv. Programul de îmbunătățire a remunerației stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - aceasta este cauze modificări ale contractului de muncă. Introducerea de indicatori și criterii necesită modificări ale condițiilor de salarizare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Ce termeni ai contractului de muncă pot fi modificați?

Atunci când se elaborează prevederile unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile și condițiile de muncă și trebuie prescrise măsuri de sprijin social.

* Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Clauza corespunzătoare din contractul de muncă.

*** Clauza relevantă a unui contract efectiv.

**** Stabilit de tabloul de personal și reflectat în contractul de muncă (contract efectiv); este plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de bază ale locului de muncă și rămâne neschimbat.

***** Stabilit prin Regulamentul de salarizare si reflectat in contractul de munca (contract efectiv), platit pentru munca in conditii de munca care se abat de la normal, si alte cazuri.

****** Stabilit prin regulamentul de salarizare, anexă la un contract în vigoare, plătit pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță.

Ce să includă într-un contract efectiv?

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord suplimentar, trebuie să ne ghidăm de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul contractului de muncă. In cazul in care conditiile specificate in acest articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda includerea acestora in contractul aditional.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior cu salariatul nu conține condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de normele prevăzute de reglementările locale, contractele colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să indice:

functia muncii(muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului instituției). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, sau cu prevederile standardelor profesionale;
în cazul în care a fost încheiat , durata de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
termenii de remunerare(inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: de natură compensatorie (denumirea plății, mărimea, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a performanței, frecvență, mărime);
ore de lucruși timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat al instituției acesta diferă de regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă din regulile generale în vigoare în instituție);
compensare pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
conditii care determina, daca este necesar, natura muncii(mobil, de deplasare, pe drum, alt tip de muncă);
conditii de lucru la locul de muncă;
conditie obligatorie asigurări sociale angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține condiții suplimentare care specifică drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia), pentru testare .

Secvența de acțiuni la introducerea unui contract efectiv

O anumită secvență de acțiuni la trecerea la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii. Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

Creați în instituție comision privind organizarea muncii legate de introducerea unui contract efectiv.
Învață de bază și avansat indicatori de performanta activități desfășurate și aprobate de fondator, indicatori de calitate și eficiență a activităților incluse de către fondator în sarcina municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
Familiarizat cu mecanism de evaluare, un sistem de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
Conduce munca de informareîn forţa de muncă pe problemele introducerii unui contract efectiv.
Creați pe oficial site-ul web secțiunea „Evaluarea eficienței instituției” pentru prezentarea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
Analizați existente contracte de munca lucrătorilor pentru respectarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
Dezvolta indicatori productivitatea angajatului.
Ținând cont de indicatorii dezvoltați fa schimbariîn reglementările privind salariile, reglementările privind plățile de stimulente.
Adopta reglementarile locale legate de remunerația salariatului, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației sindicale primare.
Concretiza functia muncii si conditiile de salarizare a salariatului.
Dezvolta contracte individuale de munca(acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma aprobată a unui model de contract de muncă, folosind indicatori și criterii aprobate pentru eficacitatea activităților angajaților instituției.
Aprobați modificări descrierea postului.
Notifică angajații să modifice anumiți termeni ai contractului de muncă.
A concluziona acorduri suplimentare cu angajații.

Citiți despre problemele tranziției la un contract efectiv în articolul lui S. P. Frolov „Mutarea la un contract efectiv”, nr. 3, 2014.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r.

Aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 aprilie 2014 Nr. 722-r.

Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 295.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 421 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile guvernamentale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță” (împreună cu „Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă privind elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) în domeniul educației, managerii acestora și anumite categorii de angajați”, aprobat de Ministerul Educației și Științei din Federația Rusă la 18 iunie 2013).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 iunie 2013 nr. 920 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 1 iulie 2013 nr. 287 „Cu privire la recomandările metodologice pentru elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile de stat (municipale) subordonate servicii pentru populație, managerii acestora și angajații pe tip de instituție și principalele categorii de angajați.”

Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 19 martie 2013 nr. 121 „Cu privire la recomandările metodologice pentru organizarea unui sistem independent de evaluare a calității muncii organizațiilor care furnizează servicii sociale în domeniul culturii fizice și sportului”.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat care este cetățean străin sau apatrid (articolul 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu sportivi, cu antrenori (348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), un funcționar public (clauza 3 din articolul 24 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).