Modalități de îmbunătățire a managementului resurselor de muncă ale întreprinderii. Îmbunătățirea managementului resurselor de muncă ale unei organizații (folosind exemplul SA „Mecanica de precizie”)

Fiecare afacere se confruntă cu perturbări. Iar principalele motive pentru aceste eșecuri sunt cel mai adesea: lipsa legăturilor cu consumatorii și furnizorii, lipsa materiilor prime, fluctuația personalului, lipsa competitivității și alte motive. Dar există un alt motiv important - aceasta este o criză de management, care se bazează pe concepții greșite tradiționale: atunci când implementează schimbări în cadrul unei organizații sau când creează o nouă companie, managerii uită adesea de schimbările în psihologia angajatului, de nevoia de a crea. un sistem de management al personalului. Barierele psihologice stau în calea schimbărilor progresive într-o organizație și dau naștere la fluctuația personalului, o atmosferă psihologică nesănătoasă în echipă, provoacă conflicte și îndeplinirea atribuțiilor cu indicatori de calitate scăzută. Autoritatea de orice rang conferă automat ponderea și autoritatea necesară persoanei care ocupă o anumită poziție și, de asemenea, îi înzestrează anumite abilități și abilități de management. De aceea sunt atât de mulți manageri îngusti, netalentați, nepoliticoși și incompetenți care nu consideră necesar să apeleze la experiența managementului personalului.

Pentru a elimina aceste probleme, au fost elaborate și testate recomandări specifice în domeniul îmbunătățirii managementului personalului. Aceste recomandări pot fi împărțite în patru grupuri principale:

organizatoric

Formal;

Psihologic;

Auxiliar.

Structural;

Comunicare;

Legat de stimulentele de personal.

a) Recomandări structurale. Titlurile postului ar trebui să ofere angajaților care le ocupă un motiv de a fi mândri. Aici este necesar să se țină cont de faptul că denumirile străine complexe pot duce la o impresie nefavorabilă asupra furnizorilor, clienților și angajaților.

Dacă un lider își pregătește potențialul succesor, atunci pentru a crea o concurență sănătoasă, puteți alege nu o singură persoană, ci mai multe. Dar nu ar trebui să existe favorite. Pentru a testa abilitățile tuturor, trebuie să pleci. În același timp, trebuie să-i lăsați, unul câte unul, în postul de director și să vă dați cuvântul să susțineți și să aprobați tot ceea ce fac. Cel mai bine e să te întorci brusc.

Organizația trebuie să aibă un sistem flexibil de vacanță nu numai pentru manager, ci pentru tot personalul. Cu o atitudine conștiincioasă și devotată față de muncă și companie, nimeni nu își va permite să zăbovească mult timp. Este necesar să se facă excepții pentru concediile asociate cu motive întemeiate. Dacă compania are un departament de vânzări, atunci este necesar să rețineți că:

80% din vânzări sunt asigurate întotdeauna de 20% dintre angajați;

Sistemul de remunerare pentru angajații departamentului de vânzări ar trebui să includă o scară de plăți în creștere la realizarea unor volume mari de vânzări ca procent; în cazurile în care unul dintre agenți câștigă mulți bani, baremul nu trebuie schimbat. Practica schimbării în rău este foarte familiară angajaților ruși, iar încrederea în companie se poate pierde.

Pentru ca o companie să funcționeze cu succes, este nevoie de nesupunere semnificativă din partea specialiștilor săi. În acest caz, riscul ca angajații să ia și să pună în aplicare decizii incorecte și prost concepute, inclusiv decizii ale managerului, este redus. Fiecare angajat ar trebui să aibă dreptul de a-și apăra punctul de vedere cu privire la decizie, până la concediere inclusiv la cererea sa.

c) Recomandări pentru motivarea personalului. Când studiem activitățile practice ale întreprinderilor mici și mijlocii, putem identifica câteva caracteristici generale ale unui sistem eficient de stimulente a muncii și de împărțire a profitului:

Legătură directă și strânsă cu succesul obținut în muncă sub formă de venit din creșterea profitului, exprimat procentual pentru fiecare angajat;

Lipsa unui „plafon” pentru bonusuri bazate pe împărțirea profitului;

Principii prestabilite, recompense pentru depășirea planului, care vor fi introduse în sistemul contabil;

Respectarea salariilor cu contribuția reală a angajatului la succesul companiei și cheltuieli rezonabile de trai;

Limitarea salariilor de bază pentru managerii de nivel superior;

Principiul stimulentelor materiale se aplică tuturor angajaților companiilor cu un personal mai mic de 200 de persoane și are caracter permanent;

Fiecare premiu este prezentat de supervizorul imediat și este însoțit de o conversație și felicitări; cu angajații care nu au primit bonus, trebuie purtată în privat o conversație cu privire la temeiul privării de bonus;

Nu ar trebui să existe plăți independente de rezultatele muncii; Este mai bine să nu răsplătească pe nimeni;

O schemă strictă de bonusare, care să includă doar trei categorii de evaluări ale performanței pentru fiecare angajat (bun, satisfăcător, rău), rating de performanță;

Angajații răi nu pot fi recompensați sub nicio circumstanță sau în nici un fel; Niciodată nu poți pedepsi financiar lucrătorii care au făcut greșeli din vina conducerii, chiar și în perioade de criză. Dacă un muncitor face o treabă excelentă pe șantierul său, ar trebui să fie recompensat;

Compania nu ar trebui să aibă costuri generale secrete sau inutile care ar afecta negativ sistemul de bonusuri.

Toate deciziile ar trebui luate la cel mai de jos nivel posibil, pe baza necesității de a corecta rapid și ieftin decizia luată.

S-au spus destul de multe despre necesitatea delegării de competențe în diverse lucrări de management și în această lucrare. Dar trebuie adăugat că într-o companie mică transferul de responsabilități este adesea forțat din cauza personalului insuficient pentru a îndeplini toate funcțiile. Trebuie remarcat faptul că acest fapt crește universalitatea cunoștințelor muncitorilor. Trebuie doar să înveți să oferi angajaților sarcini nu mici, ci importante.

De la subordonații cărora le-a fost delegată autoritatea este necesar să se obțină nu numai un argument bine gândit pentru rezolvarea problemei, ci și răspunsuri obligatorii la unele întrebări stringente.

Ar trebui să încercați întotdeauna să vă respectați promisiunile. Merită să vă lăsați puțin timp de gândire și o anumită rezervă de forță și resurse, precum și timp. Dacă unui lider îi pasă de creșterea autorității în echipă, atunci trebuie să-și îndeplinească promisiunile înainte de timpul pe care l-a numit. Cu siguranta va fi apreciat pentru aceasta calitate macar. Când comunici cu ceilalți, se poate presupune că angajamentul depinde direct de poziția deținută. Cu toate acestea, conform anchetelor sociologice, 75% dintre manageri sunt complet inutile.

De asemenea, trebuie să monitorizați starea fizică a lucrătorilor. Conform celor mai recente cercetări medicale, dezvoltarea obezității este un semn sigur al nemulțumirii în muncă. Dacă cauza este eliminată, greutatea va reveni la normal, iar conflictul ascuns din organizație va fi eliminat.

În general, conflictul într-o organizație este un semn al sănătății acesteia, dar până la o anumită limită. Nu ar trebui să încercați să stingeți conflictul cât mai repede posibil, trebuie să îl rezolvați, mai ales pe cele ascunse.

Majoritatea lucrătorilor care desfășoară activități creative în organizații (cercetare de marketing, publicitate etc.) ar trebui să aibă dreptul la un program de lucru neregulat. Acest lucru le va permite să își adapteze ritmul de lucru la metabolismul din corpul lor și să producă rezultate mult mai eficiente decât cu munca obișnuită.

Dacă un manager sau un angajat nu se străduiește și nu vrea să atingă perfecțiunea în munca sa, atunci este mai bine să nu lucreze deloc. Pentru că dacă munca nu aduce profit sau satisfacție, atunci pur și simplu va distruge angajatul ca individ. Aceasta este natura „activității de imitație” menționată.

Managerul ar trebui să evite cu siguranță să pună scuze pentru angajați în caz de greșeli și eșecuri.

Ar trebui să li se ofere ajutor în procesul de rezolvare a problemelor, nu în corectarea a ceea ce s-a făcut. Acest lucru îi va obliga pe subordonați să dea dovadă de independență și să îmbunătățească calitatea muncii.

Toate greșelile trebuie admise de către lider în mod deschis și calm, încurajând și subordonații și colegii. El poate exprima simpatie pentru ei și nu îi poate pedepsi pentru greșeli de calcul. Reputația de infailibilitate este periculoasă atât pentru lider, cât și pentru companie.

Relațiile intime dintre un manager și subalternii săi dintr-o companie sunt absolut inacceptabile. Nu numai din motive morale, ci și din punctul de vedere al cererilor de creștere a salariilor și scăderea calității muncii.

Activitățile liderilor informali dintr-o echipă ar trebui să fie îndreptate în mod discret către atingerea obiectivelor generale ale companiei. Nu este nevoie să vă fie frică de activitatea lor și să le oferiți o cantitate mare de putere.

O atenție deosebită trebuie acordată stării de disciplină personală a fiecărui angajat și a echipei în ansamblu

La angajare, trebuie acordată o atenție deosebită motivației fiecărui solicitant (într-o companie mică este mai ușor de făcut decât într-una mare), ascultați cu atenție povestea lui și cereți timp pentru a răspunde.

Este necesar să notăm în mod constant în mod public valoarea unui anumit angajat pentru echipă, dar niciodată inutilitatea lui. Atunci când se evaluează, nu potenţialul inerent este subliniat, ci rezultatele obţinute.

Stabilirea unui spirit de muncă în echipă, familie și corporatism în companie va duce la îmbunătățirea rezultatelor producției și la întărirea prieteniilor sincere, a respectului și a loialității față de companie. În același timp, este necesar să se respecte standardele etice în comunicarea cu personalul și comportamentul în societate.

O afacere în creștere nu este niciodată lipsită de anumite riscuri. În acest sens, este necesar să-ți analizezi punctele forte și punctele slabe, scăpând de acestea din urmă, fără a te compara cu nimeni. Nu ar trebui să vă pierdeți inima. Este nerezonabil să speri la succes aleatoriu, deoarece echipa trebuie să-l creeze ea însăși, sub controlul unui lider.

Relațiile în echipă trebuie stabilite de la bun început, și nu din momentul în care apar necazurile. Pentru a face acest lucru, în primul rând, trebuie să înveți să ții cont de punctele de vedere ale altora, să elimini invidia din toate relațiile, să încerci să nu dai vina pe nimeni și să fii mereu recunoscător pentru afecțiunea colegilor tăi pentru tine - te protejează de greșeli ireparabile și te sprijină în situații critice.

Echipa, precum și clienții, ar trebui să facă o primă impresie favorabilă, deoarece este posibil să nu se prezinte o a doua oportunitate. Munca ar trebui să fie o sursă de mândrie pentru toți angajații, atunci aceștia vor răsplăti compania cu loialitate.

Introducere 3

1 Aspecte teoretice ale managementului resurselor de muncă într-o întreprindere 6

1.1 Munca ca bază fundamentală a managementului muncii 6

1.2 Etapele managementului muncii 7

1.3 Formarea resurselor de muncă 9

1.4 Dezvoltarea forței de muncă 17

1.5 Îmbunătățirea calității vieții în muncă 27

2 Analiza activităților Trend LLC 33

2.1 Scurtă descriere a întreprinderii 33

2.2 Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii 34

2.3 Analiza utilizării fondului de timp de lucru 36

2.4 Analiza productivității muncii 40

3 Elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea sistemului de management al resurselor de muncă la Trend LLC 43

3.1 Crearea unui serviciu de dezvoltare a personalului 43

3.2 Principalele direcții de utilizare eficientă a resurselor de muncă 47

Concluzia 49

Lista surselor utilizate 51

Aplicații 52

Introducere

Dezvoltarea științei managementului resurselor de muncă începe din momentul relațiilor sociale și de muncă formate istoric. La rândul lor, resursele de muncă și procesele conexe apar acolo unde este necesară utilizarea lor ulterioară. Formarea unei înțelegeri generale a problemei managementului resurselor de muncă este reflectată în multe publicații ale economiștilor interni și străini. De exemplu, ideile lui M. Weber și-au găsit întruchiparea în microsfera motivațiilor, valorilor și relațiilor umane. În același timp, A. Smith a apreciat foarte mult rolul și locul omului în sistemul de management al resurselor umane. Problemele managementului resurselor de muncă și ale reglementării pieței muncii au fost acoperite pe larg în lucrările: A. Ananyeva, T. Borzunov, V. Bulanova, I. Batkaeva, N. Volgina, L. Ivanovskaya, A. Ilchenko, T. B. Turishcheva, S. Kartashov, A. Kotlyar, A. Kibanova, I. Kuznetsova, Y. Odegov, D. Sarukhanov, V. Kobalina, E. Mitrofanova, E. Shelus, N. Bychenko, A. Dadashev, V. Pavlenkov și alți oameni de știință.

Managementul resurselor de muncă se desfășoară în toate sistemele realității materiale și, prin urmare, în toate formațiunile socio-economice, muncitorul a fost și rămâne un factor decisiv în producție. Categoria „forță de muncă” și derivatele acesteia - „forță de muncă individuală”, „forță de muncă totală” etc. - reflectă doar nivelul de abstractizare științifică a factorului uman de producție, care este asociat cu analiza relațiilor economice, dar purtătorii unor astfel de relații sunt oamenii înșiși, și nu forța lor de muncă.

Deși există destul de multe abordări pentru definirea conceptului de „management”, cea mai comună dintre ele este următoarea. Managementul este cel mai eficient mod de a influența intenționat subiectul managementului asupra unui obiect pentru a schimba starea inițială și a-l aduce la un nivel de calitate mai înalt.

Managementul resurselor de muncă este problema centrală a gestionării reproducerii sociale, deoarece are un impact semnificativ asupra umplerii acesteia cu o resursă specifică pentru utilizarea ulterioară în vederea creșterii produsului intern brut al țării.

În stadiul actual de dezvoltare a economiei ruse, pentru a depăși problemele complexe asociate cu gestionarea resurselor de muncă, este necesar un studiu calitativ nou și mai detaliat al tuturor problemelor conceptuale. În următorul deceniu, nici o singură organizație nu își va putea îndeplini misiunea fără resurse de muncă calitativ noi, iar statul nu își va putea îndeplini misiunea fără astfel de organizații. În consecință, calitatea managementului muncii este o problemă semnificativă din punct de vedere social cu care se confruntă majoritatea regiunilor.

Scopul lucrării este de a studia managementul muncii într-o întreprindere. Pe baza scopului stabilit, obiectivele principale sunt:

Studierea aspectelor teoretice ale managementului întreprinderii;

Luarea în considerare a unei scurte descriere a întreprinderii;

Efectuarea unei analize a sistemului de management la întreprindere;

Elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea sistemului de management al resurselor de muncă la întreprindere.

Subiectul studiului este procesul de management al resurselor umane într-o întreprindere. Obiectul studiului este Trend LLC, care este specializată în producția și vânzarea de îmbrăcăminte și accesorii pentru femei. Societatea cu răspundere limitată „Trend” a fost creată în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

Ca surse de informare au fost folosite documentele constitutive - statutul, reglementările privind activitățile diferitelor servicii ale companiei și situațiile financiare. În plus, au fost utilizate diverse documente de reglementare și literatură științifică și metodologică.

La efectuarea lucrării s-au folosit metode statistico-economice, bilanţiere, de calcul şi constructive de analiză şi diverse tehnici corespunzătoare acestora.

1 Aspecte teoretice ale managementului resurselor umane într-o întreprindere

1.1 Munca ca bază fundamentală a managementului muncii

Munca este procesul de transformare a resurselor naturale în beneficii materiale, intelectuale și spirituale, desfășurat și (sau) controlat de o persoană, fie prin constrângere, fie prin motivație internă, sau ambele.

Resursele de muncă reprezintă o parte a populației în vârstă de muncă care are dezvoltarea fizică, cunoștințele și experiența practică necesare pentru a lucra în economia națională. Resursele de muncă includ atât lucrătorii angajați, cât și potențialii.

Termenul de „resurse de muncă” a apărut în primii ani ai puterii sovietice și a fost folosit în contextul managementului central al țării a resurselor umane. Pentru prima dată în literatura științifică internă, acest termen a fost folosit de academicianul S.P. Strumilin pentru a caracteriza principala bogăție națională - potențialul de muncă al țării. Rezolvarea cu succes a problemelor din acest domeniu depinde în mare măsură de îmbunătățirea suportului juridic și a sistemului de acțiuni implementat de organele teritoriale relevante.

În condițiile în care, alături de dreptul la muncă, era legiferată și obligația fiecărui cetățean apt de muncă de a munci (sau de a studia în afara muncii), persoanele care nu au lucrat mult timp fără un motiv întemeiat erau urmărite penal și puteau fi pedepsite cu pedeapsa cu închisoarea. Contabilitatea statistică strictă a populației active și a resurselor de muncă (împreună cu resursele naturale, materiale și financiare) a fost unul dintre elementele planificării economice centralizate.

De la mijlocul anului 1993 Statisticile rusești au trecut la sistemul de clasificare a populației recomandat de conferințele internaționale ale statisticienilor muncii de la Organizația Internațională a Muncii, conform căruia aceasta este împărțită în activ economic și inactiv economic.

Tranziția Rusiei de la totalitarism și o economie administrativă de comandă la o economie de piață, muncă liberă și interzicerea muncii forțate face ca utilizarea termenului „resurse de muncă” în interpretarea sa anterioară să nu aibă sens. Persoanele care nu pot fi aduse în muncă altfel decât prin forță nu pot fi considerate resurse de muncă. Adevărat, o astfel de argumentare nu pare convingătoare pentru toată lumea, unii continuă să apere ideea anterioară, conform căreia resursele de muncă constau din populația activă economic, persoane angajate în studii în afara locului de muncă și persoane care nu desfășoară activități profesionale; studiu.

Resursele de muncă formează într-un anumit fel mediul socio-economic specific al existenţei lor, în care acţionează ca un singur mecanism care vizează dezvoltarea unor acţiuni specifice. Persoanele cu valori și obiective cunoscute se concentrează pe obținerea de rezultate specifice muncii, precum și pe eficiența socio-economică.

1.2 Etapele managementului muncii

Pentru toate organizațiile - mari și mici, comerciale și non-profit, industriale și de servicii, managementul oamenilor este esențial. Fără oameni nu există organizație. Fără oamenii potriviți, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și supraviețui. Nu există nicio îndoială că resursele de muncă aparținând categoriei socio-economice reprezintă unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicii managementului.

Responsabilitatea specifică pentru managementul general al resurselor umane în organizațiile mari este de obicei atribuită angajaților departamentului de personal pregătiți profesional, de obicei în cadrul serviciilor de la sediul central. Pentru ca astfel de profesioniști să contribuie în mod activ la atingerea obiectivelor organizaționale, ei au nevoie nu numai de cunoștințe și competențe în domeniul lor specific, ci și de conștientizarea nevoilor managerilor de nivel inferior. În același timp, dacă managerii de nivel inferior nu înțeleg specificul managementului resurselor umane, mecanismul, capacitățile și deficiențele acestuia, atunci nu pot profita pe deplin de serviciile specialiștilor HR. Prin urmare, este important ca toți managerii să cunoască și să înțeleagă modalitățile și metodele de gestionare a oamenilor.

Managementul resurselor umane cuprinde următoarele etape:

1 Planificarea resurselor: dezvoltarea unui plan pentru a satisface cerințele viitoare de resurse umane.

2 Recrutare: crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru toate posturile.

3 Selecție: evaluarea candidaților pentru locuri de muncă și selecția celor mai buni din rezerva creată în timpul recrutării.

4 Determinarea salariilor și beneficiilor: Dezvoltarea structurilor de salarii și beneficii pentru a atrage, recruta și menține angajații.

5 Orientare și adaptare în carieră: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și diviziile acesteia, dezvoltarea înțelegerii de către lucrători a ceea ce așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă în cadrul acesteia primește o evaluare binemeritată.

6 Instruire: Dezvoltați programe pentru a preda abilitățile de muncă necesare pentru a îndeplini un loc de muncă în mod eficient.

7 Evaluarea activității de muncă: elaborarea unor metode de evaluare a activității de muncă și comunicarea acesteia către angajat.

8 Promovarea, retrogradarea, transferul, concedierea: dezvoltarea unor metode de mutare a salariaților pe posturi de responsabilitate mai mare sau mai mică, dezvoltarea experienței profesionale a acestora prin mutarea în alte funcții sau domenii de activitate, precum și a procedurilor de încetare a contractului de muncă.

9 Formarea personalului de conducere, managementul avansării în carieră: dezvoltarea de programe care vizează dezvoltarea abilităților și creșterea eficienței personalului de conducere.

1.3 Formarea resurselor de muncă

Planificarea resurselor. În activitatea oricărei întreprinderi, este necesar să se determine obiectivele, precum și să se determine resursele necesare pentru a le atinge. Nevoia de echipamente, bani și materiale este destul de evidentă. Puțini manageri vor rata aceste puncte atunci când planifică. Nevoia de resurse de muncă pare, de asemenea, destul de evidentă. Din păcate, planificarea forței de muncă nu este adesea făcută corect sau nu i se acordă atenția pe care o merită.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.
Înainte de a descărca acest fișier, gândiți-vă la acele eseuri bune, teste, lucrări, disertații, articole și alte documente care sunt nerevendicate pe computerul dvs. Aceasta este munca ta, ar trebui să participe la dezvoltarea societății și să beneficieze oamenii. Găsiți aceste lucrări și trimiteți-le la baza de cunoștințe.
Noi și toți studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vom fi foarte recunoscători.

Pentru a descărca o arhivă cu un document, introduceți un număr de cinci cifre în câmpul de mai jos și faceți clic pe butonul „Descărcați arhiva”

Documente similare

Caracteristici ale managementului resurselor de muncă în organizațiile de servicii. Analiza managementului muncii la Hotel Oreanda, avantaje si dezavantaje ale managementului. Condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului de management al muncii.

lucrare de curs, adăugată 05/07/2008


Elemente ale unui sistem de management al resurselor de muncă. Factori și rezerve pentru creșterea eficienței managementului muncii. Eficiența producției și a managementului muncii la OJSC „Fabrica de pâine Yartsevsky”. Motivarea și stimularea muncii personalului.

teză, adăugată 13.04.2014


Locul și rolul managementului resurselor de muncă în structura potențialului de muncă. Analiza caracteristicilor utilizării resurselor de muncă (folosind exemplul Stroytekhservice OJSC). Domenii prioritare pentru îmbunătățirea eficienței managementului resurselor umane.

lucrare curs, adaugat 29.12.2012


Revizuirea activităților financiare și economice ale OAO Nizhnekamskshina, studiul structurii și eficienței managementului resurselor de muncă, sarcini de analiză economică. Descrierea elementelor și eficacității sistemului de management al muncii.

lucrare de curs, adăugată 25.11.2010


Fundamente ale logisticii si managementului resurselor materiale. Sistemul de management al resurselor umane și etapele planificării acestora. Tipuri de teste pentru selectarea candidaților. Eficacitatea programelor de instruire. Îmbunătățirea managementului.

test, adaugat 22.02.2009


Managementul resurselor umane: esență, sarcini, rol. Locul teoriilor motivației în managementul personalului și caracteristicile formării unui sistem de motivare a muncii. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii și evaluarea eficienței utilizării acestora.

teză, adăugată 26.07.2017


Resursele de muncă, clasificarea și structura acestora, indicatori de evaluare. Metode de măsurare a productivității muncii. Analiza sistemului de management al resurselor umane la OJSC „Express”. Eficiența utilizării resurselor de muncă și recomandări pentru îmbunătățirea acesteia.

lucrare curs, adaugat 19.06.2012


Esența economică a managementului resurselor umane, planificarea cerințelor de personal. Analiza securității și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea managementului resurselor umane, organizarea proceselor de producție în IP „Kiselev”.

lucru curs, adăugat 01.08.2012

În totalitatea resurselor întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului „resurse de muncă” se folosește mai des termenul „personal” sau „personal”. Personalul, în sens larg, este principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri. Ar trebui să se acorde prioritate managerilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde în proporție de 70-80% de șeful întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul remunerației. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des sistemele de salarizare cu bonusuri de timp și netarifare, precum și salariile contractuale.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere trebuie să dezvolte un plan de muncă și salarizare. Scopul căruia este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât ritmul de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Voi descrie pe scurt principalele direcții de acțiune.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței tarifelor unificate pentru muncitori și personal inginer. Introducerea unei grile salariale unificate va face posibilă standardizarea sistemului muncitorilor și a salariilor oficiale, armonizându-le cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența de muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locurile de muncă, pentru a interesa performanții în creșterea volumelor de producție.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că sistemul contractual de remunerare (în principal pentru directori) a fost introdus pe scară largă.

Contabilitatea muncii și plata acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea forței de muncă, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor unei analize tehnico-economice a activităților întreprinderii, se mai pot propune următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea calificărilor şi optimizarea muncii reparatorilor, pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor. Și în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncționare a echipamentelor pentru toți cei de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate de personalul de producție industrială. Și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne care economisesc timp pentru a crește productivitatea muncii.

Introducerea unui control strict asupra înregistrării timpului de lucru.

Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată, în vederea despăgubirii lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat cauzată de implementarea măsurilor menționate mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se implementeze o serie de măsuri în sfera socială.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe lucrător și o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă în vremurile noastre dificile. De asemenea, personalul companiei funcționează bine, în ciuda dificultăților. Compania are un potențial de producție solid și rezerve de creștere.

CONCLUZIE

Literatura de specialitate, care acoperă ultimii 7 ani, a acoperit destul de pe deplin problemele teoriei reproducerii și utilizării forței de muncă și a resurselor de muncă. Propunerile prezentate pe această temă au ca scop găsirea unor modalități raționale de utilizare a resurselor de muncă.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, a forței de muncă și a personalului unei întreprinderi, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

În toate sistemele economice, principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii și personalul servesc la întreprindere atât ca resurse economice, cât și ca factori principali de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

LISTA REFERINȚELOR UTILIZATE

1. Managementul organizației: Manual/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998

2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. M.: Afaceri și servicii, 1998

3. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Mn.: BSEU, 2001

4. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. Mn.: Cunoștințe noi, 2001

5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. M.: 1995

6. Shekshlya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. M.: 1996

7. Gershaft M. Remunerație, angajare și protecție socială.//Russian Economic Journal. 1992, nr

8. Novitsky A.G. Populația și resursele de muncă. Director. M.: Mysl, 1991

9. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. M.: NORMA-INFRA-M, 1999

10. Analiza activităţii economice în industrie./Sub redacţia generală. IN SI. Strazheva. Kiev: Școala superioară, 1997

11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: manual. M.: Finanțe și Statistică, 1997

12. Romanova L.E. Analiza activității economice: manual. Tula: TulGu, 1997

13. Contabilitatea de gestiune și analiza ca mijloc de creștere a profitului.// „Ziar financiar” nr. 4, 2000

14. Kolositsina M.G. Economia muncii. M.: „Maestru”, 1998

15. Zaitsev N.L. Economia unei întreprinderi industriale. M.: INFRA-M, 1998

Perioadele permit finalizarea lucrărilor agricole în timp util și într-un interval de timp scurt, ceea ce este de mare importanță pentru creșterea randamentului culturilor și combaterea pierderilor de recolte. Utilizarea productivă a resurselor de muncă în fermele colective este o sarcină de mare importanță economică națională. Creșterea utilizării timpului de lucru în economia publică cu doar 1%...

Orele de lucru nu conduc întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece pot fi compensate de o creștere a intensității muncii muncitorilor. Prin urmare, la analiza utilizării resurselor de muncă, o mare importanță se acordă studiului indicatorilor productivității muncii. Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se folosește un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari. ...

4 Teritoriul Stavropol 5.105,7 4.651,5 Regiunea Astrakhan 5.759,5 4.324,5 Regiunea Volgograd 5.819,5 4.630,2 Regiunea Rostov 6.042,5 5.047,5 3. Probleme ale utilizării raționale a resurselor socio-economice și de dezvoltare a resurselor în Rusia Ținând cont de cele de mai sus, putem distinge o serie de probleme, de la soluția corectă sau nu...

104.000 Acest lucru se datorează unei creșteri a producției pe lucrător și unei scăderi a costurilor forței de muncă pentru producție. 3. REZERZE ȘI MODALITĂȚI DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNCA 3.1. Îmbunătățirea planificării și reglementării muncii În magazinul de pigmenți cu dioxid de titan nr. 1, există defecte de planificare asociate cu situația dificilă de producție. La întreprinderea CJSC "Titanul Crimeei"...

activitatea de muncă în procesul de management al producţiei cu o pondere predominantă a muncii mintale. El este ocupat cu procesarea informațiilor folosind controale tehnice. Principalul rezultat al activității lor de muncă este studiul problemelor de management, crearea de noi informații, modificarea formei sau conținutului acesteia, pregătirea deciziilor de management, iar după ce managerul selectează cea mai eficientă opțiune, implementarea și controlul execuției decizii.

De asemenea, alți angajați sunt subordonați managerului, așa că acesta trebuie să aibă un anumit set de calități: să fie sincer, curajos, vesel, responsabil, hotărât, foarte atent, să iubească și să respecte oamenii, rezistent. Cu cât un manager are mai multe astfel de calități, cu atât eficiența muncii este mai mare și, prin urmare, profitul întreprinderii. Acesta este motivul pentru care managerii de management ar trebui să fie instruiți.

intrebarea 2

Poate funcționa această schemă dacă linkurile individuale sunt eliminate din ea?

Răspuns:

Nu, nu se poate, deoarece toate aceste legături sunt interconectate de scopul comun al întreprinderii - creșterea productivității muncii pe baza realizării maxime posibile a potențialelor abilități ale angajaților. Toate aceste legături au ca scop asigurarea faptului că aceste abilități sunt dezvăluite pe deplin în condițiile întreprinderii.

Întrebarea 3

Ce idei de îmbunătățire a managementului resurselor umane puteți oferi pe baza specificului rusesc modern?

Răspuns:

prima idee - constanța componenței personalului.

Toți angajații au nevoie de o anumită perioadă de timp pentru a se familiariza cu funcția principală și pentru a învăța cum să o îndeplinească cu succes - dacă, desigur, are calitățile necesare pentru aceasta.

Dacă în momentul în care această dezvoltare ar trebui să se încheie sau înainte de încheierea ei, lucrătorul este mutat, acesta este astfel privat de posibilitatea de a aduce beneficii egale cu timpul petrecut.

Și dacă astfel de mișcări sunt făcute la nesfârșit, funcția nu va fi niciodată îndeplinită bine, iar acest lucru afectează starea întreprinderii.

Consecințele triste ale unei astfel de instabilitati a compoziției sunt deosebit de periculoase pentru întreprinderile mari, unde stăpânirea întregii afaceri necesită de obicei mult timp. De fapt, o persoană nouă trebuie să petreacă mult timp familiarându-se cu starea de lucruri într-o întreprindere mare, într-o asemenea măsură încât să poată apoi să adopte un anumit program de acțiune, să se bazeze pe deplin pe sine și să inspire încredere în ceilalți. . Și vine gândul că este mai bine să gestionezi abilitățile medii, dar să stai mult timp în același loc, decât abilitățile mari, dar predispuse la schimbarea locului frecvent