Kā izveidot pārdošanas nodaļu viena mēneša laikā. Pārdošanas nodaļas izveide Pārdošanas nodaļas izveides posmi no 0

Vai ir vērts tērēt savu vērtīgo laiku pārdošanai, bet tajā pašā laikā upurēt sava zīmola un uzņēmuma popularizēšanu? Vai arī labāk organizēt pārdošanas nodaļa, kas palīdzēs izveidot efektīvu pārdošanu bez sekām citām uzņēmuma jomām?

1. Izpratne par pašreizējo situāciju

Kā zināt, ka tagad ir pienācis laiks izveidot pārdošanas nodaļu? Kad uzņēmuma direktors nonāk pie secinājuma, ka pats vairs nevar kontrolēt visu pārdošanu. Pat maziem uzņēmumiem, kad tirgus ir plašs un interesants, pārdošanas nodaļa ir nepieciešama jau no paša uzņēmuma darbības sākuma. Pārvaldības funkciju ir grūtāk deleģēt sākotnējā posmā, salīdzinot ar pašu pārdošanu. Tāpēc īpašnieki parasti piesaista pārdošanas vadītāju komandu, kuru viņi var vadīt paši, darbojoties kā "lauka komandieris".

2. Pārdošanas nodaļas standartu izstrāde (lejupielādējiet pārdošanas nodaļas standartu sarakstu raksta beigās)

Būtisks solis pārdošanas nodaļas darba organizēšanā ir standartu izstrāde. No pareizas standartu veidošanas ir atkarīgs viss uzņēmuma darbs. Prakse apliecina, ka katram pārdošanas nodaļas darbiniekam nepieciešama atbilstoša apmācība darba pamatnoteikumos. Izmantojot pārdošanas nodaļas standartus, darbinieki var izvairīties no neskaidrībām un neskaidrībām.

Kas jāiekļauj uzņēmuma pārdošanas nodaļas standartos:

• vadītāja iepazīstināšana ar uzņēmumu;
• informācija par produktu un klientiem;
• informācija par to, kā jāstrukturē darbs ar klientiem;
• kā jūsu uzņēmums atalgos vadītāju par darba veikšanu un sodīs par kļūdām.

3. Darbinieku meklēšana un piesaiste

Pēc pārdošanas nodaļu standartu noteikšanas jums vajadzētu netraucēti pāriet uz darbinieku meklēšanu. Pirmā lieta, kas jādara, ir izveidot pārdevēja portretu, kurš, jūsuprāt, ir ideāls uzņēmumam. Jums ir jānosaka, vai plānojat paļauties uz jauniem darbiniekiem, kuri ir aizrautīgi, vai uz profesionāļiem, kuriem ir ievērojama pieredze jūsu nozarē un kuriem ir pilnīga izpratne par tirgu: viņiem nav nepieciešams apmācīt, tikai nodrošināt instrumentus darbs. Parasti vadītāji un uzņēmumu īpašnieki dod priekšroku otrajai iespējai. Galu galā apmācībai jums nebūs nepieciešams papildu laiks un pūles.

Pievērsiet uzmanību tam, kādus pārdošanas darījumus, “ilgus” vai “īsus”, kandidāts var veikt. Apskatīsim divus piemērus.

1. piemērs. Uzņēmums “N” pieņēma darbā vadītāju, kurš iepriekš bija strādājis lielā korporācijā pārdošanas sistēmu tirgū. Uzņēmumam bija diezgan garš pārdošanas cikls, taču vadītāju pienākumi aprobežojās ar klientu konsultēšanu, kontaktu uzturēšanu ar tiem un darījumu atbalstīšanu. Šis speciālists, kurš tika pieņemts uzņēmumā N, saskārās ar nopietnu diskomfortu - bija grūtības ar "īso" pārdošanu, kad jums bija jāsasniedz rezultāts burtiski 1-2 sarunās ar klientu. Rezultātā viņš tika pārcelts uz citu ar pārdošanu nesaistītu amatu.

2. piemērs. Uzņēmumā Z tirdzniecības telpā strādāja talantīgs pārdevējs. Viņš varēja viegli radīt pirmo iespaidu, atrast kopīgu valodu ar pircēju, pārliecinot viņu iegādāties noteiktu preci utt. Pēc tam viņš pārcēlās uz B2B uzņēmumu, kas darbojas vairumtirdzniecības tirgū. Šajā segmentā vadītājs bija apmaldījies: viņam nebija pietiekami daudz pacietības, lai pabeigtu pārdošanu. Galu galā viņš bija pieradis rīkoties ātri, taču šeit priekšā bija ilgs process ar nopietnu sagatavošanās darbu. Viņš bija spiests pamest šo uzņēmumu.

Lai izveidotu veiksmīgu pārdošanas nodaļu, iesakām neņemt vērā kandidātu vecumu un dzimumu. Vecums un dzimums neietekmē spēju veiksmīgi pārdot. Protams, ir izņēmumi (piemēram, jaunieši labāk pārdod jauniešu apģērbu), taču kopumā veiksmīgas pārdevēja prasmes ir atkarīgas no rakstura, bet ne no vecuma.

Kandidāta portrets jāsastāda, ņemot vērā vairākus parametrus:

• uzņēmuma darba segments (b2b vai b2c);
• ko tas pārdod;
• vidējais darījuma apjoms;
• pārdošanas cikla ilgums;
• pārdevēju funkcijas, tai skaitā pienākums atbalstīt noslēgtos darījumus, komandējumu pieejamība u.c.;
• kādi rezultāti uzņēmumam jāsniedz pēc noteikta laika.

16 netipiski intervijas jautājumi kandidātiem

Žurnāls Ģenerāldirektors ir sagatavojis visvairāk nestandarta jautājumus kandidātam uz amatu jūsu uzņēmumā, ar kuru palīdzību var noteikt viņa rakstura stiprās un vājās puses. Labākie darbinieki tiek atlasīti tādā pašā veidā Google, IKEA un Microsoft.

1. Pārbaudiet kredītu pieejamību. Kā likums, darbinieku finansiālās grūtības galu galā rada vadītāja raizes. Galu galā darbinieks būs vērsts nevis uz darbu, bet gan uz viņa dzīves apstākļiem. Tāpēc jautājiet pieteikuma iesniedzējam par viņa finansiālo stāvokli, vai viņam ir kredīti, vai viņš īrē dzīvokli vai viņam tas pieder, vai viņš ir precējies vai nē. Jo mazāk problēmu cilvēka dzīvē, jo vieglāk viņam būs koncentrēties uz darba jautājumiem.

2. "Pārdod man pildspalvu." Intervijā, pirmkārt, jānovērtē prasme pārdot – svarīgi, lai vadītājs būtu pietiekami izlēmīgs, azartisks, zināmā mērā augstprātīgs un gatavs spēlēt. Ja dzirdat piedāvājumu pārdot pildspalvu: "Ak, ziniet, es nevaru rīkoties ar pildspalvu, esmu pieradis pārdot dārgu aprīkojumu," tā ir slikta zīme.

3. Apmācīt pārdošanas menedžerus. Ir svarīgi, lai labi pārdevēji varētu efektīvi prezentēt jūsu uzņēmuma produktus un labi mijiedarboties ar klientiem.

4. Stažieru korpuss. Divu nedēļu programma darbiniekiem, lai pievienotos pārdošanas nodaļai, darbojas labi: viņi strādā praktikantu korpusā. Taču šis princips atšķiras no prakses, kad darbinieks uzreiz sāk strādāt. Darbiniekam būs ne tikai jāiepazīstas ar preci, bet arī jāapgūst pārdošanas tehnoloģijas un jāveic dažādi uzdevumi. Labāk par to runāt uzreiz intervijas laikā.

5. Pieredzes apmaiņa starp pārdevējiem. Lai palīdzētu saviem vadītājiem uzlabot savas prasmes, varat ierakstīt viņu sasniegumus video, fotoattēlos, audio vai teksta formātā ar paraugprakses aprakstu. Ir svarīgi, lai jūs pieturētos pie savas labākās prakses – bieži vien ir liela vēlme gūt labumu no citu organizāciju pieredzes. Taču praksē daudz efektīvāk ir mācīties no saviem piemēriem, jo ​​tie atbilst jūsu uzņēmuma prasībām un īpašībām.

• Intervēšana ar darba meklētāju: 7 uzticamas personāla atlases metodes

4. Pārdošanas nodaļas kontrole un vadība

Kā ieviest pārdošanas nodaļas standartus

1. Doze jaunas normas. Nevajadzētu mēģināt visu uzreiz norādīt pēc iespējas detalizētāk. Pieredze apstiprina, ka pēc noteikta laika standarti joprojām ir jāuzlabo. Īstenojot standartus, jāanalizē kļūmju pamatcēloņi.
2. Izmantojiet uzskates līdzekļus. Apkrāptu lapas jāiekļauj mapē, kurā aprakstīti uzņēmuma standarti.
3. Piešķirt atbildību par uzraudzības standartiem. Ja nodaļas vadītājs ir atbildīgs par pārdošanas procesiem, novirzes jāuzrauga citam darbiniekam.
4. Nosakiet uzraudzības biežumu.

Kā noteikt tirdzniecības nodaļas vājās vietas

Gadījumā, ja ir neapmierinātība ar pārdošanas nodaļas darbu, jānoskaidro esošie problēmas cēloņi. Vadītāji izmanto dažādas pieejas, lai identificētu trūkumus savu pārdevēju darbībā. Es pievērsīšos divām praksē izplatītākajām un efektīvākajām metodēm – tiešai pārbaudei un sertifikācijai.

Tiešā pārbaude

Šīs metodes pamatā ir “slepenā pircēja” procedūra. Speciāli apmācīta persona vēršas pie uzņēmuma pircēja aizsegā. Pamatojoties uz šādas pārbaudes rezultātiem, viņš stāsta par konstatētajiem trūkumiem. Pats verifikācijas process, ja uzņēmumā ir liels darbinieku skaits, var izrādīties diezgan ilgs – tad darbinieki var uzminēt, un tas novedīs pie neefektīvas pārbaudes. Tāpēc šī tehnika dos efektīvus rezultātus, pārbaudot tikai vienu vai trīs uzņēmuma darbiniekus.

Sertifikācija

Sertifikācija ir sevi pierādījusi kā efektīvu risinājumu organizācijām ar lielām pārdošanas komandām. Pārdevējiem un pārdošanas nodaļas sekretāriem būs jānokārto atbilstošs eksāmens, kurā tiks novērtēta viņu spēja sazināties ar klientiem. Lai sertificētu 5-15 pārdošanas darbiniekus, var pietikt ar vienu līdz trim dienām. Šie sertifikāti ļaus jums noteikt darbinieku teorētisko un praktisko līmeni.

Kāpēc vadītāji strādā slikti?

Viņi neefektīvi sadala savu darba laiku. Efektīvai pārdošanas nodaļai tiek pieņemti šādi rādītāji.

Pārdošanas menedžera darba laiks jāorganizē tā, lai viņš varētu noturēt 8-12 tikšanās ar klientiem (ja viņš pats uz tām dodas), vienlaikus telefoniski vienojoties par nākamajām tikšanām, sagatavojot nepieciešamos datus un materiālus saziņai ar klientu. Lai gan parasti vidēji ir trīs sanāksmes dienā, vadības ziņā ir noteikt un novērst izšķērdēto laiku.

Fundamentāla klientu sadale starp vadītājiem. Ir nepieciešams analizēt klientu sadalījumu starp jūsu uzņēmuma pārdevējiem. Klasificējot klientus, jums jāvadās pēc šādiem noteikumiem:

darbības virziens;

ģeogrāfiskais stāvoklis.

Viens rīks dažādiem klientiem. Sadarbojies ar organizāciju, kas pārdod rokas instrumentus. Šis uzņēmums bija orientēts uz darbu ar autoservisiem un rūpniecības uzņēmumiem. Uzgriežņu atslēgas bija tikai palīgmateriāli autoservisos, taču ražošanas uzņēmumu darbā tās tika ļoti augstu novērtētas. Pārdevēji tika iedalīti divās kategorijās - tie, kas strādā ar uzņēmumiem un autoservisiem. Uzņēmumam izdevies ne tikai identificēt dažādu kategoriju klientu specifiskās vajadzības un prioritātes, bet arī noformulēt individuālu cenu politiku.

Vērtēšanas kritēriju trūkums. Pārdošanas nodaļas efektīvas vadības priekšnoteikums ir skaidri kritēriji šīs nodaļas darbības novērtēšanai. Tai skaitā kontrolēt pārdoto vienību skaitu, mēneša finanšu apgrozījumu, klientu skaitu u.c.

Sekundārie ieguvumi pārdevējiem. Slikto pārdošanas rezultātu iemesls var būt nevēlēšanās pārdot. Dažkārt pārdevējiem nav izdevīgi veikt kvalitatīvu darbu. Tā kā darba devējs, pārdevējam izpildot šī mēneša plānu, var to palielināt par nākamo. Šis ir tikai viens pārdevēju sekundāra ieguvuma piemērs.

Pārdevējus ne vienmēr interesē lēmumi, kas nāk par labu viņu uzņēmumam. Viens uzņēmums saskārās ar diezgan nopietnām pārdošanas problēmām. Situāciju vadība nespēja labot – nebija skaidru nosacījumu produktu sūtījumiem un komercpiedāvājumiem. Pārdevēji norādīja, ka tas saistīts ar tirgus specifiku un situāciju labot nav iespējams. Taču patiesībā visu situāciju izdomāja divi darbinieki, kuri lobēja savu klientu intereses.

Kļūdas gala mērķa formulēšanā. Vadītājam ir jābūt skaidram mērķim – pozitīvam un izmērāmam. Strādājot ar neskaidru mērķi (“pārdot”, “meklēt” utt.), bieži vien nevar paļauties uz īpašu pārdošanas rezultātu. Pietiek ar izmaiņām formulējumā (“Pārdot”, “Atrast”), lai būtiski mainītu situāciju. Nekritizējiet darbiniekus par neveiksmēm, ja viņiem jāstrādā ar mērķi, kas nav galīgs. Šeit ir arī jūsu trūkums.

• Pārdošanas vadītāju motivācija: viss, kas jums jāzina, ja esat pārdošanas direktors

Kā panākt, lai vadītāji strādātu par 100%

Darba organizācija. Jūsu komandas darbs ir jāorganizē tā, lai darbinieki 90% sava laika veltītu darbam ar klientu. Visus pavadošos darbus (ieskaitot vēstules, rēķinus, dokumentus) var veikt mazāk kvalificēts personāls.

Darbinieku kompetence. Dažiem ir īsts pārdošanas talants, citiem ir nepieciešama apmācība. Lai sasniegtu ideālu efektu, ir nepieciešama periodiska apmācība un apmācība.

Motivācija. Pat ar izcilām zināšanām un darba iemaņām darbinieks bez pienācīgas motivācijas nespēs sasniegt gaidīto rezultātu.

Rezultātu kontrole. Darbības uzraudzība ir viens no svarīgākajiem parametriem, lai novērtētu savu darbinieku darbu. Darbības daudzās jomās tiek uzraudzītas. Galvenais kritērijs ir, vai sasniegtie rezultāti atbilst plāniem un kā tiek plānots darba laiks. Viss pārējais parasti ir papildu parametri.

• Izlasi arī,

Jebkurš bizness, kuram nav pārdošanas nodaļas, ir pakļauts lielam riskam bankrotēt, jo bez labi funkcionējošas tirdzniecības nodaļas 21. gadsimta biznesā nav ko darīt. Konkurence, apkalpošanas kvalitāte, preču kvalitāte aug ar katru dienu, un tie, kas veiksmīgāk pārdod, iekaro tirgus, bet citi arī veiksmīgi tos pamet.

Pēdējo 2 gadu laikā mēs esam redzējuši ļoti bēdīgu ainu – simtiem tūkstošu uzņēmumu visā Krievijā tiek slēgti, jo tiem ir finansiālas grūtības. Ja paskatāmies uz viņu iekšējo organizāciju, tad vairumā uzņēmumu redzēsim, ka viņiem nebija labi izveidota mārketinga vai pārdošanas nodaļa, jo vadītāji bija pārliecināti, ka “no mutes mutē” ir labākais pārdošanas kanāls un tas ļaus uzņēmums izaugs līdz krīzei. Taču realitāte ir pavisam cita: sarafānis vairs nedarbojas tik efektīvi kā pirms 10-15 gadiem, jo ​​uzņēmumu skaits un konkurence ir pieaudzis simtiem reižu un klients izvēlas tos uzņēmumus, kas izceļas uz citu fona. Bez kompetentas mārketinga un pārdošanas nodaļas to vairs nevar sasniegt. Starp citu, augstāk esošajā attēlā var redzēt pamata pamata lietas, kas nepieciešamas veiksmīgai mārketinga stratēģijai.

11 galvenās kļūdas, veidojot pārdošanas nodaļu

• Jūs nemeklējat un nepieņemat darbā jaunus pārdošanas vadītājus. Pārdošanas nodaļa ir visdinamiskākā nodaļa ar visbiežāk mainīgajiem darbiniekiem. Šajā sakarā, ja jūs nemitīgi nemeklējat un nepaplašinat savu pārdošanas nodaļu, tad agrāk vai vēlāk jūs paliksit bez pārdošanas nodaļas, kas novedīs pie uzņēmuma zaudēšanas. Padoms: ja 3 darbinieki strādā ar peļņu, sāciet mērogošanu un pieņemiet darbā vēl 3 jaunus darbiniekus. Tādā veidā pārdošanas nodaļa noturēsies uz kājām, jo ​​esošie vadītāji izjutīs konkurenci un strādās vēl efektīvāk.
• Jums nav pārdošanas nodaļas skriptu. Jūs ticat, ka vadītāji paši izstrādās savus efektīvos skriptus, kurus pielietos praksē. Jūs nenosakāt efektīvāko vadītāju skriptu iezīmes. Rezultātā tas novedīs pie tā, ka efektīvākie pārdos vairāk un jutīs, ka jūsu bizness ir no viņiem atkarīgs, un tāpēc viņi diktēs jums noteikumus. Arī pārbaudītu skriptu trūkums neļaus efektīvi paplašināt pārdošanas nodaļu, jo nebūs jauno vadītāju apmācības sistēmas. Ja efektīvi vadītāji jūs pametīs, jūs nevarēsit ātri apmācīt jaunus darbiniekus. Pārdošanas skripti ir labāko paņēmienu destilācija, kas ļauj efektīvi strādāt ar klientiem.
• Nav pārdošanas plāna. Katram vadītājam ir skaidri jāsaprot, cik daudz viņam jāpārdod. Pārdošanas plānam jābūt izpildāmam, pretējā gadījumā vadītāji zaudēs stimulu.
• Dienai nav plāna. Ja jūs nesastādīsiet dienas plānu, lielākā daļa vadītāju izveidos minimālu skaitu jaunu kontaktu, kas novedīs pie viņu neefektivitātes. Lielākajā daļā biznesa segmentu minimālais menedžera zvanu plāns dienā ir 40. Ja jūsu vadītāji veidos mazāk jaunu kontaktu, pārdošanas efektivitāte būs minimāla. Ir vērts atzīmēt, ka tas nav atkarīgs no vadītāja prasmēm, jo ​​pat iesācējs, veicot noteiktu zvanu skaitu, varēs izpildīt plānu mēneša laikā. Ja vadītājs nesastāda dienas plānu, tad viņš nesaņems algu.
• Pārdevējam ir papildu pienākumi, izņemot pārdošanu. Ja jūs novēršat pārdošanas menedžera uzmanību ar citiem uzdevumiem, tad viņš darīs visu, izņemot pārdošanu. Nekādā gadījumā neapvienojiet pirkšanas un pārdošanas nodaļas.
• Pārdošanas menedžeris pavada klientu pēc līguma noslēgšanas ar viņu. Šī ir viena no izplatītākajām kļūdām, ko menedžeri pieļauj, kad menedžeris nevis pārdod, bet turpina pavadīt klientus un par to saņem procentus no katra darījuma. Tam nevajadzētu notikt pareizajā pārdošanas nodaļā. Jums ir jānodala pārdošanas nodaļa un atbalsta nodaļa. Pārdošanas nodaļas vadītājs saņem procentus tikai par pirmo darījumu, atlikušie līgumi ar pašreizējo klientu jānoslēdz atbalsta nodaļas vadītājiem. Pretējā gadījumā pārdošanas vadītājs strādās ar 10-20 saviem esošajiem klientiem un jaunus nepiesauks. Pārdošanas nodaļas uzdevums ir strādāt ar jauniem klientiem.
• Algu un prēmiju izmaksa arī tad, ja pārdošanas plāns netiek izpildīts. Ļoti bieži vadītāji uzskata, ka, ja vadītājam tiek izmaksāta visa alga ar piemaksām, pat ja vadītājs netika galā ar plānu, tad nākamajā mēnesī viņš strādās efektīvāk. Nē. Tas nenotiks. Vadītājs strādās tāpat vai vēl sliktāk, jo sapratīs, ka viņam tomēr maksās labu algu un piemaksas.
• Liela alga un mazi procenti par darījumu. Nekad nepiesaisti vadītāja algu lielai algai, citādi atņemsi viņam motivāciju. Motivācija ir tieši tā, kas ļauj stimulēt vadītāju. Ja vadītājs saņem lielu algu un mazus procentus, tad viņam nav stimula pārdot vairāk. Pirmos divus mēnešus var veikt lielāku algu (saskaņā ar dienas plānu izpildi) un mazāku procentu no darījuma un 3.mēnesi pārskaitīt uz standarta algu +% no darījumiem, jo ​​3 mēnešos vadītājs varēs iegūt nepieciešamo pieredzi un slēgt nepieciešamā daudzuma darījumus.
• Necaurskatāma prēmiju un procentu aprēķināšanas sistēma. Bieži gadās, ka uzņēmums ir izstrādājis kalkulatoru, kas ļauj vadītājam patstāvīgi aprēķināt savu algu. Šis kalkulators bieži ir necaurspīdīgs un neloģisks. Atceros gadījumu, kad pie mums atnāca vadītājs un stāstīja, ka manā iepriekšējā darbā, jo vairāk jāstrādā, jo mazāka alga. Tāpat tika samazināta alga, ja darba diena iekrita mēneša pēdējā dienā, un tāpēc neviens no pārdevējiem šajā dienā nevēlējās iziet. Vadība arī nevarēja izskaidrot algu aprēķināšanas loģiku.
• Trūkst apmācības un mentoringa pārdošanas nodaļā. Ja neesat izstrādājis apmācību un mentoringa sistēmu, tad jauni pārdošanas darbinieki būs neefektīvi. Vadītāji bieži pieņem, ka vadītāji apmācīs sevi un veiks pārdošanu.
• Neefektīvu vadītāju atlaišana prasa ilgu laiku.Ļoti bieži uzņēmumu vai tirdzniecības nodaļu vadītāji sagaida brīnumus no jaunpienācējiem vai jau esošajiem “izdegušajiem” vadītājiem, kuri nepilda plānu un bieži vien pat nesamaksā. Tā ir ļoti liela kļūda, jo, ja vadītājs 2 mēnešu laikā nesamaksā, tad viņš bez vilcināšanās ir jāatlaiž, jo galu galā šādi vadītāji dezorganizē produktīvākus darbiniekus un nes uzņēmumam zaudējumus. Tāpat, ja vadītājs pēc darba attiecību uzsākšanas arī 3. mēnesī pēc pieņemšanas darbā neuzrāda nepieciešamos rādītājus, tad arī tas ir pamats padomāt par viņa kvalifikāciju.

Pārdošanas nodaļas plāns

Plāna esamība pārdošanas nodaļā ievērojami palielina pārdošanas apjomu, kā arī ļauj uzraudzīt vadītāju efektivitāti. Kāds tam ir iemesls, jo katrs vadītājs ir personīgi ieinteresēts viņa efektivitātē, jo viņš saņem procentus no pārdošanas apjoma? Diemžēl, ja vadītājs nesaprot, cik daudz viņam jāpārdod, viņš pārdos mazāk. Tikai daži vadītāji pārsniedz "plānu".

Kā izveidot reālu pārdošanas plānu?

• Pamatojoties uz biznesa vajadzībām (biznesa plāns). Jāizstrādā detalizēts biznesa plāns, kurā ir atspoguļotas visas izmaksas, kas ļaus skaidri saprast, cik preču vai pakalpojumu nepieciešams pārdot, lai sāktu pelnīt. Diemžēl ļoti bieži vadītāji nezina uzņēmuma izmaksas un lēš tikai bruto peļņu, domājot, ka ar to pietiek. Bet bruto peļņa ir "netīra" nauda, ​​kurai nav nekāda sakara ar uzņēmuma peļņu.
• Kad jūsu pārdošanas komanda ir izveidota un darbojas un ir ienesīga, varat novērtēt savus labākos pārdevējus un izveidot reālistiskāku plānu. Nevajadzētu veidot plānu, pamatojoties uz labāko vadītāju veikumu, jo katrā uzņēmumā vienmēr ir zvaigznes un autsaideri. Ieteicams, lai plāns būtu aptuveni 50–70% no labākajiem pārdošanas rādītājiem.

Ar kādām grūtībām saskārāties, veidojot pārdošanas nodaļu? Kā jūs formulējat plānu? Raksti komentāros.

“Mūsdienu biznesa pasaulē nav jēgas būt radošam domātājam, ja nevarat pārdot to, ko radāt. Vadītāji neatzīs labas idejas, ja vien tās viņiem neiesniegs labs pārdevējs.

Deivids Ogilvijs

Process pārdošanas nodaļas veidošana no nulles - diezgan darbietilpīgs, prasa noteiktas prasmes un zināšanas.

Pārdošanas nodaļu var izveidot dažādos veidos:

nolīgt

labi, pieredzējuši pārdevēji, un pārdošana atnāks pati no sevis, jo viņiem ir nepieciešamās prasmes un zina, kā pārdot. Viņiem nebūs grūti patstāvīgi radīt sev visus nepieciešamos apstākļus;

izmantot priekšrocības profesionālie pakalpojumi"Pilna būvniecība";

darīt visu šo darbu paša spēkiem.

Apskatīsim, kādas darbības jums jāveic, lai pats izveidotu pārdošanas nodaļu.

Lai sāktu, izlemiet, kofinanšu resursi Tev tas ir. Tas ietver darba vietas organizēšanu, telpu īri, atalgojumu, sakaru pakalpojumus.. Tad nosakiet pagaidu resursus - cik ilgi jāveido pārdošanas nodaļa. Nu tad - cilvēkresursi: jāzina, cik vadītājus uzņēmums var atļauties finansiāli un pārdoto preču realizācijas ziņā.

Izveidojiet noteikumus visi pārdošanas procesi, proti: jaunu klientu piesaiste, komerciālo piedāvājumu sagatavošana, mijiedarbība ar iepirkumu nodaļu un grāmatvedības nodaļu, kā arī klientu atbalsts. Noteikumiem vajadzētu darboties 80% laika. Ieviest ikdienas darba standartus un normas, kā arī pārdošanas tehnoloģijas.

Izstrādāt personāla politiku. Tas ir, izlemiet, uz ko paļausies, izvēloties pārdošanas vadītājus: jauniešus vai profesionāļus, kuriem jau ir darba pieredze. Pārdošanas nodaļā vislabāk vajadzētu būt vismaz 5 cilvēkiem.

Pārdošanas nodaļas funkcijas - šeit ir domātas nevis darbības vai procesi, bet gan nepieciešamie rezultāti. Proti: lielo pasūtījumu skaita palielināšana, klientu bāzes paplašināšana, klientu uzticības veidošana, uzņēmuma tēla veidošana, nodaļas darbinieku profesionālā un personīgā attīstība.

Izlemiet par kontroli. Tas vienkārši ir nepieciešams ikvienam, pat visveiksmīgākajiem vadītājiem. Bet atskaites jāģenerē automātiski.

Motivācijas sistēma — materiāls un nemateriāls. Tam vajadzētu palīdzēt vadītājiem tiekties pēc jauniem sasniegumiem.

Vadītāja atbalsts pēc pārdošanas - uzraudzīt, kā viņi izmanto visu nepieciešamo informāciju reālajā pārdošanā.

Nodaļas struktūra ir sadalīta sektoros dažādu uzdevumu veikšanai:

Tipiskas kļūdas, veidojot pārdošanas nodaļu, ir šādas:

Jūs nevarat ietaupīt naudu personāla atlasē, pretējā gadījumā jūs pieņemsit darbā nekompetentus darbiniekus, kuri arī ir slikti apmācīti;

Nepiedāvāt zema alga;

90% vadītāju nezina, kā rīkoties ar iebildumiem, viņiem galvenais ir uzspiest pircējam preci un saņemt maksimālo algu, tāpēc viņi nespēj adekvāti pārstāvēt jūsu uzņēmumu;

Pārdošanas speciālisti jābūt nevis konkurentiem, bet partneriem;

Neaizmirstiet, ka pat visveiksmīgākie un talantīgākie pārdevēji vajag atpūtu, bet, ja tie tiek pārstrādāti, tas ir atlīdzības vērts.

P.S. Jebkuram uzņēmumam pārdošana nenozīmē nākotni. Tāpēc uzņēmumā ļoti skaidri jāizveido pārdošanas sistēma. Lai nepieļautu kļūdas un palielinātu peļņu, piedalieties Visaptverošas mazo un vidējo uzņēmumu attīstības programmas izmēģinājuma brauciens Biznesa koučings. Rezultāts garantēts.

“Mūsdienu biznesa pasaulē nav jēgas būt radošam domātājam, ja nevarat pārdot to, ko radāt. Vadītāji neatzīs labas idejas, ja vien tās viņiem neiesniegs labs pārdevējs.

Deivids Ogilvijs

Pārdošanas nodaļas veidošanas process no nulles ir diezgan darbietilpīgs, prasa noteiktas prasmes un zināšanas.

Pārdošanas nodaļu var izveidot dažādos veidos:

algojiet labus, pieredzējušus pārdevējus, un pārdošana notiks pati no sevis, jo viņiem ir nepieciešamās prasmes un zina, kā pārdot. Viņiem nebūs grūti patstāvīgi radīt sev visus nepieciešamos apstākļus;

izmantot pabeigti profesionāļu pakalpojumus;

darīt visu šo darbu pats.

Apskatīsim, kādas darbības jums jāveic, lai pats izveidotu pārdošanas nodaļu.

Vispirms izlemiet, kādi finanšu resursi jums ir. Tas ietver darba vietas organizēšanu, telpu īri, atalgojumu, sakaru pakalpojumus.. Tad nosakiet pagaidu resursus - cik ilgi jāveido pārdošanas nodaļa. Nu tad - cilvēkresursi: jāzina, cik vadītājus uzņēmums var atļauties finansiāli un pārdoto preču realizācijas ziņā.

Izveidojiet noteikumus visiem pārdošanas procesiem, proti: jaunu klientu piesaiste, komerciālo piedāvājumu sagatavošana, mijiedarbība ar iepirkumu nodaļu un grāmatvedības nodaļu, kā arī klientu atbalsts. Noteikumiem vajadzētu darboties 80% laika. Ieviest ikdienas darba standartus un normas, kā arī pārdošanas tehnoloģijas.

Izstrādāt personāla politiku. Tas ir, izlemiet, uz ko paļausies, izvēloties pārdošanas vadītājus: jauniešus vai profesionāļus, kuriem jau ir darba pieredze. Pārdošanas nodaļā vislabāk vajadzētu būt vismaz 5 cilvēkiem.

Pārdošanas nodaļas funkcijas - tas nenozīmē darbības vai procesus, bet gan rezultātus, kas ir nepieciešami. Proti: lielo pasūtījumu skaita palielināšana, klientu bāzes paplašināšana, klientu uzticības veidošana, uzņēmuma tēla veidošana, nodaļas darbinieku profesionālā un personīgā attīstība.

Izlemiet par kontroli. Tas vienkārši ir nepieciešams ikvienam, pat visveiksmīgākajiem vadītājiem. Bet atskaites jāģenerē automātiski.

Motivācijas sistēma ir materiāla un nemateriāla. Tam vajadzētu palīdzēt vadītājiem tiekties pēc jauniem sasniegumiem.

Atbalstiet pārdošanas vadītājus – uzraugiet, kā viņi izmanto visu nepieciešamo informāciju reālajā pārdošanā.

Nodaļas struktūra ir sadalīta sektoros dažādu uzdevumu veikšanai:

vadītāji, kuru uzdevums ir tikšanās, vēstules un sarunas;

darbinieki, kuri strādā pa tālruni vai e-pastu, viņi arī veic aukstos zvanus;

Tipiskas kļūdas, veidojot pārdošanas nodaļu, ir šādas:

Jūs nevarat taupīt ar personāla atlasi, pretējā gadījumā jūs pieņemsit darbā nekompetentus darbiniekus, kuri ir arī slikti apmācīti;

Nepiedāvājiet zemas algas;

90% vadītāju neprot strādāt ar iebildumiem, viņiem galvenais ir uzspiest pircējam preci un saņemt maksimālo atalgojumu, tāpēc nespēj adekvāti pārstāvēt Jūsu uzņēmumu;

Pārdošanas speciālistiem jābūt nevis konkurentiem, bet partneriem;

Neaizmirstiet, ka pat visveiksmīgākajiem un talantīgākajiem pārdevējiem ir nepieciešama atpūta, taču, ja viņi pārpūlēsies, tas ir atalgojuma vērts.