ხელფასის ინდექსაცია. როგორ ხდება ხელფასების ინდექსირება შრომის კოდექსის მიხედვით? რა არის ხელფასის ინდექსაცია მარტივი სიტყვებით?

მხოლოდ მაშინ, როცა შემოსავალი იზრდება, თანამშრომლები ინარჩუნებენ პოზიტიურ დამოკიდებულებას და ლოიალურები რჩებიან იმ ორგანიზაციების მიმართ, სადაც მუშაობენ. სამწუხაროდ, ინფლაციის გამო რთულდება არა მხოლოდ ბიზნესისთვის, არამედ ეროვნული ეკონომიკისთვისაც. თუმცა, როცა ტარიფები იზრდება, პირველ რიგში ზარალდებიან ისინი, ვინც ხელფასზე ცხოვრობენ.

რატომ ხდება ხელფასის ინდექსაცია?

როდესაც ხელფასები ინდექსირებულია, მათი ზომა იზრდება ინფლაციისა და სურსათისა და სხვა პროდუქტების ფასების ზრდის შესაბამისად. ხელფასების ინდექსაცია რუსეთის ფედერაციაში შესაძლებელს ხდის ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების სათანადო დონეზე შენარჩუნებას, რადგან მოქალაქეები ინარჩუნებენ მსყიდველუნარიანობას, როდესაც მათი შემოსავალი აკმაყოფილებს მათ საჭიროებებს.

ინდექსაციით იზრდება შინამეურნეობების შემოსავლები, რომლებზეც პირდაპირ გავლენას ახდენს ინფლაციის ინდექსი. სწორედ ის მაჩვენებელი ხდება დასაქმებული მოქალაქეების ხელფასების გადაანგარიშების საფუძველი.

ხელფასის ინდექსაციის ორი ტიპი არსებობს:

• რეტროსპექტიული, რომელიც ითვალისწინებს დროთა განმავლობაში ტარიფების ზრდის დონეს (აქ, როგორც წესი, მცირდება მოსახლეობის სამომხმარებლო შესაძლებლობები; ხელფასების რეტროსპექტული ინდექსაცია გამოიყენება ეკონომიკის სტაბილიზაციისთვის);
• მოსალოდნელია, რომელიც ეფუძნება საპროგნოზო ფასის ზრდას.

მნიშვნელოვანია, რომ მწარმოებელ საწარმოებში ზოგიერთი სპეციალისტისთვის შრომის ანაზღაურების გაზრდამ არ მოიტანოს სარგებელი წარმოებული პროდუქციისთვის. მისი ხარისხი ხშირად უარესდება, რადგან კომპანია იწყებს იაფი კომპონენტების და ნედლეულის გამოყენებას. კიდევ ერთი ვარიანტია, რომ წარმოებული პროდუქციის ფასები იზრდება.

თუ ხარისხი შენარჩუნებულია, მაგრამ პროდუქტის ფასები იზრდება, შესაძლოა მაღალი ინფლაცია მოხდეს. და აქ უნდა გახსოვდეთ შემდეგი პუნქტები.

• ინდექსაცია მოიცავს მხოლოდ ინფლაციასთან დაკავშირებულ ცვლილებებს და არა საბაზრო ფასების ზრდას. ინდექსაცია ხორციელდება მხოლოდ გარკვეული ფასის მიღწევის შემთხვევაში და არა საკვებისა და სხვა საქონლის ფასების გაზრდით.
• ინდექსაცია ხორციელდება მოსახლეობის გარკვეული ტიპის შემოსავლებთან მიმართებაში. კერძოდ, ინდექსირებულია პენსიები, ხელფასები, სტიპენდიები და უმუშევრობის შეღავათები.
• ინდექსაცია არ ვრცელდება ინდივიდუალური მეწარმეების შემოსავალზე. ეს ასევე მოიცავს საცხოვრებლის გაქირავების თანხებს, რადგან ასეთი საქმიანობა სამეწარმეოა.

ინდექსირებულია მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების შემოსავლები, მაგალითად, საჯარო სექტორის მუშაკები, რომლებიც იღებენ მინიმალურ ხელფასს.

როგორ მივიღოთ თანამშრომლები სამუშაოდ ხელფასის ინდექსაციის გარეშე

თანამედროვე კომპანიებში აღარ მუშაობს განცხადება, რომ ფული საუკეთესო მოტივაციაა თანამშრომლებისთვის. მენეჯერები არ დაიშურებენ დამატებით ძალისხმევას, თუ იცოდნენ, რომ ამაში მცირე პრემიას მიიღებენ - ურჩევნიათ ზედმეტი მუშაობა არ მოახდინონ.

მოტივაციის რომელი ხუთი არამატერიალური მეთოდია უფრო ეფექტური და როგორ გავაუმჯობესოთ პერსონალი და ამავდროულად დაზოგოთ ბიუჯეტი, განუცხადა რ-ს.ჟურნალ „კომერციული დირექტორის“ სარედაქციო კოლეგია.

ხელფასის ინდექსაცია და მისი განსხვავება ზრდასთან

ინდექსაცია არის ხელფასების ზრდა, რომელიც გამოწვეულია ბაზარზე საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ღირებულების ზრდით. ხელფასის გაზრდის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს უშუალოდ დამსაქმებელი, თუ მას აქვს ამისთვის საკმარისი ფინანსური რესურსი. მაგრამ ბევრი ადამიანი აღრევს ამ ცნებებს. რით განსხვავდება ორგანიზაციაში ხელფასის ინდექსაცია ხელფასის მატებისგან?

როგორც ინდექსაციის, ისე ხელფასის ზრდის მთავარი მიზანია გადახდების ოდენობის გაზრდა. ინდექსაციის დახმარებით სახელმწიფო მოქალაქეებს საშუალებას აძლევს შეინარჩუნონ მსყიდველობითი ძალა იმავე დონეზე ან გაზარდონ იგი. შესაბამისად, ინდექსაცია არის შრომისმოყვარე მოსახლეობის ხელფასის სახელმწიფო გარანტია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 130-ე მუხლი, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს დადგენილება No913-О-О).

დაწინაურებას იგივე მიზნები აქვს. თუმცა, ფაქტობრივად, ინდექსაცია არ არის ხელფასის ზრდა. ანაზღაურების რეალური შინაარსი არ იცვლება. სახელმწიფო ინდექსაციის დახმარებით მხოლოდ იცავს მოსახლეობას ინფლაციისგან. თუ ხელფასი იზრდება, მისი ფაქტობრივი შინაარსი იზრდება.

ქვემოთ მოცემულია სხვა განსხვავებები ინდექსაციასა და ხელფასის ზრდას შორის.

შეფასების კრიტერიუმი	ხელფასის ინდექსაცია	Ხელფასის გაზრდა
ვალდებულების ხარისხი	სავალდებულოა ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის: როგორც საჯარო, ასევე კომერციული ორგანიზაციებისთვის	არ არის სავალდებულო, ხორციელდება დამსაქმებლის მოთხოვნით
იმ პირთა წრე, რომლებსაც ეძლევათ ხელფასის ზრდა	ტარდება ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში (რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს დადგენილება No913-О-О)	ხორციელდება იმ დასაქმებულ(ებ)თან მიმართებაში, რომლებსაც დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ირჩევს
ხელფასების მატებაზე მოქმედი ფაქტორები	საქონელსა და მომსახურებაზე სამომხმარებლო ფასების ზრდა	დამსაქმებლის გადაწყვეტილება და მისი ფინანსური შესაძლებლობები
ხელფასის გაზრდისას გამოყენებული კოეფიციენტები	სამომხმარებლო ფასების ინდექსი, რომელიც გამოქვეყნებულია როსსტატის ვებსაიტზე, არის ინფლაციის ოფიციალური მაჩვენებელი	დამსაქმებლის მიერ დამოუკიდებლად დადგენილი ნებისმიერი ინდიკატორი

თუ ადგილობრივ აქტებში არ არის ინდექსაციის პროცედურა, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა, თუნდაც ის ყოველწლიურად გაზარდოს ხელფასები.

რამდენად ხშირად უნდა დაადგინონ დამსაქმებლებმა ხელფასები?

რამდენად ხშირად და რა დროს სჭირდება ხელფასების ინდექსირება, უცნობია. ამის შესახებ ინფორმაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არის. ამავდროულად, თუ ოფიციალურად ცნობილია სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ღირებულების გაზრდის შესახებ, ხელფასების ინდექსაცია აუცილებლად უნდა განხორციელდეს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ზუსტად განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა განხორციელდეს ხელფასის ინდექსაცია საჯარო სექტორის დასაქმებულებთან მიმართებაში. კომერციული ორგანიზაცია თავად განსაზღვრავს პროცედურას კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134-ე მუხლი). თუ არ არსებობს შესაბამისი დებულებები, ისინი შემუშავებულია (როსტრუდის წერილი 2010 წლის 19 აპრილი No1073-6-1).

ხშირად ხდება, რომ ლოკალური აქტი შეიცავს ინფორმაციას ინდექსირების ბრძანების შესახებ. ამასთან, ფინანსურ და ეკონომიკურ მაჩვენებელზე არაფერია ნათქვამი. თუ თანამშრომელი შეიტანს საჩივარს, სასამართლოს შეუძლია გამოიყენოს სტატისტიკის სახელმწიფო ორგანოების მიერ შემოთავაზებული სამომხმარებლო ფასების ზრდის ინდექსი.

ზოგჯერ ინდუსტრიის შეთანხმებები ადგენს, თუ რა ინდიკატორი და როგორ უნდა განხორციელდეს ხელფასის ინდექსაცია. ზოგიერთ დამსაქმებელს მოეთხოვება ხელფასების ინდექსირება ყოველ კვარტალში, საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ხარჯების ზრდის გათვალისწინებით.

როგორც წესი, ხელფასები ინდექსირებულია, როდესაც:

• იზრდება მინიმალური ხელფასი (მუშაკთა ხელფასი მინიმალურ ხელფასზე დაბალი ხდება);
• იზრდება ინფლაციის მაჩვენებელი;
• რეგიონში სამომხმარებლო ფასები იზრდება;
• იზრდება მომუშავე მოქალაქეების ცხოვრების ღირებულება კონკრეტულ რეგიონში ან მთელ რუსეთში;
• შეინიშნება ინფლაცია და ეს ფაქტი აისახა კანონში ფედერალური ან რეგიონული ბიუჯეტის შესახებ.

არ შეიძლება ითქვას, რომ ხელფასის ინდექსირება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. მისი უფლებაა. მენეჯმენტს შეუძლია ხელფასების გაზრდა ნებისმიერ დროს, გარე გარემოებების მიუხედავად. ხელფასები ჩვეულებრივ იზრდება, როდესაც:

• პერსონალი იწყებს უფრო ეფექტურად მუშაობას;
• შემოსავალი იზრდება;
• ზრდა გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით ან სხვა ადგილობრივი აქტით.

• შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა: რა უნდა იცოდეს ნებისმიერმა მენეჯერმა

Ექსპერტის მოსაზრება

კომპანიას შეუძლია დამოუკიდებლად აირჩიოს ინდექსაციის თარიღი

აიდა იბრაგიმოვა,

KSK ჯგუფის HR პრაქტიკის ხელმძღვანელი, მოსკოვი

კანონი არ ამბობს, როგორ უნდა განხორციელდეს ხელფასების ინდექსაცია. კომერციული ორგანიზაცია თავად განსაზღვრავს როგორ განახორციელოს ეს პროცედურა. კოლექტიური მოლაპარაკებების ხელშეკრულებებში, ხელშეკრულებებში და ადგილობრივ რეგულაციებში კომპანიები ადგენენ, როდის და როგორ უნდა შეიცვალოს ხელფასი.

დამსაქმებელს უფლება აქვს განახორციელოს ხელფასების ინდექსირება ნებისმიერ დღეს: მაგალითად, თვის 5 ან 15. მაგრამ არის ერთი პირობა: ბრძანება უნდა იყოს მითითებული შიდა დოკუმენტაციაში. მაგალითად, ხელფასის ინდექსაციის დღე ხშირად გათვალისწინებულია ხელფასების შესახებ დებულებაში. თუმცა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ორგანიზაციების უმეტესობა აფასებს ხელფასებს 1-ელზე. ეს აადვილებს ხელფასების ინდექსაციის გამოთვლას ტექნიკური თვალსაზრისით.

ხელფასების ინდექსირების პროცედურა

ხელფასები უნდა იყოს ინდექსირებული ნებისმიერ სტრუქტურაში, როგორც სახელმწიფო, ისე მუნიციპალური. ამასთან, სამოქალაქო კონტრაქტებით მომუშავე პირების ხელფასები ინდექსირებული არ არის.

კომერციულ სტრუქტურებში ხელფასების ინდექსირების პროცედურის შემუშავება ტოპ მენეჯერების ამოცანაა. ხელფასების გაზრდის პრინციპები და პროცედურა შეიძლება აღინიშნოს კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და ხელშეკრულებებში. შესაბამისად, არჩეულ თანამშრომლებს ან პროფკავშირებს შეუძლიათ განსაზღვრონ პრინციპი, რომლითაც ხდება ინდექსაცია. მათ მოვალეობებში შედის ადმინისტრაციასთან მოლაპარაკებების წარმოება და შეხვედრების შედეგების კონსოლიდაცია ხელშეკრულებების ან ხელშეკრულებების გაფორმებით.

თუ კომპანიაში არ არის არჩეული თანამშრომლები, მენეჯმენტი, თავისი შეხედულებისამებრ, წყვეტს, როგორ განახორციელოს ხელფასების ინდექსირება. დამსაქმებლის ბრძანების საფუძველზე ძალაში შედის რეგლამენტი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასების ინდექსირებას. მარეგულირებელი დოკუმენტის ნიმუში წარმოდგენილია ქვემოთ.

კარგია, თუ ორგანიზაციაში თავიდანვე გათვალისწინებულია ხელფასების ინდექსირების პროცედურა. მაგრამ თუ რაიმე მიზეზით ის არ არის, სქემა ყოველთვის შეიძლება შემუშავდეს. მენეჯმენტი ადგენს ხელფასების ინდექსირების პროცედურას ერთი დამოუკიდებელი დოკუმენტის გაცემის ან შრომის ანაზღაურების შესახებ ერთიან დებულებაში ჩართვით.

ხელფასის გადაანგარიშების ძირითადი პარამეტრები- ეს:

• ინდექსირების სიხშირე;
• გაანგარიშების სქემა.

კანონმდებლობა არაფერს ამბობს ორივე პარამეტრის მარეგულირებელ წესებზე და, შესაბამისად, საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია თავად განავითაროს ისინი. შიდა პროცედურების შესაბამისად, ხელფასების ინდექსაცია ხორციელდება ყოველთვიურად, კვარტალურად, ნახევარწლიურად, ყოველწლიურად და ა.შ. ბიზნეს გარემოში მიღებულია, რომ თანამშრომელთა ხელფასები ყოველწლიურად იზრდება - სულ მცირე. თუ დაწინაურებას უფრო მეტი დრო სჭირდება, ეს ითვლება დასაქმებულის საზიანოდ.

ხელფასების ინდექსაციის გაანგარიშების მეთოდები განსხვავებულია. როგორც წესი, დამსაქმებლები აფასებენ ხელფასებს და ტარიფებს. არ იცვლება მხოლოდ ხელფასის ძირითადი ნაწილის პროცენტულად გაანგარიშებული გადახდები. თუ საწარმოში დაფიქსირდა დამატებითი გადახდები, ისინი ასევე შეიძლება გაიზარდოს. მენეჯერები ჩვეულებრივ არ ცვლიან ამ თანხას. თუმცა, გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ხანდახან ხელფასის ნაწილებს მაინც დადგენილ ფარგლებში ინდექსირებენ.

ინდექსაციის კოეფიციენტი მიბმულია მაკროეკონომიკურ პარამეტრთან. არსებობს CPI, ანუ სამომხმარებლო ფასების ინდექსი, რომელიც გამოითვლება სტატისტიკური სამსახურის მიერ. თითოეულ რეგიონს აქვს საკუთარი ინდიკატორები, მაგრამ ყველაფერი დადგენილია როსსტატის მიერ. მთლიანობაში ქვეყნისთვის არის საერთო მნიშვნელობა.

დამსაქმებელს უფლება აქვს განახორციელოს გამოთვლები ნებისმიერი ინდიკატორის საფუძველზე. გარდა ამისა, კომპანიებს შეუძლიათ გამოიყენონ ფაქტობრივი ან სავარაუდო ინფლაციის მაჩვენებლები და ცვლილებები ცხოვრების ღირებულებაში. მოსალოდნელი ინდიკატორები არ არის ძალიან მოსახერხებელი გამოსაყენებლად.

საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ღირებულების ინდექსი, ისევე როგორც ინფლაციის მაჩვენებელი, შეგიძლიათ იხილოთ სტატისტიკური სამსახურის ვებსაიტზე www.gks.ru. ფედერალური ბიუჯეტის კანონი შეიცავს მონაცემებს ინფლაციის პროგნოზირებული ზრდის შესახებ. რეგიონალური ხელისუფლება ყოველთვის აფიქსირებს რუსეთის რეგიონებში ცხოვრების ღირებულებას. ქვეყანაში ზოგადი მაჩვენებლის შესახებ ინფორმაციას რუსეთის ფედერაციის მთავრობა აქვეყნებს.

ხელფასის ინდექსაციის მაგალითი.შპს Spectr-ში ბუღალტერიის განყოფილების თანამშრომლები იღებენ:

• 35 ათასი რუბლი. - Მთავარი ბუღალტერი;
• 20 ათასი რუბლი. - სააღრიცხვო ჯგუფის ბუღალტერი;
• 22 ათასი რუბლი. - სასაქონლო აღრიცხვისა და ხარჯების ჯგუფის ბუღალტერი.

ხელფასების ინდექსირება ხდება ყოველწლიურად CPI ინდიკატორის შესაბამისად. გადაანგარიშებები ტარდება წლის დასაწყისში, გასული წლის საბოლოო მაჩვენებლების მიხედვით.

2016 წლის იანვარ-დეკემბერში ფასების ზრდამ გასული წლის ანალოგიურ პერიოდთან შედარებით 107,1% შეადგინა. კონვერტაციის ფაქტორი – 1.07. ამრიგად, 2017 წელს მონაცემები იქნება შემდეგი:

• მთავარი ბუღალტერის ხელფასი 35 ათასი რუბლია. x 1.07 = 37,450 რუბლი;
• ანგარიშსწორების ჯგუფში ბუღალტერის ხელფასი 20 ათასი რუბლია. x 1.07 = 21,400 რუბლი;
• სასაქონლო აღრიცხვისა და ხარჯების ჯგუფის ბუღალტერის ხელფასი 22 ათასი რუბლია. x 1.07 = 23,540 რუბლი.

2017 წლის იანვრიდან ხელფასები უნდა შეესაბამებოდეს დადგენილ ღირებულებებს.

• როგორ დაიქირაოთ თანამშრომელი და არ გააკეთოთ არასწორი არჩევანი

ხელფასის ინდექსაციის კოეფიციენტის გამოყენების მაგალითი

რუსეთში არსებობს გარკვეული საჯარო სერვისები, რომელთა ერთ-ერთი მოვალეობაა ხელფასის გადაანგარიშების ინდექსების ფორმირება. ამ სამთავრობო უწყებებს შორის:

• სახელმწიფო ბიუჯეტი:უზრუნველყოფს საბიუჯეტო ორგანიზაციების გადაანგარიშების ინდექსებს;
• სოციალური დაზღვევის ფონდი და ფედერალური ბიუჯეტი: გადის ინდექსებს ნებისმიერი სარგებლის გადაანგარიშებისთვის;
• რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდი: უზრუნველყოფს კოეფიციენტებს პენსიის დარიცხვის გადაანგარიშებისთვის;
• კერძო ბიზნესი:წყვეტს რომელი კოეფიციენტები იქნება გამოყენებული ხელფასების გადაანგარიშებისას.

საშუალო ხელფასის კონვერტაციის ფაქტორი გამოითვლება ორ ეტაპად:

1. ხელფასები ყველა გადაანგარიშების შემდეგ იყოფა საწყისი ხელფასის ოდენობაზე;
2. ინდექსაციის შემდეგ შეჯამებული პრემიები იყოფა მის წინა ოდენობაზე (თუ დასაქმებულს გადაეცა პრემიები, დამატებითი გადასახადები, დანამატები ხელფასის ძირითად ნაწილზე).

გადახდის მეთოდები შეირჩევა ინდივიდუალურად. ისინი ითვალისწინებენ არა მხოლოდ სრული ხელფასის ინდექსაციას, არამედ მატერიალურ წახალისებას. გაანგარიშებისთვის გამოიყენეთ:

• ფიქსირებული ზომა(მაგალითად, 5 ათასი რუბლი);
• დიაპაზონი– ვთქვათ, ორი ხელფასი ან ადრე გადახდილი ხელფასის 10%.

კოეფიციენტის არჩევისას, რომელიც იქნება თანამშრომლების ხელფასების პერიოდული ცვლილებების საფუძველი, წინასწარ გამოთვალეთ რა ხელფასს მიიღებენ ისინი საბოლოოდ.

მაგალითი

გავიგოთ, როგორ შეიცვალა შპს „შარის“ თანამშრომლის ხელფასი 2016 წელს 2015 წელთან შედარებით, აღვნიშნავთ, რომ თანამშრომელმა კარგად შეასრულა სამსახურებრივი მოვალეობა. გაანგარიშების შედეგები ნაჩვენებია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში.

2015 წელს პეტროვმა მიიღო ხელფასი 30 ათასი რუბლის ტოლი. ყოველთვიური ბონუსის ოდენობა დაგეგმილი მიზნების მისაღწევად არის 15%, სამუშაო გრაფიკის მკაცრი დაცვისთვის – 5%. 2015 წელს პეტროვის ხელფასმა, ყველა დამატებითი გადასახადის გათვალისწინებით, შეადგინა 36 ათასი რუბლი.

მოდით განვსაზღვროთ ხელფასის ოდენობა სხვადასხვა ხელფასის ინდექსაციის კოეფიციენტებისთვის (ვარიაციები 1–3). ხელფასების ინდექსირება ხდება ყოველწლიურად 1 იანვარს რამდენიმე სქემის მიხედვით.

• 1 სქემა: ახალ წელს მოქმედი მინიმალური ხელფასი გასულთან შედარებით.

2015 წელს რუსეთში მინიმალური ხელფასი 5,965 ათასი რუბლი იყო. 2016 წელს - 6204 რუბლი.

შესაბამისად, ხელფასის გაზრდის კოეფიციენტის ზომა დამოკიდებული იქნება მინიმალური ხელფასის ზრდაზე:

6204 / 5965 = 1,04.

პეტროვის ხელფასი 2016 წელს პირველი სქემის მიხედვით 4%-ით გაიზრდება:

36 ათასი რუბლი. x 1.04 = 37,440 რუბლი.

• მე-2 სქემა: მომავალ წელს ოფიციალურად პროგნოზირებული ინფლაციის დონე.

2016 წელს, მთავრობის პროგნოზით, ინფლაცია 6,4% იქნება. შესაბამისად, ხელფასი გაიზრდება იგივე მაჩვენებლის შესაბამისად:

36 ათასი რუბლი. x 1,064 = 38,304 რუბლი.

• მე-3 სქემა: კომპანიის ხელფასის ზრდის კოეფიციენტის მიხედვით – 1,05.

2016 წელს ხელფასის ოდენობა ამ სქემის მიხედვით იქნება:

36 ათასი რუბლი. x 1.05 = 37,800 რუბლი.

ეს მაგალითი გვიჩვენებს: ეს არის არჩეული ინდექსაციის მაჩვენებელი, რომელიც განსაზღვრავს, თუ როგორ გაიზრდება ხელფასები.

ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის გადასახადები გამოითვლება ხელფასების პროცენტულად, ტარიფის განაკვეთებით, ცალი განაკვეთებით ან რჩება უცვლელი.

მაგალითი

დავუშვათ, რომ პეტროვი ყოველთვიურად იღებს არა დამატებით გადასახადებს, რომლებიც გამოითვლება ხელფასის უცვლელი ნაწილის პროცენტულად, არამედ ფიქსირებული ბონუსი 6000 რუბლის ოდენობით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ კომპანია ინდექსებს მხოლოდ ხელფასებს;

მაგალითიდან ირკვევა, რომ პრემიებისა და ფიქსირებული ნაწილების ასეთი გათვლები თანამშრომლებისთვის წამგებიანია.

• რაში შეგიძლიათ ბონუსი მისცეთ: საუკეთესო მოტივაციის სქემები 2017 წელს

როგორ შევადგინოთ რეგულაცია ხელფასების ინდექსაციის შესახებ

როგორ უნდა განხორციელდეს ხელფასების ინდექსაცია, კომერციული ორგანიზაცია განსაზღვრავს შემდეგ დოკუმენტებში:

• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• ადგილობრივი აქტი;
• შეთანხმება.

როგორც წესი, ინდექსაციის პროცედურა შედის შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში.

ხელფასების გადაანგარიშების პროცედურა უნდა შევიდეს ზოგიერთ ადგილობრივ აქტში, მაგალითად, დებულებაში ბონუსების შესახებ (კომერციული საწარმოსთვის). ეს დოკუმენტი ხდება ინდექსირების ორდერის ფორმირების საფუძველი. ნიმუში, რომლის საფუძველზეც შედგენილია ხელფასის ინდექსაციის ბრძანება, მოცემულია ქვემოთ. მისი თვითნებური ფორმა მისაღებია.

ხელფასების ინდექსაციის შესახებ ბრძანება შეიცავს ბმულს საკანონმდებლო დოკუმენტაციასთან. თანამშრომლის ხელფასის ინდექსირებაზე პასუხისმგებელი ინიშნება პირი.

შეკვეთა უნდა შეიცავდეს:

• დაქვემდებარებული და პასუხისმგებელი თანამშრომლის ხელმოწერები;
• მენეჯერის ხელმოწერა;
• ორგანიზაციის ბეჭედი ან ბეჭედი;
• შეკვეთის რეესტრში ჩაწერილი სარეგისტრაციო ნომერი.

ხელფასების ინდექსაციის რეგულაცია, რომლის ნიმუშიც ინტერნეტშია ხელმისაწვდომი, რამდენიმე ნაწილისგან შედგება. პირველში მოცემულია დეტალური ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა არის ხელფასის ინდექსირება და რა მიზნით ხორციელდება იგი. ბრძანებაში ხშირად აღნიშნულია, რომ თანამშრომელთა ხელფასის ინდექსირება სახელმწიფო გარანტიაა.

გარდა ამისა, დოკუმენტში მოცემულია ინდექსირებული ხელფასის დეტალური გამოთვლები, მიუთითებს რა კოეფიციენტი გამოიყენეს სპეციალისტებმა და რა წესებით განხორციელდა გადაანგარიშება. ბრძანება ასევე აღწერს, თუ რა სახის გადახდები ექვემდებარება ინდექსაციას.

ორგანიზაცია ნიშნავს პროცედურაზე პასუხისმგებელ სპეციალისტებს და ქმნის კონტროლის წესებს. თუ არსებობს დამატებითი პირობები (მაგალითად, ხელფასების არ ინდექსირების შესაძლებლობა პროფკავშირთან შეთანხმებით), ისინი ასევე შედის ხელფასის ინდექსაციის ბრძანებაში. შიდა დოკუმენტაციას ამტკიცებს მენეჯერი. შემდეგი, ყველა თანამშრომელი ეცნობა მას, ხელს აწერს წაკითხვის შემდეგ.

თითოეული თანამშრომლისთვის ხელფასი შეიძლება განსხვავებულად გამოითვალოს: ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მის კატეგორიასა და ორგანიზაციის ტიპზე. მაგალითად, საწარმოო საწარმოებში ხელფასების ინდექსირებისას, საფუძვლად მიიღება საათობრივი ან დღიური ტარიფის განაკვეთი და არა ხელფასის ოდენობა, როგორც ოფისის მუშაკებისთვის. ხელფასების გაანგარიშებისას ხშირად იქმნება ცალკეული დებულებები დასაქმებულთა კატეგორიებისთვის.

ხელფასის ოდენობა მნიშვნელოვანი პუნქტია სამუშაო ხელშეკრულებაში. თუ ის შეიცვლება, ის აისახება დოკუმენტში. იმისათვის, რომ რეგულარულად არ შეიტანოთ ცვლილებები ხელშეკრულებაში, შეავსეთ იგი კომპანიის შიდა აქტის ბმულით. ყველა ახალი თანამშრომელი უნდა გაეცნოთ მას და მხოლოდ ამის შემდეგ მიეცეთ უფლება სამუშაო მოვალეობის შესრულებას. თუ არ არის დაწვრილებითი ინფორმაცია ინდექსირების შესახებ, ხელფასის გაზრდისას ხელფასების ცვლილების შესახებ ხელშეკრულებას ედება ორმხრივი დამატებითი ხელშეკრულებები.

თუ კომპანიაში რამდენიმე თანამშრომელია, ხელშეკრულებების გაფორმებას მინიმალური დრო სჭირდება. თუ მათი რიცხვი ათასობითაა, საკმაოდ რთულია ხელშეკრულების პირობების პერიოდულად კორექტირება.

გახსოვდეთ, შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით იცვლება. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია მკაცრად დაიცვან ხელოვნების პირობები. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს სიახლეებზე ორი თვით ადრე. დოკუმენტის წაკითხვის შემდეგ თანამშრომელი ხელს აწერს მას. თუ ის ახალ პირობებს არ ეთანხმება, მენეჯერი გადაჰყავს ან სამსახურიდან ათავისუფლებს. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლები, როგორც წესი, დადებითად აღიქვამენ ხელფასების მატებასთან დაკავშირებულ ცვლილებებს, რთული სიტუაციების გამორიცხვა შეუძლებელია. პერსონალი ხშირად კამათობს ინდექსაციის ოდენობაზე და ამიტომ აუცილებელია, რომ ყველა პროცედურა კანონის შესაბამისად იყოს დაცული.

Ექსპერტის მოსაზრება

არ არის აუცილებელი ყოველწლიურად ინდექსაციის ჩატარება

ანასტასია ნოვიკოვა,

კომპანია "GIPRONIIAVIAPROM" HR დირექტორი

თუ რეგლამენტში მიუთითებთ, რომ ხელფასის ინდექსაცია ხორციელდება მენეჯერის ინიციატივით, ეს არასწორი იქნება. ინდექსაცია დამოკიდებულია ქვეყანაში ინფლაციის მაჩვენებელზე. თუ ინდექსაცია განხორციელდა, ეს ნიშნავს, რომ არის ინფლაცია. რა თქმა უნდა, მენეჯმენტსაც შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილებები ინდექსირების შესახებ, მაგრამ ეს უცნაურად გამოიყურება.

გახსოვდეთ, ინდექსაციის პუნქტი უნდა დაინერგოს მხოლოდ მაშინ, როდესაც კომპანია დარწმუნებულია ყოველწლიურად გაზრდის ხელფასებს.

მოვიყვანოთ ხელფასის ინდექსაციის მაგალითი.წლის ბოლოს შრომის კომისია ხელფასების ინდექსირებას იღებს. იგი ეფუძნება საწარმოს ფინანსურ მაჩვენებლებს და ინფლაციის ინდექსს რუსეთისთვის. მათ საფუძველზე გამოითვლება სახელფასო ცვლილებები და დგინდება ინდექსაციის ოდენობა პროცენტული მნიშვნელობით, რომელიც არ უნდა იყოს დაბალი ან მაღალი ვიდრე ოფიციალური ინფლაციის ინდექსზე.

ამავდროულად, ზოგიერთი ორგანიზაცია ხელფასების ინდექსირების გადაწყვეტილებას უკავშირებს ინფლაციის დონეს - არის თუ არა ის ამ მომენტისთვის კრიტიკული. რეგლამენტში მენეჯერები აცხადებენ: „თუ ქვეყანაში ინფლაცია მნიშვნელოვანი გახდება და 10%-ს გადააჭარბებს, საწარმო ხელფასებს გადათვლის. ხელფასის მატების ოდენობას ადგენს მმართველი გუნდი, მათი ფინანსური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე“.

• როგორ არ გააკეთოთ კომენტარები დაქვემდებარებულებს: 10 აკრძალული ფრაზა

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დასაქმებულთა ხელფასების ინდექსირების შეუსრულებლობის გამო

ბევრი დამსაქმებელი შეგნებულად არ ახდენს პერსონალის ხელფასების ინდექსირებას, მაგრამ ასეთი ქმედებებისთვის გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული ჯარიმები. თუ ხელფასების გაზრდის აუცილებლობა მითითებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან ადგილობრივ აქტში, მაგრამ მენეჯმენტი უგულებელყოფს ხელფასების ინდექსაციას, მოქმედებს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა - ჯარიმა 3-5 ათასი რუბლი. (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.31 მუხლი).

თუ ორგანიზაციის შიდა დოკუმენტში არ არის ნახსენები ინდექსაცია და დამსაქმებელი არ ახორციელებს მას, ჯარიმა 1-5 ათასი რუბლია. თავად ორგანიზაცია იხდის 30-50 ათას რუბლს. (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის 1 ნაწილი).

თუ ეს დარღვევა კვლავ გამოვლინდა, თანამდებობის პირები დაჯარიმდებიან 10-20 ათასი რუბლით. (მათ ასევე შეუძლიათ დისკვალიფიკაცია 1-3 წლით), ხოლო ლეგალური - 50-70 ათასი რუბლით. გარდა ამისა, პირებს, რომლებიც არღვევენ ინდექსაციის პირობებს, ხშირად ეკრძალებათ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მუშაობა და ზოგადად მუშაობა. დამსაქმებლებმა არა მხოლოდ კანონით უნდა აგონ პასუხისმგებლობა ჩადენილ დარღვევებზე, არამედ უნდა დაადგინონ ხელფასი და დაფარონ ყველა დავალიანება. მოხდა ისე, რომ დამსაქმებლებმა გადაიხადეს ინდექსაციის ვალები გასული წლების განმავლობაში. ასეთი ბრძანებები მათ შრომის ინსპექტორებმა გასცეს.

მაგალითი

შრომის სახელმწიფო ინსპექცია რეგულარულად აკონტროლებდა კომპანიას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სტანდარტებთან შესაბამისობაში. აუდიტმა აჩვენა, რომ ხელფასების დებულებაში ფასების ზრდასთან დაკავშირებით ინდექსაციის პროცედურა არ იყო დაცული. მენეჯმენტს დაეკისრა ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. ორგანიზაციის დირექტორმა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის დასკვნის აღნიშვნა და საქმის დახურვა მოითხოვა. თუმცა სასამართლომ მას უარყო საქმის შეწყვეტის საფუძველი.

მაგალითი

რუსეთის ერთ-ერთ რეგიონში არაკომერციული საწარმოს ფილიალი ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დაეკისრა ინდექსირების პროცედურების არარსებობის გამო. დეპარტამენტის უფროსი სასამართლოს მიმართა და ჯარიმების დაკისრების გადაწყვეტილების გაუქმება ითხოვა. მენეჯმენტის ინფორმაციით, დარღვევა უმნიშვნელო იყო. ამასთან, კომპანია არ აწარმოებდა კომერციულ საქმიანობას.

მენეჯერმა ასევე მიუთითა, რომ საქმის მასალების შესწავლისას ყველა საკამათო საკითხი მოგვარდა და თანამშრომელმა უკან გამოიყვანა საჩივარი, რომელიც შემოწმების საფუძველი გახდა. როგორც მოსარჩელემ აღნიშნა, მან პერსონალის ხელფასების ინდექსირება მოახდინა, ყოველთვიურად იხდიდა პრემიებს. სასამართლომ გაითვალისწინა მოსარჩელის პოზიცია, მაგრამ საქმე არ შეუწყვეტია. სასამართლოს განცხადებით, პრემიების გადახდა არ შეიძლება ჩაითვალოს ინდექსირებად.

ხელფასის ინდექსაციასთან დაკავშირებული სასამართლო პრაქტიკა

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა, რომ ყველა მუშაკისთვის ხელფასი უნდა გაიზარდოს. სასამართლო მიიჩნევს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული წესები საკმაოდ მკაფიოა და მათში არ შეიძლება იყოს შეუსაბამობები. კერძოდ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134, აბსოლუტურად ყველა დამსაქმებელს მოეთხოვება პერსონალის ხელფასების ინდექსირება. ეს მოთხოვნა ეხება ყველა მენეჯერს, მათაც კი, ვინც არ მუშაობს საბიუჯეტო ორგანიზაციებში.

იგივე პოზიცია გამოთქვა როსტრუდმა, რომელმაც ადრე განმარტა, რომ თუ ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი არ შეიცავს ინდექსირების წესებს, მენეჯერები ვალდებულნი არიან შექმნან შესაბამისი დოკუმენტი ან შეცვალონ არსებული (როსტრუდის წერილი, 2010 წლის 19 აპრილი No. 1073-6-1). მოგვიანებით, 2015 წლის სექტემბერში, როსტრუდმა დაადასტურა თავისი თვალსაზრისი. უფრო მეტიც, დეპარტამენტმა აღნიშნა, რომ დამსაქმებლებმა არავითარ შემთხვევაში არ უნდა უგულებელყოს ეს ვალდებულება, რომელიც განიხილება როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევა.

მშრომელი მოსახლეობის უფლებების დასაცავად ფუნქციონირებს შრომის სახელმწიფო ტერიტორიული ინსპექტორატები (GIT). მოქალაქეებს, რომელთა შრომითი უფლებები, განსაკუთრებით ინდექსაციასთან დაკავშირებით, დაირღვა, ყოველთვის შეუძლიათ მიმართონ ამ ორგანოებს. შრომის სახელმწიფო ინსპექტორებს უფლება აქვთ დააკისრონ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დამსაქმებლებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევისთვის ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. გარდა ამისა, კონტროლის ორგანოები ხშირად ავალდებულებენ სხვადასხვა ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს შეიმუშაონ ხელფასების ინდექსირების პროცედურა. ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, ჯარიმები არ არის დაწესებული.

შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში მიმართვა არ აჩერებს სასამართლოსათვის გამოყოფილ ვადას. ეს არის 3 თვე იმ დღიდან, როდესაც თანამშრომელმა შეიტყო დარღვევის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). იმისათვის, რომ დარჩეს საკანონმდებლო ჩარჩოში, თუ მენეჯერის დანაშაული ხელფასების ინდექსაციასთან დაკავშირებით აშკარა არ არის (მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება დამატებითი გადასახადის ოდენობას), უმჯობესია სარჩელი შეიტანოთ სასამართლოში.

ამასთან, სასამართლოს მიხედვით, 3 თვის ვადა გამოითვლება არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან, არამედ იმ მომენტიდან, როდესაც დასაქმებულმა შეიტყო ან უნდა სცოდნოდა შრომითი უფლებების დარღვევის შესახებ ხელფასის ინდექსირებაზე. გარკვეული დროის განმავლობაში. ასეთი მომენტი შეიძლება იყოს ხელფასის ან წინასწარი გადახდის დღე, რომლის ოდენობაც სადავო იყო მოსარჩელის მიერ.

სასამართლო ხელისუფლება ხშირად ავალდებულებს დამსაქმებლებს, გადაუხადონ თანამშრომლებს გადაუხდელი ხელფასი. ასეთი დავალიანება უნდა იყოს გაცემული ხანდაზმულობის ვადაში, ანუ მოთხოვნის წარდგენამდე 3 თვით ადრე.

სრულიად განსხვავებული სიტუაციაა, თუ ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგლამენტი, შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულება არ ამბობს მენეჯერის ინდექსაციის ჩატარების ვალდებულებაზე, მაგრამ ამავე დროს თანამშრომლები დაჟინებით ითხოვენ ხელფასის „გადაუხდელ“ ნაწილს. ინფლაცია. ასეთ შემთხვევებში სასამართლო ორგანოები, როგორც წესი, უარს ამბობენ ხელფასების გადაანგარიშებაზე, მაშინაც კი, თუ ხანდაზმულობის ვადა ჯერ არ გასულა.

ხელფასის ინდექსაციის შესახებ მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის 5 მიზეზი

1. კომპანიას არ აქვს ხელფასების ინდექსირების დამტკიცებული წესები

როგორც ხელოვნებაშია ნათქვამი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134, კერძო ორგანიზაციებში ინდექსირების წესები დადგენილია ადგილობრივ რეგულაციებში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და ხელშეკრულებებში. სასამართლო ხელისუფლება ხშირად წყვეტს, რომ ვინაიდან არ არსებობს შესაბამისი შიდა მოთხოვნები, ინდექსირება არ არის საჭირო. სასამართლოები აღნიშნავენ: მხოლოდ დამსაქმებელი წყვეტს განახორციელოს თუ არა ინდექსაცია. ეს ნიშნავს, რომ მისგან „გადაუხდელი“ თანხების მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს.

1. ინდექსირება არ არის ხელფასების გაზრდის ერთადერთი გზა

სასამართლოები ხშირად აღნიშნავენ, რომ დამსაქმებლებს აქვთ უფლება გაზარდონ ხელფასი ნებისმიერი გზით. მათ შეუძლიათ პრემიების გაცემა და ხელფასის ზრდა ინდექსირებას გაუტოლონ. სასამართლოები, როდესაც განიხილავენ დასაქმებულის უფლებების დარღვევის ან ინფლაციის გამო ზარალის ანაზღაურების უფლების შენარჩუნების საკითხებს, ითვალისწინებენ ხელფასების რეალურ ზრდას. თუმცა, ეს შეიძლება არ იყოს დაკავშირებული ინდექსირებასთან. თუ საქმის განხილვისას აღმოჩნდება, რომ თანამშრომლის ხელფასი ერთხელ მაინც გაიზარდა, მას აღარ სჭირდება ინდექსირება.

1. ხელფასის ინდექსაცია- სახელმწიფო გარანტია

ამასთან დაკავშირებით სასამართლოების პოზიცია ასეთია: დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაადგინოს დასაქმებულის ხელფასი, თუ შესაბამისი მოთხოვნა არ არის ორგანიზაციის ადგილობრივ დებულებაში და თუ სახელმწიფო ამ მიზნით არ გამოყოფს თანხებს. გარდა ამისა, სასამართლოები ასეთ საჩივრებში არ აკისრებენ მენეჯერებს ვალდებულებებს ინდექსირების წესების შემუშავების მიზნით.

1. დამსაქმებელს ფინანსური სირთულეები აქვს

სასამართლოები არ აკმაყოფილებენ ხელფასის გაზრდის მოთხოვნებს იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტები ადგენს ინდექსირების პირობას - ორგანიზაციის მიერ კონკრეტული ფინანსური მიზნების მიღწევას. თუმცა მათი მიღწევა შეუძლებელი იყო.

თუ დოკუმენტი შეიცავს პირობას ინდექსირების შესახებ, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ორგანიზაციაში ხელფასი ნამდვილად გაიზრდება. ასეთ სიტუაციებში სასამართლოები არ აკმაყოფილებენ პრეტენზიებს ხელფასების გაზრდის შესახებ იმ მენეჯერების მიმართ, რომლებიც რთულ ფინანსურ მდგომარეობაში აღმოჩნდებიან (მაგალითად, საწარმოში არსებული ფინანსური პრობლემების გამო).

1. ხელფასის ინდექსაციის ხარისხი კანონით არ არის გათვალისწინებული

მოსამართლეები უარყოფენ ამ მიზეზს იმ შემთხვევებში, როდესაც ხელფასი ინდექსირებულია, მაგრამ, თანამშრომლის აზრით, არასაკმარისი რაოდენობით. შესაბამისად, გაზრდისას დამსაქმებელმა გამოიყენა კოეფიციენტი, რომელიც არ შეესაბამებოდა საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ღირებულების ინდექსს.

სასამართლოები მიიჩნევენ, რომ საქონლისა და მომსახურების სამომხმარებლო ღირებულების მატებასთან ერთად, ხელფასები უნდა იყოს ინდექსირებული. თუმცა, არაფერია ნათქვამი ზრდის ზომაზე და, შესაბამისად, დამსაქმებლებს შეუძლიათ თავისუფლად დაადგინონ ინდექსაციისთვის ნებისმიერი კოეფიციენტი, მათ შორის ისეთებიც, რომლებიც სრულად არ ფარავს ინფლაციის გამო ზარალს.

მიუხედავად ამისა, მოსამართლეები ზოგჯერ მხარს უჭერენ თანამშრომლებს და აკმაყოფილებენ პრეტენზიებს ხელფასის გადაუხდელ ნაწილზე, მაშინაც კი, თუ ინდექსირების წესები არ არის გაწერილი შიდა დოკუმენტებში. სასამართლოები ხშირად აღნიშნავენ, რომ თუ დამსაქმებელი ვალდებულია განსაზღვროს ინდექსირების პროცედურა, მაშინ ასეთი პროცედურის არარსებობა არ ნიშნავს დასაქმებულს ინდექსირებული ხელფასის უფლების ჩამორთმევას. ამის საფუძველზე მოსამართლეები იღებენ გადაწყვეტილებებს მენეჯმენტისგან არასაკმარისი გადახდილი თანხების აღების შესახებ ხელფასების ინდექსაციის განხორციელების შემდეგ. სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ხელისუფლება ხშირად იკავებს თანამშრომელთა პოზიციას არა მხოლოდ ხელფასის ფიქსირებული ნაწილის, არამედ მთელი ხელფასის ინდექსაციის საკითხებში - შემწეობებით და წამახალისებელი გადახდებით.

ვინაიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ინდექსაციასთან დაკავშირებული პუნქტი ორაზროვნად არის ჩამოყალიბებული, ზოგჯერ ირღვევა მშრომელი მოსახლეობის შრომითი უფლებები. ამასთან, კანონი დღემდე არ ამკაცრებს არც მოთხოვნებს და არც ჯარიმებს დამსაქმებლებისთვის პერსონალის უფლებების დარღვევისთვის, რაც განსაზღვრულია ხელოვნებაში. 134 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. და, სავარაუდოდ, თანამშრომლებს არ უნდა ჰქონდეთ იმედი 100% ფინანსურ უზრუნველყოფას უახლოეს მომავალში, თუნდაც ინფლაციის გამო ზარალის შემთხვევაში. ამასთან დაკავშირებით, საწარმოში სამუშაოზე განაცხადის დროს, განმცხადებელმა უნდა გააცნობიეროს, შეესაბამება თუ არა ისინი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს, როგორ იხდიან ხელფასს, არის თუ არა გადახდების შეფერხება, რამდენად არის ინდექსირებული ხელფასები. დამსაქმებლებს უნდა ახსოვდეთ, რომ ინდექსაციის მიხედვით მოთხოვნების უგულებელყოფის გამო მათ ემუქრებათ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა კომპენსაციის იძულებით გადახდასთან ერთად (თუ მათი ქვეშევრდომები გაიმარჯვებენ სასამართლოში).

ასევე წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც სასამართლო გადაწყვეტს დამსაქმებლებისგან აიღოს სხვაობა ხელფასს შორის, ინდექსირებული სამომხმარებლო ღირებულების ზრდის გათვალისწინებით და გაცემულ რეალურ ხელფასს შორის, რომლის ინდექსაციისთვის გამოყენებული იყო უფრო მცირე კოეფიციენტი. მოსამართლეები აღნიშნავენ, რომ სამომხმარებლო ღირებულების ინდექსზე დაბალი ფაქტორით ინდექსირებული ხელფასი არ ზრდის რეალურ ხელფასს და ეს ეწინააღმდეგება სახელმწიფო გარანტიებს.

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134 ხელფასის ინდექსაციის შესახებ: შრომის კოდექსის ძირითადი დებულებები

ხელფასების ინდექსაციის მთავარი წესი არის ხელოვნება. 134 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ინდექსაცია ხორციელდება ხელფასების შესაბამისობაში მოყვანას სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასებთან.

სტანდარტები, რომლის მიხედვითაც ხდება ხელფასების ინდექსირება სახელმწიფო უწყებებისა და საბიუჯეტო საწარმოებისთვის ხელფასების გაზრდისას, დადგენილია ამ სფეროს კანონმდებლობითა და სხვა რეგულაციებით. თავად ფასების ზრდის ინდექსი განისაზღვრება დამტკიცებული ძირითადი დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2002 წლის 25 მარტის დადგენილება No23 (შემდგომში ინდექსის განსაზღვრის წესები).

კერძო სექტორის საწარმოებისთვის წყარო მათი ადგილობრივი რეგულაციებია. კანონი არ მიუთითებს ასეთი აქტის არსებობაზე სავალდებულოდ.

მაგრამ პარაგრაფში. როსტრუდის 3 წერილში 04/19/2010 No 1073-6-1 ნათქვამია, რომ თუ ორგანიზაციის შიდა წესები არ შეიცავს ინდექსაციის პროცედურას, მაშინ რეკომენდებულია მისი დამატება. როსტრუდის მე-3 კვარტლის მოხსენებაში. 2017 შეიცავს მოსაზრებას, რომ საზედამხედველო ორგანოებმა უნდა აიძულონ დამსაქმებელი როგორც ინდექსაციის განხორციელება, ასევე ადგილობრივი აქტის მიღება. თავის მხრივ, როსტრუდის ინსტრუქციების ბუნება ამ საკითხთან დაკავშირებით სასამართლოების მიერ აღიქმება ორი გზით:

• ზოგიერთი სასამართლო მათ აფასებს სავალდებულოდ (2015 წლის 20 აგვისტოს პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება No33-7280/2015 საქმეზე);
• სხვები მიიჩნევენ მათ საკონსულტაციოდ (ალტაის რეგიონალური სასამართლოს 2015 წლის 29 ივლისის განჩინება საქმეზე No33-6987/2015).

Ჩვენ გირჩევთ! სასამართლოების ამ პოზიციიდან გამომდინარე, სასურველია ინდექსაციის პროცედურის შესახებ ადგილობრივი აქტის მიღება. მისი არარსებობის შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ იხელმძღვანელოთ ინდუსტრიის შეთანხმებებით, რომლებიც ქვემოთ იქნება განხილული.

ორგანიზაციაში ხელფასების ინდექსირების პროცედურა

ხელფასების ინდექსირების პროცედურა, ხელოვნების მნიშვნელობიდან გამომდინარე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134, შეიძლება შეიქმნას ასოციაციების, პროფკავშირული ორგანიზაციების გადაწყვეტილებით ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში. დღეისათვის ძალაშია არაერთი ინდუსტრიული ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება შესაბამის დარგებში დასაქმებულ მუშაკთა ანაზღაურების ინდექსირების პროცედურა:

• რუსეთის ფედერაციის სატყეო მეურნეობის შესახებ 2016-2019 წლების ინდუსტრიული შეთანხმება 2016 წლის 1 ივლისით;
• სამრეწველო შეთანხმება რუსეთის ფედერაციის ხე-ტყის ინდუსტრიის კომპლექსის ორგანიზაციების შესახებ 2018 - 2020 წლებში, 2017 წლის 27 დეკემბერს და ა.შ.

ინდექსაციის პროცედურა შეიძლება დადგინდეს დეპარტამენტის რეგლამენტით. იხილეთ, მაგალითად, როსრიბოლოვსტვოს ბრძანება „მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სისტემის შემოღების შესახებ...“ 2008 წლის 2 ოქტომბრის No218.

ხელფასების ინდექსაციის რეგულირების ნიმუში

ჩვ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 7 განმარტავს პროცედურას, რომლის მიხედვითაც დადგენილია კოლექტიურ ხელშეკრულებებში ინდექსაციის წესები. თუ ასეთი შეთანხმება არ არსებობს ან მასში არ არის შესაბამისი წესი, მაშინ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ადგილობრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ურთიერთობების ამ სფეროს.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8 ადგენს, რომ ადგილობრივი აქტის შემუშავებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ პროფკავშირული ორგანიზაციის ან სხვა ორგანოს აზრი, რომელიც წარმოადგენს მუშაკთა ინტერესებს. პროფკავშირის ორგანოსთან ურთიერთობის პროცედურა ადგილობრივი აქტების შემუშავებისას რეგულირდება ხელოვნებაში. 372 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8 ადგენს, რომ ადგილობრივი აქტის წესები, რომლებიც აუარესებს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ მუშაკთა მდგომარეობას, ავტომატურად აღიარებულია უკანონოდ და არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას. ასეთი ადგილობრივი აქტის მიღებისას აუცილებელია მისი დაცვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა სამართლებრივი აქტების, აგრეთვე საწარმოში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულების ნორმების შესაბამისად.

თუ ადგილობრივი აქტის თანახმად, დამსაქმებელსა და პროფკავშირულ ორგანოს შორის შეთანხმება არ მიღწეულია, მაშინ დავა, რომელიც წარმოიშვა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372 წყვეტს შრომის ინსპექცია ან სასამართლო. ამ შემთხვევაში დგება ოქმი იმის თაობაზე, რომ წარმოიშვა უთანხმოება, დამსაქმებელი იღებს უფლებას მიიღოს აქტი პროფკავშირის თანხმობის გარეშე, რომელიც ძალაში იქნება დავის გადაწყვეტამდე (ან მის შემდეგ, თუ დავა გადაწყდება დამსაქმებლის სასარგებლოდ).

არის თუ არა ინდექსაცია სავალდებულო 2018 წლიდან და რა არის მისი კოეფიციენტი 2018 - 2019 წლებში

ინდექსის განსაზღვრის წესის მიხედვით, ამ მაჩვენებლის მნიშვნელობას ადგენს სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტი და აქვეყნებს ყოველთვიურ ეკონომიკურ ანგარიშში.

2018 - 2019 წლების ფასების ინდექსზე საუბრისას აღსანიშნავია, რომ სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2018 წლის ნოემბრის ეკონომიკური ანგარიშის მიხედვით, 2017 წლის ნოემბრის მაჩვენებელთან შედარებით ინდექსმა 103.8% შეადგინა.

Მნიშვნელოვანი! თუმცა, ხელოვნების წესების ანალიზი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134 საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ინდექსის რეალური ცვლილება არ არის საფუძველი, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს განახორციელოს ინდექსაცია. ასეთი დოკუმენტი არის ორგანიზაციის შიდა ლოკალური აქტი ან კოლექტიური ხელშეკრულება.

რისკები! ამ დოკუმენტებით გათვალისწინებული ინდექსაციის პირობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დამსაქმებელი პასუხისმგებელია შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2017 წლის 26 დეკემბრის No14-3 წერილი/ B-1135).

საბიუჯეტო დაწესებულებებში ხელფასების ფაქტობრივი ზრდა ხორციელდება შესაბამისი ბიუჯეტის ხარჯზე, შესაბამისად, წესები და დრო, როდესაც Goskomstat-ის მიერ განსაზღვრული ინდექსები განხორციელდება ხელფასებში, განისაზღვრება ბიუჯეტის დოკუმენტში (იხ. როსტრუდის წერილი 11 ოქტომბერს, 2016 No 14-1 / OOG-9076.

მაგალითად, 2014 წლის 1 დეკემბრის No384-FZ კანონი „2015 წლის ფედერალური ბიუჯეტისა და 2016 და 2017 წლების დაგეგმვის პერიოდის შესახებ“ განსაზღვრავს სახელმწიფო თანამშრომლების ანაზღაურებას 5,5%-ით. თუმცა, 2015 წლის 20 აპრილის No93-FZ კანონით ეს ინდექსაცია გაუქმდა.

დამსაქმებლის ვალდებულება: ვალდებულია განახორციელოს ხელფასების ინდექსირება?

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ 2015 წლის 19 ნოემბრის No2618-O განჩინებაში აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულებით მოქმედი ყველა თანამშრომლის ხელფასი ექვემდებარება ინდექსირებას. ამრიგად, ამ სასამართლო ორგანოს პოზიციის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება მოქმედებს როგორც ხელფასის გაზრდის გარანტი.

უნდა აღინიშნოს, რომ სასამართლო ორგანოებს ესმით დამსაქმებლის ვალდებულება, განათავსოს როგორც ფარდობითი:

• იმის მიხედვით, არის თუ არა გათვალისწინებული თავად ინდექსაცია შიდა რეგულაციების დებულებებით თუ დარგობრივი ხელშეკრულებებით. მსგავსი დასკვნა გაკეთდა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის 24 აპრილის No18-KG17-10 განჩინებაში და კარელიის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 4 მაისის No33 საკასაციო განჩინებაში. -1248/2010.
• შესრულდა, თუნდაც რეალურად იყო ხელფასის ზრდა, მაგრამ არა ინდექსაციის წესით, არამედ სხვა რიგით (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 28 აგვისტოს სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-34136).

დასკვნა! ამ გადაწყვეტილებების საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სასამართლოები ცნობენ დამსაქმებლის ვალდებულებას გაზარდოს ხელფასი და არა ინდექსირება, რაც სრულად შეესაბამება რეალური ხელფასის ზრდის უზრუნველყოფის სახელმწიფო გარანტიას (მუხლის მე-4 პუნქტის მნიშვნელობიდან გამომდინარე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 130).

ხელფასის ინდექსირება სამუშაო ხელშეკრულებაში

ხელფასის ინდექსაციის შესახებ შრომითი ხელშეკრულების პირობა არ შედის ხელოვნებაში მითითებულ სავალდებულო პირობების ჩამონათვალში. 57 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შრომითი ხელშეკრულებაში რაიმე კონკრეტული პირობების არარსებობა არ ართმევს მას იურიდიულ ძალას.

ამასთან, მუხლი მიუთითებს იმაზე, რომ შრომით ხელშეკრულებაში შეიძლება მიეთითოს სხვა პირობები, რომლებიც ეფუძნება შრომის კანონმდებლობის ნორმებს და ამ სფეროს სამართლის სხვა წყაროებს. ამრიგად, დასაშვებია ამ ხელშეკრულებაში ინდექსაციის პუნქტის ჩართვა.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია ინდექსაციის პირობების განსაზღვრა, მაგალითად, ხელფასების წლიური ინდექსაცია. თქვენ ასევე უნდა განსაზღვროთ ინდექსაციის კოეფიციენტი. მაგალითად, 105%. ხელშეკრულების მხარეებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად განსაზღვრონ მითითებული ინდექსაციის წესები.

მაგრამ დასაქმებულის უფლებები კანონთან შედარებით არ შეიძლება ირღვევა. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმების ხელშეკრულებაში ინდექსაციის კოეფიციენტი არ შეიძლება იყოს სამომხმარებლო ფასების ზრდის ინდექსზე დაბალი.

მოსახერხებელია ინდექსაციის პროცედურის დადგენა უშუალოდ შრომით ხელშეკრულებაში მცირე საწარმოებში, სადაც დასაქმებულია 1 ან 2 ადამიანი.

ბრძანება ხელფასის ინდექსაციის შესახებ: ნიმუში

ინდექსაციის ბრძანება არის ადმინისტრაციული დოკუმენტი, ხელფასის ინდექსაციის პირდაპირი საფუძველი. იგი შედგენილია ისეთი ფორმით, რომელიც შეესაბამება საწარმოში საოფისე მუშაობის წესებს (GOST R 7.0.97-2016 შეიძლება იქნას მიღებული, როგორც საფუძველი).

• საწარმოსთვის ინდექსაციის განხორციელება;
• საშტატო ცხრილსა და შრომით ხელშეკრულებებში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა;
• ოფიციალური ხელფასების გაანგარიშება/გადახდა სატარიფო განაკვეთით ინდექსირებული სახით გარკვეული თარიღიდან.

რისკები! ვინაიდან ინდექსაცია შეცვლის ხელფასების ოდენობას, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს რისკი, რომ როსტრუდის ინსპექტორებმა დამსაქმებლის ინიციატივით მიიჩნიონ სამუშაო პირობების ცვლილებად და საჭიროდ ჩათვალონ დასაქმებულის შეტყობინება 2 თვით ადრე.

ამრიგად, შრომის კანონმდებლობა ინდექსაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებას დამსაქმებელს უტოვებს. თავის მხრივ, დასაქმებულებს უფლება აქვთ მოითხოვონ ინდექსაცია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამას ითვალისწინებს უწყების აქტი, დარგის ხელშეკრულება ან ადგილობრივი დოკუმენტი ან/და არ განხორციელებულა ხელფასის სხვა ზრდა.

Ისწავლი:

• ვინ და რამდენად ხშირად უნდა განახორციელოს ხელფასის ინდექსაცია.
• რა ფორმულები გამოიყენება ხელფასის ინდექსაციის ოდენობის გამოსათვლელად?
• რა ემუქრება დამსაქმებელს, რომელიც უარს ამბობს ხელფასის ინდექსირებაზე?

ხელფასის ინდექსაცია- პროცედურა, რომელიც უნდა განახორციელოს დამსაქმებელმა. კომერციული ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს კანონის მიხედვით შეუძლიათ დამოუკიდებლად განსაზღვრონ, თუ როგორ უნდა დაარეგულირონ თავიანთი თანამშრომლების ხელფასი.

ეს განპირობებულია იმით, რომ კომერციულ საწარმოებთან მიმართებაში არ არსებობს დადგენილი პროცედურა, რომელშიც ასეთი პროცედურა უნდა განხორციელდეს. ამ ნიუანსმა შეიძლება გამოიწვიოს დაბნეულობა. მაგალითად, ყველამ ზუსტად არ იცის, რა ინდიკატორებს აქვს გავლენა ხელფასის ინდექსაციის ოდენობაზე, რა სიხშირით განხორციელდება და რა სახის დოკუმენტებია საჭირო ამისათვის. ხელფასების კორექტირებასთან დაკავშირებული ეს და სხვა საკითხები ქვემოთ იქნება განხილული. იმის გასაგებად, თუ რა არის ხელფასის ინდექსაცია, ჯერ უნდა ვივარაუდოთ, რომ დაქირავებული თანამშრომლებისთვის ის იზომება ორი კრიტერიუმით.

პირველი კრიტერიუმი- ეს არის ის მნიშვნელობა, რაც მას აქვს ქვეყნის ვალუტაში (რუბში).

მეორე კრიტერიუმიხელფასის ინდექსაცია - მსყიდველობითი უნარის ე.წ. ეს არის გარკვეული ინდექსი, რომელიც ასახავს ნებისმიერი მომსახურების ან მატერიალური პროდუქტის მოცულობას, რომლის შეძენაც რეალურად შესაძლებელია მოცემულ თანხაზე.

შრომის ანაზღაურების ნომინალური მნიშვნელობების კორექტირება არის პროცესი, რომლის მიზანია რეალური ანაზღაურების განტოლება მის რეალურ მსყიდველუნარიანობასთან. იდეალურ შემთხვევაში, ინდექსაცია ასევე ამცირებს გაცვლითი კურსის ცვლილების შედეგად გამოწვეულ რყევებს. ეს ხდება იმის გამო, რომ ხელფასები მრავლდება სპეციალური კოეფიციენტით, რომელსაც ეწოდება ინდექსირება. ასეთი მნიშვნელობების გამოსათვლელად ძირითადად გამოიყენება ინფლაციის მაჩვენებელი.

რუსეთის ფედერაციაში დამკვიდრებულია წლიური ხელფასის ინდექსაციის პრაქტიკა. ობიექტური სურათის შესაქმნელად გამოიყენება წლიური და პროგნოზირებული ინფლაციის მაჩვენებლები. თუმცა, ამ პრაქტიკის სიხშირე არ არის მკაცრად რეგულირებული და საშუალებას აძლევს სხვადასხვა ორგანიზაციას, კვარტალურად ან თუნდაც ყოველთვიურად დაარეგულირონ ხელფასი, თუ მენეჯმენტი ასე მოისურვებს.

ხელფასის ინდექსაციის 2 ტიპი

1. პერსპექტიული ინდექსაცია, რომელშიც თავად დამსაქმებელი, საკუთარი მეთოდების საფუძველზე, ითვლის ხელფასების კორექტირებას.
2. რეტროსპექტული ინდექსაცია, რომლის დროსაც იზრდება შემოსავლის გადასახადები, იმის მიხედვით, თუ რამდენად გაიზარდა ფასები რეალურად.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ასევე ხდება მინიმალური ხელფასის ინდექსაცია, რომელიც ყოველწლიურად ხორციელდება. ყველაზე ხშირად, ეს რჩება ფედერალური ხელისუფლების კომპეტენციაში.

სახელმწიფო უკიდურესად დაინტერესებულია იმით, რომ შემოსავლების ინდექსირებამ გაათანაბროს გადახდების ოდენობა ინფლაციის დონის შესაბამის თანხასთან. ეს მიდგომა საშუალებას გვაძლევს გარანტირებული ვიყოთ, რომ მოქალაქეები უზრუნველყოფენ საკუთარ თავს სამუშაოს ადეკვატური თანხების ხარჯზე და არ დასჭირდებათ სოციალური დახმარება.

როდის უნდა მოხდეს ხელფასის ინდექსირება

ხელფასის ინდექსაცია შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით. იგი დამოუკიდებლად ადგენს შესაბამის დოკუმენტაციაში იმ სიხშირესა და პროცენტს, რომლითაც გაიზრდება ანაზღაურება ამ პროცედურის ფარგლებში.

დოკუმენტური საფუძველი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასების ინდექსაციის განხორციელებისთვის აუცილებელ ყველა წესს, არის კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება ან სხვა შიდა დოკუმენტი. ეს მოთხოვნა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 134-ე მუხლში.

დამსაქმებელმა ინფლაციის გამო შემოსავალში კორექტირება უნდა მოახდინოს. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამ პროცედურისგან თავის დაღწევა მხოლოდ შესაბამის დებულებებში არ ჩართვით იქნება შესაძლებელი. ეს, სავარაუდოდ, მხოლოდ გამოიწვევს იმ ფაქტს, რომ მომდევნო შემოწმებისას ასეთი მენეჯერი დაჯარიმდება და მოეთხოვება ორგანიზაციის შიდა რეგლამენტში ხელფასის ინდექსაციის შესახებ დებულების შეტანა.

საწარმოს შეუძლია დამოუკიდებლად აირჩიოს გზა, რომლითაც იქნება დოკუმენტირებული შრომითი შემოსავლის გაზრდის ეს პროცედურა.

ხელფასების ინდექსაციის ობიექტური სურათის ასახვისთვის, უნდა აღინიშნოს, რომ მისი ყველა მექანიზმი ასე მკაფიო არ არის. სამართლებრივ პრაქტიკაში ამ სამართლებრივ მოთხოვნასთან დაკავშირებით სხვა შეხედულებებიც არსებობს. არის სიტუაციების მაგალითები, როდესაც სასამართლომ არ განმარტა შემოსავლის ინდექსაცია, როგორც დამსაქმებლის ვალდებულება.

ეს მოხდა მოსკოვის საქალაქო სასამართლოში, რომელმაც 2013 წლის 12 დეკემბრის No11-36261/13 განჩინებით საინტერესო დასკვნა გამოიტანა. მან აღნიშნა, რომ ხელფასების ინდექსაციასთან დაკავშირებული ფაქტორები, როგორიცაა განხორციელების პროცედურა, ზომა, სიხშირე, უნდა განისაზღვროს დამსაქმებლის მიერ და ჩაწერილი იყოს შესაბამის დოკუმენტში, მაგალითად:

• შეთანხმება;
• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი.

ამასთან, რომელიმე ამ დოკუმენტის მიღება რჩება დამსაქმებლის უფლებად, რისი იძულებაც შეუძლებელია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლის, 22-ე მუხლის პირველი ნაწილის, 40-ე და 45-ე მუხლების გათვალისწინებით. . იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს არ მიუღია ხელფასების ინდექსაციასთან დაკავშირებული რაიმე აქტი, იგი არ არის ვალდებული შეასრულოს იგი და, შესაბამისად, არ უნდა განახორციელოს ეს პროცედურა და არ შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი მის უგულებელყოფაზე.

რა თქმა უნდა, არ უნდა წახვიდე ასეთ საკამათო გზაზე, უგულებელყო ხელფასებისა და განაკვეთების კანონიერი ზრდა. უკეთესად დააკმაყოფილეთ თქვენი თანამშრომლების საჭიროებები.

ხელფასების ინდექსაციისთვის საჭიროა:

1. დადოს კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავდა და დაადგინებდა პროცედურის განხორციელების წესებს. ალტერნატივის სახით შესაძლებელია საჭირო მონაცემების შეტანა არსებულ დოკუმენტში.
2. თანამშრომლებმა ხელი მოაწერონ ამ ხელშეკრულებას, რათა დაადასტურონ, რომ იცნობენ მომავალი ცვლილებების წესებს. გარდა ამისა, თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ არა თავად დოკუმენტი, არამედ განავითაროთ აპლიკაცია მასზე.
3. ყოველი ხელფასის ინდექსაციის განხორციელებისას, გასცეთ ბრძანება თქვენი ზემდგომებისგან ამ პროცედურის განსახორციელებლად.
4. თანამშრომლებმა ხელი მოაწერონ ხელფასის ინდექსაციის ბრძანებას, რათა დაადასტურონ, რომ იცნობენ მას.
5. ხელფასების და განაკვეთების ცვლილებასთან დაკავშირებით ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცება. ან გასცეს ბრძანება, რომ კორექტირება მოხდება ძველ გრაფიკზე.
6. გააფორმეთ ახალი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან. ჩაითვლება არსებული შრომითი ხელშეკრულების დამატებად. ახალ დოკუმენტში საუბარი იქნება ინდექსაციით გამოწვეულ ხელფასების ცვლილებებზე.

როგორ სამართლიანად გადაანაწილოთ ხელფასები თანამშრომლებს შორის: გაანგარიშების ალგორითმი

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ანაზღაურების სისტემა მოტივირებს თანამშრომლებს და არ ძირს უთხრის კომპანიის შემოსავალს, განახორციელეთ ჟურნალის გენერალური დირექტორის რედაქტორების მიერ შემოთავაზებული ალგორითმი.

რით განსხვავდება ხელფასის ინდექსაცია ხელფასის მატებისგან?

ხელფასის ინდექსაცია და ხელფასის ზრდა გარეგნულად ერთნაირად გამოიყურება და ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს იგივე ოპერაცია. მაგრამ ეს შორს არის სიმართლისგან.

ინდექსაციის მიზანია ხელფასების მსყიდველობითი უნარის შენარჩუნება. ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 130-ე მუხლით გათვალისწინებული სახელმწიფო გარანტია.

ამრიგად, ინდექსაცია არის ინფლაციისგან დაცვის საზომი, ხოლო ხელფასების გაზრდა თანამშრომლების წახალისების საშუალებაა.

შეფასების კრიტერიუმი	ხელფასის ინდექსაცია	Ხელფასის გაზრდა
ვალდებულების ხარისხი	მიუხედავად იმისა, ეს არის საბიუჯეტო თუ კომერციული ორგანიზაცია, სავალდებულოა	შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, მაგრამ არ არის სავალდებულო
პროცედურებით დაზარალებული ადამიანების წრე	უნდა განხორციელდეს ორგანიზაციაში მომუშავე ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში (რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტება No913-О-О)	ის შეიძლება განხორციელდეს ცალკეულ თანამშრომლებთან მიმართებაში - მათ, ვისაც დამსაქმებელი თავად ირჩევს. მას შეუძლია გაზარდოს ხელფასი როგორც ყველა, ასევე ცალკეული თანამშრომლისთვის, თუნდაც მხოლოდ ერთი ადამიანისთვის
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ხელფასების ზრდაზე	მომსახურებისა და საქონლის სამომხმარებლო ფასების ზრდა	დამსაქმებლის ნება, იმ პირობით, რომ მას აქვს საჭირო ფინანსები
კოეფიციენტები, რომლებიც გამოყენებული იქნება საფასურის გაზრდისთვის		ნებისმიერი ფაქტორი, რომელსაც დამსაქმებელი ჩათვლის საჭიროდ და მნიშვნელოვანად

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასის ინდექსაცია

ხელფასების ინდექსაცია ითვალისწინებს სხვადასხვა მიდგომას მისი გაანგარიშებისთვის. ყველაზე ხშირად ის გამოითვლება სამომხმარებლო ფასების ზრდის საფუძველზე. შესაბამისი კოეფიციენტის მნიშვნელობა შეგიძლიათ იხილოთ Rosstat ინტერნეტ რესურსზე.

თუმცა, შრომის კანონმდებლობაში არ არსებობს მინიმალური და მაქსიმალური ინდექსაციის კონცეფცია. ორგანიზაციებს თავისუფლად შეუძლიათ გამოიყენონ საკუთარი მეთოდი შემოსავლის კორექტირების მასშტაბის დასადგენად, რათა შეინარჩუნონ თანამშრომლების სარგებლის მსყიდველობითი ძალა. გავრცელებული პრაქტიკაა, რომ ხელფასების ინდექსაციის საშუალებად, ყველა დასაქმებულს ხელფასი შეიძლება გაიზარდოს გარკვეული პროცენტით - 5, 10%-ით და ა.შ.

როგორც წესი, შემოსავლის ინფლაციის კორექტირების გამოსათვლელად ადექვატური მეთოდოლოგია ითვალისწინებს შემდეგ ფაქტორებს:

• სამომხმარებლო ფასების ზრდა თქვენს რეგიონში. ამ ინფორმაციის ნახვა შეგიძლიათ ინტერნეტ რესურსზე http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/price/. დამსაქმებლებს შორის ეს არის ყველაზე პოპულარული მაჩვენებელი გამოთვლების გასაკეთებლად;
• რუსეთის ფედერაციის შრომისუნარიანი მაცხოვრებლებისთვის დადგენილი საარსებო მინიმუმის ზრდა;
• თქვენი კონკრეტული რეგიონის შრომისუნარიანი მაცხოვრებლებისთვის დადგენილი ცხოვრების ღირებულების ზრდა;
• ინფლაციის მაჩვენებელი ფედერალური ბიუჯეტის კანონიდან;
• ინფლაციის მაჩვენებელი რეგიონული ბიუჯეტის შესახებ კანონიდან.

ამ ინდიკატორების გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ თქვენი საკუთარი მეთოდი, რომელიც შექმნილია გამოთვლების შესასრულებლად საწარმოს თანამშრომლების ხელფასების ინდექსაციისთვის.

ხელფასის ინდექსაციის გაანგარიშების მაგალითი

• მარტი - 102,1%;
• ივნისი - 104,5%;
• სექტემბერი - 101,9%;
• დეკემბერი - 104,9%.

2015 წლის დეკემბრის მდგომარეობით, თანამშრომლის ყოველთვიური ხელფასი იყო 23,500 რუბლი. ინდექსაციის გათვალისწინებით, ინდიკატორი ასეთი აღმოჩნდა ყოველი კვარტლისთვის:

• 1 მარტიდან - 23,500 რუბლი დღეში. x 102.1% = 23,994 რუბლი;
• 1 ივნისიდან - 23,500 რუბლი დღეში. x 104,5% = 24,556 რუბლი;
• 1 ოქტომბრიდან - 23,500 რუბ./დღეში x 101,9% = 23,747 რუბ.;
• 1 იანვრიდან - 23,500 რუბლი დღეში. x 104.9% = 24,652 რუბლი.

დღიური კურსიდან გამომდინარე, გაანგარიშება მოხდება შემდეგნაირად.

2015 წლის დეკემბრის დღიური განაკვეთი იყო 1300 რუბლი. ინდექსაციის გათვალისწინებით, ჩვენ ვიღებთ გადახდის ოდენობას დღეში ყოველი კვარტლისთვის:

• 1 აპრილიდან - 1300 რუბლი დღეში. x 102.1% = 1,327 რუბლი;
• 1 ივნისიდან - 1300 რუბლი დღეში. x 104,5% = 1,359 რუბლი;
• 1 ოქტომბრიდან - 1300 რუბლი დღეში. x 101,9% = 1,325 რუბლი;
• 1 იანვრიდან - 1300 რუბლი დღეში. x 104.9% = 1,364 რუბლი.

თავად ხელფასების ინდექსაციის გარდა, ორგანიზაციის ბუღალტერია ითვლის შვებულების ანაზღაურებას.

როგორ გავითვალისწინოთ ინდექსაცია ხელფასების და პრემიების გაანგარიშებისას

შემოსავლების ინდექსაციის გათვალისწინებით, გასათვალისწინებელია, რომ ხელფასის ზრდა ასევე იმოქმედებს შესაბამისი გადახდების ზომაზე. ამის საილუსტრაციოდ, ღირს მაგალითის გათვალისწინება. ავიღოთ ჰიპოთეტური ხელფასი 20 ათასი რუბლი. ამ თანხის გარდა, დასაქმებულს უფლება აქვს შემდეგი ყოველთვიური გადასახადები:

• გეგმის სრულად და დროულად შესრულების ბონუსი არის ხელფასის ნახევარი დახარჯული დროის განმავლობაში;
• ჯილდო სათანადო პროდუქციის ხარისხისთვის. მას აქვს სრული ხელფასის 1-30%-ის დიაპაზონი. ბონუსის გამოთვლის პირობაა საჭირო მოცულობის პროდუქციის წარმოება დროის გათვალისწინების გარეშე. გავლენას ახდენს გადახდის ზომაზე და ხარვეზების რაოდენობაზე. თუ მისი მოცულობა 1%-ზე ნაკლებია, ეს იქნება ხელფასის 30%, 1-2%-ის ფარგლებში შემცირდება 20%-მდე, ხოლო 2-4%-ზე იქნება 10%. თუ ხარვეზის მაჩვენებელი 4%-ზე მეტია, პრემია არ გადაიხდება;
• მენტორობის ბონუსი არის 3000 რუბლი, ხოლო მისი დავალება დამოკიდებულია სამუშაო დროზე.

ხელფასების ინდექსაციის შესახებ კოლექტიური ხელშეკრულებით, რომელსაც ხელი მოაწერეს ყველა დასაქმებულმა, დადგინდა, რომ მიმდინარე წლის 1 იანვრიდან თითოეული მუშის ხელფასი ექვემდებარებოდა ინდექსაციას 6,1%-ით.

თებერვალში იყო 19 სამუშაო დღე, საიდანაც ერთმა თანამშრომელმა მხოლოდ 18 იმუშავა და გეგმის შესრულება შეასრულა, ხარვეზების პროცენტმა კი 1,1% შეადგინა.

თებერვლისთვის ხელფასების გაანგარიშების დასაწყებად, ბუღალტერმა უნდა დაადგინოს რა არის ხელფასის ოდენობა, ხელფასების ინდექსაციის გათვალისწინებით.

20000 რუბლი. x 1,061 = 21,220 რუბლი.

თებერვლისთვის ამ თანამშრომელს უფლება აქვს შემდეგი დარიცხვები:

• თვიური ხელფასი - 20084 რუბლი. (21,220 რუბლი: 19 სამუშაო დღე x 18 სამუშაო დღე);
• გეგმის შესრულებისთვის გადასახდელი ბონუსი არის 9513,47 რუბლი. (RUB 20,084 x 50%: 19 სამუშაო დღე x 18 სამუშაო დღე);
• პროდუქტის სათანადო ხარისხის პრემია არის 4,016,8 რუბლი. (RUB 20,084 x 20%);
• მენტორობისთვის გადასახდელი ბონუსი არის 2842,11 რუბლი. (3000 რუბლი: 19 სამუშაო დღე x 18 სამუშაო დღე).

ამრიგად, ყველა ამ დარიცხვის გათვალისწინებით, თებერვლის მთლიანი ხელფასი იქნება 36,456,38 რუბლი.

თუ ხელფასების ინდექსაცია პირველად განხორციელდება

თუ თქვენ აპირებთ ხელფასების ინდექსირებას თქვენს ორგანიზაციაში პირველად, მაშინ არ დაგავიწყდეთ მისი წესების დოკუმენტირება რამდენიმე გზით, მათში შეყვანა:

• ადგილობრივი რეგულაციები;
• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• ხელფასების ინდექსაციის შესახებ დებულება.

აუცილებლად გაეცანით ყველა თანამშრომელს მუშაობის ახალ წესებს. გახსოვდეთ, რომ თანამშრომლებმა ხელი უნდა მოაწერონ.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ წლიური შემოსავლის კორექტირება უნდა მოხდეს ინფლაციის მაჩვენებლის საფუძველზე, ხოლო კვარტალურისთვის უფრო მიზანშეწონილია ცხოვრების ღირებულების აღება.

თითოეული კურსის ინდექსაციისთვის საჭიროა შესაბამისი დოკუმენტური საფუძველი. როგორც წესი, მათ ემსახურებიან მენეჯერის ბრძანებით.

• KPI (შესრულების ძირითადი ინდიკატორები). როგორ დანერგოთ KPI სისტემა კომპანიაში

თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის ხელფასის ინდექსირებაზე

შრომის სახელმწიფო ინსპექციის წარმომადგენლებმა უნდა აკონტროლონ დამსაქმებელი ხელფასების ინდექსირებას თუ თავს არიდებს ამ ვალდებულებას. რა თქმა უნდა, ამ შემოწმებების დროს ისინი ძირითადად ეფუძნება ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს მოცემულ ორგანიზაციაში ხელფასის ინდექსაციის შესახებ. თუ ასეთი პროცედურა საერთოდ არ არის ნახსენები, მაშინ ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 ითვალისწინებს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ამისათვის:

• მენეჯერი შეიძლება დაჯარიმდეს ერთიდან ხუთ ათას რუბლამდე, და თუ ეს არ არის მისი პირველი ასეთი დარღვევა, მაშინ ხელფასის ინდექსაციის უგულებელყოფისთვის ჯარიმა გაცილებით დიდი იქნება - 10-დან 20 ათას რუბლამდე, ან, როგორც ალტერნატივა, დისკვალიფიკაცია 1-დან 3 წლამდე ვადით რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად;
• ორგანიზაცია შეიძლება დაჯარიმდეს 30-დან 50 ათას რუბლამდე, ხოლო თუ დარღვევა პირველად არ არის, მაშინ თანხა გაიზრდება და შეიძლება მერყეობს 50-დან 70 ათას რუბლამდე (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 მუხლის მე-4 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის დანაშაულებები).

შესაძლოა, ორგანიზაციაში არსებობდეს მსგავსი შეთანხმებები ხელფასების ინდექსაციის შესახებ, მაგრამ ამ პროცედურის პროცედურა დარღვეულია, რის გამოც თანამშრომლები მათზე დაკისრებულ ანაზღაურებას არ იღებენ. ასეთ შემთხვევებში ინსპექტორი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება მუშაკებისთვის დაკარგული სახსრების გადახდის შესახებ, ასევე დაამატოს პროცენტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლის შესაბამისად.

თუ ორგანიზაციაში შემოსავლის ინდექსირების პროცედურა დოკუმენტირებულია, მაგრამ რეგულარული ზრდა არ ხდება, მაშინ მენეჯერს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმა 3-დან 5 ათას რუბლამდე, კოდექსის 5.31 მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები.

იგივე სანქციები გათვალისწინებულია იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც დააწესებენ ხელფასების ინდექსაციის დონეს დაბალ დონეზე, ვიდრე საჭიროა ინდუსტრიის შეთანხმებით.

თუ ხელფასის კორექტირებასთან დაკავშირებით გადასახდელი გადასახადები არ განხორციელდა რამდენიმე წლის განმავლობაში, მაშინ სასამართლოს უფლება აქვს არა მხოლოდ დაავალოს ამ თანხების ანაზღაურება, არამედ მოითხოვოს დამსაქმებლისგან პროცენტი და მორალური ზიანის ანაზღაურება. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე, 237-ე მუხლებში.

ხელფასის ინდექსაციის თანხის შეგროვების მაგალითი

იმის საილუსტრაციოდ, თუ როგორ ხდება ვალების ამოღება ამ კატეგორიის შემოსავლისთვის, შეიძლება გამოვიყენოთ შემდეგი მაგალითი. გარკვეულ ორგანიზაციაში არსებობს ხელფასების რეგულაცია, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომელთა ხელფასების წლიური ინდექსაცია არის 5%.

ამის მიუხედავად, მთელი წელი არ ჩატარებულა. ამ ორგანიზაციის ერთ-ერთმა თანამშრომელმა საჩივარი შეიტანა, რომ მისი უფლება ინფლაციის გამო ანაზღაურების გაზრდის შესახებ საწარმომ დაარღვია და ამიტომ დაკარგული ხელფასის ანაზღაურებას ითხოვს.

გამოთვლებში გამოყენებული იქნა შემდეგი მონაცემები:

• თანამშრომლის ხელფასი თვეში - 30,000 რუბლი;
• ხელფასის ინდექსაციის პროცენტი – 5;
• ხელფასის ინდექსაციის დაგვიანების პერიოდი შეადგენს 12 თვეს;
• ამის საფუძველზე ირკვევა, რომ მას ყოველთვიურად 1500 მანეთი ნაკლებს უხდიდნენ.

თანამშრომელმა გამოთვალა, რამდენი ემართა ორგანიზაცია მას წლის განმავლობაში. თანხა იყო: 30,000 x 5% x 12 = 18,000 რუბლი.

რა თქმა უნდა, სასამართლო ამ შემთხვევებში ხელმძღვანელობს არა მხოლოდ თანამშრომლის განცხადებით, არამედ იკვლევს დოკუმენტაციას: განრიგს, განცხადებებს, მოსარჩელის პირად ანგარიშს. ჩვენს მაგალითში ყველა პროცედურის შემდეგ, გადაწყდა, რომ მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს, ასევე შემდგომი ხელფასი უნდა გაიზარდოს განხორციელებული ინდექსაციის შესაბამისი ოდენობით.

დამსაქმებლების, ბუღალტრული აღრიცხვის პერსონალისა და თანამშრომლებისთვის ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური კითხვაა რა არის ხელფასის ინდექსაცია და როგორ განხორციელდეს ის საჯარო და კომერციულ კომპანიებში. ყველამ ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს ქმედებები შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა გზით და მეთოდებით. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია არ დაივიწყოთ სანქციების ზომები, რომლებიც გამოიყენება ორგანიზაციების მიმართ, რომლებიც არ ახორციელებენ ინდექსირებას.

რა არის ხელფასის ინდექსაცია?

თითოეული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა განახორციელოს ინდექსაცია რუსეთის შრომის კოდექსის 134-ე მუხლის მოთხოვნების შესაბამისად. ამ ნორმაში ნათქვამია, რომ კომერციულ და საბიუჯეტო ორგანიზაციებში სავალდებულოა შრომითი შემოსავლის დონის გაზრდა მოქალაქეებისთვის სხვადასხვა საქონელსა და მომსახურებაზე გაზრდილი ფასების გამო.

როსტრუდის მიერ 2010 წლის 19 აპრილს გაცემული No1073-6-1 წერილის მიხედვით, მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსში არ არის ინსტრუქციები ინდექსაციის პროცედურის განხორციელების მექანიზმისა და ვადების შესახებ, ის უნდა განხორციელდეს ყველა კომპანიაში. გარდა ამისა, ის უნდა იყოს გათვალისწინებული კომპანიის ადგილობრივ რეგულაციებში ან ხელფასების ინდექსაციის შესახებ რეგულაციებში.

ინდექსირების სამართლებრივი საფუძველი

საკითხის განხილვის შემდეგ უნდა შეისწავლოთ ამ საკითხის მარეგულირებელი საკანონმდებლო ბაზა. შრომითი ურთიერთობების სფეროში, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა უზრუნველყოფს მშრომელთა უფლებების პრაქტიკაში დაცვას სხვადასხვა საშუალებებით.

ამ პრინციპის განხორციელების ერთ-ერთი ვარიანტია მუშაკთა ხელფასის ინდექსირება. ორგანიზაციაში ამ მექანიზმის არარსებობა ხელს უწყობს დასაქმებულთა ცხოვრების დონის გაუარესებას შემოსავლის დონესა და მოქალაქეებისთვის სხვადასხვა სერვისსა და საქონელზე ფასებს შორის შეუსაბამობის გამო.

ეს თემა ძირითადად რუსეთის შრომის კოდექსშია გაშუქებული.

საკითხის მარეგულირებელი სტანდარტები მოიცავს შემდეგს:

• 22-ე მუხლი, სადაც ჩამოთვლილია დამსაქმებლის მიმართ დასაქმებულებთან მიმართებაში არსებული ძირითადი მოთხოვნები. რეალური ხელფასის გაზრდის პირდაპირი ინსტრუქციის არარსებობის მიუხედავად, ეს დებულება შეიცავს მითითებას დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაზე შრომის კანონმდებლობის დებულებების შეუსრულებლობაზე.
• 46-ე მუხლი, რომელიც აწესრიგებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სხვადასხვა კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების სტრუქტურას. ამ ნორმის ერთ-ერთი მახასიათებელია მითითება დადგენილ აქტებში ინფორმაციის სავალდებულო ჩართვაზე დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის დონის რეალური ზრდის უზრუნველსაყოფად მეთოდებისა და ზომების შესახებ.
• 130-ე მუხლი ავლენს დასაქმებულებთან მიმართებაში კანონით დადგენილი სოციალური გარანტიების განხორციელებაზე მოქმედ სტანდარტებს, რომლებიც დაკავშირებულია მათი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან. ეს ნორმა ასევე ადგენს გარანტიების სპეციფიკურ სახეებსა და სახეებს ანაზღაურების, ინდექსაციის ჩათვლით.
• 134-ე მუხლი ადგენს დამსაქმებლის უშუალო ვალდებულებას, განახორციელოს ინდექსაცია მიმდინარე წელს და წინა პერიოდებში, საბიუჯეტო და საჯარო სექტორის დასაქმებულებთან დაკავშირებით შესაბამისი აქტების გამოცემის უფლების მინიჭებით ცალკეულ სუბიექტებს.

ინდექსირების მახასიათებლები სხვადასხვა კომპანიისთვის

შრომის კოდექსი არ მიუთითებს დამსაქმებლის პირდაპირ ვალდებულებაზე არასაბიუჯეტო სფეროში დასაქმებულთა ხელფასების ინდექსირებაზე. ამასთან, არის განმარტებები ზოგიერთი სამთავრობო ორგანოდან და სასამართლო გადაწყვეტილებებიდან (მაგალითად, განმარტებები რუსეთის საკონსტიტუციო სასამართლოდან).

ამ განმარტებების თანახმად, დამსაქმებელმა, განურჩევლად მისი ორგანიზაციის საკუთრების ფორმისა და ორგანიზაციულ-სამართლებრივი სტრუქტურისა, უნდა გაზარდოს დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის დონე, რაც დამოკიდებულია მოქალაქეებისთვის სხვადასხვა სერვისებსა და საქონელზე ფასების მატებაზე. ამ საკითხში გამონაკლისი არის სხვადასხვა ფედერალური კანონის ან სხვა სამართლებრივი აქტების არსებობა, რომლებიც გავლენას ახდენენ საჯარო სექტორის სპეციალისტების შრომის სფეროზე.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ორგანიზაციაში ხელფასის ინდექსაცია შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით, გარკვეული ინდიკატორების საფუძველზე. გამოყენებული ვარიანტების მიუხედავად, შემოსავლის გაზრდის პროცედურა უნდა განხორციელდეს უშეცდომოდ.

შრომითი შემოსავლის მაქსიმალური დონის ზრდა პირდაპირ არ არის დაკავშირებული მინიმალურ ხელფასთან. ამავდროულად, შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებლებს აძლევს უფლებას გამოიყენონ ეს მაჩვენებელი ხელფასის ინდექსაციის გაანგარიშებისას.

აუცილებელია გვახსოვდეს შემდეგი: მიუხედავად იმისა, თუ რომელ ინდიკატორს იყენებს დამსაქმებელი, დასაქმებულთა ხელფასი არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე შესაბამის რეგიონში მითითებულ წელს. თუ მინიმალური ხელფასი იზრდება, მინიმალური ხელფასი პროპორციულად უნდა გაიზარდოს.

შრომითი შემოსავლების ინდექსაცია 2018 წელს საბიუჯეტო და სამთავრობო ორგანიზაციებისა და დაწესებულებებისთვის

საჯარო სექტორის თანამშრომელთა ინდექსაციის საკითხები ძირითადად რეგულირდება ცალკეული უწყებრივი დოკუმენტების დებულებებით. ეკონომიკური კრიზისის შედეგებიდან გამომდინარე, 2015 წლის 6 აპრილს გამოიცა ფედერალური კანონი No68, რომლის მიხედვითაც საჯარო მოხელეთა შრომითი შემოსავალი 2018 წლამდე არ იყო ინდექსირებული.

ეს მორატორიუმი მიმდინარე წლიდან მოხსნილია. საჯარო სამსახურის თანამშრომლებისთვის ხელფასის ინდექსაციის კოეფიციენტმა წელს ოთხი პროცენტი შეადგინა. ვინაიდან რუსეთის ფედერაციაში ახალი მინიმალური ხელფასი 2018 წლის მაისიდან ამოქმედდა, მანამდე კი მინიმალური მაჩვენებელი ექვს თვეზე ნაკლები ხნის წინ გაიზარდა, საჯარო სექტორის სპეციალისტებისთვის ოთხპროცენტიანი მაჩვენებელი შესაძლოა გაიზარდოს.

შრომითი შემოსავლების ინდექსაცია წელს ეხება საჯარო სექტორისა და საჯარო სამსახურის ორ მილიონზე მეტ სპეციალისტს. ხელფასების ინდექსაციის შესახებ უახლესი ამბების მიხედვით, მორატორიუმის გაუქმებამ დადებითი გავლენა იქონია ამ სფეროებში დასაქმებულთა უზარმაზარ რაოდენობაზე. ეს განსაკუთრებით შეეხო მათ ფინანსურ მდგომარეობას, ვინც არ შედიოდა შრომითი შემოსავლის წინა ზრდაში.

ხელფასების ინდექსაცია კომერციულ ორგანიზაციებში 2018 წელს

ყველაზე მეტი კითხვა ჩნდება იმ დამსაქმებლებისა და დასაქმებულებისგან, რომლებიც მუშაობენ არასაბიუჯეტო ეკონომიკურ სფეროში. გამომდინარე იქიდან, რომ რუსეთის შრომის კოდექსის 134-ე მუხლი განსაზღვრავს, რომ შრომითი შემოსავლის ოდენობის ინდექსირებისა და გაზრდის პროცედურა უნდა იყოს დაფიქსირებული კომპანიის ადგილობრივ რეგლამენტში ან შესაბამის დებულებებში, დამსაქმებლები მიიჩნევენ, რომ შრომითი შემოსავლის ოდენობის გაზრდა არ არის ვალდებულება, არამედ. უფლება.

ხელფასების ინდექსაციის პროცედურის განხორციელების აუცილებლობისა და მისი ოდენობის გამოთვლის ახსნა მოცემულია შემდეგ რეგულაციებში:

1. დადგენილება No26188-ო საკონსტიტუციო სასამართლოს 2015 წლის 19 ნოემბერს.
2. წერილი No1073-6-1 როსტრუდის მიერ 2010 წლის 19 აპრილს.
3. წერილი No14-3/B-1135 როსტრუდის მიერ 2017 წლის 26 დეკემბერს.

ცალკე ინსტრუქციები შეიცავს სხვა საინფორმაციო და განმარტებით აქტებსაც, რაც ადასტურებს თანამშრომელთა ხელფასის ინდექსაციის განუყოფელ უფლებას.

დამსაქმებლის უფლებები ინდექსაციის სფეროში

დამსაქმებელს აქვს არა მხოლოდ პასუხისმგებლობები, არამედ უფლებები დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირების სფეროში. უპირველეს ყოვლისა, ეს მდგომარეობს იმაში, რომ დამოუკიდებლად განსაზღვროს, თუ რა პუნქტებს შეიცავს ხელფასების ინდექსაციის რეგულაციები, რომლებიც უნდა განვითარდეს თითოეულ ორგანიზაციაში.

გარდა ამისა, დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების გაზრდის სიხშირეს, ასევე კომპანიის ბიუჯეტიდან საჭირო ხარჯების ოდენობის გაანგარიშების მეთოდებსა და მეთოდებს. თუ კომპანიის ხელმძღვანელი არ დაასახელებს თანამშრომლების ხელფასს, მას დევნა ემუქრება.

მიუხედავად სხვადასხვა ორგანიზაციის პასუხისმგებლობისა ინდექსირების რეგულაციების შემუშავებაზე, კანონმდებლობა შეიცავს გამონაკლისს ამ წესიდან. მაგალითად, მიკროსაწარმოებს აქვთ უფლება არ გამოსცენ დადგენილი აქტები, არამედ დასაქმებულებთან შრომით ხელშეკრულებებში შეიტანონ პუნქტები შრომითი შემოსავლის ოდენობის გაზრდის შესახებ.

გამომდინარე იქიდან, რომ დასაქმებულთა შემოსავალი მრავალ ელემენტს მოიცავს, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს შემოსავლის რომელ ელემენტზე განახორციელოს ხელფასები. კომერციულ ორგანიზაციებსა და საჯარო სექტორის დაწესებულებებში მთავარი მოთხოვნაა თანამშრომელთა შემოსავლის ზოგადი ზრდა, მიუხედავად იმისა, თუ რომელი კომპონენტი გაიზარდა ხელფასის სახით.

კანონმდებლობა ასევე იძლევა წამახალისებელი გადახდების ინდექსირებას. ანუ, ხელფასი და ტარიფის განაკვეთი კალენდარული წლის ბოლოს უცვლელი დარჩა, მაგრამ ხელფასების დონე გაიზარდა პრემიებისა და სხვა წამახალისებელი გადახდების გამო.

2018 წლის გარესაბიუჯეტო სექტორში დასაქმებულთა ხელფასის ინდექსაციის გაანგარიშების წესი

ვინაიდან დამსაქმებელი თავად ადგენს დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირების პროცედურას, მას ასევე აქვს უფლება აირჩიოს ამ ვალდებულების უზრუნველყოფის ფორმები სხვადასხვა მარეგულირებელ აქტებში (რეგულაციები, ადგილობრივი რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულება ან შრომითი ხელშეკრულება).

ასევე რუსეთის ფედერაციაში ხელფასის ინდექსაცია ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი პერიოდების მიხედვით. არსებობს ოთხი ვარიანტი იმ პერიოდის არჩევისთვის, რომლის დროსაც ხდება თანამშრომლის შრომითი შემოსავლის ზრდა.

• ყოველწლიურად. სამართლებრივი ნორმების მიხედვით, ეს არის მაქსიმალური ვადა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციაში კომერციულ კომპანიებში ინდექსაციის პროცედურის არ განხორციელებისთვის. ყველაზე ხშირად, დამსაქმებლები იწყებენ დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირებას მიმდინარე წლის დეკემბერში.
• ნახევარწლიურად. ეს პერიოდი დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს გაამარტივოს ორგანიზაციის ხარჯების ზრდა, გაზარდოს თანამშრომელთა მოტივაციის დონე და უზრუნველყოს თანამშრომლების კეთილდღეობის სტაბილური და ერთგვაროვანი ზრდა.
• კვარტალური. ეს მეთოდი ყველაზე გავრცელებული ვარიანტია რუსული კომპანიების მენეჯერებს შორის.
• ყოველთვიური. ეს პერიოდი არის ინდექსაციის პროცედურის განხორციელების მინიმალური პერიოდი. ეს გამოწვეულია იმით, რომ სწორედ სამომხმარებლო ფასების ზრდის ყოველთვიური მაჩვენებლები აქვეყნებს ოფიციალური ინსტიტუტები. ხშირი ინდექსირება ზრდის ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების პროცედურულ დატვირთვას.

ინდექსირების მექანიზმები

ინდექსირების მექანიზმები განსხვავდება შემდეგი ინდიკატორების მიხედვით:

1. შრომის მინიმალური ხელფასის ოდენობა (MROT). რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა დამსაქმებლებს უფლებას აძლევს „დააკავშირონ“ დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსაცია საარსებო მინიმუმის ან მინიმალური ხელფასის ზომის ცვლილებასთან. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მიმდინარე წლის მაისიდან ეს მაჩვენებლები იდენტურია. თუ ეს მაჩვენებელი გამოიყენება, ინდექსაცია ხორციელდება მინიმალური ხელფასის ცვლილების პირდაპირპროპორციულად. ხელფასის ოდენობის ცვლილებები შეიძლება განხორციელდეს დადგენილ მაჩვენებლის მატებასთან ერთად ან სხვა თანმიმდევრობით. ამ შემთხვევაში ცვლილებების შეტანის მაქსიმალური ვადა არის არაუმეტეს ერთი წელი, ხოლო განხორციელებული ინდექსაციის მთლიანი ოდენობა არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდის მაჩვენებელი.
2. ინფლაციის მაჩვენებელი. დამსაქმებლებს ასევე ეძლევათ უფლება დააფუძნონ მშრომელთა შრომითი შემოსავლის ინდექსაცია მომავალი წლის ფასების ზრდის პროგნოზზე. მიუხედავად ამ ინდიკატორის გამოყენების შესაძლებლობისა, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ინდექსაციის დონე არ იყოს დაბალი, ვიდრე სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდის კოეფიციენტი.
3. სამომხმარებლო ფასების ზრდის ინდექსი. ხელფასის უახლესი ინდექსაცია უნდა განხორციელებულიყო მინიმუმ ოთხი პროცენტით, იმის გამო, რომ ეს შეესაბამება მოქალაქეებისთვის საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდის ინდექსს. მაშინაც კი, თუ სხვა ინდიკატორი გამოიყენება მუშაკთა შრომითი შემოსავლის ზრდის სიდიდის გამოსათვლელად, ფასების ინდექსი განიხილება საკვანძოდ, რათა დადგინდეს, იცავს თუ არღვევს დამსაქმებელი შრომის კანონებს.

ორგანიზაციაში ინდექსირების პროცედურა

კომერციულ ან საბიუჯეტო ორგანიზაციაში ხელფასის ინდექსაციის ღონისძიებების გატარება კომპანიის ხელმძღვანელს მოითხოვს გარკვეული პროცედურის მკაცრად დაცვას. დამსაქმებელმა ასევე უნდა გაითვალისწინოს გარკვეული პროცედურული პროცედურების სავალდებულო ხასიათი და მნიშვნელოვანი დოკუმენტების ხელმისაწვდომობა (შიდა).

წელს, კომპანიაში დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირების მოქმედებები ხორციელდება შემდეგნაირად:

• დამსაქმებელი ავითარებს ადგილობრივ რეგულაციას, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირების პროცედურა განხორციელდება კონკრეტულ წელს ან მუდმივად. ადგილობრივი აქტების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა დებულება, რომელშიც დეტალურად არის აღწერილი ყველა ქმედება ინდექსირების ფარგლებში.
• თანამშრომლის ხელფასის ცვლილებაზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება. ეს პუნქტი განპირობებულია იმით, რომ დასაქმებულთა შრომითი შემოსავალი არის სავალდებულო ინფორმაცია, რომელიც ფიქსირდება თითოეული დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში. ამიტომ, ხელფასთან დაკავშირებული ნებისმიერი ცვლილება ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული ორივე მხარის მიერ.
• დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ოდენობის გაზრდის შესახებ ბრძანების გაცემა. ხელფასის გაზრდის ფაქტიდან გამომდინარე, აუცილებელია შედგეს დოკუმენტი, რომელიც ასახავს გაზრდის სუბიექტებს და მის ზომას. ნებადართულია ყველა თანამშრომლისთვის ზოგადი ბრძანების გაცემა, ასევე თითოეული მათგანისთვის ცალკე საბუთები.
• ორგანიზაციაში მოქმედ საშტატო ცხრილში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა. ცვლილებები ხდება მხოლოდ დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ოდენობასთან დაკავშირებულ პუნქტებში.
• ორგანიზაციაში ადრე მოქმედ ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტებში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა, რომლებიც არეგულირებს შრომითი შემოსავლის ოდენობას ან მისი ინდექსაციის წესებს.

პასუხისმგებლობა ინდექსირების წესების დარღვევისთვის

თუ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი არ ახდენს ხელფასების ინდექსირებას (ქვემოთ მოცემული ნიმუში), მას შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ასეთი ქმედებებისთვის. შესაბამისი დარღვევებისთვის სანქციები გათვალისწინებულია რუსეთის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლით.

სტატიაში ნათქვამია, რომ შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმები ხუთი ათასი რუბლის ფარგლებში (პირდაპირ მენეჯერთან ან დასაქმებულზე, რომელიც პასუხისმგებელია ხელფასის გამოთვლისა და გაცემის წესებსა და პროცედურებზე) ან ოცდაათი ორმოცდაათი ათასი რუბლის ოდენობა (ორგანიზაციისთვის, რომელსაც აქვს იურიდიული პირის სტატუსი).

თუ დამსაქმებელმა ფაქტობრივად უზრუნველყო დასაქმებულთა შრომითი შემოსავლის ინდექსირების პროცედურა ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტების არარსებობის შემთხვევაში, რომლებიც არეგულირებს მისი განხორციელების პროცედურას, მასზე უფრო რბილი სანქცია იქნება გამოყენებული. ამ შემთხვევაში შრომის ინსპექციას უფლება აქვს გასცეს ბრძანება მითითებული ადგილობრივი დოკუმენტის სავალდებულო მომზადების შესახებ.

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის გარდა, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს სამოქალაქო პასუხისმგებლობა, თუ შრომითი შემოსავლის ინდექსაცია არ განხორციელებულა და დასაქმებული სასამართლოს მიმართა. ამ შემთხვევაში შეიძლება მიღებულ იქნეს გადაწყვეტილება დასაქმებულის სასარგებლოდ შემოსავლის დაკარგული ნაწილის, აგრეთვე დამატებითი კომპენსაციის ანაზღაურების შესახებ. სასჯელის მეორე ნაწილი ნებაყოფლობითია და სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, საკმაოდ იშვიათად გამოიყენება.

ასევე ინდექსაციის საკითხებში დამსაქმებელს ეკისრება პასუხისმგებლობა ხაზინაში გადასახადების გადარიცხვისთვის თავის არიდებაზე ინდექსაციის პროცედურის შეუსრულებლობის გამო. ეს იმის გამო ხდება, რომ დასაქმებულის შრომითი შემოსავალი იზრდება, მისი ხელფასიდან გადასახადის გამოქვითვაც იზრდება. შესაბამისად, ხელფასის გაზრდაზე უარის თქმა იწვევს საგადასახადო ბაზის უკანონო შემცირებას.

მნიშვნელოვანია დამსაქმებლებმა და მათმა თანამშრომლებმა ნათლად გაიგონ, რა არის ხელფასის ინდექსაცია, რამდენად ხშირად უნდა განხორციელდეს და რა ოდენობით. შესაბამისი რეგულაციების ცოდნა და დაცვა დამსაქმებელს დაეხმარება თავიდან აიცილოს პასუხისმგებლობა და დასაქმებულმა მიიღოს სათანადო ხელფასი.

სამწუხაროდ, საუკეთესო დროშიც კი, ყველა შიდა კომპანია არ ანაზღაურებდა მუშაკთა ინფლაციურ ზარალს ხელფასების რეგულარული გაზრდით, რომ აღარაფერი ვთქვათ ეკონომიკური არასტაბილურობის პერიოდებში. დღეს ყველა ორგანიზაციას არ შეუძლია დაიკვეხნოს თავისი თანამშრომლების ხელფასების ინდექსირების მკაფიოდ სტრუქტურირებული მექანიზმით. მაგალითად, GARANT.RU პორტალზე გამოკითხულთა მხოლოდ 10%-მა თქვა, რომ მათი ხელფასები ყოველწლიურად ინდექსირებულია და მათგან მხოლოდ 1% არის რეალურ ინფლაციაზე მაღალ დონეზე.

ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა: მოეთხოვებათ თუ არა დამსაქმებლებს დასაქმებულთა ხელფასების ინდექსირება? და თუ ასეა, რა პირობებში და რა ფარგლებში?

რასაც კანონი ამბობს

რუსეთში გარანტირებულია არა მხოლოდ ყველა თანამშრომლის უფლება დროული ხელფასის შესახებ, არამედ მისი მატერიალური შინაარსის გაზრდის უფლება, მათ შორის ინდექსაციის გზით საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდასთან დაკავშირებით (,). ამავდროულად, კომერციულ ორგანიზაციებთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ეს დებულებები პრაქტიკაში ორაზროვნად არის განმარტებული. ამრიგად, კერძო სექტორის ბევრ დამსაქმებელს მიაჩნია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ხელფასების ინდექსირება გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით, ეს არ არის სავალდებულო ყველა დამსაქმებლისთვის. განვიხილოთ რამდენად გამართლებულია ეს თვალსაზრისი.

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს და მარეგულირებელი ორგანოების მოსამართლეთა მოსაზრება

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ არაერთხელ მიუთითა იმ პრაქტიკის დაუშვებლობაზე, რომლის დროსაც მუშებს მოკლებული აქვთ რეალური ხელფასის დონის გაზრდის გარანტიები. ხოლო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები ხელფასის ინდექსაციასთან დაკავშირებით, სასამართლოს აზრით, საკმაოდ გარკვეულია და არ იძლევა სხვადასხვა ინტერპრეტაციის საშუალებას.

იმის შესახებ, ხელფასების ინდექსირებისას ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 134-ე მუხლით, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს სატარიფო განაკვეთები და ხელფასი გაეზრდება, შეიტყვეთ "პასუხები იურიდიული საკონსულტაციო GARANT-დან. შრომითი ურთიერთობები" GARANT სისტემის ინტერნეტ ვერსია. მიიღეთ უფასო
წვდომა 3 დღით!

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს მოსამართლეები ადასტურებენ, რომ დამსაქმებლების მიერ ხელფასების ინდექსირების დადგენილი ვალდებულება ვრცელდება ყველა დამსაქმებელზე გამონაკლისის გარეშე, მათ შორის, ვინც არ არის დაკავშირებული საჯარო სექტორთან.

ამავე დროს, მოსამართლეებმა განმარტეს, რომ კომერციულ ორგანიზაციებში ინდექსაციის მექანიზმი შეიძლება განისაზღვროს არა მხოლოდ კოლექტიური ხელშეკრულების, სხვა ხელშეკრულების ან ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის დადებისას, არამედ შრომითი ხელშეკრულებით (,).

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ გააკეთა მნიშვნელოვანი დასკვნა: ხელფასის ინდექსაცია უნდა მიეწოდოს შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე ყველა პირს.

ანალოგიურ თვალსაზრისს ყველა დამსაქმებლის ვალდებულების შესახებ, გამონაკლისის გარეშე, განახორციელოს ხელფასის ინდექსაცია, იზიარებს როსტრუდი, რომელიც ჯერ კიდევ რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს მიერ ამ პირველი დადგენილების მიღებამდე, კერძოდ განმარტა, რომ თუ დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციები არ შეიცავს დებულებებს ინდექსაციის შესახებ, მაშინ მან უნდა შეიმუშაოს სპეციალური დოკუმენტი, ან გააკეთოს საჭირო დამატებები არსებულზე (). 2015 წლის სექტემბერში დეპარტამენტმა არა მხოლოდ დაადასტურა ეს პოზიცია, არამედ მიუთითა დამსაქმებლის მიერ ამ ვალდებულების უგულებელყოფის დაუშვებლობაზე, რაც ამას შრომის კანონმდებლობის დარღვევად მიიჩნევს (პასუხი როსტრუდის საინფორმაციო პორტალზე გამოქვეყნებულ მიმართვაზე "Onlineinspektsiya.RF" 2015 წლის სექტემბერი).

პოზიცია, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებლებმა უნდა ასახონ ხელფასების ინდექსაციის შესახებ დებულებები ადგილობრივ რეგულაციებში, აისახება როსტრუდის ქვეშ მყოფი ტერიტორიული სახელმწიფო შრომის ინსპექციის (შემდგომში GIT) ადმინისტრაციულ პრაქტიკაში, სადაც მუშებს შეუძლიათ მიმართონ თავიანთი შრომითი უფლებების დასაცავად. ამრიგად, ინდექსაციის განხორციელების დადგენილი პროცედურის არარსებობის გამო, შრომის სახელმწიფო ინსპექტორმა შეიძლება დააკისროს დამსაქმებელს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობის (,) მოთხოვნების დარღვევისთვის.

უფრო მეტიც, მარეგულირებელი ორგანოების წინადადებით, მოსამართლეები ხშირად იღებენ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ავალდებულებენ დამსაქმებლებს დაადგინონ ხელფასის ინდექსირების პროცედურა. ამავდროულად, სასამართლოები, როგორც წესი, არ სცილდებიან სარჩელის ფარგლებს და არ აწესებენ ჯარიმებს დამრღვევთა მიმართ (მურმანსკის რაიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიის სააპელაციო განჩინება 2014 წლის 7 მაისს საქმეზე. No33-1287-2014).

ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ შრომის სახელმწიფო ინსპექციისთვის მიმართვა არ აჩერებს სასამართლოში წასვლის ვადას - სამი თვე იმ მომენტიდან, როდესაც დასაქმებულმა შეიტყო მისი შრომითი უფლებების დარღვევის შესახებ (). ამიტომ, იმისათვის, რომ არ გამოტოვოთ სასამართლოში წასვლის ვადა საწარმოში დადგენილი წესით ინდექსაციის შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით, თუ დამსაქმებლის დანაშაული აშკარა არ არის, მაგალითად, ოდენობით უკმაყოფილების შემთხვევაში. დამატებითი გადასახადები (აქედან გამომდინარე, სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციის გადაწყვეტილების წინასწარ პროგნოზირება შეუძლებელია), თქვენ უნდა მიმართოთ სასამართლოს სარჩელით.

ამავდროულად, სასამართლოები ხაზს უსვამენ, რომ სარჩელის შეტანის სამთვიანი ვადა იწყება არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან, არამედ იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელმა შეიტყო ან უნდა სცოდნოდა ხელფასების ინდექსაციის უფლების დარღვევის შესახებ. კონკრეტული პერიოდი. მაგალითად, სასამართლომ შეიძლება ასეთ მომენტად აღიაროს ხელფასის ან ავანსის გადახდის დღე, რომლის ოდენობაც სადავოა მოსარჩელის მიერ, რადგან სწორედ ამ დღეს შეიტყო დასაქმებულმა, რომ დაირღვა მისი უფლებები. ამასთან, სასამართლოები, როგორც წესი, თანამშრომლების სასარგებლოდ უბრუნებენ დარიცხული ხელფასის ნაწილს, რომელიც უნდა გადაეხადათ ხანდაზმულობის პერიოდში, ანუ სარჩელის შეტანამდე სამი თვის განმავლობაში (სააპელაციო განჩინება). 2015 წლის 17 ნოემბრის სმოლენსკის რაიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგია No33-3978/2015 საქმეზე, ).

დამსაქმებლის შესახებ სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციაში ჩივილისას, არ დაივიწყოთ თქვენი უფლება მოითხოვოთ ინსპექციამ თავი შეიკავოს განმცხადებლის შესახებ ინფორმაციის დამსაქმებლისთვის გადაცემისგან (). ამავდროულად, წარდგენილ საჩივარს ხელი უნდა მოაწეროს თანამშრომელმა - ანონიმური საჩივრები არ განიხილება (, დამტკიცდება).

ერთი კარიბჭე თამაში

სხვა საქმეა, თუ დამსაქმებლის მიერ ხელფასის ინდექსირების ვალდებულება არ არის დადგენილი ადგილობრივი აქტებით, კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებებით ან ინდუსტრიული ხელშეკრულებით, მაგრამ დასაქმებულები ითხოვენ მათ გადაუხადონ ანაზღაურების „დაკარგული“ ნაწილი ინფლაციის გამო: ასეთ ვითარებაში სასამართლოები. ჩვეულებრივ უარს ამბობენ ხელფასების ხელახალი გამოთვლაზე, ხანდაზმულობის ვადის ფარგლებშიც კი. პრეტენზიების უარყოფის რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არსებობს.

ორგანიზაციას არ აქვს დამტკიცებული ხელფასის ინდექსაციის წესები

ეს პოზიცია გაჩნდა ნორმის პირდაპირი მნიშვნელობით წაკითხვის გამო. კიდევ ერთხელ შეგახსენებთ, რომ ამ დებულების შესაბამისად, კერძო სექტორის დამსაქმებლები ინდექსაციას ახორციელებენ კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებითა და ადგილობრივი რეგულაციებით დადგენილი წესით. სასამართლოები ხშირად აკეთებენ დასკვნას „არ არის აუცილებელი შიდა წესები – არ არის ინდექსირება“ და შემოიფარგლება მხოლოდ იმით, რომ ორგანიზაციას არ გააჩნია შესაბამისი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი. ამავდროულად, ისინი ხაზს უსვამენ, რომ ინდექსაციის განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილება მხოლოდ დამსაქმებლის კომპეტენციაშია და მისგან ხელფასის „არადადებული“ ნაწილის აკრეფის საფუძველი კანონით არ არის გათვალისწინებული (,).

ინდექსაცია არ არის ერთადერთი გზა ხელფასების ზრდის უზრუნველსაყოფად

ზოგიერთი სასამართლო მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს აირჩიოს ნებისმიერი სხვა გზა რეალური ხელფასის დონის გასაზრდელად, თანამდებობრივი ხელფასების, პრემიების და ა.შ. ზრდას ინდექსაციასთან აიგივებს. ანუ, იმის გადასაწყვეტად, გარანტირებულია თუ არა დასაქმებულის უფლებები ინფლაციური ზარალის კომპენსაციის შესახებ, მხედველობაში მიიღება ხელფასების ზრდა, როგორც ასეთი, მისი ინდექსაციის მიუხედავად. ხოლო თუ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში ხელფასი ერთხელ მაინც გაიზარდა, სასამართლოები ინდექსაციას აღარ თვლიან სავალდებულოდ (,).

ხელფასის ინდექსირება სახელმწიფო გარანტიაა

ამრიგად, სასამართლოები დარწმუნებულნი არიან, რომ დასაქმებულის ხელფასების ინდექსირების ვალდებულების დაწესება, საწარმოს ადგილობრივ რეგლამენტში ასეთი ინსტრუქციების არარსებობის შემთხვევაში და დამსაქმებლის სახელმწიფოსგან დაფინანსების გარეშე, შეუძლებელია (,). უფრო მეტიც, სასამართლოები ასეთ საჩივრებში არ ავალდებულებენ დამსაქმებლებს დაადგინონ ხელფასის ინდექსაციის წესები.

დამსაქმებელს ფინანსური სირთულეები აქვს

სასამართლოები უარს ამბობენ ხელფასის გაზრდის შესახებ მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე, თუ ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი ინდექსაციის პირობას ითვალისწინებს, რომ კომპანია აღწევს გარკვეულ ეკონომიკურ პარამეტრებს, მაგრამ ისინი არ იქნა მიღწეული. ანუ, ხელფასების ინდექსირების პროცედურის დადგენის ფაქტი არ ნიშნავს მუშაკთა უპირობო უფლებას განახორციელონ, გამოდიან მოსამართლეები. ასეთ პირობებში მოსამართლეები უარს ამბობენ ხელფასის გაზრდის შესახებ მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე იმ დამსაქმებლების მიმართ, რომელთა ფინანსური მდგომარეობა არადამაკმაყოფილებელი აღმოჩნდა, მაგალითად, მათი საქმიანობის არამომგებიანობის გამო (კოსტრომას რეგიონული სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიის სააპელაციო გადაწყვეტილება მაისში. 26, 2014).

კანონმდებლობა არ აკონკრეტებს ხელფასების ინდექსაციის დონეს

ეს არგუმენტი ჩვეულებრივ კეთდება იმ სიტუაციაში, როდესაც მოხდა ხელფასის ინდექსაცია - მაგრამ თანამშრომელი თვლის, რომ ეს საკმარისი არ არის, რადგან მის გასაზრდელად გამოყენებული იქნა კოეფიციენტი, რომელიც არ შეესაბამება სამომხმარებლო ფასების ინდექსს.

მოსამართლეები, თავის მხრივ, აღნიშნავენ, რომ საქონელსა და მომსახურებაზე სამომხმარებლო ფასების ზრდა არის მუშაკთა ხელფასის ინდექსირების საფუძველი, მაგრამ არ განსაზღვრავს ასეთი ინდექსაციის ოდენობას. ამიტომ, დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს კოეფიციენტები ინდექსაციისთვის, მათ შორის იმ თანხებში, რომლებიც სრულად არ ანაზღაურებს ინფლაციას (,).

სასამართლო მუშების მხარეზეა

და მაინც, სასამართლოები ხანდახან იღებენ თანამშრომლების არგუმენტებს, აკმაყოფილებენ პრეტენზიებს ხელფასების არასაკმარისი ნაწილის აღდგენის შესახებ, მათ შორის იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ინდექსაციის პროცედურა არ იყო დაფიქსირებული ორგანიზაციაში. მაგალითად, რიგ შემთხვევებში, მოსამართლეები აღიარებენ, რომ ვინაიდან დამსაქმებელს ევალება ხელფასების ინდექსირების პროცედურის დაწესების ვალდებულება, მაშინ მისი არარსებობა არ ართმევს დასაქმებულს ინდექსაციის უფლებას და ისინი იღებენ გადაუხდელ ინდექსაციის თანხებს ().

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ სასამართლოები მხარს უჭერენ მუშაკებს, ავრცელებენ ინდექსაციის მოთხოვნას არა მხოლოდ ხელფასებზე, არამედ მთლიან ხელფასებზე, ყველა შემწეობის გათვალისწინებით, მათ შორის წახალისების გადასახადების ჩათვლით ().

როგორც ზემოაღნიშნული სასამართლო პრაქტიკიდან ჩანს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წარუმატებლად ჩამოყალიბებული ნორმა დღემდე იწვევს მუშაკთა შრომითი უფლებების დარღვევას.

კანონმდებელი არ ჩქარობს არც დამსაქმებლის მიმართ მოთხოვნების გამკაცრებას და არც კანონით გათვალისწინებული დასაქმებულთა უფლებების უგულებელყოფის პასუხისმგებლობას. და ძნელად მოსალოდნელია, რომ თანამშრომლების მატერიალური ინტერესების უპირობო დაცვა, სულ მცირე, ინფლაციური ზარალის შევსების სახით, უახლოეს მომავალში გახდება რუსული კორპორატიული კულტურის ნაწილი. ამიტომ, მომავალი თანამშრომლები ჭკვიანური იქნებიან, რათა გაარკვიონ, აკმაყოფილებს თუ არა დამსაქმებელი შრომის სტანდარტებს სამუშაოზე განაცხადის გაკეთებამდე. კერძოდ, როგორია ორგანიზაციაში ანაზღაურების წესები, ტარდება თუ არა ხელფასის ინდექსაცია და რა ვადებში, რა ოდენობით და ა.შ. დამსაქმებელმა, თავის მხრივ, უნდა იცოდეს, რომ ხელფასის ინდექსაციის თავის არიდება ემუქრება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას და იძულებით. დასაქმებულის მიერ სადავო პერიოდისთვის ინდექსაციის თანხების გადახდა, თუ თანამშრომელი მოიგებს საქმეს სასამართლოში.

მაგრამ სასამართლო პრაქტიკაში არის საპირისპირო გადაწყვეტილებებიც, როდესაც დამსაქმებელს ერიცხება სხვაობა სამომხმარებლო ფასების ზრდის საფუძველზე ინდექსირებულ ხელფასსა და რეალურად გადახდილ ხელფასს შორის, ინდექსირებული უფრო დაბალი ფაქტორით. ასეთ შემთხვევებში სასამართლოები აღიარებენ, რომ სამომხმარებლო ფასების ინდექსზე დაბალი ინდექსაციის მაჩვენებელი არ უზრუნველყოფს ხელფასის რეალური შინაარსის ზრდას და არ შეესაბამება კანონით დადგენილ გარანტიების მნიშვნელობას (,).