Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը. Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը՝ հիմքեր և պահանջներ

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը սահմանված են Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում: «Դադարեցում» հասկացությունն ինքնին ավելի լայն է, քան պայմանագրի «դադարեցումը», քանի որ այն ներառում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման բոլոր դեպքերը աշխատանքային օրենսգրքով և դաշնային կանոնակարգերով:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը բաժանվում են հետևյալի.

• աշխատողի ցանկությունը;
• գործատուի նախաձեռնությունը;
• կողմերի համաձայնությունը;
• պայմանագրի ժամկետի ավարտը.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը դրա գործողության ավարտն է` օրենքով սահմանված պատճառներից մեկով: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է աշխատանքային օրենսգրքում չնշված այլ պատճառով, ապա դա կարող է դիտվել որպես անօրինական գործողություններ կամ աշխատանքային խտրականություն: Աշխատակցի բողոքի արդյունքում նա կարող է վերականգնվել։

Եթե ​​աշխատողը կարող է ցանկացած պահի արտահայտել աշխատանքային պայմանագրի իր ցանկությունը և չկենտրոնանալ պատճառների վրա, ապա գործատուն կարող է առաջնորդվել միայն հիմքերի նեղ ցանկով, օրինակ՝ չսերտիֆիկացման կամ կոպիտ խախտման պատճառով իր գործունեությունը դադարեցնելիս։ պարտականությունների կամ աշխատողի կողմից հանցավոր գործողություններ կատարելը (, գողություն, աշխատանքի տեսքով հայտնվելը, ) և այլն:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը, որոնք թվարկված են Արվեստում. Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը նախատեսված է սույն օրենքի և այլ իրավական ակտերի այլ հոդվածներում:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն են.

1. Արվեստի նորմերին համապատասխան: 78 TK.
2. Արվեստի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի վավերականությունը: 79 TK(բացառությամբ այն իրավիճակների, երբ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը սահմանված ժամկետում):
3. Արվեստի համաձայն աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: 80կամ գործատուի համաձայն արվեստի. 71, 81 TK.
4. Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով(Աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով):
5. աշխատողն իր խնդրանքով(կամ նրա համաձայնության հիման վրա) աշխատել մեկ այլ գործատուի մոտ կամ ընտրովի պաշտոնի համար:
6. Գույքի սեփականության իրավունքի փոփոխության պատճառով աշխատողի աշխատանքը շարունակելու մերժումըընկերության իրավասության փոփոխությամբ (նրա վերակազմակերպումը) համաձայն Արվեստի: 75 TK.
7. Փոփոխության պատճառով աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը(Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մասով):
8. Աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որը պահանջվում է առողջական պատճառներով(հիմք ընդունելով աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 3-րդ, 4-րդ մասերը):
9. Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի անցնելուցԱրվեստի 1-ին մասի համաձայն. 72.1 TK.
10. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու գործող կանոնները խախտելու համար, որոնք անհնարին են դարձնում աշխատանքի հետագա շարունակությունը (Աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածով):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման նշված ընդհանուր հիմքերը նույնն են բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար: Մասնագետների որոշակի խմբերի համար կարող են տրամադրվել լրացուցիչ և հատուկ հիմքեր. օրինակ՝ տնային աշխատողների և աշխատողների, անբարոյական հանցագործություններ կատարելու ուսուցիչների կամ դոպինգի համար մարզիկների համար և այլն։

Ընտրովի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողների համար աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է նոր ժամկետով չընտրվելու դեպքում:

Արվեստի 2-րդ մասում. Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը նշում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը, որոնք կապված են Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի, «Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի, «Մաքսային մարմիններում ծառայության մասին» պահանջների հետ: Ռուսաստանի Դաշնություն» և այլն:

Դադարեցման կարգը

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերը լուծվում են դրանց գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: Միաժամանակ գործատուին հանձնարարվում է աշխատողի պարտավորությունը երեք օր առաջ նշել աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իր ցանկությունը։ Եթե ​​դա չարվի, և աշխատողը մինչև ավարտը չազատվի աշխատանքից, ապա պայմանագիրը ավտոմատ կերպով անցնում է կարգավիճակի։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը մի փոքր կտարբերվի՝ կախված հիմքից. Այսպիսով, օրենսդրությանը համապատասխանելու համար գործատուն պետք է նախապես զգուշացնի աշխատողին որպես անհատ ձեռնարկատեր գործունեության կրճատման կամ դադարեցման մասին։ Բացի այդ, զբաղվածության ծառայությունը պետք է տեղեկացվի զանգվածային կրճատումների մասին:

Եթե ​​աշխատանքից ազատվող աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա նրան աշխատանքից ազատելը նախապես համաձայնեցվում է արհմիութենական կազմակերպության կողմից։ Կան նաև որոշ հատուկ պահանջներ, որոնք պետք է հաշվի առնել. օրինակ՝ աշխատավայրում աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ պահելու առաջնահերթ իրավունքը (օրինակ՝ բարձր որակավորում ունեցողները) կամ կոպիտ իրավախախտման վերաբերյալ փաստաթղթային ապացույցների անհրաժեշտությունը (օրինակ. , փաստի հիման վրա դատարանի վճիռը)։

Եթե ​​պայմանագիրը լուծվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ, ապա նա պետք է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում ներկայացնի գործատուին։ Դա պետք է արվի առաջիկա աշխատանքից 2 շաբաթ առաջ, քանի որ գործատուն իրավունք ունի նման ժամկետ սահմանել փոխարինող գտնելու և գործերը մեկ այլ աշխատողի փոխանցելու համար: Ընդ որում, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել մինչև 14 օրը լրանալը։

Կարճաժամկետ և սեզոնային պայմանագրերի դեպքում դիմումը պետք է ներկայացվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելուց 3 օր առաջ։

Որոշ դեպքերում աշխատողը կարող է չաշխատել աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելուց հետո:. Օրինակ, եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառը աշխատողի աշխատանքից հեռանալն է, ապա նա ինքը կարող է գրանցել իր մեկնելու ամսաթիվը: Չի թույլատրվում նաև կալանավորել աշխատակցին, ով թողնում է աշխատանքը հաշմանդամ երեխային խնամելու համար։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք է հանդիսանում կողմերի համաձայնությունը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է ստորագրված փաստաթղթում նշված օրը և պայմանագրի պայմանները:

Բայց անկախ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառներից, այս ընթացակարգը ներառում է հետևյալ փուլերի անցնելը.

1. Աշխատանքից ազատման հրապարակում և դրան ծանոթացում աշխատողին ստորագրության դիմաց. Պատվերը տրվում է T-8 միասնական ձևի կամ ընկերության կողմից հաստատված ձևի համաձայն: Այն պետք է նշի աշխատանքից ազատման հիմքը և հղումը փաստաթղթին, որը հաստատում է այս հիմքի կիրառման օրինականությունը (օրինակ, կամավոր աշխատանքից ազատման դիմում): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա այս մասին կատարվում է համապատասխան նշում։
2. Կադրային փաստաթղթերի լրացում(անձնական աշխատողի քարտ) և այլն:
3. Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում մուտքագրելով. Այն տրվում է նրան վերջին աշխատանքային օրը, որի մասին աշխատողը ստորագրում է հատուկ մատյանում։ Եթե ​​խուսափում է աշխատանքային գրքույկ ստանալուց, ապա գործատուն պարտավոր է այն ուղարկել իր տան հասցեով։
4. Վերջնական վճարումը աշխատողին իր վերջին աշխատանքային օրը.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է: Եթե ​​աշխատողը չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, ապա վերջին օրը կարգում նշված օրն է (համաձայն 84.1 հոդվածի): Հենց այս օրն է, որ աշխատողը պետք է վերջապես վարձատրվի և նրան աշխատանքային գրքույկ տրվի։

Վերջնական վճարման գումարը ներառում է աշխատած ժամանակի և չօգտագործված արձակուրդի վաստակը աշխատանքից ազատվելուց հետո: Վճարումը պարտադիր է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է աշխատանքից ազատվելու կամ լուծարման պատճառով, այն մնում է գործատուի հայեցողությամբ:

Եթե ​​վերջնական հաշվարկների ժամանակ գործատուի և աշխատողի մոտ առկա են վիճելի գումարներ, ապա աշխատողին վճարվում է չվիճարկվող մասը, իսկ մնացած մասը վճարվում է վիճելի հարցերի լուծման արդյունքներով։

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը մանրամասն նկարագրված են աշխատանքային օրենսդրությամբ: Դրանք կախված են աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի տեսակից և աշխատողի կարգավիճակից:

(դեռևս գնահատականներ չկան)

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նշանակում է աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը: Գործող աշխատանքային օրենսդրության մեջ «աշխատանքային պայմանագրի լուծում» հասկացության հետ մեկտեղ կան նաև այլ հասկացություններ, որոնք նշանակում են աշխատանքային պայմանագրի կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունների ավարտ՝ «աշխատանքային պայմանագրի լուծում» և «ազատում»: Այս հասկացությունները իմաստով մոտ են, բայց նույնական չեն և տարբերվում են իրենց իրավական բովանդակությամբ։

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային իրավահարաբերությունների ավարտն է: «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» ամենաընդհանուր և լայն հասկացությունն է, որն ընդգրկում է կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման, աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման բոլոր դեպքերը (կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի կամ գործատուի նախաձեռնությամբ, խնդրանքով. լիազորված երրորդ անձանց՝ որևէ հանգամանք բացառող հիմքերով, աշխատանքային հարաբերությունների շարունակման հնարավորությունը և այլն):

«Աշխատողի աշխատանքից ազատում» հասկացությունը, ըստ էության, մոտ է «աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու» հասկացությանը, սակայն այն չի ներառում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքերը:

«Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը» ավելի նեղ հասկացություն է, դա աշխատանքային պայմանագրի կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ կամ որոշակի մարմինների նախաձեռնությամբ, որոնք իրավունք ունեն այդ դադարեցումը. «Աշխատանքային պայմանագրի լուծում» հասկացության և «աշխատանքային պայմանագրի լուծում» հասկացության միջև տարբերությունն այն է, որ առաջինն ընդգրկում է ինչպես կամավոր միակողմանի և երկկողմանի գործողությունները, այնպես էլ իրադարձությունները, մինչդեռ երկրորդը ներառում է միայն միակողմանի կամային գործողությունները:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է միայն այն դեպքում, եթե կան որոշակի հիմքեր դրա դադարեցման և այս կոնկրետ հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կանոններին համապատասխանելու համար: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք է հանդիսանում կենսական հանգամանքը, որն օրենքով ամրագրված է որպես աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար անհրաժեշտ իրավական փաստ։ Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը նշանակում է միաժամանակ աշխատողի աշխատանքից ազատում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը մի ամբողջ գլուխ է հատկացնում՝ Գլուխ 13, որը տրամադրում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն ու կարգը: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը միակ իրավական ակտը չէ, որը կարգավորում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը: Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման հիմքերը, որոնք տարբերվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսվածներից, պարունակվում են մի շարք այլ դաշնային օրենքներում:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են նաև լրացուցիչ հիմքեր ստեղծել աշխատանքից ազատվելու համար, եթե դա թույլատրված է գործող օրենսդրությամբ և չի հակասում դրան։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքը որոշակի դեպքերում աշխատանքային պայմանագրում ներառելու աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման լրացուցիչ հիմքեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278, 307, 312, 347 հոդվածներ): ).

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը համարվում է օրինական, պայմանով, որ բացի օրենքով նախատեսված հիմքերի առկայությունից, գործատուն պահպանում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու սահմանված կարգը, ինչպես նաև տալիս է օրենքով սահմանված երաշխիքներ աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ որոշակի կատեգորիաների համար: աշխատողներ.

Այսպիսով, չի թույլատրվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնել նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս), հղի կանանց, ինչպես նաև կանանց: մինչև երեք տարեկան երեխաների, միայնակ մայրերի հետ, որոնք մինչև 14 տարեկան երեխա են մեծացնում (մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա), գործատուի նախաձեռնությամբ այդ երեխաներին առանց մոր դաստիարակող այլ անձինք (այսուհետ՝ բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետի «ա» ենթակետի 3-րդ կետի 5-8-րդ, 10-րդ և 11-րդ կետերով աշխատանքից ազատվելու:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատողի աշխատանքից ազատումն իրականացվում է հաշվի առնելով այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը ՝ համաձայն Արվեստի: 373 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս:

Արհմիության մարմնի կարծիքը հաշվի առնելը պարտադիր չէ, եթե արհմիության անդամ չհանդիսացող աշխատողն ազատված է աշխատանքից կամ եթե կազմակերպությունում կա արհմիություն, սակայն աշխատողը կապված է այլ արհմիության հետ անդամական հարաբերություններով. որը այս կազմակերպությունում չունի առաջնային արհմիութենական մարմին։

Կոլեկտիվ բանակցություններին իրենց վարքագծի ընթացքում մասնակցող աշխատողների ներկայացուցիչները գործատուի նախաձեռնությամբ չեն կարող ազատվել աշխատանքից՝ առանց մարմնի նախնական համաձայնության: Նրանց ներկայացուցչության լիազորումը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է հանցագործություն կատարելու համար, որի համար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, այլ դաշնային օրենքները նախատեսում են աշխատանքից ազատում:

Գործատուի նախաձեռնությամբ մինչև 18 տարեկան աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի), ի հավելումն ընդհանուր ընթացակարգի պահպանման, թույլատրվում է միայն համապատասխան պետական ​​աշխատանքի համաձայնությամբ: տեսչությունը և անչափահասների հանձնաժողովը։

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 374-րդ հոդվածի 2-րդ կետի ենթակետի համաձայն, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը. Արվեստի «բ» 3-րդ կետը և 5-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, կազմակերպության ընտրված արհմիութենական կոլեգիալ մարմինների ղեկավարները (նրանց տեղակալները), նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումները (խանութների միավորներից ոչ ցածր և դրանց համարժեք), որոնք ազատված չեն իրենց հիմնական աշխատանքից. թույլատրվում է, ի հավելումն ընդհանուր կարգի, աշխատանքից ազատվել միայն համապատասխան բարձրագույն ընտրված արհմիության մարմնի նախնական համաձայնությամբ։

Միևնույն ժամանակ, Արվեստի առաջին մասի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 374-ը ենթակա են կիրառման սահմանադրական և իրավական իմաստին համապատասխան, որը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2003 թվականի դեկտեմբերի 4-ի թիվ 421-O որոշման մեջ «Ստուգելու դեպքում. 170-րդ հոդվածի երկրորդ մասի և Արվեստի երկրորդ մասի դրույթների սահմանադրականությունը: 235 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք և Արվեստի 3-րդ կետ. «Արհմիությունների, նրանց իրավունքների և գործունեության երաշխիքների մասին» դաշնային օրենքի 25-րդ հոդվածը, որը սահմանադրությանը հակասող ճանաչեց դաշնային օրենքներում պարունակվող նորմերը և արգելեց ապօրինի գործողություն կատարած աշխատողին աշխատանքից ազատելը, ինչը իրավական հիմք է: գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում երաշխիքների ստեղծումը աշխատողի համար աշխատանքից ազատվելուց հետո առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար, եթե նա ունի կարգապահական տույժ, ներկայացնում է գործատուի իրավունքների անհամաչափ սահմանափակում՝ որպես կողմ: աշխատանքային պայմանագիրը և միևնույն ժամանակ որպես տնտեսական գործունեության սուբյեկտ և սեփականատեր. Այս տեսակի սահմանափակումը պայմանավորված չէ Արվեստում ամրագրված իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության անհրաժեշտությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 30 (1-ին մաս), 37 (մաս 1) և 38 (մաս 1 և 2) խախտում է տնտեսական (ձեռնարկատիրական) գործունեության կանոնները, սեփականության իրավունքը, խեղաթյուրում է աշխատանքի ազատության սկզբունքի էությունը. և, հետևաբար, հակասում է Արվեստի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 8, 34 (մաս 1), 35 (մաս 2), 37 (մաս 1) և 55 (3-րդ մաս):

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը.

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը ներկայացված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն են.

1) կողմերի համաձայնությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված).

2) աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.

3) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված).

4) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ).

5) աշխատողի խնդրանքով կամ համաձայնությամբ այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելը կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխումը.

6) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված).

7) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի չորրորդ մաս).

8) աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որն իրեն անհրաժեշտ է բժշկական զեկույցի համաձայն, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, կամ գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի երրորդ և չորրորդ մասերը.

9) աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

10) կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

11) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ հիմքերով:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է աշխատողի և գործատուի փոխադարձ ցանկությունը դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնեցված ժամկետում, այսինքն՝ ցանկացած ժամանակ։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնությունը չի բացառում աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը իր խնդրանքով կամ, եթե դրա համար հիմքեր կան, գործատուի նախաձեռնությամբ:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է մեկ կողմի (աշխատողի) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկություն, իսկ գործատուն պարտավոր է դադարեցնել հարաբերությունները աշխատողի հետ ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո:

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հաջորդ օրը:

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դիմումը (իր խնդրանքով) պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, կենսաթոշակի անցնել և այլ դեպքեր), ինչպես նաև գործատուի կողմից սահմանված խախտման դեպքում. Աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ կարգավորող իրավական ակտերով, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններ, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում:

Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատող, որը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագրից:

Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը գործատուն չի զրկվում աշխատողին աշխատանքից ազատելու իրավունքից, եթե նա կատարել է աշխատանքից ազատման հիմք հանդիսացող իրավախախտում:

Աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ և աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր՝ աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա և կատարել վերջնական վճարում։

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունք ունի ոչ միայն անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին, այլև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով աշխատող աշխատողին:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին դիմում է ներկայացնում մինչև 18 տարեկան աշխատողը, ապա անհրաժեշտ է նախ ստանալ աշխատանքի համապատասխան պետական ​​տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնությունը։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը պարունակում է դրույթ, որը դատարաններին բացատրում է աշխատողի նախաձեռնությամբ անժամկետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին օրենսդրության կիրառման հարցերը: ժամկետը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր (77-րդ հոդվածի 3-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Խնդրում ենք նկատի ունենալ հետևյալը.

ա) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրելի է այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելը նրա կամավոր կամարտահայտությունն է եղել: Եթե ​​հայցվորը պնդում է, որ գործատուն իրեն ստիպել է ազատման դիմում ներկայացնել իր կամքով, ապա այդ հանգամանքը ենթակա է ստուգման, և դրա ապացուցման պատասխանատվությունը կրում է աշխատողը.

բ) աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատողի նախաձեռնությամբ և մինչև աշխատանքից ազատման երկշաբաթյա ծանուցման ժամկետի ավարտը` աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել գործատուի նախաձեռնությամբ հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցումը.

2) կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին` ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

5) աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատավայրից բացակայություն ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ), անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից չորս ժամից ավելի անընդմեջ բացակայելու դեպքում. աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ);

բ) աշխատողը հայտնվում է աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատու կամ հաստատություն, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում. ;

գ) օրենքով պաշտպանված (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ գործերը քննելու լիազորված դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ աշխատավայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում. վարչական իրավախախտումներ;

ե) աշխատակցի կողմից աշխատանքի անվտանգության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի անվտանգության հանձնաժողովի կողմից սահմանված աշխատանքային անվտանգության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

7) դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

8) կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այդ աշխատանքի շարունակման հետ.

9) կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից չհիմնավորված որոշում կայացնելը, որն առաջացրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուին ներկայացնում է կեղծ փաստաթղթեր.

12) ուժը կորցրած է ճանաչվել:

13) նախատեսված է կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով.

14) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Հավաստագրման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետ) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք): , և թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով: կազմակերպություն.

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրից դուրս կատարվել են մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահության կորստի կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական հանցագործություն. կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, չի թույլատրվում գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից ուշ, քան մեկ տարի:

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում:

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծարված անձին աշխատանքի վերադարձնելու մասին գործը քննարկելիս, աշխատանքից ազատման իրավական հիմքի առկայությունը և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգին համապատասխանությունն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն:

Աշխատանքի մեջ վերականգնման դեպքերը քննարկելիս պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողներին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված երաշխիքներն իրականացնելիս նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում, անթույլատրելիության ընդհանուր իրավական սկզբունքը. Իրավունքների չարաշահումը, այդ թվում՝ հենց աշխատողների կողմից, պետք է դիտարկվի։ Մասնավորապես, անընդունելի է աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատվելու ժամանակ ժամանակավոր անաշխատունակության թաքցնելը կամ արհմիության անդամ լինելը կամ կազմակերպության ընտրված արհմիութենական կոլեգիալ մարմնի ղեկավարը (նրա տեղակալը). կառուցվածքային ստորաբաժանումները (խանութների միավորներից ոչ ցածր և դրանց համարժեք), չազատված իրենց հիմնական աշխատանքից, երբ աշխատանքից ազատման որոշումը պետք է կայացվի կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելու կարգի համաձայն. կամ, համապատասխանաբար, ավելի բարձր ընտրված արհմիության մարմնի նախնական համաձայնությամբ։

Եթե ​​դատարանը պարզում է, որ աշխատողը չարաշահել է իր իրավունքը, ապա դատարանը կարող է մերժել աշխատանքում վերականգնելու նրա հայցը (ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ աշխատանքից ազատված աշխատողի խնդրանքով փոխելով ազատման ամսաթիվը), քանի որ ք. այս դեպքում գործատուն չպետք է պատասխանատվություն կրի աշխատողի կողմից անարդար գործողությունների հետևանքով առաջացած անբարենպաստ հետևանքների համար (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումի որոշման 27-րդ կետ. 2004):

Որպես ընդհանուր կանոն, կողմերը չեն կարող աշխատանքային պայմանագրում ներառել այլ հիմքեր՝ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար, քան նախատեսված է օրենքով, քանի որ դա կարող է դիտարկվել որպես աշխատողների երաշխիքների մակարդակի իջեցում։ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք սահմանափակում են աշխատողների իրավունքները կամ նվազեցնում են աշխատողների երաշխիքների մակարդակը՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանվածների հետ: Եթե ​​նման պայմանները ներառված են աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք ենթակա չեն կիրառման։

Հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքերի:

Մաս 1 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը արգելում է հղի կանանց աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ: Աշխատանքից ազատելու արգելքը վերաբերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու բոլոր հիմքերին, որոնք նշված են ինչպես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, այնպես էլ այլ դաշնային օրենքներով:

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը այլ պատճառներով, որոնք կապված չեն գործատուի նախաձեռնության հետ, ներառյալ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված) և աշխատանքի ընդունման կանոնների խախտմամբ. (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված), իրականացվում է ընդհանուր կարգով:

Եթե ​​կնոջ հղիության ընթացքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է, ապա գործատուն պարտավոր է նրա գրավոր դիմումի հիման վրա և հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանքի տրամադրմամբ երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը մինչև հղիության ավարտը: Կինը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը, պարտավոր է գործատուի պահանջով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ, ներկայացնել հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք։ Եթե ​​կինն իրականում շարունակում է աշխատել հղիության ավարտից հետո, ապա գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ դրա ժամկետը լրանալու պատճառով, այն օրվանից, երբ գործատուն իմացել է կամ պետք է իմանար հղիության ավարտի մասին։ .

Այս կերպ երկարաձգված աշխատանքային պայմանագիրը, օրենքի ուղղակի ցուցումների ուժով, չի դադարում ժամկետային լինելուց։ Այս դեպքում կնոջը տրամադրվում են բոլոր այն արտոնությունները, որոնք նա իրավունք ունի հղիության հետ կապված, ներառյալ՝ այլ աշխատանքի անցնելու և աշխատանքից ազատվելու իրավունքը՝ պահպանելով միջին վաստակը, եթե այդպիսի փոխանցումն անհնարին է։

Թույլատրվում է աշխատանքից ազատել կնոջը հղիության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, և կնոջ գրավոր համաձայնությամբ անհնար է փոխանցել. նրան մինչև հղիության ավարտը գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանք (որպես թափուր պաշտոն կամ կնոջ որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և ցածր մակարդակի թափուր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կինը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով. նրա առողջական վիճակը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք ունի տվյալ ոլորտում, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կանանց, մինչև տասնչորս տարեկան երեխա մեծացնող միայնակ մայրերի (մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա), այդ երեխաներին առանց մոր դաստիարակող այլ անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. գործատուին չի թույլատրվում (բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին, 5-8-րդ, 10-րդ կամ 11-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով կամ 336-րդ հոդվածի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելը):

Աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման հետևյալ հանգամանքների պատճառով, որոնք դուրս են կողմերի վերահսկողությունից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

1) ծառայողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

2) աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի վերականգնումը.

3) պաշտոնում չընտրվելը.

Այս հիմքը վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր երկրորդ անգամ չեն ընտրվել այդ պաշտոնում իրենց զբաղեցրած պաշտոնի համար, թեև դիմել են դրա համար։ Եթե ​​աշխատողը պաշտոնի ընտրվելու համար փաստաթղթեր չի ներկայացրել, ապա նա աշխատանքից ազատվում է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

4) աշխատակցին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի ենթարկելը` դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.

5) աշխատողին լիովին անաշխատունակ ճանաչելը` համաձայն բժշկական վկայականի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.

Աշխատողի լրիվ անաշխատունակ ճանաչումը կարող է տեղի ունենալ՝ համաձայն նման եզրակացություն տալու իրավասու մարմնի կամ հիմնարկի կողմից տրված բժշկական եզրակացության:

6) աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի համաձայն, քաղաքացուն դատարանը կարող է մահացած ճանաչել, եթե նրա բնակության վայրում տեղեկություններ չկան նրա հինգ տարվա բնակության վայրի մասին, և եթե նա անհայտ կորել է մահվանը սպառնացող կամ պատճառաբանող հանգամանքներում: ենթադրել իր մահը որոշակի դժբախտ պատահարից՝ 6 ամսվա ընթացքում։

7) արտակարգ իրավիճակների առաջացումը, որոնք խոչընդոտում են աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը (ռազմական գործողություններ, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ կամ Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​մարմին.

8) որակազրկում կամ այլ վարչական տույժ, որը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարմանը.

Որակազրկումը ֆիզիկական անձին իրավաբանական անձի գործադիր մարմնում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու իրավունքից 6 ամսից մինչև 3 տարի ժամկետով զրկելն է: Բացի որակազրկումից, կարող է լինել նաև արտաքսում Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից օտարերկրյա քաղաքացու (կամ քաղաքացիություն չունեցող անձի) հետ, ով աշխատանքային հարաբերություններ է ունեցել գործատուի հետ:

9) ժամկետը լրանալը, գործողության կասեցումը ավելի քան երկու ամիս ժամկետով կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունք) զրկելը դաշնային օրենքներին և այլոց. Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերը, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները կատարելու անհնարինությունը.

10) պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք.

11) աշխատակցին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ չեղյալ համարել (ապօրինի ճանաչել) աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը:

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով, եթե այդ կանոնների խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը, հետևյալ դեպքերում.

աշխատանքային պայմանագրի կնքումը դատարանի վճռի խախտմամբ, որով կոնկրետ անձին զրկում են որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից.

աշխատանքային պայմանագիր կնքել այս աշխատողի համար առողջական պատճառներով հակացուցված աշխատանք կատարելու համար՝ համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.

համապատասխան կրթական փաստաթղթի բացակայություն, եթե աշխատանքը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ՝ համաձայն դաշնային օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերի.

աշխատանքային պայմանագիր կնքելը՝ խախտելով դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի՝ վարչական իրավախախտումների, որակազրկման կամ այլ վարչական պատժի դեպքերը քննելու, որոնք բացառում են աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով պարտականությունները կատարելու հնարավորությունը կամ խախտմամբ աշխատանքային պայմանագիր կնքելը. դաշնային օրենքներով սահմանված սահմանափակումների, արգելքների և պահանջների մասին, որոնք վերաբերում են պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից ազատված քաղաքացիների աշխատանքային գործունեությանը.

դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

Եթե ​​սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագրի կնքման կանոնների խախտումը պայմանավորված չէ աշխատողի մեղքով, ապա աշխատողին վճարվում է արձակման վճար միջին ամսական վաստակի չափով: Եթե ​​այս կանոնների խախտումը պայմանավորված է աշխատողի մեղքով, ապա գործատուն պարտավոր չէ նրան այլ աշխատանք առաջարկել, իսկ աշխատողին արձակման վճար չի տրվում։

«Պարզեցված հարկային համակարգ. հաշվառում և հարկում», 2008, N 12

Ցանկացած գործատու կանգնած է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու անհրաժեշտության առաջ։ Կադրերը կարող են փոխվել, ընդ որում՝ ելնելով փոքր բիզնեսի առանձնահատկություններից, այդ գործընթացը հաճախ շարունակական է. Այս առումով աշխատողներին աշխատանքի ընդունելն ու աշխատանքից ազատելը պետք է այնպիսի ընթացակարգեր լինեն, որոնք դժվարություններ չառաջացնեն գործատուների համար։ Քանի որ ավելի վաղ քննարկվել են աշխատանքի դիմելու, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հարցերը<1>, առաջարկում ենք ուսումնասիրել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական կարգավորումը։

Աշխատանքային օրենսգրքում գլուխը նվիրված է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր կանոնների իրավական կարգավորմանը: 13. Ազատման հիմնական պահանջն այն է, որ այն պետք է լինի օրինական։ Աշխատանքից ազատելը համարվում է օրինական, եթե այն ունի օրենքով սահմանված կամ օրենքով սահմանված կարգով սահմանված հիմքեր։ Այսպիսով, բացի նրանցից, որոնք նշված են Գլ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 13-ը, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար կարող են նախատեսվել լրացուցիչ հիմքեր, որոնք նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ գլուխներում, այլ դաշնային օրենքներում, կամ ինքնին աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել դրա դադարեցման լրացուցիչ հիմքեր: .

Արբիտրաժային պրակտիկայի վերլուծության հիման վրա կարող ենք առանձնացնել հետևյալ կետերը, որոնց վրա դատարանը ուշադրություն է դարձնում աշխատանքից ազատման հարցը քննարկելիս.

• ում նախաձեռնությամբ լուծվել է աշխատանքային պայմանագիրը.
• արդյո՞ք աշխատանքային գրքում և կարգում գրանցված աշխատանքից ազատման հիմքերն ու պատճառները համապատասխանում են աշխատանքից ազատման իրական պատճառներին.
• արդյոք պահպանվել են այս հիմքով աշխատանքից ազատելու կանոնները։

Այժմ մենք պետք է հասկանանք տերմինաբանությունը: Աշխատանքային օրենսդրությունը հիմնականում օգտագործում է երեք տերմին՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծում, աշխատանքային պայմանագրի լուծում, աշխատանքից ազատում։ Դրանք բոլորը նշանակում են աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում, սակայն կան որոշ տարբերություններ։ Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ամենալայն տերմինն է, որը ներառում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման բոլոր հիմքերը: Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ներառում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում հետևյալ դեպքերում.

• կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ.
• երկու կողմերի կամքի շնորհիվ;
• ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.

«Աշխատանքից ազատում» հասկացությունը վերաբերում է բացառապես աշխատողին:

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրքը երբեմն օգտագործում է «աշխատանքային պայմանագրի չեղարկում» տերմինը. նախատեսված է Արվեստ. 61 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու պայմաններն են.

• օրենքով սահմանված ժամկետի ավարտը (մեկ շաբաթ), որի ընթացքում աշխատողը պետք է սկսի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները.
• աշխատողի աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառների բացակայությունը.

Չեղարկումը չի կարող դասակարգվել որպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման տեսակ, քանի որ այս դեպքում աշխատանքային հարաբերություններ չեն առաջանում: Չեղարկումն իրականացվում է աշխատանքային կարգադրությունը չեղարկելու միջոցով: Եթե ​​կան հիմնավոր պատճառներ, որոնց համար աշխատողը չի սկսել աշխատանքը, խորհուրդ է տրվում կնքել լրացուցիչ պայմանագիր, որտեղ պետք է նշվի աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը (աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն կողմերի համաձայնությամբ): Իրավիճակը, երբ աշխատանքային գրքում գրանցում է կատարվում, բայց աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվում, օրենքով կարգավորված չէ։ Ընդհանուր առմամբ, գործատուից պահանջվում է աշխատանքային գրքույկներ պահել հինգ օր աշխատած աշխատողների համար, ուստի խորհուրդ է տրվում ավելի վաղ չստեղծել:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը նախատեսված են Արվեստ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

1. կողմերի համաձայնություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված);
2. աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրա դադարեցումը.
3. աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված).
4. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ).
5. աշխատողի խնդրանքով կամ նրա համաձայնությամբ այլ գործատուի մոտ աշխատելու կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխում.
6. աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված).
7. աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).
8. աշխատողի հրաժարումը իրեն անհրաժեշտ այլ աշխատանքի անցնելուց՝ համաձայն բժշկական զեկույցի, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, կամ գործատուի համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը (73-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերը). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);
9. աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ տարածքում աշխատանքի տեղափոխվելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի 1-ին մաս).
10. կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).
11. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ հիմքերով:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ

Այս հիմքը նախատեսված է հոդված 1-ին մասի 1-ին կետով: 77, արվեստ. 78 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերի համաձայնությամբ ցանկացած ժամանակ: Սա պահանջում է երկու կողմերի կամքի արտահայտումը, սակայն չի կարելի բացառել թե՛ մեկի, թե՛ մյուսի նախաձեռնությունն օգտագործելու հնարավորությունը։ Աշխատողի նախաձեռնությունը կարող է արտահայտվել դիմումի տեսքով՝ 1-ին մասի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքից ազատվելու ցանկության պարտադիր նշումով: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե ​​գործատուն համաձայնում է աշխատանքից ազատել աշխատողին, ապա անհրաժեշտ է կազմել գրավոր լրացուցիչ համաձայնագիր՝ հղում կատարելով հոդվածի 1-ին մասի 1-ին հոդվածին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, որտեղ գործատուի անունը, ազգանունը, անունը և հայրանունը, աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կողմերի մտադրությունը, դրանց դադարեցման ամսաթիվը, ինչպես նաև պայմանները. և պետք է նշվի հավելյալ փոխհատուցման չափը, եթե կողմերը պայմանավորվել են դրա մասին։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարգավորվում է Արվեստ. 79, կետ 2, մաս 1, հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դրա գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: Այդ մասին աշխատողը պետք է գրավոր նախազգուշացվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ լրանում է բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը:

Աշխատանքային պայմանագիր կնքված տևողությամբ.

• որոշակի աշխատանք, ավարտվում է դրա ավարտից հետո.
• բացակայող աշխատողի պարտականությունները դադարում են, երբ նա վերադառնա աշխատանքի.
• սեզոնային աշխատանքը որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն), ավարտվում է այս ժամանակահատվածի (սեզոնի) ավարտին:

Կարևոր է նշել, որ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրն ինքնաբերաբար չի լուծվում ժամկետի ավարտից հետո: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար անհրաժեշտ է ինչ-որ մեկի նախաձեռնությունը, քանի որ եթե պայմանագիրը ժամանակին չլուծվի, այն կվերածվի անժամկետ պայմանագրի։

Եթե ​​ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատող աշխատողը տեղափոխվում է այլ աշխատանքի՝ առանց փոխանցման ժամկետը նշելու, և կողմերը պայմանավորված չեն, որ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել, ապա ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը դառնում է համաձայնագիր. անորոշ տևողությամբ։ Այսպիսով, նախնական աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո կողմերից ոչ մեկը չի կարող այդ հիմքով պահանջել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով)

Այս հիմքը նախատեսված է 3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը մանրամասնորեն կարգավորվում է Արվեստ. 80 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամենատարածված հիմքն է:

Աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ գործատուին գրավոր ծանուցելով (իր խնդրանքով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դիմում գրելով) ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ, եթե Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով այլ ժամկետ սահմանված չէ: Դաշնություն կամ այլ դաշնային օրենք: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հաջորդ օրը: Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դիմումը (իր խնդրանքով) պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, կենսաթոշակի անցնել և այլ դեպքեր), ինչպես նաև գործատուի կողմից սահմանված խախտման դեպքում. Աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ կարգավորող իրավական ակտերով, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններ, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում: Կազմակերպության ղեկավարների համար սահմանվում է ավելի երկար ժամկետ՝ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի վաղաժամկետ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին (կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջը, նրա ներկայացուցչին):

Բոլոր դեպքերում դիմումում պետք է նշվի երկու ամսաթիվ՝ դրա ներկայացման ամսաթիվը և աշխատանքից ազատվելու ակնկալվող ամսաթիվը:

Աշխատակիցը պարտավոր չէ նշել աշխատանքից ազատվելու պատճառը, սակայն պատճառի հիմնավորվածությունը կարող է ազդել ծառայության ստաժի հաշվարկի վրա (օրինակ՝ ընտանիքի հիվանդ անդամի խնամքի համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքային ստաժը կուտակվում է մեկ ուրիշի համար։ աշխատանքից ազատվելուց երեք ամիս հետո), ինչպես նաև գործազրկության նպաստի վճարման կարգը և չափը։ Այս դեպքում հիմնավոր պատճառ պետք է արտացոլված լինի դիմումում, հրամանում և աշխատանքային գրքույկում և պետք է հաստատվի համապատասխան փաստաթղթերով (օրինակ՝ բժշկական հաստատությունից պատշաճ կերպով կատարված տեղեկանք):

Դիմումը կարող է ներկայացվել ցանկացած ժամանակ՝ և՛ աշխատանքի, և՛ արձակուրդի, հիվանդության արձակուրդի ժամանակ և այլն:

Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ թափուր պաշտոնը գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատողի, որը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագրից:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։ Եթե ​​երկշաբաթյա ժամկետը բաց թողնելուց հետո գործատուն դադարեցնի աշխատանքը, ապա այդպիսի ազատումը կլինի անօրինական։

Աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ և աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր՝ աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա և կատարել վերջնական վճարում։ Եթե ​​աշխատողը պահպանում է նյութական ակտիվները, դա որևէ ազդեցություն չունի աշխատանքից ազատվելու հետ: Գործատուն այս իրավիճակում չի կարող հետաձգել աշխատանքից ազատումը կամ որևէ կերպ միջամտել դրան։ Իր շահերը պաշտպանելու նպատակով գործատուն կարող է դիմել համապատասխան մարմիններին՝ աշխատողի նկատմամբ քրեական գործ հարուցելու համար։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունը նախատեսված է 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այն դեպքերը, երբ գործատուի այս իրավունքը կարող է իրականացվել, ինչպես նաև աշխատանքից ազատելու կարգը, քննարկվում են Արվեստում: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1. կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքում: Աշխատանքից ազատվելու հիմք է հանդիսանում կազմակերպությունը լուծարելու կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելու մասին լիազորված մարմնի որոշումը: Աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն առաջիկա պաշտոնանկության մասին և ազատվեն աշխատանքից մինչև լուծարային հանձնաժողովի աշխատանքը սկսելը։ Լուծարային հանձնաժողովի աշխատանքները սկսելու պահից կազմակերպությունը համարվում է գործունեությունը դադարեցված: Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ աշխատողներին նախազգուշացնել առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին անձամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Բացառություններ են սահմանվում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատող աշխատողների համար (նախազգուշացվել է երեք օրացուցային օր առաջ) և սեզոնային աշխատողների համար (նախազգուշացվել է յոթ օրացուցային օր առաջ): Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծելու նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև նշված ժամկետների լրանալը` նրան վճարելով լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով` հաշվարկված մինչև լրանալուն մնացած ժամանակի համամասնությամբ: աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման մասին (որպես ընդհանուր կանոն, սա կլինի երկու ամսվա աշխատավարձը): Աշխատանքից ազատված աշխատակցին տրվում է արձակման վճար.

Այդ հիմքով հնարավոր է աշխատանքից ազատել արձակուրդում գտնվող աշխատողներին, անաշխատունակության շրջանում աշխատողներին, հղիներին, ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց: Ընտանեկան պարտավորություններ ունեցող անձինք՝ համաձայն Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության 1981 թվականի «Աշխատողների տղամարդկանց և կանանց հավասար վերաբերմունքի և հավասար հնարավորությունների մասին. ընտանեկան պարտականություններ ունեցող աշխատողները» ներառում են դպրոցական տարիքի երեխա ունեցող կանայք, հաշմանդամ երեխային խնամող կանայք, ընտանիքի այլ անդամներ, որոնք պահանջում են. խնամք ամուսնացած կանայք են. Սույն Կոնվենցիային միացած պետությունները պարտավոր են այս կատեգորիայի աշխատողների համար ստեղծել ավելի հեշտ պայմաններ՝ աշխատանքային և ընտանեկան պարտականությունների բարենպաստ համադրման համար: Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը տարածում է այս տեսակի երաշխիքներն ու արտոնությունները այն հայրերի վրա, ովքեր երեխաներ են մեծացնում առանց մոր, ինչպես նաև անչափահասների խնամակալներին՝ ներառելով նրանց ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց կատեգորիայում:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով: կազմակերպություն;

1. կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ թիվը կամ անձնակազմը կրճատելիս. Թվերի կամ անձնակազմի կրճատումը սովորաբար հասկացվում է որպես ստորաբաժանումների սահմանված կարգով վերացում՝ ըստ հաստիքացուցակի կամ աշխատողների թվի կրճատում:

Այս կրճատման պատճառները.

• աշխատանքի ծավալի կրճատում;
• նման կրճատում ենթադրող տեխնիկական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական միջոցառումների իրականացում.
• իրավաբանական անձի գործունեության ոլորտների, նպատակների փոփոխություն.
• աշխատանքի մեթոդների և տեխնիկայի կատարելագործում և այլն։

Աշխատակազմ հավաքագրելու իրավունքը պատկանում է գործատուին, և նա ինքն է որոշումներ կայացնում աշխատողների թվի և անձնակազմի վերաբերյալ: Աշխատակազմի նոր աղյուսակը հաստատվում է աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցման պահից և ուժի մեջ է մտնում աշխատանքից ազատվելու պահին: Աշխատակիցները տեղեկացվում են առաջիկա աշխատանքից երկու ամիս առաջ։

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը, երբ աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը կրճատվում է, աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներն ունեն աշխատանքի մնալու առաջնահերթ իրավունք: Եթե ​​աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումները հավասար են, ապա նախապատվությունը տրվում է.

• Ընտանիքի անձանց համար՝ եթե կան երկու կամ ավելի խնամակալներ (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ ստանում են նրանից օգնություն, որը նրանց ապրուստի մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է).
• անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ անկախ աշխատողներ.
• աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս գործատուի մոտ աշխատելիս.
• հաշմանդամ մարտիկներ՝ ի պաշտպանություն հայրենիքի.
• աշխատողներ, ովքեր բարձրացնում են իրենց որակավորումը գործատուի ուղղությամբ՝ առանց աշխատանքից ընդհատելու.

Բացի այդ, գործող օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք ունեցող աշխատողների այլ կատեգորիաներ:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել աշխատողների այլ կատեգորիաներ, ովքեր օգտվում են աշխատանքի մեջ մնալու արտոնյալ իրավունքից՝ աշխատանքի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորումներով.

1. եթե աշխատողը հարմար չէ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով. Այս դեպքում անբավարար որակավորումը պետք է հաստատվի ատեստավորման արդյունքներով: Աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատում և աշխատողի անհամատեղելիությունը զբաղեցրած պաշտոնի կամ կատարած աշխատանքի հետ), թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք. և՛ թափուր պաշտոնը կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և՛ թափուր ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր աշխատատեղեր այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով.
2. երբ փոխվում է կազմակերպության գույքի սեփականատերը (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ). Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-ը, երբ կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն է տեղի ունենում (խոսքը վերաբերում է կազմակերպության գույքի սեփականության ձևի փոփոխության դեպքերին), նոր սեփականատերը, ոչ ուշ, քան երեք ամսվա ընթացքում. իր սեփականության իրավունքի ծագման օրվանից, իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալի և գլխավոր հաշվապահի հետ: Կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխությունը հիմք չէ կազմակերպության այլ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու համար.
3. աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու դեպքում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.
4. Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտման դեպքում.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատավայրից ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում՝ անկախ դրա տևողությունից, կամ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը աշխատավայրից ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ). );

բ) աշխատողը հայտնվում է աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ գործատու կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ, որը լիազորված է քննել գործերը քննելու համար, ուրիշի գույքի հափշտակությունը (այդ թվում՝ մանր), աշխատավայրում դիտավորությամբ ոչնչացնելը կամ վնասելը. վարչական իրավախախտումներ;

ե) աշխատանքի անվտանգության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի անվտանգության հանձնաժողովի կողմից ստեղծված աշխատակցի կողմից աշխատանքի անվտանգության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

1. դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելիս, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում: Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը այս դեպքում հնարավոր է միայն դրամական կամ ապրանքային ակտիվները (ընդունում, պահեստավորում, տեղափոխում, բաշխում և այլն) անմիջականորեն սպասարկող աշխատողների առնչությամբ, և պայմանով, որ նրանք կատարել են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք տվել են գործատուին. նրանց նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքեր։ Եթե ​​օրենքով սահմանված կարգով հաստատվում է, որ կատարվել են գողություն, կաշառակերություն և շահադիտական ​​այլ իրավախախտումներ, ապա այդ աշխատողները կարող են ազատվել աշխատանքից նրանց նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով և այն դեպքում, երբ այդ գործողությունները կապված չեն նրանց աշխատանքի հետ.
2. երբ կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարում է անբարոյական արարք, որն անհամատեղելի է այդ աշխատանքի շարունակման հետ. Համաձայն Գերագույն դատարանի դիրքորոշման, որն արտահայտվել է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման մեջ, այս հիմքով թույլատրվում է աշխատանքից ազատել միայն այն աշխատողներին, ովքեր զբաղվում են կրթական գործունեությամբ: օրինակ՝ ուսուցիչներ, ուսումնական հաստատությունների ուսուցիչներ, մասնագիտական ​​վերապատրաստման վարպետներ, մանկական հաստատությունների ուսուցիչներ և անկախ նրանից, թե որտեղ է կատարվել անբարոյականությունը՝ աշխատավայրում, թե տանը։ Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, այն դեպքերում, երբ աշխատողը կատարել է մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահությունը կորցնելու կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական արարք, աշխատավայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ դրա հետ կապված. իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման դեպքում գործատուի կողմից անօրինական վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ տարի.
3. երբ կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից կայացվում է անհիմն որոշում, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին հասցված այլ վնաս: Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրելի է միայն կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարների, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ և պայմանով, որ նրանք կայացրել են անհիմն որոշում, որը հանգեցրել է կազմակերպության անվտանգության խախտման: գույքը, դրա ապօրինի օգտագործումը կամ կազմակերպության գույքին հասցված այլ վնաս: Որոշելիս, թե ընդունված որոշումը անհիմն է եղել, պետք է հաշվի առնել, թե արդյոք նշված անբարենպաստ հետևանքները առաջացել են հենց այս որոշման հետևանքով, և արդյոք դրանք կարող էին խուսափել, եթե այլ որոշում կայացվեր։ Ավելին, եթե գործատուն դատարան չի ներկայացնում այդ անբարենպաստ հետևանքների առաջացումը հաստատող ապացույցներ, այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը չի ​​կարող օրինական ճանաչվել.
4. կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) կամ նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտման դեպքում. Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) կամ նրա տեղակալների հետ, եթե նրանք թույլ են տվել իրենց աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտումը: Կատարված խախտումը կոպիտ լինել-չլինելու հարցը որոշվում է՝ հաշվի առնելով կոնկրետ հանգամանքները։ Տվյալ դեպքում պատասխանատվությունը՝ ապացուցելու, որ նման խախտում իրականում տեղի է ունեցել և կոպիտ բնույթ է կրել, կրում է գործատուն։

Որպես կազմակերպության (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն) ղեկավարի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում, նրա տեղակալները, մասնավորապես, պետք է համարվեն որպես աշխատանքային պայմանագրով նշված անձանց վերապահված պարտականությունները չկատարելը, ինչը կարող է հանգեցնել վնասի. աշխատողների առողջությանը կամ կազմակերպությանը հասցված գույքային վնասը.

Հիմք ընդունելով 10-րդ կետի 1-ին մասի բովանդակությունը հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, կազմակերպության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները և նրանց տեղակալները, ինչպես նաև կազմակերպության գլխավոր հաշվապահը չեն կարող ազատվել այդ հիմքով: Այնուամենայնիվ, այդպիսի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետի համաձայն նրանց աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, եթե նրանց կողմից կատարված արարքները պատկանում են պարբերություններում նշված կոպիտ խախտումների ցանկին: «ա» - «դ» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կամ այլ դեպքերում, եթե դա նախատեսված է դաշնային օրենքներով.

1. երբ աշխատողը կեղծ փաստաթղթեր է ներկայացնում գործատուին աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.
2. կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերում.
3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքերի) աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ժամանակ. .

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքների պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարգավորվում է Արվեստ. 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերի վերահսկողությունից անկախ հետևյալ հանգամանքների պատճառով.

1. աշխատողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.
2. Աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի վերականգնում.
3. պաշտոնում չընտրվելը.
4. աշխատակցին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի ենթարկելը` դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.
5. աշխատողին լիովին անգործունակ ճանաչելը` համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.
6. աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.
7. աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը խոչընդոտող արտակարգ հանգամանքների առաջացումը (ռազմական գործողություններ, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է որպես այդպիսին Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ կամ Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​մարմին.
8. որակազրկում կամ այլ վարչական պատիժ, որը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարմանը.
9. ժամկետը լրանալը, ավելի քան երկու ամիս ժամկետով կասեցումը կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունք) զրկելը դաշնային օրենքներին և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան: Դաշնություն, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները կատարելու անհնարինությունը.
10. պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք.
11. Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը).
12. օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թիվը համապատասխանեցնելով Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված այդպիսի աշխատողների թույլատրելի մասնաբաժինը Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում որոշակի տեսակի տնտեսական գործունեություն իրականացնող գործատուների համար:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ, 8-րդ, 9-րդ կամ 10-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նաև աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատանքային պայմանագիր՝ արվեստի 12-րդ կետի 1-ին մասով նախատեսված հիմքով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը դադարեցվում է ոչ ուշ, քան Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված ժամկետի ավարտը Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում որոշակի տեսակի տնտեսական գործունեություն իրականացնող գործատուներին, աշխատողների ընդհանուր թվաքանակին բերելու համար: որոնք օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք են՝ այդ աշխատողների թույլատրելի չափաբաժնի համաձայն։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտման պատճառով

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման այս հիմքը քննարկվում է Արվեստում: 84 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով, եթե այդ կանոնների խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը, հետևյալ դեպքերում.

• աշխատանքային պայմանագրի կնքումը դատարանի վճռի խախտմամբ, որով կոնկրետ անձին զրկում են որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից.
• աշխատանքային պայմանագիր կնքել այս աշխատողի համար առողջական պատճառներով հակացուցված աշխատանք կատարելու համար՝ համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.
• համապատասխան կրթական փաստաթղթի բացակայություն, եթե աշխատանքը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ՝ համաձայն դաշնային օրենքի կամ այլ իրավական ակտերի.
• աշխատանքային պայմանագրի կնքումը` խախտելով դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշումը, որը լիազորված է քննել վարչական իրավախախտումների, որակազրկման կամ այլ վարչական պատժի դեպքեր, որոնք խոչընդոտում են աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարմանը.
• դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

Այս դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի (կամ թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կամ ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք. ), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Եթե ​​Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտումը պայմանավորված չէ աշխատողի մեղքով, աշխատողին վճարվում է արձակման վճար միջին ամսական վաստակի չափով: Եթե ​​այս կանոնների խախտումը պայմանավորված է աշխատողի մեղքով, գործատուն պարտավոր չէ նրան այլ աշխատանք առաջարկել, իսկ աշխատողին արձակման վճար չի վճարվում։

Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցությունը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը.

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, «պարզեցված աշխատողները», ցավոք, չեն կարող պարծենալ իրենց ձեռնարկություններում արհմիություններ ունենալով։ Բայց եթե այդպիսիք կան, կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշում կայացնելիս անհատ ձեռներեցը և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզումը` համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, և եթե որոշում է կայացվել թիվը նվազեցնելու մասին: կամ աշխատողների աշխատակազմը կարող է հանգեցնել աշխատողների զանգվածային կրճատումների՝ համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ: Զանգվածային աշխատանքից ազատելու չափանիշները որոշվում են ոլորտային և (կամ) տարածքային պայմանագրերով։

Արհեստակցական միության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ կամ 5-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, իրականացվում է հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը Արվեստով սահմանված կարգով: 373 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Հավաստագրում կատարելիս, որը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար՝ համաձայն արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչը պետք է ընդգրկվի սերտիֆիկացման հանձնաժողովում:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գրանցման ընդհանուր կարգը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր ընթացակարգի իրավական կարգավորումը նվիրված է Արվեստ. 84.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով): Աշխատողը պետք է ծանոթ լինի գործատուի հրամանին (ցուցումին)՝ աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրությամբ լուծելու վերաբերյալ: Աշխատողի պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել սահմանված կարգի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին հրամանը (հանձնարարականը) չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ դրան ստորագրության դիմաց, ապա հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (հանձնարարական):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրը աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքների համաձայն, նրա գտնվելու վայրը. աշխատանքը (պաշտոնը) պահպանվել է.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և վճարումներ կատարել նրան՝ համաձայն Արվեստի: 140 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նաև աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի պատշաճ վավերացված պատճենները:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողին անհնար է աշխատանքային գրքույկ տրամադրել նրա բացակայության կամ ստանալուց հրաժարվելու պատճառով, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկին ներկայանալու անհրաժեշտության մասին: կամ համաձայնեք ուղարկել այն փոստով: Սույն ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից: Գործատուն պատասխանատվություն չի կրում նաև աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար, եթե աշխատանքի վերջին օրը չի համընկնում պարբերություններով նախատեսված հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման գրանցման օրվան: «ա» 6-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 81 կամ 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը, և այն կնոջը աշխատանքից ազատելու դեպքում, որի աշխատանքային պայմանագիրը երկարաձգվել է մինչև հղիության ավարտը Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: 261 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է այն տալ աշխատողի դիմումի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառում կատարել աշխատանքային գրքում

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառների մասին գրառումները կատարվում են աշխատանքային գրքում հրամանի հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան և կատարվում են վերջին աշխատանքային օրը:

Աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) մասին գրառումը կատարվում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

• Սյունակ 1-ը պարունակում է մուտքի հերթական համարը.
• 2-րդ սյունակում նշվում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը).
• 3-րդ սյունակում գրառում է կատարվում աշխատանքից ազատման պատճառի (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) մասին.
• 4-րդ սյունակում նշվում է փաստաթղթի անվանումը, որի հիման վրա կատարվել է գրառումը (պատվեր (հրահանգ) կամ գործատուի այլ որոշում), դրա ամսաթիվը և համարը:

Աշխատանքից ազատվելու (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) ամսաթիվը համարվում է աշխատանքի վերջին օրը, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով, աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի և աշխատողի միջև կնքված համաձայնագրով:

Դիտարկենք աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամենատարածված իրավիճակները և ցույց տանք, թե ինչ գրառումներ պետք է կատարվեն աշխատանքային գրքում:

Օրինակ 1. Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ, կամ նա հրաժարական է տալիս իր դիմումի համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ):

Ն գրառումներ	ամսաթիվը	Տեղեկություն ընդունելության մասին աշխատանք, թարգմանություն դեպի մեկ այլ հաստատուն աշխատանք, որակավորում, աշխատանքից ազատում (նշելով պատճառները և հղումը հոդված, օրենքի կետ)	Անուն, ամսաթիվը և համարը փաստաթուղթ, վրա հիմք ում ներկայացրել է ձայնագրությունը
թիվ	ամիս	տարին
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Աշխատանքային պայմանագիր դադարեցվել է աշխատողի նախաձեռնությունը Համաձայն 1-ին մասի 3-րդ կետ Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված Ռուսական օրենսգիրք Ֆեդերացիա Կադրերի բաժնի պետ <2> Իվանով Ա.Բ. Ստորագրություն Մ.Պ.	Պատվիրել ից 24.11.2008 N 29

<2>Կադրերի բաժին բացակայության դեպքում փակցվում է տնօրենի հրամանով նշանակված պատասխանատու անձի ստորագրությունը։

Օրինակ 2. Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին կետ, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված, 78-րդ հոդված):

Ն գրառումներ	ամսաթիվը	Տեղեկություն ընդունելության մասին աշխատանք, թարգմանություն դեպի մեկ այլ հաստատուն աշխատանք, որակավորում, աշխատանքից ազատում (նշելով պատճառները և հղումը հոդված, օրենքի կետ)	Անուն, ամսաթիվը և համարը փաստաթուղթ, վրա հիմք ում ներկայացրել է ձայնագրությունը
թիվ	ամիս	տարին
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Աշխատանքային պայմանագիր դադարեցվել է կողմերի համաձայնությամբ Համաձայն 1-ին մասի 1-ին կետ Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված Ռուսական օրենսգիրք Ֆեդերացիա «Լիրա» ՍՊԸ տնօրեն Պետրով Լ.Մ. Ստորագրություն Մ.Պ.	Պատվիրել ից 15.10.2008 N 65

Օրինակ 3. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետ):

Ն գրառումներ	ամսաթիվը	Տեղեկություն ընդունելության մասին աշխատանք, թարգմանություն դեպի մեկ այլ հաստատուն աշխատանք, որակավորում, աշխատանքից ազատում (նշելով պատճառները և հղումը հոդված, օրենքի կետ)	Անուն, ամսաթիվը և համարը փաստաթուղթ, վրա հիմք ում ներկայացրել է ձայնագրությունը
թիվ	ամիս	տարին
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Աշխատանքային պայմանագիր դադարեցվել է պատճառով «Ազոտ» ՍՊԸ-ի լուծարում, 1-ին մասի 1-ին կետ Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված Ռուսական օրենսգիրք Ֆեդերացիա Կադրերի բաժնի պետ Սիդորովա Լ.Ա. Ստորագրություն Մ.Պ.	Պատվիրել ից 20.10.2008 N 46

Օրինակ 4. Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ կետ, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված, 81-րդ հոդված):

Ն գրառումներ	ամսաթիվը	Տեղեկություն ընդունելության մասին աշխատանք, թարգմանություն դեպի մեկ այլ հաստատուն աշխատանք, որակավորում, աշխատանքից ազատում (նշելով պատճառները և հղումը հոդված, օրենքի կետ)	Անուն, ամսաթիվը և համարը փաստաթուղթ, վրա հիմք ում ներկայացրել է ձայնագրությունը
թիվ	ամիս	տարին
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Աշխատանքային պայմանագիր դադարեցվել է գործատուի նախաձեռնությունը բացակայությունների համար՝ «ա» ենթակետ. 1-ին մասի 6-րդ կետ Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված Ռուսական օրենսգիրք Ֆեդերացիա Կադրերի բաժնի պետ Վասիլևա Լ.Ա. Ստորագրություն Մ.Պ.	Պատվիրել ից 20.10.2008 N 48

Ի.Վ.Կոստին

Ամսագրի փորձագետ

«Պարզեցված հարկային համակարգ.

հաշվառում և հարկում»

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Սա նշանակում է, որ աշխատանքային հարաբերություններն ավարտվում են պայմանագիրը ստորագրած կողմերի միջև։ Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է պայմանագիրը լուծելու մի քանի հիմք. Եկեք մանրամասն քննարկենք այն դեպքերը, երբ լուծվում է աշխատանքային պայմանագիրը:

Հիմքեր

Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է մի քանի ասպեկտներ, որոնց դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը կարող է չեղյալ համարվել:

Ի թիվս այլոց, կան աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքեր.

1. Կողմերի համաձայնությունը.
2. Պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
3. Աշխատակիցների տեղափոխում.
4. Աշխատողի հրաժարումը նոր սեփականատիրոջ ներքո պարտականություններ կատարելուց.
5. Աշխատակիցների նախաձեռնություն.
6. Առաջնորդի նախաձեռնությունը.
7. Աշխատողի հրաժարումը նոր պայմաններում աշխատելուց.
8. Անհամաձայնություն փոխանցման հետ.
9. Գործ, որը կախված չէ կողմերի կամքից։
10. Պայմանագրի պայմանների խախտում.

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև այլ պատճառներով, եթե դրանք նախատեսված են օրենքով:

Աշխատակիցների նախաձեռնություն

Աշխատողի ցանկությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է պայմանավորված լինել հետևյալ կետերով.

• Պարտականությունները կամքով կատարելուց հրաժարվելը (այս դեպքում աշխատողը թողնում է աշխատավայրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն՝ երկու շաբաթ առաջ աշխատանքային պարտականությունները դադարեցնելու դիմում ներկայացնելով):
• Բժշկական ցուցումների պատճառով աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելը (աշխատողը պետք է ներկայացնի բժշկական տեղեկանք, այստեղ նա կամ տեղափոխվում է այլ պաշտոնի, կամ ամբողջությամբ հեռանում է):

Առաջնորդի նախաձեռնությունը

Ե՞րբ և ի՞նչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ. Օրենսդրությունը կարգավորում է հետևյալ դեպքերը.

• Փորձաշրջան անցնելու բացասական արդյունքը. աշխատանքի դիմելիս աշխատողի հետ պետք է համաձայնեցվեն փորձաշրջան անցնելու պայմանները, ինչպես նաև այս փուլում պայմանագիրը կարող է խզվել:
• Հիմնական պայմանների փոփոխություն. դրանք ներառում են աշխատանքի վայրի փոփոխություն, պաշտոնի փոփոխություն, ապահովագրական պայմանների փոփոխություն, աշխատավարձի պայմանների փոփոխություն և այլն:
• Պայմանագրի ժամկետի ավարտը. ղեկավարը պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին պայմանագրի ավարտից երեք օր առաջ:

Կողմերի համաձայնությունը

Որոշ դեպքերում աշխատողի աշխատանքից ազատելը ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ դա համարվում է լավագույն ելքը հնարավոր ներկա իրավիճակից: Նման գործողության նախաձեռնողը կարող է լինել կամ աշխատողը, կամ ղեկավարը: Պայմանագիրը լուծվում է փոխադարձ համաձայնությամբ, որը կարգավորվում է Արվեստ. 78 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը պետք է ձեւակերպվի պայմանների որոշակի ցանկի կազմմամբ: Բացի այդ, նման միջոցը պետք է ուղղված լինի կողմերի միջև առկա կոնֆլիկտի լուծմանը։

Օրինակ, ոչ բոլոր աշխատողները կցանկանան հեռանալ, եթե գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը խզելու հիմքերը հեռու են, կամ եթե թեկնածուին պարզապես անհրաժեշտ է փոխարինել այդ պաշտոնում: Կողմերի միջև համաձայնությունը օգնում է հասնել ընդհանուր փոխզիջման։

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ

Երբեմն հանգամանքներ են առաջանում, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից։ Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը.

1. Աշխատողին ուղարկում են զինվորական ծառայության։
2. Դատարանի որոշում, որը պահանջում է զինվորական ծառայություն անցած աշխատողին աշխատանքի ընդունել նախկին աշխատավայրում:
3. Ընտրված պաշտոնում ընտրության բացասական արդյունք.
4. Դատարանի որոշումը, որով աշխատողը պահանջում է պատիժ կրել.
5. Աշխատողի անաշխատունակության մասին բժշկական տեղեկանքի ներկայացում.
6. աշխատակցի մահ և քաղաքացու անհետ կորած լինելու փաստը հաստատող փաստաթուղթ.
7. Անկանխատեսելի իրավիճակներ կամ միջադեպեր.

Կարևոր կետեր

1. Հղի կանայք. Օրենսդրական նորմերի համաձայն՝ երեխա սպասող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, ինչը հիմնավորված է Արվեստ. 261 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Բայց կան դեպքեր, երբ դրույթը չի ազդում պայմանագրի խզման վրա։ Դրանք ներառում են ժամկետային պայմանագրեր և ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի աշխատանքի վերադարձը, կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցումը:
2. Մեծամասնության տարիքից ցածր անձինք. Պայմանագրի դադարեցումը այս դեպքում հնարավոր է միայն անչափահասների գործերով մասնագիտացված մարմինների համաձայնությամբ: Նման գործողությունների կանոնակարգերը նկարագրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-ը և չի կիրառվում ընկերության գործունեության դադարեցման դեպքում:
3. Ընտանեկան պարտավորություններ ունեցող անձինք. Այս դեպքում վերապահումներ չկան։ Օրենքն արգելում է աշխատանքից հեռացնել մինչև 3 տարեկան երեխաներ մեծացնող կանանց, ինչպես նաև մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրերին։ Բացի այդ, հաշմանդամ երեխաներ առանց մայրերի մեծացնող անձինք չպետք է զրկվեն աշխատանքից։
4. Արհմիությանը պատկանող անձինք. Արհմիության անդամներին աշխատանքից ազատելը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը և իրականացվում է արհմիության մարմնի շրջանակներում:
5. Օտարերկրացիներ. Օտարերկրացիների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել միայն կացության թույլտվության, ապահովագրության գործողության ժամկետի ավարտից հետո, ինչպես նաև Արվեստում նշված այլ պատճառներով: 326 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Դեկոր

Նախկինում համարվում էր, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերից մեկի նախաձեռնության կամ ընդհանուր համաձայնության դեպքում, ինչպես նաև հանգամանքներից դուրս իրավիճակների պատճառով։

Այժմ կնշենք, թե ինչպես է փաստաթղթավորվում պայմանագրի խզումը։ Նախ, եթե աշխատողը ինքնակամ հրաժարական է տալիս, նա պետք է հայտարարություն գրի նախատեսված օրվանից երկու շաբաթ առաջ։ Փաստաթուղթը գրված է կառավարչի անունով և այնտեղ պետք է նշվի պայմանագրի խզման պատճառը։

Երկրորդ, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում մենեջերի նախաձեռնությամբ, ապա նրանից պետք է ծանուցում լինի՝ տեղեկացնելով պայմանագրի առաջիկա խզման մասին: Նմանատիպ փաստաթուղթ ուղարկվում է երեք օրվա ընթացքում։

Այնուհետև, անկախ նրանից, թե որ կողմից է հայտարարվել աշխատանքից ազատման մասին և որոնք են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը, պետք է կազմվի ազատման հրաման։ Այս փաստաթուղթը պաշտոնական հաստատում է, որ քաղաքացին այլևս չի աշխատում կազմակերպությունում։ Պատվերը պետք է արտացոլի.

• վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը;
• աշխատանքից ազատվելու պատճառները, որոնք չեն հակասում աշխատանքային օրենսգրքին վերաբերող օրենսդրական նորմերին.
• հանգամանքներ, որոնք ծառայել են աշխատողին աշխատանքից ազատելուն (օրինակ՝ անօրինական գործողություններ կատարելը).

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում համաձայնությամբ, ապա դուք պետք է կազմեք նմանատիպ փաստաթուղթ, որը հաշվի է առնում պայմանագրի դադարեցման բոլոր նրբությունները:

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին:

Պայմաններ և վճարումներ

Մենք պարզել ենք, թե որ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը, այժմ մենք կքննարկենք այն ժամկետը, որի ընթացքում աշխատակիցները կամ ղեկավարները պետք է նախազգուշացնեն միմյանց առաջիկա ազատման մասին. Ամեն ինչ կախված կլինի այն ժամանակահատվածից, որի համար պայմանագիրը կնքվում է.

• անժամկետ պայմանագիր. աշխատողը պետք է դիմում գրի աշխատանքի ավարտից երկու շաբաթ առաջ.
• ժամկետային պայմանագիր երկու ամսով, սեզոնային աշխատանք. ղեկավարը պարտավոր է երեք օր առաջ տեղեկացնել աշխատողին.
• փորձաշրջան. աշխատողի ծանուցումը պետք է լինի ոչ ուշ, քան երեք օր.
• Համաձայնագիր ղեկավարի հետ. ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձի ծանուցումը պետք է լինի ոչ ուշ, քան 30 օր.
• պայմանագիր մարզչի (մարզիկի) հետ. ծանուցումն ուղարկվում է մեկ ամիս առաջ, եթե պայմանագիրը կազմված չէ չորս ամսով:

Այն աշխատողներին, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվել, վճարումները և փոխհատուցումները կարգավորվում են Ք. 27 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Վճարումների չափը կախված է աշխատանքից ազատվելու հիմքերից.

1. Կազմակերպության լուծարում, անձնակազմի կրճատում. վճարումը կատարվում է երկու ամսվա ամսական վաստակի չափով:
2. Աշխատողի այլ պաշտոնի տեղափոխվելուց հրաժարվելը, բանակ զորակոչելը, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի վերականգնումը, աշխատողի այլ տարածք տեղափոխվելուց հրաժարվելը, աշխատողին անգործունակ ճանաչելը, աշխատողի կողմից աշխատանքի նոր պայմաններն ընդունելուց հրաժարվելը. պայմանագիր. երկշաբաթյա միջին եկամուտը ենթակա է վճարման:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ գլուխը սահմանում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը:

Նման հիմքերը ներառում են.

Աշխատողն իրավունք ունի հանդես գալ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությամբ: Այս դեպքում նա պետք է գործատուին տեղեկացնի 2 շաբաթ առաջ, իսկ փորձաշրջանի ընթացքում՝ 3 օր առաջ։
Բայց կան բացառություններ այն կանոններից, երբ աշխատողը կարող է նույն օրը թողնել աշխատանքը: Այս մասին ասվում է Արվեստ. 80 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Գործատուն իրավունք ունի նաև սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Դրա պատճառները տրված են Արվեստում: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Պայմանագրի նման լուծմամբ արհմիության մարմինը պետք է ստուգումներ անցկացնի դադարեցման օրինականության վերաբերյալ՝ տվյալ ձեռնարկությունում արհեստակցական միության առկայության դեպքում.

Եթե ​​երկու գործատուներ միմյանց միջև պայմանագիր են կնքել աշխատողի տեղափոխման վերաբերյալ, ապա «հին» աշխատավայրում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, իսկ «նոր» վայրում կնքվում է նորը:
Մեկ այլ գործատուի փոխանցումը հնարավոր է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Նման փոխանցման նախաձեռնողը կարող է լինել կամ ինքը աշխատողը, կամ գործատուն:
Եթե ​​ձեռնարկության սեփականատերը փոխվել է, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելուց:
Սա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք է։

Ձեռնարկության վերակազմակերպումը, ինչպես նաև իրավասության փոփոխությունը կարող են պատճառ հանդիսանալ, որ աշխատողը հրաժարվի շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները.

Գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե ձեռնարկությունում փոխվել են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառ կարող է լինել նաև աշխատողի` նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելը.

Որոշ պաշտոններում աշխատողները պարտավոր են բուժզննում անցնել։ Նման փորձաքննությունից հետո եզրակացությունը աշխատանքը շարունակելու թույլտվությունն է։
Եթե ​​աշխատողը որևէ պատճառով չի անցնում բժշկական զննում, ապա գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան այլ պաշտոն: Աշխատողի տեղափոխումից հրաժարվելը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք է.

Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ տեղափոխվելուց.

Հանգամանքներ, որոնք ոչ մի կերպ կախված չեն կողմերի կամքից. Օրինակ՝ աշխատողին կամ գործատուին կալանքի տակ դնելը կամ ազատազրկման դատապարտելը։