Dom Proizvodnja Kako funkcionira predstavničko tijelo radnika? Postupak uvažavanja mišljenja predstavničkih tijela radnika Reprezentativni sindikat.

Kako funkcionira predstavničko tijelo radnika? Postupak uvažavanja mišljenja predstavničkih tijela radnika Reprezentativni sindikat.

Predstavničko tijelo radnika vrlo je važno za velika poduzeća, koja ne samo da rade na povećanju profita i ekonomskom rastu poduzeća, već također brinu o svojim podređenima. Istodobno, organizacija takvih udruga zahtijeva znanje u zakonodavnom području, jer to tijelo mora sudjelovati u izradi određenih propisa poduzeća.

Svako je poduzeće zainteresirano za nepostojanje regulatornih tijela na svom pragu. Provođenje različitih vrsta inspekcija, od požarne sigurnosti do financijskih izvješća, uključuje moguće prepoznavanje namjernih i nenamjernih nedosljednosti sa zakonskim standardima. Interni dokumenti, koje poduzeće samostalno razvija, u nekim su pitanjima dužni uzeti u obzir mišljenja zaposlenika koje zastupaju predstavnička tijela. Pod uvjetom da takvo tijelo postoji u društvu.

Bit predstavničkog tijela

Predstavničko tijelo često se naziva sindikatom, u biti to može biti predstavnik radne snage ili udruženje predstavnika, možda iz različitih odjela ili odjela.

Na zakonodavnoj razini, djelovanje sindikalnih organizacija, njihova prava i obveze regulirani su Saveznim zakonom "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima za rad".

Ponekad se poistovjećuju predstavničko tijelo i sindikat, ali to nije sasvim ispravno shvaćanje. Sindikati zastupaju interese svih radnika u poduzeću kao cjelini, a predstavničko tijelo se stvara u nedostatku prvoga ili kada sindikat ne zastupa interese svih radnika. U potonjem slučaju moguće je postojanje dva organa.

Istodobno, različiti članci Zakona o radu navode norme koje uzimaju u obzir stavove sindikata ili predstavničkog tijela, ili izbor oboje. Ali ta radnička tijela nisu međusobno zamjenjiva, unatoč činjenici da sindikati imaju veće ovlasti.

Zaposlenici poduzeća samostalno odlučuju hoće li stvoriti takvo udruženje ili ne. Ako radni kolektiv ostvaruje pravo na sindikalno osnivanje, mora se poštovati određena procedura.

Važna je prva faza, a to je organiziranje skupštine na kojoj se moraju pojaviti svi zaposlenici ili većina njih, što će biti dovoljno za kvorum. Za velika poduzeća bit će dovoljna prisutnost predstavnika podružnica ili odjela na takvom sastanku. Važno je da sjednici prisustvuju izabrani zaposlenici u broju od najmanje 2/3 izabranih predstavnika.

Na skupu se imenuje kandidat koji će biti prihvatljiv radnicima i koji će moći braniti njihove interese pred upravom tvrtke. Zatim se tajno glasa za jednog od kandidata. Nakon prebrojanih glasova pobjeđuje kandidat sa standardnih 50% + 1 glas. Tijek glasovanja i njegov rezultat moraju se snimati, za što se prethodno bira tajnik.

Iz povijesti sindikata

U Engleskoj su se krajem 18. stoljeća počeli javljati prvi sindikati. Cilj im je bio poboljšati uvjete rada radnika. Ovo udruženje je dobilo zamah i postupno se pojavilo u SAD-u, Francuskoj, Njemačkoj i drugim europskim zemljama.

Poduzetnici nisu bili zadovoljni ovim pokretom. Uglavnom, zahtjevi sindikata odnosili su se na plaće, što je neminovno utjecalo na fiksne troškove poduzetnika i smanjenje dobiti. Kako bi se smanjio pritisak sindikata na menadžment, zaposlenici koji su se pridružili i podržali ovaj pokret često su dobivali otkaze.

Pokušali su suzbiti sindikalni pokret u SAD-u i na državnoj razini. Godina 1890. ostala je zapamćena po pojavi zakonodavnog akta koji je ovaj pokret izjednačio sa zločinačkom urotom. Godinama kasnije, sindikati su legalizirani, iako dugo nisu bili percipirani kao legalni u poduzećima, posebno tijekom štrajkova i bojkota radnika.

U Rusiji je pojava prvog sindikata zabilježena 1905. godine nakon revolucije. Jednostavna radnička udruženja promijenila su oblik djelovanja i oblik djelovanja. Iste godine pojavili su se prvi zakonski akti koji reguliraju takva kretanja za poduzeća u određenim sektorima gospodarske djelatnosti. Dolaskom Prvog svjetskog rata nastale su sindikalne zabrane u Rusiji, sve zabrane su ukinute.

Nadležnost predstavničkog tijela

Zakon o radu predviđa donošenje određenih odluka i odobravanje lokalnih propisa samo u tandemu s predstavnicima tima.

Lokalni akti o radu znače interne dokumente koji su izrađeni posebno za poduzeće u skladu s radnim zakonodavstvom. To uključuje različite vrste opisa poslova, interne propise, sustav nagrađivanja, certifikacijske dokumente itd.

Mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika uvažava se na standardni način prema zakonom propisanom postupku. Kada administrativno osoblje sastavlja novi interni akt koji zahtjeva saslušanje izaslanika radničkih tijela, dovoljno je sindikatu dostaviti nacrt tog akta i njegovo obrazloženje.

Po primitku nacrta prijedloga dokumenta, izaslanik zaposlenika ima rok od 5 dana da ga obradi i da svoje primjedbe na ovaj dokument. Sve komentare ili pozitivna mišljenja koja se pojave morate navesti u pisanom obliku, motivirajući svoje argumente. Kada se stavovi poslodavca i sindikata o predloženom projektu razlikuju, moguće je u roku od 3 dana raspraviti točke kojima strane nisu zadovoljne, postići kompromis, a potom i odobriti dokument.

Ako se dogovor između stranaka ne postigne, to se mora zabilježiti. Nakon toga, poslodavac može prihvatiti razvijeni regulatorni dokument u poduzeću. U tom slučaju predstavnici zaposlenika imaju pravo žalbe na usvojeni dokument sudu ili inspekciji rada.

Zaposlenici poduzeća koji su neposredno sindikalno uključeni imaju pravo na otpuštanje s rada uz zadržavanje prosječne plaće uz ispunjavanje sindikalnih obveza. U tom razdoblju takav zaposlenik ne može biti otpušten ili premješten na drugo radno mjesto.

Mnoga velika poduzeća često su i sama zainteresirana za stvaranje i podržavanje sindikalnog tijela. Takvo radničko tijelo stvara dobru reputaciju poduzeća, jer automatski podrazumijeva pažljiv i lojalan odnos prema osoblju. Sindikat ispunjava potrebu osoblja za komuniciranjem i zaštitom vlastitih prava pred upravom poduzeća.

Radi zaštite svojih prava i interesa, radnicima u različitim djelatnostima Zakon daje pravo sindikalnog udruživanja. Prisutnost takvog tijela nije samo određeno jamstvo poštivanja odredbi Zakona o radu od strane poslodavca, već nameće i mnoge odgovornosti potonjem. Jedan od njih je uvažavanje mišljenja sindikata u pojedinom postupku, npr. kod donošenja lokalnih propisa, otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih i sl. Međutim, Zakon o radu daje pravo na obranu interesa radnika ne samo sindikatima, već i drugim predstavničkim tijelima. U članku ćemo razmotriti u kojim slučajevima i kojim redoslijedom treba uzeti u obzir mišljenje sindikata ili predstavničkog tijela.

Predstavnici zaposlenika u ustanovi

U suvremenom društvu djelovanje bilo koje organizacije nemoguće je bez odnosa između zaposlenika i poslodavca. Sukladno tome, takvi odnosi moraju biti uređeni, odnosno uređeni određenim normama i propisima. Sustav odnosa između zaposlenika i poslodavca, koji ima za cilj osigurati usklađenost njihovih interesa u pitanjima uređenja radnih i drugih odnosa koji su s njima neposredno povezani, Zakonom o radu definiran je kao socijalno partnerstvo (čl. 23.). Stranke socijalnog partnerstva su zaposlenici i poslodavci koje zastupaju propisno ovlašteni predstavnici (članak 25. Zakona o radu Ruske Federacije).
Interese poslodavca u socijalnom partnerstvu zastupa čelnik organizacije ili osobe koje on ovlasti.
Predstavnici radnika u socijalnom partnerstvu su: sindikati i njihova udruženja, druge sindikalne organizacije predviđene poveljama sveruskih, međuregionalnih sindikata ili drugi predstavnici koje biraju radnici u slučajevima određenim Zakonom o radu.
Pravna osnova za osnivanje sindikata, njihova prava i jamstva djelovanja, kao i odnosi sindikata s tijelima državne vlasti, jedinicama lokalne samouprave, poslodavcima, njihovim udruženjima (sindikatima, udrugama), drugim javnim udrugama, pravnim osobama i građanima utvrđeni su Saveznim zakonom od 12. siječnja 1996. N 10-FZ „O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja” (u daljnjem tekstu Zakon br. 10-FZ).
Interese zaposlenika u određenoj organizaciji zastupa primarna sindikalna organizacija (u daljnjem tekstu: sindikat) ili drugi predstavnici koje biraju zaposlenici (članak 29. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka! Sindikat ima pravo zastupati interese svih zaposlenika organizacije ako ujedinjuje više od polovice zaposlenika te organizacije (3. dio članka 37. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim sindikata, interese radnika mogu zastupati i druga tijela, a posebice predstavničko tijelo. Predstavničko tijelo bira se na skupštini radnika tajnim glasovanjem. Takvo tijelo se može stvoriti u dva slučaja:
- kada u organizaciji ne postoji sindikat;
- kada postoji sindikat, ali ne ujedinjuje više od polovice zaposlenika određenog poslodavca i nije ovlašten zastupati interese svih zaposlenika organizacije (članak 31. Zakona o radu Ruske Federacije).
No, to ne isključuje mogućnost da će u organizaciji djelovati i sindikalno i predstavničko tijelo.
Za razliku od predstavničkog tijela, čija je glavna funkcija zastupanje interesa radnika u socijalnom partnerstvu, sindikat je obdaren takvim pravima kao što je pravo nadzirati pridržavanje poslodavaca i njihovih predstavnika s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji se odnose na rad. zakonske standarde, njihovu usklađenost s uvjetima kolektivnih ugovora, sporazuma (članak 370. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, sindikati mogu komunicirati s državnim tijelima za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, odnosno s državnim inspektoratima rada (članak 19. Zakona br. 10-FZ).
Što se tiče uvažavanja mišljenja sindikata pri donošenju odluka poslodavca, potrebno je napomenuti da Zakon o radu u nekim slučajevima utvrđuje obvezu uvažavanja mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, u drugim - predstavničko tijelo zaposlenika, au ostalima ili jedno ili drugo. Zakonodavac ne daje objašnjenja što učiniti ako, primjerice, u organizaciji postoji samo sindikat ili samo predstavničko tijelo, što u praksi često stvara poteškoće. Mišljenja smo da ako postoji sindikat, njegovo mišljenje treba uzeti u obzir iu slučajevima kada se uvažava mišljenje predstavničkog tijela. Ako ustanova ima samo predstavničko tijelo, ne može ispunjavati ovlasti utvrđene za sindikat.

prilikom donošenja lokalnih propisa

Na temelju čl. 371 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac donosi odluke uzimajući u obzir mišljenje odgovarajućeg sindikalnog tijela u slučajevima predviđenim Zakonom o radu. Jedan takav slučaj je donošenje lokalnih propisa.
Prema čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akt je dokument koji sadrži norme radnog prava, a donosi ga poslodavac u okviru svoje nadležnosti u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima i sporazumima.
Poslodavac može imati dosta takvih akata, to su razne odredbe, upute i sl. Sve lokalne propise odobrava poslodavac, ali Zakon o radu utvrđuje da se neki od njih moraju donijeti uzimajući u obzir mišljenje sindikata (predstavničko tijelo).
Dakle, jedan od glavnih lokalnih akata koji zahtijevaju odobrenje je interni radni pravilnik. Ovo je lokalni regulatorni akt koji uređuje, u skladu sa Zakonom o radu i drugim federalnim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, odmore, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga regulatorna pitanja radnih odnosa s ovim poslodavcem (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, interne propise o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Također na temelju čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, donose se lokalni propisi koji uspostavljaju sustave plaća (propisi o plaćama, bonusima itd.).
Sukladno čl. 196 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo samostalno utvrđivati potrebu za osposobljavanjem zaposlenika (stručno obrazovanje i stručno osposobljavanje) i dodatnim stručnim obrazovanjem za vlastite potrebe (osim ako je takva obveza utvrđena zakonom) .
Oblici osposobljavanja i dodatnog stručnog obrazovanja radnika te popis potrebnih zanimanja i specijalnosti u tim slučajevima utvrđeni su lokalnim propisima. Takvi se akti donose i uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.
Odgovornosti poslodavca uključuju osiguranje razvoja i odobravanja pravila i uputa o zaštiti na radu. Odobrenje uputa provodi se uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije ili drugog tijela ovlaštenog od strane zaposlenika (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije).
Na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, kao i na poslovima koji se izvode u posebnim temperaturnim uvjetima ili povezanim s onečišćenjem, poslodavac je dužan radnicima osigurati osobnu zaštitnu opremu. Standardi za besplatno izdavanje OZO utvrđeni su regulatornim pravnim aktima.
Istodobno, poslodavac, uzimajući u obzir svoju financijsku i ekonomsku situaciju, ima pravo uspostaviti standarde za besplatno izdavanje OZO koji poboljšavaju, u usporedbi sa standardnim standardima, zaštitu radnika od postojećih štetnih i (ili) opasnih čimbenika . Lokalni akt koji uspostavlja takve norme, na temelju čl. 221 Zakona o radu Ruske Federacije također se donosi uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije ili drugog predstavničkog tijela radnika.
Prema 2. dijelu čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela potrebno je pri uspostavljanju postupka certifikacije lokalnim propisima.
Mišljenje predstavničkog tijela također se uzima u obzir pri donošenju lokalnih propisa koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uzimajući u obzir mišljenje sindikata (predstavničko tijelo) prilikom utvrđivanja radnog vremena i odmora

Osim usklađivanja lokalnih propisa, Zakon o radu predviđa dosta slučajeva kada poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje sindikata (predstavničko tijelo), na primjer, kada se zaposlenicima raspored radnog vremena razlikuje od uobičajenog, uključujući i za određene kategorije radnika.
Dakle, sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ako promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) povlači za sobom masovno otpuštanje radnika, tada poslodavac, kako bi sačuvao radna mjesta , ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje sindikata, uvesti nepuno radno vrijeme (smjenu) i (ili) nepuno radno vrijeme u tjednu do šest mjeseci.
Uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, poslodavac može utvrditi neredovito radno vrijeme za pojedine radnike. Sukladno tome, donosi se i lokalni akt koji predviđa popis radnih mjesta za radnike s neredovitim radnim vremenom uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela (članak 101. Zakona o radu Ruske Federacije).
A temeljem čl. 105 Zakona o radu Ruske Federacije, mišljenje sindikata uzima se u obzir pri donošenju lokalnog akta koji utvrđuje podjelu dana na dijelove za one poslove gdje je to potrebno zbog posebne prirode posla, kao kao i pri obavljanju poslova čiji intenzitet nije isti tijekom radnog dana (smjene).
Prilikom sastavljanja rasporeda smjena od strane poslodavca uzima se u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (3. dio članka 103. Zakona o radu Ruske Federacije).
Sindikat također sudjeluje u reguliranju rada radnika koji rade na principu rotacije. Stoga se njegovo mišljenje uzima u obzir kada poslodavac uspostavlja postupak za primjenu metode rotacije u organizaciji (4. dio članka 297. Zakona o radu Ruske Federacije), kada povećava trajanje smjene s jednog mjeseca na tri. (2. dio članka 299. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prilikom odobravanja rasporeda rada u smjeni (1. dio članka 301. Zakona o radu Ruske Federacije).
Što se tiče vremena odmora, mišljenje sindikata treba uzeti u obzir kada poslodavci utvrđuju dodatne odmore koji nisu predviđeni Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima (2. dio članka 116. Zakona o radu Ruske Federacije).
Uzimajući u obzir mišljenje sindikata, zaposlenici mogu biti uključeni u rad vikendom i neradnim praznicima, ako slučajevi takvog uključivanja nisu utvrđeni u dijelovima 2, 3 i 4 čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije (5. dio članka 113 Zakona o radu Ruske Federacije).
Također je potrebno mišljenje sindikata prilikom odobravanja takvog obveznog dokumenta kao što je raspored godišnjih odmora (1. dio članka 123. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sindikat i plaće

Kao što je već navedeno, prema čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi nagrađivanja donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Sustavi nagrađivanja (uključujući veličinu tarifnih stopa, plaća (službenih plaća), dodataka i dodataka kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih), sustavi dodatnih plaćanja i poticajnih dodataka te sustavi bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima. , sporazumi, lokalni regulatorni akti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže standarde radnog prava (2. dio članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije).
Dakle, usklađivanjem lokalnog akta kojim se utvrđuje sustav nagrađivanja istovremeno se ugovaraju plaće, bonusi i druga plaćanja zaposlenicima. Međutim, Zakon o radu izričito navodi da se prilikom utvrđivanja konkretnih isplata treba uzeti u obzir mišljenje sindikata (predstavničko tijelo). Ovaj:
- iznos i postupak isplate naknade zaposlenicima, s izuzetkom zaposlenika koji primaju plaću (službenu plaću), za neradne praznike na koje nisu bili uključeni u rad (3. dio članka 112. Zakona o radu Ruske Federacije Federacija);
- specifični iznosi povećanja plaća za radnike zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada (3. dio članka 147. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, minimalno povećanje plaća za radnike koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada iznosi 4% tarifne stope (plaće) utvrđene za različite vrste poslova s normalnim uvjetima rada (2. dio članka 147. Zakona o radu Ruske Federacije).
Na temelju čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom isplate plaća, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti svakog zaposlenika o sastavnim dijelovima plaće i drugim iznosima obračunatim zaposleniku, kao io iznosu odbitaka i ukupnom iznosu novca biti plaćen.
Sve informacije su navedene u dokumentu kao što je platni list. Svaki poslodavac mora izraditi obrazac platne liste, a odobrava se uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Postupak uvažavanja mišljenja sindikata (predstavničkog tijela)

Postupak uvažavanja mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije kako pri donošenju lokalnih propisa tako i pri donošenju odluka u gore navedenim slučajevima utvrđen je čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. Na isti način uzima se u obzir i mišljenje predstavničkog tijela radnika.
Prema ovoj proceduri, prije donošenja odluke, poslodavac šalje nacrt dokumenta (naredba, lokalni regulatorni akt i sl.) i obrazloženje za to izabranom tijelu osnovne sindikalne organizacije, koje zastupa interese svih ili većine zaposlenika (ili predstavničkog tijela zaposlenika).
Sindikat, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana primitka nacrta navedenog lokalnog propisa, poslodavcu dostavlja obrazloženo mišljenje o nacrtu u pisanom obliku.
Ako motivirano mišljenje sindikata ne sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog propisa ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac se može s njime suglasiti ili je dužan u roku od tri dana od primitka obrazloženog mišljenja obaviti dodatne konzultacije s sindikata radi postizanja obostrano prihvatljivog rješenja.
Ako se dogovor ne postigne, nastale nesuglasice dokumentiraju se protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni normativni akt, na koji sindikalna organizacija može uložiti žalbu nadležnom državnom inspektoratu rada ili sudu. Sindikat također ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije.
Po primitku pritužbe (prijave) sindikalne organizacije, Državna inspekcija rada dužna je u roku od mjesec dana provesti inspekcijski nadzor i, ako se utvrdi kršenje, izdati poslodavcu obvezni nalog za poništavanje navedenog lokalnog regulatornog akta.
Ako se postigne suglasnost, akt odobrava čelnik organizacije ili druga ovlaštena osoba.

Ostali slučajevi sindikalnog sudjelovanja u radu

Ispitali smo slučajeve u kojima je poslodavac dužan uzeti u obzir mišljenje sindikata (predstavničko tijelo) u odnosu na sve zaposlenike organizacije. Međutim, zakonodavstvo posebnu pozornost posvećuje samim članovima sindikata koji imaju određene prednosti u odnosu na ostale radnike. Na primjer, poslodavac je dužan:
– uzeti u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije pri otkazu ugovora o radu članovima sindikata zbog smanjenja broja zaposlenih, neprikladnosti radnog mjesta ili opetovanog neispunjavanja radnih obveza (čl. 2., 3., 5. dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, postupak za takvo odobrenje predviđen je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije (2. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka! Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja radnika organizacije i eventualnom otkazu ugovora o radu zaposlenicima, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početak relevantnih djelatnosti, a ako odluka o smanjenju broja ili osoblja može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruska Federacija);

Pribaviti suglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela prilikom otpuštanja prema stavcima 2., 3., 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije rukovoditelji (njihovi zamjenici) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija, izabranih kolegijalnih tijela sindikalnih organizacija strukturnih odjela organizacija (ne niže od radionica i njima ekvivalentnih), nisu izuzeti od njihovog glavnog posla. U slučaju nepostojanja višeg izabranog sindikalnog tijela, otkaz tim radnicima provodi se na način utvrđen čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije (članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije);
- radniku koji je otpušten s rada u organizaciji u svezi s izborom na izbornu dužnost u izbornom tijelu osnovne sindikalne organizacije, nakon prestanka ovih ovlasti, osigurati prethodno radno mjesto (položaj). A u nedostatku, uz pisani pristanak zaposlenika, osigurati drugi istovjetni posao (položaj) (članak 375. Zakona o radu Ruske Federacije);
- pridržavati se postupka utvrđenog čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon prestanka ugovora o radu iz razloga predviđenih u klauzulama 2, 3, 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, s čelnikom izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i njegovim zamjenicima dvije godine nakon isteka njihovog mandata.
Imajte na umu da se navedeni postupak za otpuštanje članova sindikata odnosi na zaposlenike koji su članovi sindikata same organizacije u kojoj su zaposleni (presuda po žalbi suda Jamalo-Neneckog autonomnog okruga od 27. rujna 2012. N 33-2266).
I drugi oblik sudjelovanja sindikata u radnim aktivnostima je sudjelovanje članova sindikata u raznim povjerenstvima. Dakle, sukladno čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, predstavnik izabranog tijela primarne sindikalne organizacije mora biti uključen u certifikacijsku komisiju stvorenu za provođenje certifikacije, što može poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika na temelju klauzula 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za neprikladnost zaposlenika za položaj ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije.
Predstavnik sindikata ili drugog predstavničkog tijela također mora biti uključen u komisiju za istragu nesreće (1. dio članka 229. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispitali smo glavne odgovornosti poslodavca koje nastaju kada u organizaciji postoji sindikat ili predstavničko tijelo. S tim u vezi može se postaviti pitanje: trebaju li zaposlenici obavijestiti poslodavca o osnivanju takvih tijela? Ova obveza nije utvrđena zakonom. Međutim, stavak 27. Rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” navodi da je neprihvatljivo da zaposlenik prikrije činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog kolegijalnog tijela osnovne sindikalne organizacije ili njezine ustrojstvene jedinice, koji nije razriješen glavnog posla, kada je odluka o otkaz se mora izvršiti po postupku uz uvažavanje obrazloženog mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije odnosno uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela. U suprotnom, bit će povrijeđeno načelo nedopustivosti zlouporabe prava od strane zaposlenika.

Ako organizacija ima sindikat, tada je pri rješavanju određenih pitanja dužna uzeti u obzir njegovo mišljenje (članak 371. Zakona o radu Ruske Federacije). Primarna sindikalna organizacija zastupa interese zaposlenika organizacije putem svog izabranog tijela (članci 372, 373 Zakona o radu Ruske Federacije). U praksi takvo tijelo je sindikalni odbor (sindikalni odbor).

Situacija: Je li organizacija dužna osnovati sindikat??

Ne, ne moram.

Sindikat se smatra dobrovoljnim javnim udruženjem građana povezanih zajedničkim proizvodnim i profesionalnim interesima prema vrsti njihove djelatnosti. Predstavničko tijelo (sindikat) osniva se radi zaštite socijalnih i radnih prava i interesa zaposlenika organizacije. To je navedeno u članku 2. Zakona od 12. siječnja 1996. br. 10-FZ. Istovremeno, sindikati su u svom djelovanju neovisni o organizaciji (upravljanju organizacijom) (članak 5. Zakona od 12. siječnja 1996. br. 10-FZ). Prilikom rješavanja određenih pitanja, organizacija je dužna uzeti u obzir mišljenje sindikata (članak 371. Zakona o radu Ruske Federacije). Posebno se to mora učiniti prilikom donošenja lokalnih propisa (članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, ovaj uvjet mora biti ispunjen samo ako u organizaciji postoji sindikalno tijelo (članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, uprava organizacije nema pravo obvezivati zaposlenike na stvaranje predstavničkog tijela (sindikata). Zauzvrat, zaposlenici organizacije ne mogu imati obvezu sindikalnog udruživanja.

Kada je potrebno uzeti u obzir mišljenje sindikata

Organizacija je dužna uzeti u obzir mišljenje sindikata:

u drugim slučajevima predviđenim zakonom .

Računovodstveni postupak

Postupak uvažavanja mišljenja sindikata prilikom donošenja lokalnih propisa uključuje nekoliko faza.

Najprije organizacija šalje sindikalnom odboru:

nacrt lokalnog regulatornog akta (na primjer, Pravilnik o plaćama, kolektivni ugovor);

obrazloženje projekta (objašnjenje zašto se usvaja i kako se uzimaju u obzir interesi zaposlenika) (1. dio članka 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Obrazloženje se može prikazati, na primjer, u obliku propratno pismo .

To je navedeno u dijelu 1 članka 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sindikalno povjerenstvo mora razmotriti nacrt lokalnog regulatornog akta i o njemu dati obrazloženo mišljenje u pisanom obliku. Ovisno o donesenoj odluci, dokument može sadržavati:

suglasnost s predloženim nacrtom lokalnog regulatornog akta;

prijedloge za njegovo poboljšanje;

negativno mišljenje o nacrtu dokumenta.

Obrazloženo mišljenje sindikat mora poslati poslodavcu najkasnije u roku od pet radnih dana od dana primitka nacrta.

To je navedeno u dijelu 2 članka 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Savjet: Radi poštivanja rokova i rješavanja eventualnih nesuglasica molimo da se registrirate popratno pismo, motivirano mišljenje u dnevniku dolazne i odlazne korespondencije.

Pozitivno mišljenje

Ako obrazloženo mišljenje sindikalnog povjerenstva sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog akta, smatra se da je dokument prihvaćen uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog tijela. Pritom mora sadržavati napomenu da je mišljenje sindikata uzeto u obzir.

Primjer izrade lokalnog regulatornog akta organizacije, uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Motivirano mišljenje sindikalnog povjerenstva sadrži suglasnost s dostavljenim nacrtom dokumenta

U organizaciji je stvoren sindikat. U siječnju je izradila nacrt Pravilnika o naknadama. Dana 18. siječnja nacrt dokumenta i njegovo popratno pismo poslani su sindikalnom odboru na odobrenje. Sindikalni odbor je 22. siječnja uputio organizaciji obrazloženo mišljenje o suglasnosti s nacrtom lokalnog regulatornog akta. 25. siječnja Pravilnik o naknadama je prihvatio i odobrio čelnik organizacije, uvažavajući mišljenje sindikalnog tijela.

Negativno mišljenje

Ako motivirano mišljenje sindikalno povjerenstvo negativno ili sadrži prijedloge za poboljšanje lokalnog akta, tada sindikat u navedenom dokumentu mora obrazložiti svoje stajalište i dati mišljenje o prezentiranom nacrtu akta. U tom slučaju poslodavac se može složiti ili ne složiti s motiviranim mišljenjem sindikata.

Ako se organizacija slaže s obrazloženim mišljenjem, voditelj daje suglasnost na lokalni normativni akt u tekstu koji je predložio sindikalni odbor.

Ukoliko se poslodavac ne slaže sa stavom sindikalnog povjerenstva, dužan je obaviti dodatne konzultacije sa sindikatom radi postizanja optimalnog rješenja. To mora biti učinjeno u roku od tri dana nakon primitka obrazloženog mišljenja. Ako kao rezultat konzultacija nesuglasice nisu otklonjene, tada a protokol neslaganja .

Poslodavac može donijeti lokalni propis i ako se strane ne sporazumiju. U tom slučaju sindikalni odbor ima pravo zaštititi prava zaposlenika i žaliti se na doneseni dokument inspekciji rada ili sudu.

To je navedeno u dijelovima 3 i 4 članka 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Žalba na lokalni akt

Žalba protiv lokalnog akta inspekciji rada događa se sljedećim redom. Inspekcija rada, po zaprimljenoj pritužbi sindikalnog tijela, u roku od mjesec dana od dana zaprimanja pritužbe provodi inspekcijski nadzor na temelju kojeg donosi rješenje. U slučaju utvrđivanja povreda radnog zakonodavstva, inspekcija će poslodavcu izdati obavezni nalog o poništenju navedenog lokalnog akta.

To je navedeno u dijelu 5 članka 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, sindikat može pokrenuti postupak za kolektivni radni spor na način propisan Poglavljem 61 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer uzimanja u obzir mišljenja sindikata kada organizacija donosi lokalni regulatorni akt. Motivirano mišljenje sindikata sadrži neslaganje s dostavljenim nacrtom dokumenta

U organizaciji je stvoren sindikat. U siječnju je izradila nacrt Pravilnika o naknadama. 18. siječnja nacrt dokumenta i popratno pismo poslani su mu sindikalnom odboru na odobrenje. Dana 22. siječnja sindikalni odbor uputio je organizaciji motivirano mišljenje o neslaganju s nacrtom lokalnog regulatornog akta. Poslodavac je 25. siječnja održao dodatne konzultacije s predstavnicima sindikata, na temelju kojih je protokol neslaganja . Zbog činjenice da strane nisu postigle dogovor, organizacija je odobrila lokalni regulatorni akt bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata. Sindikat je odlučio uložiti žalbu inspekciji rada na usvojeni dokument.

Osim toga, na način propisan za donošenje lokalnih propisa, organizacija mora uzeti u obzir mišljenje sindikata u pojedinim drugim slučajevima utvrđen zakonom (članak 371. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu

Mišljenje sindikata mora se uzeti u obzir ako organizacija na vlastitu inicijativu otpušta radnike koji su njezini članovi. Poslodavac je dužan pri otkazu zatražiti mišljenje sindikata u svezi s:

smanjenje broja ili osoblja (klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

neprikladnost zaposlenika za radno mjesto zbog nedovoljne stručne spreme (potvrđeno rezultatima certifikacije) (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

ponovljeno neispunjavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

otpuštanje zaposlenika izabranih u komisije za radne sporove (3. dio članka 171. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak uvažavanja mišljenja sindikata je sljedeći.

Organizacija šalje sindikalnom odboru nacrt naloga o otkazu i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje ove odluke (na primjer, presliku protokola komisije za ovjeru - u slučaju otkaza zbog neprikladnosti zaposlenika za radno mjesto) (1. dio članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju rezultata pregleda dokumenata, sindikalni odbor u roku od sedam radnih dana sastavlja obrazloženo mišljenje u pisanom obliku i šalje ga poslodavcu (2. dio članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se sindikat slaže s nacrtom naloga o otkazu, tada organizacija ima pravo otpustiti zaposlenika najkasnije mjesec dana od dana primitka pozitivnog obrazloženog mišljenja (5. dio članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Ako se sindikat ne slaže s odlukom organizacije, u roku od tri radna dana održava dodatne konzultacije s predstavnicima organizacije. Na temelju rezultata konzultacija sastavlja se protokol. Ako opći dogovor nije postignut, čelnik organizacije ga može odobriti u roku od 10 radnih dana od dana slanja naloga bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata. U tom slučaju sindikat ima pravo podnijeti pritužbu na postupanje poslodavca inspekciji rada i sudu. Osim toga, zaposlenik se može samostalno žaliti na odluku o otkazu sudu.

Inspekcija rada, u roku od 10 dana od dana primitka pritužbe, razmatra pitanje otkaza i, ako je isti utvrđen nezakonitim, izdaje obvezujući nalog poslodavcu da radnika vrati na rad uz plaćanje prisilnog izostanka. Organizacija ima pravo žalbe na takav nalog sudu.

To je navedeno u dijelovima 3 i 4 članka 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Situacija: Kako organizacija može uzeti u obzir mišljenje sindikata ako postupak za takvo odobrenje nije utvrđen zakonom (na primjer, kada se zaposlenici uključuju u prekovremeni rad)?

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve kada je poslodavac dužan donositi odluke uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Međutim, postupak za takvo odobrenje uspostavljen je samo za sljedeće slučajeve:

Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije spominje druge slučajeve kada organizacija mora uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela. Na primjer, kada pozivanje zaposlenika na prekovremeni rad (2. dio, 4. članka 99. Zakona o radu Ruske Federacije). Potpuni popis takvih slučajeva naveden je u stol.

Međutim, nije uspostavljen postupak usklađivanja odluke poslodavca sa sindikatom u takvim situacijama.

U tom slučaju organizacija ima pravo samostalno odrediti postupak uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog tijela i odraziti ga u lokalnom regulatornom dokumentu (na primjer, u kolektivnom ugovoru). U tom slučaju poslodavac ima pravo koristiti postupak odobrenja predviđen člancima 372. ili 373. Zakona o radu Ruske Federacije (ovisno o odluci koju treba dogovoriti sa sindikatom).

Situacija: U kojim slučajevima je organizacija dužna uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika koje nije sindikat?

Zakon o radu Ruske Federacije izravno ukazuje na slučajeve kada je organizacija dužna uzeti u obzir mišljenja predstavnika zaposlenika. Takvi predstavnici mogu biti:

unija za razmjenu;

druga predstavnička tijela (zastupnici).

To je navedeno u 1. dijelu članka 29. Zakona o radu Ruske Federacije.

Postojanje drugog predstavničkog tijela (ne sindikata) moguće je ako:

u organizaciji nema sindikata;

niti jedna primarna sindikalna organizacija ne okuplja više od polovice zaposlenih i nije ovlaštena zastupati interese svih radnika.

Prisutnost u organizaciji drugog predstavničkog tijela (zastupnika) nije zapreka za obavljanje svojih ovlasti primarnih sindikalnih organizacija.

Takva pravila utvrđena su dijelom 1. članka 31. Zakona o radu Ruske Federacije.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije razlikuje slučajeve kada organizacija:

mora donijeti odluku uzimajući u obzir mišljenje sindikata;

mora donijeti odluku uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (čl. 101., 3. dio čl. 103., 4. čl. 135., 2. čl. 136., 3. čl. 147., 2. čl. 153., čl. . 159, članak 190, dio 3 članka 196, dio 2 članka 221 Zakona o radu Ruske Federacije).

Odnosno, u prvom slučaju organizacija mora uzeti u obzir mišljenje sindikata ako ono postoji u organizaciji. Štoviše, ako organizacija nema sindikat, a interese zaposlenika zastupa drugo predstavničko tijelo (ovlašteni predstavnik), tada nije potrebno uzeti u obzir njegovo mišljenje.

U drugom slučaju, organizacija je dužna uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. To jest, na primjer, ako u organizaciji nema sindikata, ali postoji drugo predstavničko tijelo (ovlašteni predstavnik), tada je potrebno uzeti u obzir njegovo mišljenje.

Postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (predstavnika) u nekim je slučajevima izravno propisan Zakonom o radu Ruske Federacije (3. dio članka 103., 2. dio članka 136., 3. dio članka 147. članak 190., dio 3. članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, prilikom sastavljanja rasporeda smjena, poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela na način propisan člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije ( ) (3. dio članka 103. Zakona o radu Ruske Federacije).

Štoviše, u nekim situacijama postupak usklađivanja odluka poslodavca s predstavničkim tijelom nije utvrđen u zakonodavstvu (članak 101., dio 4. članka 135., dio 2. članka 153., članak 159., dio 2. članka 221. Zakon o radu Ruske Federacije). U tom slučaju, organizacija ima pravo samostalno odrediti postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika i odraziti ga u lokalnom regulatornom dokumentu (na primjer, u kolektivni ugovor ). U tom slučaju poslodavac ima pravo korištenja (ovisno o rješenju koje je potrebno dogovoriti).

Sukladno čl. 31. ZR-a u slučajevima kada zaposlenici kod poslodavca nisu udruženi ni u jednu primarnu sindikalnu organizaciju ili niti jedna postojeća primarna sindikalna organizacija ne okuplja više od polovice radnika kod poslodavca i nije ovlaštena, u Za zastupanje interesa svih radnika u socijalnom partnerstvu, na način utvrđen Zakonom o radu, na lokalnoj razini, na skupštini (konferenciji) radnika, tajnim glasovanjem iz reda radnika može biti izabran drugi predstavnik (predstavničko tijelo). izvršavati ove ovlasti.

Zakon o radu Ruske Federacije ne nameće nikakve formalne zahtjeve za pravnu osobnost "drugog predstavnika". Očigledno je da u suvremenim uvjetima radnici pri izboru svojih predstavnika imaju pravo ili dati ovlast za zastupanje određene osobe (uključujući i određenog zaposlenika) ili formirati posebno predstavničko tijelo.

Ovlasti drugog predstavnika radnika ograničene su na područje interakcije radnika i poslodavca u okviru odnosa socijalnog partnerstva. U ostalom (radi zaštite i zastupanja individualnih prava radnika), njihova prava i interese i dalje zastupa i štiti odgovarajući sindikat (sindikalna organizacija).

Zašto međunarodno i rusko zakonodavstvo dopuštaju zastupanje radnika od strane tijela i osoba koje nisu povezane sa sindikatima?

Po našem mišljenju, glavni argument u korist postojanja mehanizma nesindikalnog predstavljanja radnika je da bi radnici trebali moći ostvariti svoje pravo na organiziranje i sudjelovanje u upravljanju radom, čak iu slučajevima kada je stvaranje trgovine sindikata u određenom društvu ili je izričito zabranjeno ili je otežano zakonodavstvom koje postavlja pretjerano stroge zahtjeve za osnivanje sindikata. U slučajevima kada država zakonski osigurava slobodu sindikalnog osnivanja, utjecaj nesindikalnih povjerenika zaposlenika je minimalan, što daje povoda nekim znanstvenicima za iznošenje prijedloga o potrebi napuštanja ove vrste reprezentativnosti zaposlenika.

Čini se da u suvremenim ruskim uvjetima za to još uvijek nema temelja. Glavni razlog tome je već spomenuto nepovjerenje značajnog dijela društva u sindikate, zbog čega država mora omogućiti radnicima da budu zastupljeni u kolektivnim radnim odnosima u oblicima alternativnim sindikatima. Upravo to objašnjava stav ruskog zakonodavca koji dopušta izbor drugog predstavnika samo u slučajevima kada radnici kod određenog poslodavca nisu udruženi u sindikalnu organizaciju koja zadovoljava kriterije reprezentativnosti. To je u skladu sa stajalištem ILO-a.

Potrebno je razumjeti da dotična reprezentacija pati od unutarnjih proturječja. S jedne strane, drugi predstavnik radnika u suvremenim uvjetima, nemajući nikakav zakonom predviđen organizacijski i pravni oblik, zapravo predstavlja mehaničku vezu pojedinačnih osoba koje nemaju individualnu definiciju, što ih omogućuje okarakterizirati kao slučajne koalicije. , u kojoj, kako kaže L.S. Tal, pravno ne postoji kolektivitet kao jedinstvena cjelina, jer se sama koalicija formira prema općem pravilu. ad hoc, za jedan određeni cilj, nakon čijeg se postizanja raspada, za razliku od sindikata, koji pretpostavlja više-manje trajno postojanje. S druge strane, ovo udruženje osoba ima pravo zakonskog zastupanja svih radnika zaposlenih kod odgovarajućeg poslodavca.

Takva regulativa, koja promovira provedbu sindikalnih prava izvan sindikalnog sustava, ima pravo postojati samo u uvjetima slabosti sindikalnog pokreta, karakterističnog za suvremenu Rusiju.

Uvažavajući objektivnu uvjetovanost ovakvog pristupa, ipak treba napomenuti da osiguranje prava na vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora za amorfnu masu radnika koji su inicirali sazivanje skupštine (konferencije) i na njoj bili nema valjanog opravdanja. . Potrebno je složiti se s S. P. Mavrinom i A. K. Sviridovim, koji predlažu da se to pravo dodijeli javnoj udruzi stvorenoj na općoj skupštini (konferenciji) radnika radi ostvarivanja prava na vođenje kolektivnih pregovora, sklapanje kolektivnih ugovora i primanje informacija o provedba kolektivnog ugovora. Postavlja se pitanje ima li se bilo koja javna udruga pravo smatrati predstavnikom radnika ili treba dopustiti mogućnost zastupanja interesa radnika bilo kojem subjektu ovlaštenom od strane radnika, uključujući i političke stranke.

Treba napomenuti da su prije donošenja Zakona o radu radnici mogli osnovati samo tijelo javne inicijative kao alternativu sindikatima (članak 2. Zakona Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. br. 2490-1 „O kolektivnim Nagodbe i sporazumi”). Predlaže se vraćanje ovog propisa u naše vrijeme.

Tijelo javne inicijative je javna udruga bez članstva, čija je svrha zajedničko rješavanje različitih društvenih problema koji se javljaju među građanima u mjestu stanovanja, rada ili studiranja, s ciljem zadovoljavanja potreba neograničenog broja ljudi čiji su interesi povezani su s postizanjem statutarnih ciljeva i provedbom programa amaterske djelatnosti javnog tijela u mjestu njegova nastanka (članak 12. Saveznog zakona od 19. svibnja 1995. br. 82-FZ „O javnim udrugama”). Ovo tijelo se formira na inicijativu građana zainteresiranih za rješavanje ovih problema, a svoj rad gradi na samoupravnim osnovama u skladu sa statutom donesenim na skupštini osnivača.

Naravno, prepoznavanje isključivo tijela javne inicijative kao nesindikalnog predstavnika radnika izaziva određene dvojbe. Posebno se javlja proturječnost između pravila o stvaranju tijela za izvansindikalno predstavljanje radnika na njihovoj skupštini (konferenciji) i osnivanja tijela javne inicijative na inicijativu osoba zainteresiranih za rješavanje konkretnih društvenih problema. To je zbog činjenice da se na skupštini (konferenciji) zaposlenika uvijek donose odluke u ime svih osoba koje rade u odgovarajućoj organizaciji na temelju ugovora o radu. No, samo su u rijetkim slučajevima svi ti pojedinci, bez iznimke, spremni sudjelovati u rješavanju određenih društvenih problema, što je neophodan uvjet za stvaranje tijela javne inicijative. Određene poteškoće nastaju iu praktičnoj provedbi prava na osnivanje tijela ove vrste. Dakle, zakonodavstvo ne odgovara na pitanja o tome tko ima pravo sazvati odgovarajuću skupštinu (konferenciju) zaposlenika, koje su odgovornosti poslodavca da osigura održavanje takve skupštine (osiguravanje prostora, tehničke opreme itd.).

Vjerojatno, zbog prisutnosti navedenih poteškoća, sklapanje kolektivnih ugovora u ime radnika od strane tijela javne inicijative provodilo se izuzetno rijetko. U onim slučajevima kada su kolektivni ugovor sklapali nesindikalni predstavnici, radilo se o vijećima radnih kolektiva koji su nastavili svoje djelovanje još iz vremena SSSR-a ili tijelima koja su nastala na inicijativu poslodavca kao alternativa sindikatima.

Očito su upravo te okolnosti navele zakonodavca da zapravo odbije formaliziranje pravne osobnosti drugog predstavnika radnika. Međutim, takva se odluka ne može smatrati pravednom, jer u ovom slučaju moramo doći do zaključka da je zapravo „drugi predstavnik radnika“ radni kolektiv, što je u suprotnosti sa zaključcima koje smo iznijeli u točki 2.2.1.

Od svih organizacijskih i pravnih oblika javnih udruga predviđenih Saveznim zakonom "O javnim udrugama", najprikladniji po svojim karakteristikama za određivanje pravnog oblika nesindikalne udruge radnika još uvijek je tijelo javne inicijative. Pritom, tijelo javne inicijative može osnovati grupa radnika, pa i najmanja, ali ono dobiva status predstavnika radnika samo ako ga formira skupština radnika ili njihova konferencija dana osnova sastanaka u odjelima organizacije. Pritom ostaje otvoreno pitanje određivanja kruga osnivača tijela javne inicijative, budući da se izbor predstavnika zaposlenika provodi tajnim glasovanjem, isključujući utvrđivanje osoba koje su glasovale za ovu odluku. Međutim, skupština (konferencija) radnika može se smatrati posebnim slučajem skupštine osnivača tijela javne inicijative, koja na temelju zakona dobiva status predstavnika svih radnika zaposlenih kod odgovarajućeg poslodavca.

Očigledno je da se poslodavcu, kako bi se izbjegle moguće zlouporabe od strane radnika, mora dati pravo provjeriti zakonitost donesene odluke o izboru predstavnika radnika i zahtijevati da se ista sudskim putem proglasi nevaljanom.

Budući da je djelovanje tijela javne inicijative usmjereno na rješavanje različitih društvenih problema koji se javljaju među građanima u mjestu njihova rada (mjestu u kojem je ovo tijelo nastalo), logično je da se ono formira iz reda radnika koji su sudjelovali u njegovom radu. stvaranje. To ni na koji način ne utječe na mogućnost zastupanja interesa radnika u kolektivnom pregovaranju i rješavanju kolektivnih radnih sporova od strane sindikalnih organizacija, stoga je nemoguće složiti se s T. L. Soshnikovom, koja predlaže isključivanje riječi „iz reda radnika ” iz zadnje rečenice st. 1. čl. 31 TK.

Budući da je stvaranje tijela javne inicijative nemoguće bez formiranja njegovog statuta, to će značajno pojednostaviti organizaciju njegovih aktivnosti i osigurati prava predstavnika zaposlenika, budući da se statutom mogu utvrditi i jasna pravila za prestanak ovlasti predstavničkog tijela , mijenjajući svoj sastav, postupak donošenja odluka i izvještavanja zaposlenika.

Članak 31. Zakona o radu daje drugom predstavniku radnika pravo da zastupa interese svih radnika u socijalnom partnerstvu na lokalnoj razini. Istodobno, ostale odredbe ZR-a koje uređuju odnose u vezi sudjelovanja predstavnika radnika pri odlučivanju poslodavca u okviru postupka uvažavanja mišljenja predstavnika radnika, utvrđuju različite nadležnosti izabranog tijela radnika. primarna sindikalna organizacija i predstavničko tijelo zaposlenika, koje može biti i izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije.

Dakle, poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, na primjer, u sljedećim slučajevima:

– utvrđivanje postupka ovjere (čl. 81. Zakona o radu);
– utvrđivanje popisa radnika s nepravilnim radnim vremenom (čl. 101. Zakona o radu);
– izrada rasporeda smjena (čl. 103. Zakona o radu);
– utvrđivanje sustava plaća (čl. 135. Zakona o radu);
– odobrenje obrasca obračuna plaće (čl. 136. ZR-a);
– utvrđivanje posebnih iznosa uvećanih plaća za teške poslove, poslove sa štetnim i opasnim uvjetima (čl. 147. Zakona o radu);
– utvrđivanje posebnih iznosa plaćanja za rad vikendom ili neradnim danom (čl. 153. Zakona o radu);
– utvrđivanje posebnih iznosa naknada za rad noću (čl. 154. Zakona o radu);
– utvrđivanje sustava standarda rada, uvođenje, zamjena, revizija standarda rada (čl. 159., 162. Zakona o radu);
– odobravanje pravilnika o unutarnjem radu (čl. 190. Zakona o radu);
– utvrđivanje oblika osposobljavanja i dodatnog stručnog obrazovanja radnika, popisa potrebnih zvanja i specijalnosti (čl. 196. Zakona o radu).

Istovremeno, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, provodi se:

– uvođenje i ukidanje nepunog radnog vremena u slučaju opasnosti od masovnih otpuštanja zbog promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane odrede (čl. 74. ZR-a);
– angažiranje radnika na prekovremenom radu, radu vikendom i blagdanom, osim iz razloga posebno propisanih zakonom (čl. 99., 113. ZR-a);
– utvrđivanje režima podjele radnog dana na dijelove (čl. 105. Zakona o radu);
– određivanje visine i postupka isplate naknade za rad na dan neradnog dana (čl. 112. ZR-a);
– određivanje dodatnog dopusta (čl. 116. Zakona o radu);
– suglasnost na raspored godišnjih odmora (čl. 123. Zakona o radu);
– poduzimanje mjera za sprječavanje masovnog otpuštanja radnika (čl. 180. Zakona o radu);
– utvrđivanje postupka primjene metode rotacije (čl. 297. Zakona o radu);
– povećanje trajanja smjene na šest mjeseci (čl. 299. Zakona o radu);
– odobravanje rasporeda rada po principu rotacije (čl. 301. Zakona o radu);
– utvrđivanje dodatka za smjenski rad (za poslodavce koji nisu povezani s javnim sektorom) (čl. 302. Zakona o radu);
– utvrđivanje iznosa, uvjeta i postupka za naknadu putnih troškova i prtljage prilikom korištenja godišnjeg odmora zaposlenika zaposlenih kod poslodavaca koji se nalaze u regijama krajnjeg sjevera koji nisu povezani s javnim sektorom (članak 325. Zakona o radu);
– utvrđivanje iznosa, uvjeta i postupka za naknadu troškova povezanih s preseljenjem radnika zaposlenih kod poslodavaca koji se nalaze u regijama krajnjeg sjevera koji nisu povezani s javnim sektorom (članak 326. Zakona o radu);
– utvrđivanje posebnosti uređivanja rada sportaša i trenera (članak 348.1. Zakona o radu).

Konačno, prilikom izrade i odobravanja pravila i uputa o zaštiti na radu (članak 212. Zakona o radu), uspostavljanje standarda za besplatno izdavanje posebne odjeće, posebne obuće i druge osobne zaštitne opreme zaposlenicima, čime se poboljšava zaštita radnika od štetnih i (ili) štetnih čimbenika, kao i posebnih temperaturnih uvjeta ili onečišćenja (čl. 221. Zakona o radu), poslodavac uzima u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije ili drugog tijela koje ovlasti zaposlenik.

Takva zakonodavna nedosljednost prkosi svakom razumnom objašnjenju. Potrebno je ujednačiti pristup određivanju opsega prava pojedinih predstavnika radnika. A kako radnike u kolektivnim radnim odnosima na razini pojedinog poslodavca osim sindikata može predstavljati i drugi predstavnik, poslodavac bi trebao biti dužan konzultirati se s predstavničkim tijelom radnika. Kao predstavničko tijelo radnika može djelovati i sindikalna organizacija kod pojedinog poslodavca koja ispunjava kriterije odnosno uvjete reprezentativnosti u kolektivnom pregovaranju. Zakonodavac bi trebao uspostaviti neraskidivu vezu između prava na sudjelovanje u kolektivnom pregovaranju i prava na sudjelovanje u savjetovanju prilikom donošenja upravljačkih odluka (postupci uvažavanja mišljenja predstavnika radnika), budući da čl. 31. Zakona o radu pretpostavlja da se bira još jedan predstavnik radnika koji zastupa sve radnike ne samo u kolektivnom pregovaranju, nego iu drugim odnosima koje zakonodavac svrstava u socijalno partnerstvo.

U zemljama s tradicionalnim tržišnim gospodarstvom, nesindikalna predstavnička tijela zaposlenika, u pravilu, djeluju uz sindikate, što je u određenoj mjeri posljedica činjenice da su u tim zemljama tradicionalno razvijeni uglavnom granski kolektivni ugovori. Nepostojanje ili nedovoljna razvijenost kolektivno-pregovaračkog uređenja rada u poduzećima dovela je do toga da su prazninu popunili predstavnici radnika (poduzetničko osoblje). U onim zemljama u kojima je sindikalni pokret aktivniji na grassroots razini, takva tijela praktički ne djeluju (primjerice, u SAD-u, Japanu).

Specifični oblici organizacije i funkcioniranja radničkih predstavničkih tijela razlikuju se ovisno o zemlji. U nekim zemljama postoji samo jedno predstavničko tijelo kolektiva (Njemačka, Austrija), u drugima (Francuska, Luksemburg) postoje dva predstavnička tijela u poduzećima: predstavničko tijelo radnog kolektiva i bilateralno tijelo u kojem su predstavnici kolektiva. i uprave, kao i sindikati (s pravom glasa). Postoje zemlje u kojima su u poduzećima, uz sindikat, legalizirana bilateralna predstavnička tijela, tj. tijela u kojima ravnopravno ili drugačije sudjeluju predstavnici radnika i uprave (Belgija, Danska, Norveška, Izrael).

Ovlasti predstavničkih tijela poduzetničkih kolektiva zahvaćaju tri glavna područja upravljanja: gospodarsko; upravljanje radom (kadrovska pitanja); socijalne usluge za radnike. Ove ovlasti uključuju pravo na informaciju; pravo na savjetovanje (pravo na raspravu o postupcima uprave i predlaganje alternativnih rješenja); pravo na sudjelovanje u odlučivanju (prethodna suglasnost radničkog predstavništva ili, u određenim slučajevima, pravo veta); ovlasti upravljanja društvenim ustanovama u poduzeću. Opseg ovih prava je različit u svakoj zemlji, ali zajedničko je da tijela koja predstavljaju radne kolektive imaju najveća prava u rješavanju kadrovskih pitanja i upravljanju društvenim ustanovama, a najmanje u tehničko-ekonomskim problemima. Troškove vezane uz rad nesindikalnih predstavničkih tijela radnika snosi poslodavac.

Najindikativniji u tom smislu je pravni status radničkih vijeća u Njemačkoj, koja djeluju na temelju Zakona od 15. siječnja 1972. “O osnivanju poduzeća”. Savjeti se biraju u poduzećima koja u pravilu zapošljavaju pet ili više stalnih radnika, od kojih tri mogu biti birana u vijeće. Pravo birati vijeće poduzeća imaju zaposlenici koji su navršili 18 godina.

Članovi vijeća poduzeća svoju dužnost obavljaju besplatno kao časnu dužnost. Oslobađaju se rada u poduzeću uz istu plaću u mjeri potrebnoj (uzimajući u obzir veličinu i prirodu poduzeća) za uspješno obavljanje javnih funkcija. Društvene aktivnosti člana vijeća poduzeća u neradno vrijeme nadoknađuju se plaćenim odsustvom u idućem mjesecu. Ako je osiguranje slobodnog vremena nemoguće zbog potreba proizvodnje, društvene aktivnosti člana vijeća poduzeća plaćaju se kao prekovremeni rad.

Poduzetnik daje na raspolaganje vijeću društva prostor i uredsku opremu potrebnu za njegov svakodnevni rad. Mora se sastati s radničkim vijećem najmanje jednom mjesečno. Poduzetnik i vijeće poduzeća moraju raspravljati o pitanjima od interesa s iskrenom željom za postizanjem dogovora i rješavanjem nastalih razlika u mišljenjima, suzdržavati se od radnji koje bi mogle štetiti proizvodnom procesu i narušiti radni mir u poduzeću. Radnička borba između njih je neprihvatljiva.

Ovlasti radničkih vijeća su: utvrđivanje vremena početka i završetka radnog dana i stanke u radu, radnog tjedna; privremeno skraćenje ili povećanje radnog vremena; određivanje mjesta i učestalosti isplate plaća; izrada rasporeda godišnjih odmora; uvođenje i korištenje tehničkih sredstava pomoću kojih se provodi nadzor nad ponašanjem radnika i rezultatima njihova rada; organiziranje rada na sprječavanju nesreća na radu i profesionalnih bolesti; zaštita zdravlja zaposlenika; organizacija stručnog osposobljavanja u poduzećima; upravljanje socijalnim ustanovama; utvrđivanje načela izbora osoblja; stambena raspodjela; propisivanje pravila ponašanja zaposlenika; utvrđivanje standarda proizvodnje, kriterija za uvođenje novih načina nagrađivanja, iznosa bonusa; izrada načela za organizaciju rada na prikupljanju prijedloga racionalizacije.

Radnička vijeća poduzeća s više od 20 zaposlenih imaju dodatna prava u području zapošljavanja, otpuštanja i premještaja radnika. Ta se prava sastoje od prava zahtijevanja informacija od poduzetnika i mogućnosti stavljanja veta (u slučajevima navedenim zakonom) na odluku uprave. U slučaju spora, konačnu odluku donosi sud.

Što se tiče gospodarskih, financijskih i tehničkih aspekata djelatnosti poduzeća, posebice promjena u proizvodnom profilu, strukturi i uvođenju nove opreme, radničko vijeće ima samo pravo zahtijevati informacije i izraziti svoje mišljenje. Nije potrebno za poduzetnika, koji ima konačnu odluku.

U Ruskoj Federaciji, potreba za stvaranjem proizvodnih vijeća kako bi se proširilo sudjelovanje radnika u upravljanju organizacijama navedena je Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državna socijalna politika.” Kad bi se takvo stajalište provodilo, radničko vijeće moglo bi djelovati kao još jedan predstavnik (predstavničko tijelo) radnika posebno u pitanjima proizvodnje, uz uvjet odluke o izboru na skupštini (konferenciji) radnika i nemiješanja u ovlasti radnika. sindikati, kako je ispravno istaknula T. A. Izbienova.

Međutim, Savezni zakon br. 95-FZ od 7. svibnja 2013. „O izmjenama i dopunama članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije” klasificirao je osnivanje radničkog vijeća kao jedno od prava poslodavca (s izuzetkom poslodavaca - fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici).

Ovo savjetodavno tijelo formira se iz redova radnika određenog poslodavca, koji u pravilu imaju postignuća u svom radu. Njegove ovlasti su priprema prijedloga za unapređenje proizvodnih aktivnosti, pojedinih proizvodnih procesa, uvođenje nove opreme i novih tehnologija, povećanje produktivnosti rada i osposobljenosti zaposlenika. Posebne ovlasti, sastav i postupak djelovanja radničkog vijeća i njegove interakcije s poslodavcem utvrđuju se lokalnim propisima. Ovlasti radničkog vijeća ne mogu obuhvaćati pitanja čije je rješavanje, sukladno saveznim zakonima, u isključivoj nadležnosti organa upravljanja organizacije, kao ni pitanja zastupanja i zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika, čije je rješavanje, sukladno Zakonu o radu i drugim saveznim zakonima, u nadležnosti sindikata, odgovarajućih primarnih sindikalnih organizacija i drugih predstavnika radnika.

Budući da sami radnici ne odlučuju o osnivanju radničkog vijeća, ono se ne može smatrati predstavnikom radnika.

Ideja o posebnoj zastupljenosti radnika na razini gospodarske cjeline usvojena je na paneuropskoj razini.

Sva poduzeća ili grupe poduzeća koja posluju unutar Europske zajednice osnovat će europska radnička vijeća, čije su aktivnosti trenutačno regulirane Direktivom br. 2009/38/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o osnivanju europskog radničkog vijeća i o postupku informiranja radnika i savjetovanja s njima (novo izdanje)“, koji je donesen 6. svibnja 2009. godine.

Osnivanje europskog radničkog vijeća može pokrenuti najmanje 100 zaposlenika ili njihovih predstavnika iz najmanje dva poduzeća ili organizacije koji se nalaze u najmanje dvije različite države članice Europske unije ili središnje upravno tijelo poduzeća.

Europsko radničko vijeće sastoji se od zaposlenika poduzeća ili grupe poduzeća koja posluju u cijeloj Europskoj uniji, koji su izabrani ili imenovani između predstavnika radnika ili, u njihovoj odsutnosti, između samih radnika. Članovi europskog radničkog vijeća biraju se ili imenuju razmjerno broju zaposlenika poduzeća ili grupe poduzeća koja posluju u cijeloj Zajednici, a koji su zaposleni u svakoj državi članici Europske unije. U tom slučaju svakoj državi članici Europske unije dodijeljeno je jedno mjesto za radnike zaposlene u toj državi, čiji broj iznosi 10% ili dio ukupnog broja svih radnika zaposlenih u svim državama članicama Europske unije ukupno. Izbor ili imenovanje članova europskog radničkog vijeća provodi se u skladu s nacionalnim pravom i/ili praksom.

Kako bi osiguralo koordinaciju svojih aktivnosti, Europsko radničko vijeće među svojim članovima formira izabrani odbor od najviše pet članova, koji uživaju uvjete koji odboru omogućuju redovito obavljanje njegovih aktivnosti.

Europsko radničko vijeće ima pravo sastati se sa središnjim upravnim tijelom poduzeća jednom godišnje, kako bi dobilo informacije i konzultiralo se s njim o razvoju i izgledima poduzeća ili grupe poduzeća koja djeluju u cijeloj Europskoj uniji, na temelju redovno izvješće koje sastavlja središnje upravljačko tijelo. Izabrani odbor, ili u nedostatku istog, Europsko radničko vijeće, ima pravo biti obaviješten u slučaju iznimnih okolnosti ili poduzetih mjera koje ozbiljno utječu na interese radnika, posebno u slučaju preseljenja, otuđenja, zatvaranja poduzeća i ustanova, kao i u slučaju masovnog otpuštanja . U svrhu dobivanja informacija i savjetovanja u prisutnosti takvih okolnosti ili mjera, izabrani odbor može organizirati, na njihov zahtjev, sastanak ili sa središnjim upravnim tijelom ili s drugom prikladnijom razinom upravljanja ovlaštenom za donošenje neovisnih odluka unutar poduzeće ili grupa poduzeća koja djeluju na razini zajednica.

Kiselev I. Ya. op. 244–245 str.

Izbienova T. A. Zastupstvo u radnom pravu: pitanja teorije, zakonodavstva i prakse: sažetak. dis. ...kand. pravni Sci. M., 2013. Str. 24.

Izbor najvažnijih dokumenata na zahtjev Predstavničko tijelo zaposlenih(regulatorni pravni akti, obrasci, članci, stručna savjetovanja i još mnogo toga).

Regulatorni akti

(izmene 1. srpnja 2017.) Članak 29. Predstavnici zaposlenika

(izmijenjeno 03.07.2016.)

"O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja"

(izm. i dopuna stupio na snagu 1. siječnja 2017.) Članak 11. Pravo sindikata na zastupanje i zaštitu socijalnih i radnih prava i interesa radnika

Članci, komentari, odgovori na pitanja: Predstavničko tijelo radnika

Dostupan dokument:

Obrasci dokumenata: Predstavničko tijelo radnika

(Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2015.)

Dostupan dokument: u komercijalnoj verziji ConsultantPlus

(“Kadrovsko pitanje”, 2013., br. 8)

Dostupan dokument: u komercijalnoj verziji ConsultantPlus

Kako funkcionira predstavničko tijelo radnika?

Bit predstavničkog tijela

Predstavničko tijelo često se naziva sindikatom, u biti to može biti predstavnik radne snage ili udruženje predstavnika, možda iz različitih odjela ili odjela.

Na zakonodavnoj razini, djelovanje sindikalnih organizacija, njihova prava i obveze regulirani su Saveznim zakonom "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima za rad".

Zaposlenici poduzeća samostalno odlučuju hoće li stvoriti takvo udruženje ili ne. Ako radni kolektiv ostvaruje pravo na sindikalno osnivanje, mora se poštovati određena procedura.

Iz povijesti sindikata

Nadležnost predstavničkog tijela

Zakon o radu predviđa donošenje određenih odluka i odobravanje lokalnih propisa samo u tandemu s predstavnicima tima.

Kopiranje materijala stranice moguće je bez prethodnog odobrenja ako instalirate aktivnu indeksiranu poveznicu na našu stranicu.

Pitanje se ne može prihvatiti bez traženja!

Nisam zaboravio staviti zarez. Sami ćete ga instalirati čitajući ovaj članak i koristeći informacije dobivene iz prethodnih članaka.

Dopustite mi da vas podsjetim da govorimo o obveznim lokalnim propisima. Zakon o radu predviđa usklađivanje takvih akata s mišljenjem predstavničkog tijela radnika (izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije). U prethodnom članku ispitali smo mogućnosti usvajanja LNA u slučajevima kada ne postoji predstavničko tijelo i ako je poslodavac odlučio uzeti u obzir mišljenje cijelog tima. Sada ćemo govoriti o proceduri uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika, ako ono postoji.

Počnimo s definicijama.

Zakon o radu nudi nam izbor – čije mišljenje uzeti u obzir. Bilo izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije, bilo neko drugo predstavničko tijelo radnika, npr. Vijeće radničkog kolektiva. Ako takva tijela postoje u vašem poduzeću, njihovo mišljenje pri donošenju obveznih propisa mora se uzeti u obzir i sastaviti u obliku protokola, koji bi trebao biti naznačen natpisom suglasnosti na LNA.

Skrećem pozornost da stvaranje predstavničkog tijela zaposlenika nije u nadležnosti poslodavca. Štoviše, poslodavac nema pravo uvažavati mišljenje radničkog tijela koje je sam formirao ili financira njegov rad. To se spominje u čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, au čl. 36 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen kolektivnom pregovaranju, izravno navodi: „Kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma u ime zaposlenika od strane osoba koje zastupaju interese poslodavaca, kao i organizacija ili tijela stvorenih ili financiranih od strane poslodavaca, organa izvršne vlasti, organa lokalne samouprave, političkih stranaka, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.” Ali stvaranje uvjeta za rad takvog tijela je odgovornost. Ova obveza poslodavca sadržana je u čl. 32 Zakon o radu Ruske Federacije. Stvaranje uvjeta uključuje i osiguravanje mjesta za održavanje sjednica, osiguranje mogućnosti da se svim zaposlenicima prenesu informacije o radu tih tijela, o odlukama koje donose, tj. osigurati komunikacijske kanale dostupne poslodavcu.

Što je predstavničko tijelo zaposlenih u poduzeću?

Jedno od predstavničkih tijela radnika je sindikat. Nećemo se detaljnije zadržavati na tome kako nastaju sindikati, koje globalne probleme rješavaju, kako provode svoje aktivnosti itd. Ovo nije tema našeg članka. Zadržat ćemo se samo na tome kako treba uvažiti mišljenje sindikata ako je to zakonom propisano, a poduzeće ima primarnu sindikalnu organizaciju. (Za one koji su zainteresirani za aktivnosti sindikalnog pokreta, preporučujem čitanje SAVEZNOG ZAKONA "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja" br. 10-FZ od 12. siječnja 1996. Tekst se može preuzeti u prilozima našem članku).

Dakle, da bi poslodavac uzeo u obzir mišljenje sindikata, potrebno je da ono odražava mišljenje više od polovice zaposlenika poduzeća. Ako je sindikat u poduzeću u manjini, tada ga preostali zaposlenici mogu ovlastiti da zastupa njihove interese (2. dio članka 30. Zakona o radu Ruske Federacije). Isto treba učiniti ako poduzeće ima više sindikalnih organizacija, a nijedna od njih ne okuplja većinu radnika. U nastavku pročitajte o održavanju sastanka za odabir ovlaštenog predstavnika zaposlenika.

Zakon o radu stavlja sindikate i druga predstavnička tijela zaposlenika poduzeća u jednake uvjete (članak 31. Zakona o radu Ruske Federacije). Što treba učiniti da se takvo tijelo pojavi u poduzeću? ( PAŽNJA! Radnje opisane u ovom odjeljku članka moraju izvršiti sami zaposlenici. Poslodavac ne može sudjelovati u ovom procesu. Uloga poslodavca je ograničena na to da se ne miješa i stvara uvjete).

Biramo predstavničko tijelo zaposlenika poduzeća

Da bi predstavničko tijelo postojalo i imalo pravo štititi interese radnika potrebno je učiniti sljedeće:

Svi zaposlenici moraju se okupiti na općem sastanku radne snage. Zbor radnika se smatra pravovaljanim ako je nazočno više od polovine radnika.
Ako je poduzeće veliko i ima nekoliko odjela, osobito ako se ti odjeli nalaze u različitim regijama, izbor predstavničkog tijela može se održati na konferenciji. Za održavanje konferencije biraju se delegati iz svake ustrojstvene jedinice organizacije (radionica, odjel i sl.) razmjerno broju zaposlenih u pojedinoj jedinici (npr. jedan delegat od 30 zaposlenih). Konferencija se smatra pravovaljanom ako je nazočno najmanje dvije trećine izabranih delegata.
Na skupštini radnog kolektiva ili na konferenciji predstavnika zaposlenih bira se predstavničko tijelo. Upravo će ti ljudi naknadno pregovarati s poslodavcem, usklađivati lokalne propise i sudjelovati u drugim odobrenjima drugih dokumenata (na primjer, sporazuma o raskidu ugovora o radu). Izbori predstavničkog tijela moraju se održati tajnim glasovanjem. Ovdje poslodavac može pomoći - on će osigurati sredstva za izradu glasačkih listića (računalo, fotokopirni listić).

Prije početka tajnog glasovanja potrebno je utvrditi kvantitativni sastav predstavničkog tijela. Na glasačkom listiću mora biti više kandidata. Nakon glasovanja, jednostavnim prebrojavanjem glasova utvrđujemo ocjenu kandidata. Na primjer, PREDPRIYATIE doo odlučilo je da će se predstavničko tijelo zaposlenika sastojati od tri osobe, pa je pet kandidata bilo uključeno u glasovanje. Tvrtku čini 12 ljudi i svi su prisutni na sastanku. Pretpostavimo da su glasovi raspoređeni na sljedeći način:

Rezultat - formirano je predstavničko tijelo zaposlenika LLC "ENTERPRISES" u sljedećem sastavu: Oli-garkh A.S., Pravdorubov I.I., Chumovoy A.P.

Postignuti rezultat se upisuje u zapisnik sa sastanka.

Primjerak ovog protokola mora se predati čelniku poslodavca radi daljnjeg korištenja u poslovima donošenja propisa. Sada poslodavac sigurno zna da njegovo poduzeće ima predstavničko tijelo zaposlenika i da će objavljivanje novih lokalnih propisa i izmjena postojećih dokumenata morati biti usklađeno s tim tijelom.

Stranke u postupku odobravanja

U ovom postupku sudjeluju dvije strane - predstavnik poslodavca i predstavnik radnika, a njihovi odnosi uređeni su čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije.

Predstavnik poslodavca- voditelj organizacije, poslodavac - pojedinačni poduzetnik (osobno) ili osobe koje oni ovlaste (članak 33. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osnovna sindikalna organizacija

Ako okuplja više od polovice radnika, ima pravo odlukom svog izabranog tijela uputiti poslodavcu (svom predstavniku) prijedlog za početak kolektivnog pregovaranja u ime svih radnika (3. dio čl. 37. Zakon o radu Ruske Federacije)
Ako ne ujedinjuje više od polovice zaposlenika određenog poslodavca, može biti ovlašten, na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije, zastupati interese svih zaposlenika u socijalnom partnerstvu na lokalnoj razini (čl. 31 Zakona o radu Ruske Federacije)

Drugi zastupnik (predstavničko tijelo)

Izabran tajnim glasanjem na skupštini (konferenciji) radnika u sljedećim slučajevima:

Kada zaposleni kod poslodavca nisu udruženi ni u jednu primarnu sindikalnu organizaciju;

Nijedna od postojećih primarnih sindikalnih organizacija ne ujedinjuje više od polovice zaposlenika određenog poslodavca i nije ovlaštena, na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije, zastupati interese svih zaposlenika u socijalnom partnerstvu na lokalnoj razini. razini. (Članak 31. Zakona o radu Ruske Federacije)

PAŽNJA! Ako se kolektivno pregovaranje provodi tijekom postupka odobravanja, tada predstavnici radnika koji sudjeluju u sporazumu, tijekom razdoblja pregovaranja, ne mogu bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje:

podvrgnut stegovnom postupku,
premješten na drugo radno mjesto,
ili otpušten na inicijativu poslodavca, osim slučajeva otkazivanja ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja za koji, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni predviđaju otpuštanje s posla (3. dio Članak 39. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pokrećemo proceduru usuglašavanja dokumenta s predstavničkim tijelom radnika

Poslodavac samostalno izrađuje nacrt lokalnog regulatornog pravnog akta koji je, po njegovom mišljenju, potreban organizaciji.

Nakon što je izradio nacrt lokalnog regulatornog akta, poslodavac je dužan pripremiti pisano obrazloženje sadržaja takvog akta, čije se značenje svodi na potrebu za njegovim donošenjem, usklađenost s važećim zakonodavstvom i postojećim lokalnim regulatornim pravnim aktima u organizacija.

Poslodavac je dužan poslati nacrt lokalnog regulatornog pravnog akta i obrazloženje potrebe za njegovim donošenjem izabranom predstavničkom tijelu zaposlenika ove organizacije.

Izabrano predstavničko tijelo zaposlenika dužno je u roku od pet radnih dana od dana primitka nacrta lokalnog regulatornog pravnog akta zajednički izraditi svoj obrazloženi zaključak o njemu u pisanom obliku i poslati ga poslodavcu. Propuštanje roka od pet dana ili nepravodobno podnošenje obrazloženog mišljenja poslodavcu omogućuje mu donošenje lokalnog regulatornog pravnog akta. Ali to uopće ne znači da ako nije u skladu s važećim zakonodavstvom, ne može se žaliti i poništiti (na primjer, sud).

Iako u 2. dijelu čl. 372 Zakona o radu ne spominje motivirano obrazloženje poslodavca nacrta lokalnog regulatornog pravnog akta, ali uzimajući u obzir njegov sadržaj, navedeni rok trebao bi početi od dana kada je predstavničko tijelo radnika primilo ne samo nacrt, već i pisani opravdanost potrebe, zakonitost razvoja i donošenja ovog lokalnog regulatornog pravnog akta. Stoga predstavljanje samo nacrta bez obrazloženja ili obrazloženja bez točnog i potpunog nacrta lokalnog regulatornog akta nije osnova za početak petodnevnog roka u skladu sa stavkom 1. čl. 14 Zakon o radu Ruske Federacije.

Obrazloženo mišljenje o nacrtu lokalnog regulatornog pravnog akta mora biti usvojeno na nadležnom sastanku predstavničkog tijela i sukladno tome dokumentirano u njegovom zapisniku. Obrazloženo mišljenje izabranog predstavničkog tijela može biti u obliku izvatka iz odluke takvog sastanka. Preporučljivo je na takav sastanak pozvati poslodavca i njegove predstavnike koji su bili uključeni u izradu nacrta lokalnog regulatornog pravnog akta.

Obrazloženo mišljenje izabranog tijela može sadržavati sljedeći tekst:

Vratite projekt na reviziju (u ovom slučaju trebao bi sadržavati prijedloge za poboljšanje lokalnog regulatornog akta)

Predstavničko tijelo zaposlenika PREDPRIYATIE doo je u roku od pet radnih dana razmotrilo žalbu poslodavca i izdalo sljedeće obrazloženo mišljenje koje je uručeno na potpis rukovoditelju:

Nakon što je u roku utvrđenom zakonom (5 radnih dana) primio pisano, obrazloženo mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika o potpunom ili djelomičnom neslaganju s nacrtom lokalnog regulatornog pravnog akta, poslodavac se može s njim složiti ili u roku od tri dana , održati konzultacije s izabranim tijelom radi prevladavanja nastalih nesuglasica. Treba imati na umu da se konzultacije ne trebaju provoditi sa svakim članom predstavničkog tijela ili njegovim predsjednikom, već s izabranim sindikalnim tijelom u cjelini, tj. trebala bi se održati proširena sjednica sindikalnog odbora.

Zakonodavac nije odredio u koje dane se računa trodnevnica (radne ili kalendarske). O tome nema uputa u čl. 14 Zakon o radu Ruske Federacije. Stoga, uzimajući u obzir sadržaj dijela 3. čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije, trodnevni rok treba računati u radnim danima.

Organizacija dodatnih konzultacija odgovornost je poslodavca, koji je dužan preuzeti inicijativu i osigurati tehničku opremu za njihovu provedbu. Proces savjetovanja sastoji se od pregovora između predstavnika strana. Kodeks ne utvrđuje nikakve formalne zahtjeve za organizaciju pregovaračkog procesa, ostavljajući rješavanje pitanja diskrecijskoj ocjeni stranaka. Stoga svaka strana ima pravo ovlastiti nejednak broj predstavnika za sudjelovanje u pregovorima. Pitanja o određenom vremenu i mjestu pregovora rješavaju se dogovorom stranaka.

dio 3 čl. 372. Zakona o radu dodjeljuje tri dana za dodatne konzultacije, računajući od trenutka kada poslodavac primi obrazloženo mišljenje izabranog predstavničkog tijela. Strane, sporazumom između sebe, imaju pravo produžiti trajanje njihova držanja. Rezultat konzultacija (postizanje suglasnosti ili iznošenje neslaganja) dokumentira se protokolom, čijim potpisivanjem je završena ova faza uvažavanja mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Preporučljivo je sastaviti protokol o neslaganjima čak i ako se odobri konačna verzija lokalnog regulatornog akta s izmjenama, pojašnjenjima itd. U tom slučaju predstavničko tijelo zaposlenika ne treba sastavljati novu verziju obrazloženog mišljenja, što poslodavcu omogućuje da, neovisno o ishodu konzultacija, prihvati razmatrani nacrt lokalnog regulatornog pravnog akta, au slučaju spora, kako bi se točno odredile pozicije stranaka prije nego što nastane.

Predstavničko tijelo zaposlenika ima pravo žalbe na nacrt lokalnog regulatornog pravnog akta koji nije odobrio, ali ga je usvojio poslodavac. Nalog za odobrenje nacrta lokalnog regulatornog pravnog akta mora se proglasiti nezakonitim i pravno ništavnim sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Dakle, lokalni regulatorni pravni akt koji je stupio na snagu, a zatim ukinut, obično uzrokuje niz pravnih posljedica tijekom razdoblja njegove valjanosti (na primjer, isplata bonusa ili, obrnuto, uskraćivanje bonusa za određeni broj zaposlenika ). Kao što je poznato, plaće, uključujući bonuse, preplaćene zaposleniku zbog pogrešne primjene zakona ili drugih regulatornih pravnih akata, ne mogu se vratiti od njega (članak 137. Zakona o radu). Ali ako je regulatorni pravni akt otkazao isplate koje su prethodno dospjele zaposleniku, tada kao rezultat otkazivanja ovog lokalnog akta, zaposlenik ima pravo zahtijevati njihovu obnovu. Razdoblje i vrijeme otkazivanja mogu biti značajni.

Zakon ne precizira rok u kojem se može uložiti žalba na lokalni regulatorni pravni akt odobren u suprotnosti s razmatranim postupkom usvajanja. Pritužitelj također nije pravno utemeljen, t.j. subjekt koji je ovlašten podnijeti zahtjev za zaštitu prava. To može biti ne samo predstavničko tijelo zaposlenika, već i bilo koji zaposlenik organizacije koji smatra da lokalni regulatorni akt koji je usvojio poslodavac pogoršava njegov pravni položaj u usporedbi s važećim radnim zakonodavstvom, tj. proturječi 4. dijelu čl. 8 TK.

5. dio čl. 372. Zakona o radu utvrđuje značajke postupka razmatranja pritužbe (molbe) izabranog tijela radnika podnesene tijelu državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva. Državni inspektorat rada dužan je provjeriti zakonitost donošenja lokalnog regulatornog akta u roku od mjesec dana od dana primitka pritužbe (prijave). Ako se tijekom inspekcije otkriju činjenice o kršenju zakona, službenik državnog inspektorata rada dužan je izdati nalog poslodavcu da poništi lokalni regulatorni akt. Ova je uputa obavezna.

p.s. Zakon uređuje djelovanje lokalnih propisa u vremenu, a na njih proširuje načelo da zakon nema povratnog učinka. Lokalni regulatorni akt stupa na snagu danom donošenja od strane poslodavca ili od datuma navedenog u ovom lokalnom regulatornom aktu, a primjenjuje se na odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. U odnosima koji su nastali prije stupanja na snagu lokalnog regulatornog akta, navedeni akt primjenjuje se na prava i obveze nastale nakon njegovog stupanja na snagu.

Prilikom donošenja lokalnih propisa moraju se poštovati sljedeća pravila:

odobreni lokalni regulatorni pravni akt može se staviti na snagu tek nakon što je proveden postupak upoznavanja zaposlenika na koje se odnosi s njegovim sadržajem;
akti koji mijenjaju obvezne uvjete ugovora o radu, na temelju članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se staviti na snagu najranije dva mjeseca nakon što se zaposlenici upoznaju s njihovim sadržajem;
u slučajevima kada lokalni regulatorni akt sadrži pravila koja predviđaju osposobljavanje, poduku i provjeru znanja, tada se takav akt može staviti na snagu tek nakon odgovarajuće obuke, poduke i provjere znanja. Ovo je dokumentirano.

Lokalnim regulativnim aktom mora se precizno definirati vrijeme i postupak njegovog stupanja na snagu, kao i vrijeme prestanka važenja lokalnog regulativnog akta koji je ranije uređivao te odnose, te način njegovog povlačenja. Ovdje treba utvrditi postupak za obavještavanje zaposlenika o uvođenju lokalnog regulatornog akta i njegovom sadržaju. Ove informacije mogu biti sadržane iu posljednjem odjeljku samog lokalnog regulatornog akta iu posebnom nalogu (uputi) poslodavca. Ovaj postupak može biti reguliran neovisnim lokalnim regulatornim aktom organizacije, na primjer, standardom poduzeća ili propisom o postupku izrade odobrenja i donošenja jedne ili druge vrste lokalnog regulatornog akta.

Banke će zakonski moći blokirati sumnjive transakcije

Moguće je uvođenje “ženskih” kvota za rukovodeća mjesta

Mobitel umjesto online blagajne

Od 2017. godine u statistiku je uvedeno novo izvješće. Novčane kazne do 70.000 rubalja

Masovno blokiranje računa. Što uzrokuje ovo?

Prijenos na internetske blagajne može kasniti

Savezna porezna služba: Ne dopustite prevarantima da registriraju tvrtke na vaše ime

Može se usporiti rast obveznih doprinosa samostalnih poduzetnika

Jeste li kupili pravnu adresu? Pričekajte poreznu upravu

6-NDFL za 9 mjeseci

Jedinstveni obračun premija osiguranja

Podnošenje izvješća SZV-M

Počnite dobivati više od Sovetnik! Otvorite račun na našoj web stranici!

Materijali iz članka

Zakon o radu. Članak 22. Osnovna prava i obveze poslodavca

Zakon o radu. Članak 8. Lokalni propisi koji sadrže norme radnog prava

Savezni zakon br. 10. O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja

Primjer motiviranog mišljenja

Primjer traženja obrazloženog mišljenja

Zapisnik skupštine radnika o izboru predstavničkog tijela

A tko je kadrovik?!

Igrajmo po pravilima!

Likvidacija pojedinačnih poduzetnika: detaljne upute

Radnje nakon registracije. Što ne možeš zaboraviti?

Registracija doo s jednim osnivačem

197101, St. Petersburg, Bolshaya Pushkarskaya ulica, 35, ured. 413-414 (prikaz, ostalo).

Radni sati: od 10:00 do 18:00 sati

Razvijeno u Centru za poslovnu pomoć Sovetnik

Predstavničko tijelo radnika je

Informacije i pravna podrška za regiju Kirov

Predavač: Makovleva Ekaterina Evgenievna voditeljica Direkcije za razvoj Sberbank-AST CJSC, predavač na Odjelu za upravljanje državnom, općinskom i korporativnom nabavom, Moskovski institut za financije i ekonomiju

Je li u organizaciji potrebno imati predstavničko tijelo zaposlenika? Ako u organizaciji ne postoji takvo tijelo, je li moguće nametnuti bilo kakvu odgovornost poslodavcu za njegovu odsutnost?

Glavni oblici sudjelovanja zaposlenika u upravljanju organizacijom, prema prvom dijelu čl. 53 Zakona o radu Ruske Federacije su:

- uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i kolektivnim ugovorom;

— savjetovanje predstavničkog tijela radnika s poslodavcem o donošenju lokalnih propisa;

— sudjelovanje u izradi i donošenju kolektivnih ugovora.

Interese radnika pri vođenju kolektivnog pregovaranja, sklapanju ili izmjeni kolektivnog ugovora, praćenju njegove primjene, kao i pri ostvarivanju prava na sudjelovanje u upravljanju organizacijom, rješavanju radnih sporova između radnika i poslodavca zastupa primarna struka. sindikalna organizacija ili drugi predstavnici koje biraju zaposlenici (drugi dio čl. 29 Zakona o radu Ruske Federacije).

To je zapravo ono što se podrazumijeva pod predstavničkim tijelima radnika.

Treba uzeti u obzir da udruživanje, uključujući stvaranje sindikata i učlanjenje u njih; sudjelovanje u upravljanju organizacijom; vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko predstavnika prava su radnika (prvi dio članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije). Sukladno drugom dijelu čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja lokalnih propisa u određenim slučajevima, poslodavac je dužan uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika samo ako ono postoji. Dakle, ako u organizaciji ne postoji odgovarajuće tijelo, poslodavac ga nema pravo samoinicijativno formirati iz reda zaposlenika. Stoga nepostojanje predstavničkog tijela u organizaciji nije kršenje radnog zakonodavstva i ne povlači za sobom primjenu bilo kakvih mjera odgovornosti prema poslodavcu. Nepostojanje ovog tijela također ne znači da poslodavac nema pravo donositi lokalne propise koji zahtijevaju koordinaciju s predstavničkim tijelom, ako ono postoji.

Istodobno, ako takvo tijelo osnuju zaposlenici, poslodavac će biti dužan stvoriti uvjete koji osiguravaju aktivnosti predstavnika zaposlenika, u skladu s radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima, sporazumima (članak 32. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija), kao i obavljati druge dužnosti povezane s prisutnošću organizacije predstavničkog tijela radnika, posebno uzeti u obzir njegovo mišljenje u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim zakonima akti Ruske Federacije, kolektivni ugovori, sporazumi (drugi dio članka 8. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stoga se smatranje poslodavca odgovornim za kršenje zakona o radu može povezati ne s nepostojanjem predstavničkog tijela radnika u organizaciji, već s neuspjehom poslodavca da ispuni dužnosti koje su mu dodijeljene u skladu sa zakonom (stvoriti uvjeti kojima se osigurava sudjelovanje radnika u upravljanju organizacijom, uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela u za to predviđenim slučajevima, vođenje kolektivnog pregovaranja, sklapanje kolektivnog ugovora i dr.) ako se takvo tijelo osniva na inicijativu radnika.

Stručnjak Službe pravnog savjetovanja GARANT

Kontrola kvalitete odgovora:

Recenzent Službe pravnog savjetovanja GARANT

Materijal je pripremljen na temelju individualnih pisanih konzultacija pruženih u sklopu usluge Pravnog savjetovanja.

Adresa: 610000, Kirov, ul. Spasskaya, 18, ured 2

informacijska i pravna podrška poduzećima

Isplati li se stvoriti predstavničko tijelo radnika na inicijativu "odozgo"

Svi računovođe zainteresirani su za to da protiv njih nema pritužbi od strane raznih državnih agencija koje provode inspekcije, na primjer, inspekcije rada. A potonji često inzistira da je pri odobravanju takvih internih dokumenata kao što su propisi o plaćama, bonusima i tako dalje, neophodno uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije. Da vidimo jesu li inspektori u pravu.

Što je predstavničko tijelo

Pažnja

Predstavničko tijelo radnika nije nužno sindikat.

To je sindikat ili jednostavno predstavnik (ili više predstavnika) iz redova samih radnika. Ovlasti potonjeg potvrđuju se zapisnikom opće skupštine zaposlenika organizacije. Međutim, osnivanje takvog tijela je pravo zaposlenika u člancima 29, 31 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, možda ne postoji predstavničko tijelo radnika u organizaciji (ili poduzetniku).

Jesu li regulatorna tijela u pravu kada postavljaju takav zahtjev?

Prilikom donošenja mnogih lokalnih propisa (u daljnjem tekstu - LNA), poslodavac je doista dužan uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, ali samo ako postoji o čl. 8 Zakon o radu Ruske Federacije.

ZAKLJUČAK

Ako su zaposlenici preuzeli inicijativu i stvorili vlastito tijelo, tada je uzimanje u obzir njegovog mišljenja u slučajevima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije obavezno. Ako predstavničko tijelo ne postoji, onda ne mogu biti ni zahtjevi vezani uz njegov nedostatak.

Sudovi danas razmišljaju na isti način kada razmatraju razne sporove.

Na primjer, Rostransnadzor se pozvao na kršenje zahtjeva licenciranja od strane organizacije, posebno zbog činjenice da je organizacija odobrila rasporede rada vozača bez uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika. Ali sud je odbacio ovaj argument, budući da ovo tijelo nije izabrano u društvu i Rezoluciji 17 AAS-a od 14. kolovoza 2009. br. 17AP-6400/2009-AK.

U drugom slučaju porezna je inspekcija pokušala dokazati nezakonitost uračunavanja u rashode iznosa nagrada isplaćenih na temelju pravilnika o uvjetima nagrađivanja koje je odobrio samo generalni direktor ne uvažavajući mišljenje predstavničkog tijela zaposlenici. Ali i to je bilo neuspješno, jer u organizaciji nije postojalo takvo tijelo Rezolucija 9 AAS od 08.08.2011. br. 09AP-17511/2011-AK, 09AP-17512/2011-AK.

Sud je također odbio zaposlenika koji je odredbu o bonusima, donesenu bez “uzimanja u obzir mišljenja”, smatrao nezakonitom: predstavničko tijelo poslodavca nije uspostavljeno. Na temelju ove odredbe, zaposleniku je isplaćena nagrada u manjem iznosu od onoga što je on izračunao. Presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 20. listopada 2011. br. 33-15808/2011.

Je li lakše stvarati nego raspravljati?

Unatoč tome, neki revni inspektori (iz inspekcije rada, poreznih i drugih regulatornih tijela) i dalje inzistiraju da je odobravanje LNA bez uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela prekršaj. Pokažite im standarde Zakona o radu ako nisu upoznati s njima!

Stvaranjem predstavničkog tijela radnika organizacija preuzima znatan teret

Ali, nažalost, administracija (uključujući same računovođe i kadrovske službenike) ponekad slijedi vodstvo kontrolora. Kao rezultat toga, donesena je odluka o brzom stvaranju predstavničkog tijela. Uostalom, čini se da je to lakše nego dokazivati svoj slučaj na sudu.

Ako je vaša uprava odlučila krenuti ovim putem, onda je ovo približan način djelovanja.

Organizirajte skupštinu zaposlenika (za kvorum mora biti prisutna najmanje polovica svih zaposlenika). Učinite to tijekom radnog vremena kako biste osigurali prisutnost. Ako imate veliku organizaciju s razgranatom mrežom podružnica i teško je okupiti sve na jednom mjestu iu isto vrijeme, tada možete održati konferenciju delegata koje su unaprijed izabrali odjeli organizacije. Najmanje 2/3 izabranih delegata u čl. 31, dio 3 čl. 399 Zakon o radu Ruske Federacije.

Predstavnik (ako je riječ o “imenovanom”, onda nema potrebe za kolegijalnim tijelom) mora biti izabran tajnim glasovanjem i natpolovičnom većinom glasova od ukupnog broja nazočnih (50% + 1 zaposlenik) Dio 3. čl. 399 Zakon o radu Ruske Federacije. Poštivanje ove procedure potvrđuje se zapisnikom glavne skupštine, stoga zaposlenici moraju izabrati tajnika skupštine koji će je voditi.

Što je važno zapamtiti kada imate predstavničko tijelo

Dakle, izabrano je predstavničko tijelo. Pogledajmo kakav teret organizacija preuzima na sebe u ovom slučaju.

Kada uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela

UPOZORAVAMO VODITELJA

30 000-50 000 rub. - za organizaciju;
1000-5000 rub. - za svog voditelja (poduzetnika).

Odgovor je u svim slučajevima kada to izravno navodi relevantna norma Zakona o radu Ruske Federacije, a takvih normi ima mnogo. Primjerice, kod utvrđivanja sustava plaća i čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije (osobito, veličina tarifnih stopa, službene plaće, dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske i poticajne prirode, sustavi bonusa), prilikom odobravanja propisa o certificiranju i čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, popis radnih mjesta radnika s nepravilnim radnim vremenom, čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije, raspored smjena i čl. 103 Zakon o radu Ruske Federacije itd.

Zaboravnost administracije u ovom pitanju može dovesti do raznih neugodnih posljedica. Evo samo jedan primjer. Naredba o smanjenju naknade za radni staž proglašena je nezakonitom, jer je, prema propisima organizacije, smanjenje iznosa takve naknade bilo moguće samo u dogovoru s predstavničkim tijelom zaposlenika. Sudac je nadoknadio nedostatke u korist radnika Rezolucijom Prezidija Gradskog suda Sankt Peterburga od 1. srpnja 2009. br. 44g-110/09.

Kako uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela

U nekim situacijama, prilikom odobravanja LNA, mora se uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, poštujući određeni postupak utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije.

Pažnja

U slučaju spora, norme LNA, usvojene u suprotnosti s postupkom "uzimanja u obzir mišljenja" utvrđenog Zakonom o radu, neće se primjenjivati članci 8, 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovo je izjava:

raspored smjena i sv. 103 Zakon o radu Ruske Federacije;
obrasci platne liste čl. 136 Zakon o radu Ruske Federacije;
veličinu povećanja plaće za radnike na teškim poslovima, poslovima sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada i čl. 147 Zakon o radu Ruske Federacije;
pravilnik o internom radu čl. 190 Zakon o radu Ruske Federacije;
oblici stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika, popisi potrebnih zvanja i specijalnosti, čl. 196 Zakon o radu Ruske Federacije;
pravila i upute o zaštiti na radu za zaposlenike u čl. 212 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prikažimo postupak „uvažavanja mišljenja“ u obliku dijagrama.

Prilikom odobravanja drugih LNA-a, poslodavac može uzeti u obzir mišljenje nesindikalnog predstavničkog tijela na neki drugi način, glavno je da se to mišljenje odražava na papiru. Navedeni postupak uvijek je obvezan za sindikat.

Neovisno o tome koji se postupak primjenjuje, obveza traženja mišljenja predstavničkog tijela ne znači da se s njim morate složiti. Međutim, ignoriranje njegovog položaja može dovesti do problema. Ova se opasnost može činiti nevjerojatnom - na kraju krajeva, predstavnik je tada "određen" da izrazi svoj pristanak bez izražavanja prigovora. Ali, kako kažu, treba se nadati najboljem i pretpostaviti najgore. Pri stvaranju radničkog predstavništva imajte na umu da stvari mogu izmaknuti kontroli.

Prvo, radnici načelno mogu biti nesvjesni mogućnosti zaštite svojih radnih prava putem predstavničkog tijela. A dolaskom ovog tijela moguće je da će neki od njih htjeti iskoristiti nove prilike.

Drugo, zaposlenici imaju pravo ponovno birati “mandatara”, proširiti sastav predstavničkog tijela, učlaniti se u sindikat, zahtijevati od poslodavca sklapanje kolektivnog ugovora i sl.

Koje pogodnosti imaju predstavnici zaposlenika?

Predstavnici radnika imaju pravo na razrješenje s rada uz zadržavanje prosječne plaće za vrijeme trajanja kolektivnih pregovora ili rješavanja kolektivnog radnog spora (ali ne dulje od 3 mjeseca). Tijekom tih istih razdoblja predviđena su ograničenja za njihovo otpuštanje na inicijativu poslodavca, premještaj na drugo radno mjesto i izricanje disciplinskih sankcija u člancima 39., 405. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju kolektivnog radnog spora uprava će morati osigurati i prostor za održavanje sastanka (konferencije) na kojem će se isticati zahtjevi iz čl. 399 Zakon o radu Ruske Federacije. Zastupnici imaju pravo inzistirati na drugoj pomoći poslodavca u osiguravanju svoje djelatnosti i čl. 32 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ponekad je i sama uprava zainteresirana za razvoj socijalnog partnerstva sa zaposlenicima, posebno u velikim organizacijama. Prisutnost aktivnog predstavničkog tijela zaposlenika daje poduzeću reputaciju dobrog poslodavca, budući da podrazumijeva pomno obraćanje pažnje na potrebe zaposlenika. To privlači kvalificirano osoblje i poboljšava moralnu klimu.

Ako direktor teži takvoj reputaciji, lako može potaknuti zaposlenike na inicijativu, objašnjavajući im moguće prednosti. Ali ako još nije sazreo za takve stavove, onda nema potrebe stvarati sebi nepotrebne probleme. A na nezakonite odluke inspektora rada možete se žaliti njegovom nadređenom, glavnom državnom inspektoru rada Ruske Federacije i (ili) sudu prema čl. 361 Zakon o radu Ruske Federacije.

Kako funkcionira predstavničko tijelo radnika? Postupak uvažavanja mišljenja predstavničkih tijela radnika Reprezentativni sindikat.

Bit predstavničkog tijela

Iz povijesti sindikata

Nadležnost predstavničkog tijela

Kada je potrebno uzeti u obzir mišljenje sindikata

Računovodstveni postupak

Pozitivno mišljenje

Negativno mišljenje

Žalba na lokalni akt

Otkaz ugovora o radu

Regulatorni akti

Članci, komentari, odgovori na pitanja: Predstavničko tijelo radnika

Obrasci dokumenata: Predstavničko tijelo radnika

Kako funkcionira predstavničko tijelo radnika?

Bit predstavničkog tijela

Iz povijesti sindikata

Nadležnost predstavničkog tijela

Pitanje se ne može prihvatiti bez traženja!

Počnimo s definicijama.

Što je predstavničko tijelo zaposlenih u poduzeću?

Biramo predstavničko tijelo zaposlenika poduzeća

Stranke u postupku odobravanja

Pokrećemo proceduru usuglašavanja dokumenta s predstavničkim tijelom radnika

Predstavničko tijelo radnika je

Isplati li se stvoriti predstavničko tijelo radnika na inicijativu "odozgo"

Što je predstavničko tijelo

Pažnja

Jesu li regulatorna tijela u pravu kada postavljaju takav zahtjev?

ZAKLJUČAK

Je li lakše stvarati nego raspravljati?

Što je važno zapamtiti kada imate predstavničko tijelo

Kada uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela

UPOZORAVAMO VODITELJA

Kako uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela

Pažnja

Koje pogodnosti imaju predstavnici zaposlenika?

Preporučamo druge artikle

Bushido kodeks - čast i životni put samuraja

Svemirske rakete Rusije i SAD-a