Ima li poslodavac pravo otkazati ugovor o radu? Otkaz ugovora o radu

Zakon o radu ima za cilj pojednostaviti odnose između radničkih stranaka, stoga stajališta sadržana u njemu imaju pravne posljedice. To se odnosi i na osnove za nastanak ovih odnosa, od kojih je jedan faktički prijem na rad.

Analizirajmo kako se to može manifestirati u praksi, koje su posljedice za zaposlenika i poslodavce te kakve mogu biti posljedice u slučaju nesavjesnog ispunjavanja zakonskih obveza.

Što znači "zapravo odobren za rad"?

Zakon nalaže poslodavcu da na odgovarajući način formalizira odnos koji nastane sa zaposlenikom, odnosno da potpiše ugovor o radu. Nisu svi poslodavci skrupulozni u pogledu zakonskih zahtjeva: mnogi radije koriste rad zaposlenika bez opterećivanja pisanim odgovornostima. U takvim slučajevima ugovor o radu sklapa se usmeno i zaposlenik u ime rukovoditelja ili njegovog zastupnika počinje obavljati posao koji mu je povjeren. To znači da on zapravo priznao to.

VAŽNO! Sa stajališta Zakona o radu takva je registracija radnih odnosa nepravilna.

Prilikom stupanja na rad bez sastavljanja isprave o međusobnim obvezama, zaposlenik se ne upoznaje i ne potpisuje niz druge obvezne dokumentacije:

• pravila unutarnjeg reda;
• nalog za zapošljavanje;
• kolektivni ugovor;
• opis posla;
• sigurnosni zahtjevi itd.

Zaposlenik koji ne poznaje svoja prava može misliti da druga strana ima potpunu kontrolu nad njegovim radnim vremenom, plaćama i radnim uvjetima. Zakon o radu Ruske Federacije štiti slabiju stranu radnih odnosa i zakonski izjednačava stvarni prijem na posao s punopravnim sklapanjem ugovora o radu, čak i ako nije pravilno formaliziran.

Retke iz Zakona o radu Ruske Federacije

Izjednačavanje prava stvarnog prijema na rad i ugovora o radu još je uvijek bilo na snazi ​​u sovjetskom radnom zakonodavstvu (članak 18. Zakona o radu RSFSR-a). U Zakonu o radu Ruske Federacije, zakonska regulativa ovog problema značajno je proširena:

• u čl. 16. kaže da nije bitno uredno i pravodobno izvršenje ugovora o radu: ako je radnik stupio na rad, to znači da je zasnovao radni odnos sa svim pravnim posljedicama;
• Umjetnost. 20. definira radnika kao osobu koja je s drugom osobom zasnovala radni odnos;
• Umjetnost. 61 određuje trenutak stupanja na snagu radnog odnosa - to je dan potpisivanja ugovora o radu ili stvarnog prijema na posao, koji je ovlašten od strane predstavnika poslodavca ili je jednostavno znao za to;
• Umjetnost. 67. obvezuje poslodavca da u roku od tri dana s radnikom koji je stupio na rad propisno sastavi pisani ugovor o radu i daje radniku mogućnost da to opravdano zahtijeva;
• Umjetnost. 91 navodi uvjete nagrađivanja, posebice da se naknada za rad obračunava od prvog dana rada, odnosno stvarnog prijema na njega.

Ugovor o radu = stvarni prijem

Pravna jednakost ova dva načina zasnivanja radnog odnosa je u njihovim pravnim posljedicama. Smatra se da je radnik koji je stupio na rad već usmeno sklopio ugovor o radu, a njegovo pisano izvršenje ne može se odgoditi duže od tri radna dana.

Hoće li se ugovor o radu sastavljen s takvim kašnjenjem nekako razlikovati od standardnog? Razlike:

1. Razlika u datumima. Ugovor se ne potpisuje “retroaktivno”, stoga će imati kasniji datum od onog kada je zaposlenik stvarno počeo raditi (datum početka rada posebno je naveden u tekstu ugovora).
2. Nijansa stupanja na snagu. Ovaj ugovor stupa na snagu od dana prijema na rad, a ne od trenutka sklapanja, kako je to inače slučaj.

Dakle, sam prijem na rad nije izuzeće od sastavljanja ugovora o radu, već samo mala odgoda, dopuštena iznimka od općeg pravila o zapošljavanju, kada se prvo potpisuje ugovor, a zatim radnik počinje raditi.

Kako se dobiva stvarna dozvola za rad?

Zakonom nisu propisani propisi prema kojima poslodavac osigurava pravo radnika da počne raditi po njegovom nalogu i uz njegovo znanje. Ovaj postupak može se propisati internim aktima organizacije. To bi mogao biti:

• usmeni dogovor;
• zaposlenik koji piše zahtjev za dopuštenje za rad;
• nalog ili nalog za prijem;
• službenu (izvješće) bilješku kojom se bilježi činjenica početka rada na novom radnom mjestu.

Od temeljne je važnosti da samo predstavnik poslodavca koji ima te ovlasti može raditi. Ove ovlasti moraju biti navedene u lokalnim aktima ili konstitutivnim dokumentima organizacije.

BILJEŠKA! U praksi radnici prilikom stupanja na rad ne mogu provjeriti ima li osoba koja ih je ovlastila takve ovlasti. Stoga je usvojeno pravilo prema kojem se na sudu takve sumnje tumače u korist radnika, osim ako poslodavac dokaže da je podnositelja zahtjeva namjerno upoznao s ovlastima ili nedostatkom istih.

Dokaz o stvarnom odobrenju za rad

Ako poslodavac ni na koji način nije evidentirao trenutak prijema novog radnika, kako to dokazati ako je to potrebno radi zaštite njegovih prava?

Najprije nakon tri dana trebate zatražiti pisani dokument o radnom odnosu. Ako poslodavac to ne učini, snosi administrativnu odgovornost.

Dokaz o radnom odnosu može služiti na sudu:

• prolaz na teritorij organizacije;
• osiguranje radnog mjesta zaposleniku;
• akti o prijemu papira, materijala, radne odjeće i sl.;
• dokument koji potvrđuje liječnički pregled;
• ime zaposlenika u planovima, programima, popisima i sl.;
• audio ili video snimke na kojima predstavnik poslodavca daje upute radniku, a radnik obavlja posao;
• izjave svjedoka;
• ugovor o materijalnoj odgovornosti (ponekad se sklapa "zaobilazeći" ugovor o radu, gdje postoji interakcija s određenim vrijednostima);
• drugi dokazi.

Stvarni prijem i probni rok

Može li se govoriti o prijamnim ispitima ako se traži toliko hitan početak rada da nije moguće prethodno sastaviti ugovor o radu, gdje su obično propisani svi uvjeti probnog rada? Obično ne. Stvarno primanje na posao, kao da je standardno, popravlja prikladnost zaposlenika koji je primljen na ovaj način.

Međutim, prema dogovoru stranaka, prijemni ispiti mogu se obaviti i prije sklapanja ugovora o radu. Da biste to učinili, morat ćete potrošiti vrijeme i trud na potpisivanje zasebnog sporazuma o ovom pitanju, kao što zahtijeva 2. dio čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije. Samo u tom slučaju može se prenijeti na ugovor o radu. Mora se izvršiti u 2 primjerka - za svaku stranku.

Ako takav ugovor nije sastavljen, poslodavac nema pravo utvrditi probni rad nakon naknadnog sklapanja ugovora o radu.

Posljedice prijema na posao naknadno

Ako je poslodavac u zakonom predviđenom roku od tri dana uredno oformio nastali radni odnos, ne nastaju dodatne pravne posljedice. Samo što se u njegovom osoblju pojavio novi zaposlenik, još jedan predstavnik osoblja. Posljedice nastaju ako su neurednim obavljanjem poslova poslodavca povrijeđena prava radnika:

1. Ako je odobrenje za rad dobiveno od osobe koja nije imala takvo ovlaštenje, a poslodavac ga odbije primiti na propisan način, dužan je neispunjenom radniku isplatiti naknadu za obavljeni rad razmjerno stvarno odrađenom vremenu. Zaposlenik koji je kriv za prekoračenje ovlasti podliježe stegovnom postupku. Ako je kao rezultat ovog priznanja nastala stvarna šteta, ona će biti nadoknađena od zaposlenika, ali će financijska odgovornost također pasti na neovlaštenog predstavnika (članak 39. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Ako poslodavac u zakonom određenom roku od tri dana nije sastavio pisani ugovor o radu, radnik to ima pravo zahtijevati. Ako poslodavac odbije, prava možete tražiti putem suda ili inspekcije rada. Za kršenje zakona, poslodavac se suočava s ozbiljnom kaznom, čiji iznos može varirati ovisno o vrsti prekršaja:
   • izbjegavanje registracije;
   • nepravovremena registracija;
   • nepravilna registracija;
   • zamjena ugovora o radu građanskopravnim.
3. Na ugovoru o radu nema potpisa radnika. Takav ugovor smatra se nepropisno izvršenim, za što je odgovoran poslodavac. To ga ne oslobađa radnog odnosa koji se i dalje smatra zaključenim prijmom na rad.

U Zakonu o radu Ruske Federacije možete pronaći takav koncept kao što je otkazivanje ugovora o radu. Što taj pojam u praksi znači i po čemu se razlikuje od otkaza zaposleniku? Na temelju čega se može provesti ovaj postupak?

Što je

Otkaz ugovora o radu je priznavanje već potpisanog dokumenta nevažećim, zbog činjenice da radni odnos zapravo nije ni nastao.

U slučaju otkaza smatra se da ugovor o radu nije sklopljen.

Poslodavac ima samo pravo otkaza ugovora o radu, ali ga nije dužan iskoristiti.

U kojim slučajevima je dopušteno

Otkaz ugovora o radu dopušten je člankom 61. Zakona o radu Ruske Federacije. To je moguće samo ako zaposlenik ne započne s radom na dan koji je u ugovoru naveden kao početak rada.

Kako biste detaljnije razumjeli postupak otkazivanja, potrebno je razmotriti dva pojma:

1. Stupanje na snagu ugovora o radu.
2. Početak stvarnog radnog odnosa, odnosno trenutak kada osoba počne obavljati svoje radne obveze.

Prema Zakonu o radu. U praksi to znači da između radnika i poslodavca nastaju pravni odnosi predviđeni radnim zakonodavstvom.

No, u isto vrijeme, stvarni početak radnog odnosa događa se tek kada zaposlenik počne obavljati posao određen ugovorom. To mogu biti sljedeći događaji:

1. Provođenje obuke na radnom mjestu.
2. Izvođenje.
3. Ulazak osobe na radno mjesto prvog radnog dana.
4. Prisutnost zaposlenika na sastancima ili planskim sastancima itd.

Radno zakonodavstvo dopušta da se datum potpisivanja ugovora i datum početka rada mogu razlikovati. Štoviše, propisuje se trenutak kada datum početka rada ne može biti naveden u tekstu ugovora, iako je to obvezan uvjet. U ovom slučaju, prema zadanim postavkama, datum početka radnog odnosa je dan koji slijedi nakon dana potpisivanja dokumenta.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da se ne mogu otkazati svi ugovori o radu.

Ovisno o postupku sklapanja ugovora, mogu se podijeliti u nekoliko skupina:

1. Stvarni prijem osobe za obavljanje posla, a zatim potpisivanje ugovora, u roku od tri dana utvrđena zakonom.
2. Potpisivanje ugovora isti dan koji je označen kao početak radova.
3. Potpisivanje ugovora u kojem nije naznačen točan datum kada osoba koja se zapošljava mora početi obavljati službenu dužnost.
4. Potpisivanje sporazuma u kojem je datum početka stvarnog obavljanja dužnosti naveden kasnije nego što je ugovor potpisan.

Pročitajte također: Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme

Otkaz je moguć samo u posljednja dva slučaja. U prva dva je to nemoguće, jer u njima stvarni radni odnos započinje ili ranije ili istodobno s potpisivanjem ugovora.

Dakle, glavni i jedini uvjet za nastanak prava na otkaz ugovora je nepostojanje stvarnog radnog odnosa u trenutku koji je u ugovoru naveden kao njegov početak.

Postupak za raskid ugovora

Postupak sastavljanja ugovora nije naveden u radnom zakonodavstvu, ali u praksi se razvio određeni slijed radnji, sličan registraciji službenih istraga. Jedina razlika je u tome što ne morate uzimati objašnjenja od zaposlenika.

Kako napraviti narudžbu

Postupak prijave otkaza ugovora o radu je sljedeći:

1. Bilježi se činjenica odsutnosti osobe s radnog mjesta. To se može učiniti pomoću akta koji sastavlja komisija od tri osobe. Mora uključivati ​​kadrovskog službenika i neposrednog nadređenog, zaposlenika koji se nije pojavio. U aktu mora biti naznačeno da se odsutnost javlja prvog radnog dana i to od početka radne smjene. Odnosno naglasiti činjenicu da radni odnos nije započeo.
2. Na temelju akta sastavlja se nalog za otkaz ugovora o radu. Uzorak ovog naloga nije odobren, pa je sastavljen u slobodnom obliku. Primjer teksta mogao bi glasiti kako slijedi: „Otkazati ugovor o radu br. 18-05 od 1. ožujka 2019. Nikitenkovu A.N. zbog izostanka s posla prvog dana rada 03.03.2019. Odsutnost se potvrđuje aktom broj 5 od 03.03.2019.
3. Ako je poslodavac već donio nalog o prijemu radnika u radni odnos, tada se i on mora posebnim nalogom oglasiti nevažećim.
4. Zatim, poslodavac mora dovesti radnu knjižicu zaposlenika u ispravan oblik. Prema pismu Rostruda br. 395-6-1 od 19. ožujka 2012., u slučaju otkaza, radnu knjižicu nije potrebno popunjavati. Ako je termin već dogovoren, mora se poništiti.

Mnogi poslodavci radije se ne zamaraju takvom procedurom i jednostavno obavijeste zaposlenika koji nije otišao da uopće ne odlazi, a iz uredskog rada izbace ugovor o radu i nalog. Ako propali zaposlenik još uvijek ima svoj primjerak ugovora u rukama, to je strogo zabranjeno, jer se može pojaviti na radnom mjestu, a zatim se žaliti na postupke poslodavca, koji će to učiniti svojom krivnjom.

Obilježja otkaza ugovora o radu zbog odsutnosti s posla

Ugovor se može otkazati ako zaposlenik ne ode na posao, bez obzira na razlog koji ga je na to prisilio.

Pročitajte također: Sklapanje ugovora o radu s individualnim poduzetnicima u 2019

Odnosno, ovaj postupak možete provesti čak i ako zaposlenik nije otišao zbog bolesti i kasnije dati potvrdu o nesposobnosti za rad.

No, istovremeno činjenica da je ugovor o radu ipak stupio na snagu znači da poslodavac radniku mora izdati i isplatiti naknadu za privremenu nesposobnost. Štoviše, osoba može donijeti bolovanje čiji početak pada na datum koji je kasniji od dana otkazivanja ugovora. To se može učiniti pod sljedećim uvjetima:

1. Datum početka bolovanja nastupio je najkasnije 30 dana od dana otkazivanja ugovora.
2. Osoba je donijela bolovanje najkasnije u roku od šest mjeseci od dana njegovog zatvaranja.

Dakle, činjenica da ugovor stupa na snagu nameće poslodavcu sve obveze predviđene zakonom, unatoč činjenici da do stvarnog radnog odnosa nije došlo na vlastiti zahtjev ili sporazumom stranaka.

Radni sporovi

Oni se odnose na to da se utvrđuje je li radni odnos stvarno nastao ili ne. To je nužno jer čim se pojave, poslodavac može samo pokrenuti postupak otkaza. U nastavku je nekoliko primjera u kojima otkazivanje može biti nezakonito:

Primjer 1

LLC "Jorgovan" i Karpov N.N. potpisao ugovor o radu 01.03.2019., datum početka rada naveden je 05.03.2019. Na današnji dan Karpov N.N. otišao na posao, dobio obuku na radnom mjestu i otišao bez objašnjenja ostatak dana. Međutim, činjenica prisutnosti na brifingu je dokaz o početku radnog odnosa. Poslodavac ne može otkazati ugovor, ali može otpustiti N.N.Karpova. za izostanke.

Zaposlenik je, u pravilu, dužan započeti s obavljanjem poslova s ​​danom utvrđenim ugovorom o radu. Ako ugovorom o radu nije određen dan stupanja na rad, radnik je dužan početi raditi sljedeći radni dan od dana stupanja na snagu ugovora.

Pravilo

Ugovor o radu stupa na snagu od dana kada su ga potpisali zaposlenik i poslodavac, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu, ili od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika.

Ako radnik s kojim je sklopljen ugovor o radu ne stupi na rad u propisanom roku, poslodavac ima pravo (ali nije dužan) otkazati ugovor o radu. Pritom, poslodavac nije dužan utvrđivati ​​opravdanost razloga zbog kojih radnik nije stupio na rad.

Otkazani ugovor o radu smatra se nezaključenim.

Međutim, poslodavac može odlučiti da neće otkazati ugovor o radu. U tom slučaju potrebno je pričekati da se zaposlenik vrati na posao, saznati razloge njegovog izostanka i onda donijeti odluku ovisno o tome kakva objašnjenja zaposlenik pruži.

Ako razlozi za odsutnost nisu bili opravdani, poslodavac ima pravo poduzeti disciplinske mjere protiv zaposlenika, uključujući i u obliku otkaza zbog izostanka s posla.

Ako su razlozi izostanka radnika s posla bili opravdani (npr. bio je bolestan), radni odnos se nastavlja, a radniku se isplaćuje naknada za privremenu nesposobnost.

Dakle, ako zaposlenik ne počne raditi na vrijeme, poslodavac može:

Otkazati ugovor o radu bez utvrđivanja razloga izostanka radnika s posla.

Pričekajte da se zaposlenik vrati na posao i saznajte razloge njegove odsutnosti, a zatim donesite odluku ovisno o objašnjenjima zaposlenika.

Stručna skupina časopisa "Kadrovski imenik"

Poslodavac, kad zapošljava novog zaposlenika, uvjeren je da će on početi obavljati svoje obveze od trenutka navedenog u ugovoru. Međutim, ako točan datum nije naveden u ugovoru, onda bi rad trebao započeti sljedeći dan nakon potpisivanja, dakle, zaposlenik može početi obavljati svoje radne obveze tek nakon što ugovor stupi na snagu.

Međutim, postoje situacije kada zaposlenik ode na posao, a papiri nisu potpisani. U tom slučaju ugovor o radu se smatra sklopljenim od trenutka kada je radnik stvarno počeo obavljati poslove uz suglasnost ili u ime i za račun poslodavca.

Čini se da je sve jednostavno i logično: poslodavac je pronašao zaposlenika, sklopio ugovor s njim, a novi se zaposlenik pojavi na poslu na vrijeme. Međutim, stvari ne idu uvijek po planu. Što učiniti ako čekate zaposlenika, ali on ne dolazi, ne zove i općenito nestaje? Razlozi nedolaska na novi posao mogu biti vrlo različiti: bolest, odsutnost iz grada, drugi posao i sl. Možete čekati da zaposlenik ode ili mu otkazati ugovor o radu. Mogućnost otkaza ugovora o radu ne ovisi o tome je li postojao opravdani razlog za izostanak s posla i je li radnik na to upozorio ili ne. Poslodavac donosi odluku prema vlastitom nahođenju.

Radno zakonodavstvo ne sadrži vremenski okvir u kojem se odluka mora donijeti. Na primjer, poslodavac može otkazati ugovor nakon što prođe nekoliko mjeseci nakon što novi zaposlenik nije došao. Međutim, ako ste sigurni da zaposlenik sigurno neće otići ili je na dugotrajnom liječenju, ne biste trebali odgađati donošenje odluke.

Pri otkazu ugovora o radu zaposlenik se ne lišava prava na ostvarivanje obveznih socijalnih davanja ako u razdoblju od dana njegova otkaza nastupi osigurani slučaj.

Bilješka

Ako je radniku stvarno omogućeno izvršavanje radnih obveza, poslodavac je dužan s njim sklopiti pisani ugovor o radu najkasnije u roku od tri radna dana od dana stupanja na rad.

Naknade se moraju isplatiti na način utvrđen Saveznim zakonom br. 255-FZ od 29. prosinca 2006. i Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 375 od 15. lipnja 2007. Isplata se vrši za one dane bolesti koji su pali u razdoblju od od datuma zatvorske kazne do trenutka otkazivanja ugovora.

Napominjemo da se ugovor koji je poslodavac otkazao smatra nezaključenim i neraskinutim.

Postupak registracije

Otkaz ugovora o radu mora biti dokumentiran. Ako se zaposlenik ne pojavi prvi radni dan, to ne znači da se neće pojaviti ni ubuduće. Sukladno članku 67. Zakona o radu, poslodavac i radnik zadržavaju svoj primjerak. Ako je poslodavac izbacio sve dokumente koji se odnose na zaposlenika, a on se pojavio sa svojim primjerkom, tada se neće moći pozvati na otkaz ugovora. U ovoj situaciji poslodavac će moći dati otkaz zaposleniku samo na temelju općih razloga.

Prilikom otkaza ugovora o radu potrebno je evidentirati činjenicu izostanka radnika s posla. Time ćete dokazati da ste u pravu ako kasnije dođe do bilo kakvih sporova. Za evidentiranje odsutnosti s posla potrebno je sastaviti memorandum (nedostatak takve bilješke ne utječe na zakonitost postupka otkazivanja) i akt o odsutnosti zaposlenika prvog dana rada. Akt se može sastaviti na sljedeći način:

“Danas, 17.12.2012., u 17.55 sati. od mene, general I.I. u prisustvu jedinice P.P Petrov i tajnik S.S. Sidorova je sastavila ovaj dokument u kojem stoji da je vozač V.V. Petrushkin nije stupio na posao na dan stupanja na posao, 14. prosinca 2012., što je uvjet bio uključen u ugovor o radu od 13. prosinca 2012. broj 123.

Razlog nedolaska P.P. Petruškina je nepoznata."

Nema potrebe žuriti s otkazivanjem ugovora prvog dana kad se novi zaposlenik ne pojavi. Bolje je pričekati sljedeći dan. Uostalom, zaposlenik se može pojaviti na poslu ne samo ujutro, već i popodne i općenito tijekom radnog dana. U tom slučaju poslodavac neće imati pravo otkazati ugovor. Može primijeniti samo disciplinske mjere.

Na temelju dopisa i akta donosi se nalog za otkaz ugovora o radu. Ne postoji opće utvrđen obrazac naloga, pa se sastavlja i izdaje u bilo kojem obliku. Na primjer, možete napisati sljedeće:

“Zbog izostanka s posla prvog radnog dana, kako je utvrđeno Ugovorom o radu od 13. prosinca 2012. godine broj 123, vozač P.P. Petrushkin i na temelju čl. 61 Zakon o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:

1. Otkaz ugovora o radu od 13. prosinca 2012. godine broj 123;

2. Poništiti Nalog o prijemu u radni odnos od 13. prosinca 2012. godine broj 73.

Obrazloženje: akt o nedolasku radnika na rad prvog dana rada od 17. prosinca 2012. godine broj 1.”

Prilikom zapošljavanja, često uz ugovor o radu, sastavljaju i nalog za zapošljavanje, osobnu karticu i popunjavaju to kako bi se izbjegla nepotrebna birokratija, ali ako se ugovor otkaže, ove radnje mogu dodati dodatni posao. .

U skladu s radnim zakonodavstvom, poslodavac je dužan voditi radnu knjižicu za svakog zaposlenika koji radi u organizaciji duže od pet dana. Rostrud je u pismu od 10. ožujka 2012. br. 395-6-1 naznačio da ako zaposlenik nije počeo raditi, onda se radna knjižica ne upisuje u njegovu radnu knjižicu. Također, Rostrud je u dopisu od 19. prosinca 2007. br. 5203-6-0 naveo da ako u radnoj knjižici nema upisa o zapošljavanju, nema potrebe za upisom o otkazu ugovora o radu. Ako je unos napravljen, treba ga smatrati nevažećim. Netočan upis u knjižicu ispravlja se na mjestu rada na kojem je učinjen, odnosno kod poslodavca na novom radnom mjestu na temelju službene isprave organizacije koja je pogrešku učinila. Ako postoji dnevnik za evidentiranje ugovora o radu, u njemu treba unijeti i upis o otkazu ugovora. Ako je izdan nalog o prijemu u radni odnos, tada se u nalogu o otkazu ugovora o radu treba navesti da se isti otkazuje.

Nakon što su svi potrebni dokumenti kompletirani, otkaz se upisuje u ugovor o radu.

Zatim treba obavijestiti radnika o otkazu ugovora o radu. Da bi to učinio, poslodavac mora sastaviti obavijest i priložiti joj preslike naloga o otkazu ugovora o radu i dokument koji bilježi činjenicu da je zaposlenik bio odsutan s posla prvog radnog dana. Ti se dokumenti moraju poslati pismom s potvrdom primitka.

Ako radnu knjižicu vodi poslodavac, tada je također potrebno poslati obavijest o potrebi javljanja po nju. Slanjem takve obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju knjižice.

ISKAZNICA. Shilov, odvjetnik

Ako do prestanka radnog odnosa ne dođe zbog isteka ugovora ili zbog prestanka ugovora, nego odnos prestane prije nego što je započeo, tada se pretpostavlja postupak koji se zove otkaz ugovora o radu. Što ovaj pojam znači i koje se radnje stranaka očekuju u ovom slučaju?

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Što je

Takva definicija kao "otkazivanje ugovora o radu" može se naći u Zakonu o radu Ruske Federacije. Prema ovoj odredbi određuje se trenutak od kojeg se ugovor o radu smatra valjanim. Također je naznačeno tko ima pravo otkazati već sklopljen ugovor i iz kojeg razloga.

Otkaz ugovora o radu znači da prethodno potpisani dokument gubi pravnu snagu, odnosno da svi dogovori iz ugovora postaju nevažeći.

Zakon također navodi da poslodavac može otkazati sklopljeni ugovor ako druga strana ne počne ispunjavati postavljene obveze u ugovorenom roku.

Za utvrđivanje zakonitosti otkaza potrebno je točno odrediti trenutak početka ugovora.

U skladu s općeprihvaćenim pravilima, smatra se da je ugovor o radu stupio na snagu danom potpisivanja. Međutim, ugovor može navesti i drugačiji datum.

Dakle, dokument može navesti točan broj ili jednostavno navesti da je ugovor važeći od trenutka kada je zaposlenik stvarno dopušten za obavljanje službenih dužnosti.

Potrebno je naznačiti da su datum stupanja dokumenta na pravnu snagu i datum dopuštanja zaposleniku da radi dva različita prikaza. U posljednjoj epizodi to se smatra prvim radnim danom, unaprijed određenim ugovorom.

Ako dokument ne navodi datum početka svoje valjanosti, smatra se da zaposlenik mora započeti svoje dužnosti sljedećeg dana nakon sklapanja ugovora.

U kojim slučajevima je dopušteno

Rana mogućnost otkazivanja ugovora pretpostavlja postojanje razloga kao što su:

• nedolazak radnika na posao na ugovorom dogovoreni dan;
• odsutnost zaposlenika tjedan dana;
• prisutnost neopravdanih razloga.

Postupak otkazivanja u ovom trenutku provodi se, kao i prije, uzimajući u obzir članak 61. Zakona o radu Ruske Federacije (), međutim, uzimajući u obzir unesene izmjene.

Danas je za raskid ugovora dovoljno:

• ako se radnik ne pojavi na poslu u roku određenom ugovorom;
• novi zaposlenik je odsutan tijekom prvog dana, nema potrebe čekati cijeli tjedan za otkazivanje ugovora;
• da razlozi izostanka nisu bitni, čak i ako radnik dokaže da je razlog izostanka opravdan, poslodavac može otkazati ugovor;
• želji poslodavca uz postojanje gore navedenih uvjeta, ali ne može ostvarivati ​​svoje pravo i održavati pravne odnose.

Prema novim izmjenama, otkaz ugovora o radu sada je pravo poslodavca.

Odnosno, zakon ga ne obvezuje na raskid odnosa sa zaposlenikom koji se nije pojavio ili je iz bilo kojeg razloga odsutan.

Ako poslodavac želi, ima pravo čekati na pojavu “pridošlice” onoliko dugo koliko smatra potrebnim.

Zaposleniku koji je počinio prekršaj može se izreći stegovna sankcija propisana zakonom nastavkom radnog odnosa, ali to se ne smatra obveznim i ostaje isključivo u diskrecijskoj ocjeni rukovoditelja.

Postupak

Neki rukovoditelji smatraju da je za otkaz sklopljenog ugovora o radu sasvim dovoljno uništiti dokument.

Ali pritom mnogi zaboravljaju da zaposlenik zadržava svoj primjerak ugovora i da on i dalje ostaje pravno valjani dokument.

A budući da se nedolazak zaposlenika na posao ni na koji način ne bilježi, on će i dalje biti zaposlenik organizacije.

Iako se takvi presedani još nisu susreli u sudskoj praksi, u načelu ništa ne priječi zaposlenika da nakon nekog vremena izjavi da je ispunio svoje obveze i želi primiti dogovorenu isplatu, kao i sve isplate prema ugovoru.

Za legalan otkaz ugovora o radu potrebno je slijediti cijeli niz postupaka:

• ako se zaposlenik prvi dan ne pojavi na poslu, može se pokrenuti postupak otkazivanja prethodno sklopljenog ugovora;
• osoba koja je poslodavac ili njegov ovlaštenik dužna je izdati nalog za otkaz ugovora o radu. Štoviše, potrebno je napraviti odgovarajuću bilješku u ugovoru o radu. Na primjer, “Ugovor o radu je otkazan zbog nedolaska radnika prvog radnog dana”;
• ako je već izdana naredba o prijemu djelatnika na radno mjesto, treba je poništiti. U ovoj situaciji poslodavac ima pravo izdati odgovarajući nalog u obliku zasebnog naloga za otkazivanje ili napraviti odgovarajući unos na samom ugovoru i ovjeriti ga potpisom zaposlenika odjela za ljudske resurse;
• ako je u radnu knjižicu zaposlenika upisan upis o zapošljavanju, on se također mora poništiti odgovarajućim upisom. Tada se radna knjižica mora vratiti zaposleniku na njegov zahtjev.

Kako napraviti narudžbu

Pri otkazu ugovora neposredni poslodavac dužan je izdati nalog. U načelu, otkazni nalog se djelatniku kadrovske službe može dati usmeno. No, kako biste izbjegli kontroverzne situacije, bolje je sve urediti što je moguće formalnije.

Prije svega, memorandum neposrednog nadređenog zaposlenika koji se nije pojavio mora se dostaviti upravitelju organizacije.

Treba reći da taj i takav zaposlenik nije prvi dan stupanja na posao počeo obavljati svoje neposredne poslove. Uz zabilješku je priložen akt kojim se potvrđuje ova činjenica.

Upravitelj, nakon čitanja memoranduma, stavlja svoju rezoluciju na njega, a zatim ga prenosi u odjel za osoblje.

Sam nalog za otkazivanje može se izdati u slobodnom obliku. Ali, ipak, mora navesti osnovu za otkazivanje dokumenta. Ako je prethodno izrađen nalog za zapošljavanje, tada dokument omogućuje poništenje ovog naloga.

Zakon ne predviđa posebne zahtjeve za upoznavanje zaposlenika s nalogom za otkazivanje.

Ali ako se ipak pojavi na poslu, preporučljivo je upoznati ga s dokumentom. Ako zaposlenik odbije, preporuča se da se to evidentira u odgovarajućem aktu.

Ukoliko se zaposlenik ne pojavi potrebno je poslati nalog za otkaz ugovora o radu preporučenom poštom uz obaveznu obavijest i popis sve priložene dokumentacije.

Nakon što je postupak otkaza u cijelosti proveden, djelatnik kadrovske službe mora na otkazanom dokumentu staviti bilješku: „Ugovor o radu otkazan je nalogom pod rednim brojem taj i taj, s tim i tim datumom“, te potpisom ovjeriti upis. i pečat organizacije.

Obilježja otkaza ugovora o radu zbog odsutnosti s posla

Nije preporučljivo otkazati ugovor tijekom prvog dana. Prema zakonskim odredbama, da bi postupak bio valjan, zaposlenik ne smije početi raditi tijekom prvog dana.

To jest, zapravo, zaposlenik se može pojaviti na radnom mjestu neposredno prije kraja radnog dana, a formalno će se to smatrati pojavljivanjem na dan određen ugovorom.

U ovom slučaju, čini se zakonitijim izreći stegovnu kaznu, uključujući i otkaz zbog izostanka s posla.

Najbolje je započeti proces otkazivanja dan nakon odsutnosti zaposlenika. U ovom slučaju samo o poslodavcu ovisi hoće li otkazati ugovor ili ne.

Ako se radnik koji se prvog radnog dana ne pojavi na poslu pojavi sljedeći dan ili nešto kasnije i svoj nedolazak obrazloži valjanim razlozima, poslodavac ima pravo nastaviti radni odnos.

Hoće li ili ne kazniti zaposlenika zbog izostanka s posla također ostaje pravo poslodavca. Međutim, iako poslodavac nije nužno dužan otkazati ugovor ako se zaposlenik ne pojavi, treba imati na umu da sve dok se dokument priznaje kao zakonit, zaposlenik nastavlja biti prijavljen u organizaciji i ima pravo na sve socijalne beneficije unaprijed određene zakonom.

Na inicijativu zaposlenika

Nije rijetkost da se zaposlenik javi na natječaj, potpiše ugovor o radu, ali već prvog radnog dana shvati da posao apsolutno ne ispunjava njegova očekivanja ili da ne može ispuniti obveze koje su mu ugovorom postavljene. U tom slučaju, ugovor o radu može se otkazati na inicijativu samog zaposlenika.

U tom slučaju raskid ugovora može se izvršiti na dva načina:

• zaposlenik piše prijavu upućenu poslodavcu sa zahtjevom za otkazivanje prethodno sklopljenog ugovora s njim, navodeći broj dokumenta i datum njegovog potpisivanja;
• Između radnika i poslodavca sklapa se sporazum o otkazu sklopljenog ugovora. U tom slučaju u ugovoru je potrebno naznačiti da strane nemaju međusobnih potraživanja.

Pristupnice i ugovori nisu zakonom unificirani. Stoga mogu imati bilo koji oblik. Međutim, potrebno je odgovorno pristupiti formulaciji kako je ubuduće nemoguće tumačiti na dva načina.

Postupak otkazivanja nakon podnošenja zahtjeva ili sklapanja ugovora odvija se na sličan način, odnosno izdaje se nalog i poduzimaju sve potrebne radnje za poništenje izvršenih upisa.

Radni sporovi

Na temelju postojeće sudske prakse može se zaključiti da se, usprkos izmjenama radnog zakonodavstva i slobodnijem položaju poslodavca, tijekom parničnog postupka sve nejasnoće tumače u korist radnika ako je on tužitelj.

Tijekom suđenja od poslodavca se mogu tražiti dokumenti koji dokazuju stvarnost sklapanja ugovora, odsutnost angažiranog radnika s radnog mjesta prvog dana i otkazivanje ugovora o radu.

Kako bi poslodavac mogao dokazati da je u pravu u slučaju konfliktnih situacija, o tome treba voditi računa prije nego što dođe do kontroverznog pitanja, a posebno:

• mora se primiti memorandum od neposrednog nadređenog zaposlenika upućen upravitelju, u kojem se navodi da je zaposlenik odsutan ili da nije počeo obavljati svoje dužnosti;
• Činjenicu da se zaposlenik prvog radnog dana nije pojavio na poslu ili da nije započeo obavljati službenu dužnost obavezno je evidentirati u aktu. Ovu ispravu mora sastaviti djelatnik kadrovske službe u nazočnosti svjedoka kojih mora biti najmanje dvoje. Ne postoje strogi zahtjevi za sastavljanje akta. Međutim, mora navesti podatke o zaposleniku, datum, vrijeme i mjesto sastavljanja dokumenta, kratak opis okolnosti;
• mora se izdati nalog za poništenje ugovora i poništiti nalog za upis u državu;
• Na adresu zaposlenika navedenu u ugovoru potrebno je poslati dopis u kojem se obavještava o otkazivanju naloga i traži da podigne radnu knjižicu.

Prema zakonu, nakon što zaposli radnika, poslodavac mora izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu u roku od pet dana nakon izdavanja odgovarajućeg naloga.

Ali ako je upis izvršen prvog dana, tada je prilikom otkaza ugovora potrebno poništiti upis izvršen dana.

Možete izvršiti upis tipa: “Upis pod rednim brojem takav smatra se nevaljanim na temelju naloga za raskid ugovora.”

Koje pravne posljedice mogu postojati?

Prema izmjenama radnog zakonodavstva otkazani ugovor o radu smatra se nezaključenim.

Stoga nema pravnih posljedica. Prema zakonu, ugovor se počinje smatrati valjanim nakon što su uključene strane postigle dogovor o svim postojećim uvjetima.

Slijedom navedenog, ako zaposlenik ne počne obavljati svoju radnu dužnost u ugovorenom roku, onda ni o kakvom dogovoru ne može biti govora.