Menettely työntekijän irtisanomiseksi yrityksestä. Säännöt työntekijöiden lomauttamiseen yrityksessä: työlaki

Kotimaiset yritykset ovat vaikeassa talouskriisissä, joten henkilöstön optimointi ei ole enää harvinaista.

Jotkut yritykset yksinkertaisesti sulkeutuvat, toiset muuttavat toimintaprofiiliaan, joka tapauksessa ne kaikki haluavat ansaita vakaata voittoa muuttuneissa talousolosuhteissa.

Tämä johtaa usein pakollisiin henkilöstövähennyksiin. Mutta irtisanomismenettely ei tässäkään tapauksessa ole niin yksinkertainen, että tarvitaan vaiheittaiset ohjeet, jotka auttavat sinua tekemään kaiken sääntöjen mukaisesti.

Tällaisissa tilanteissa yritys itse aloittaa työsuhteen purkamisen, joten irtisanotut ovat lain suojaamia ja he voivat luottaa takuuseen korvaukseen.

Henkilöstön vähentämistä edeltävä vaihe on yrityksen taloudellisen tilanteen analyysi. Sen tulokset tulee esittää johdolle raportissa, jonka esittelee pääkirjanpitäjä tai tuotantoosastojen päälliköt.

Se puhuu yleensä kannattavuuden heikkenemisestä, mikä viittaa siihen, että yritys kärsii ylimääräisiä taloudellisia tappioita. Tavallinen tapa minimoida ne on tarkistaa paikkojen lukumäärä. Katsotaanpa siis, miten henkilöstövähennysten irtisanomismenettely etenee.

Uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen

Yksi peruste, joka mahdollistaa työsuhteiden irtisanomisen työnantajien aloitteesta, on henkilöstötaulukon sopeuttaminen ja vastaava henkilöstön ja henkilöstömäärän vähentäminen.

Ennen vähennyksiä osasto ja henkilöstöosasto päättävät, vähennetäänkö vain henkilöstöä vai uudistetaanko myös henkilöstöä.

Yleisten sääntöjen mukaan uusi aikataulu otetaan käyttöön aikaisintaan kahden kuukauden kuluttua siitä päivästä, jona työntekijät, joiden virkaa on vähennetty, on ilmoitettu.

Ilmoitus työvoimaviranomaisille

Painopisteenä julkaistavaksi ehdotetut tilaukset tulee tehdä useita muita ilmoituksia etukäteen ja ilman muuta. Ensimmäinen on tarkoitettu työvoimatoimistolle.

Liittovaltion lain nro 1032 - 1 pykälässä 25 säädettyjen standardien mukaan yrityksen on ensin ilmoitettava asiasta työvoimakeskukselle. Asiakirjassa kerrotaan aikomuksesta irtisanoa osa työntekijöistä ja yhtiön on löydettävä heille uusia avoimia työpaikkoja.

Seuraavaksi työmarkkinatarkastaja laatii saatujen tietojen perusteella nopeasti ja toimittaa listan ehdotetuista työtehtävistä.

Se muodostetaan ottaen huomioon vapautuneiden työntekijöiden pätevyys ja palkkataso.

Jos irtisanomishetkellä ei löytynyt sopivia avoimia työpaikkoja, mutta edellyttäen, että henkilö on ilmoittautunut Pörssiin 14 päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä, työnhakua jatketaan.

Samalla etuuksien maksaminen taataan vielä 30 päiväksi. Poikkeustilanteissa etuuksia maksetaan kahdelta kuukaudelta.

Ilmoitus ammattiyhdistykselle

Heti kun henkilöstön optimoinnin vahvistava määräys on annettu, siitä on ilmoitettava ammattiliittojärjestölle.

Varsinkin silloin, kun suunnitteilla on joukkoirtisanomisia, ja tämä on vähintään 5 % henkilöstön kokonaismäärästä.

Ja myös, jos itse ammattiliittojärjestön edustajat tai jäsenet erotetaan.

Tämä tilanne velvoittaa yrityksen ilmoittamaan ammattiliitolle 90 päivää ennen irtisanomisten alkamista Venäjän federaation työlain 82 artiklan mukaisesti. Yksityisissä tapauksissa irtisanomisaika voidaan lyhentää 60 päivään, kaikki riippuu yrityksen taloudellisesta tilanteesta.

Kenet saa ja ei saa irtisanoa irtisanomisen vuoksi

Ensinnäkin työpaikat eliminoidaan sellaisenaan, jos niitä ei tuotantosyistä enää tarvita.

Heti kun tehtävä on valittu, aloitetaan työntekijöiden arviointi, nimittäin heidän pätevyytensä, osaamisensa, yritykselle tuodut edut nyt ja tulevaisuudessa. Sosiaalinen asema huomioidaan vain, jos edellä mainitut indikaattorit vastaavat useita työntekijöitä. Alaikäiset lapset, huollettavat, vammaisuus ja organisaation palvelut huomioidaan.

Tämä valtion suodatusjärjestelmä perustuu etuoikeuslomaan, jota käytetään optimointiin Venäjän federaation työlain 179 artiklan perusteella. Tätä työntekijän pätevyyden ja muiden työtaitojen arviointijärjestelmää ei kuitenkaan aina käytetä. Yrityksen johto ei voi hylätä niitä omasta aloitteestaan.

Ketä ei voida irtisanoa henkilöstön supistamisen yhteydessä? Esimerkiksi henkilöstöä (virkoja) vähennettäessä seuraavia kategorioita ei voida irtisanoa:

• Raskaana olevat naiset.
• Yksinhuoltajaisät ja -äidit, kunnes lapsi täyttää 14 vuotta.
• Äitiysvapaalla olevat sukupuolesta riippumatta.
• Työntekijät, joilla on huollettavia.

Tällaiset edut eivät kuitenkaan koske vammaisia ​​ja eläkeläisiä.

Varoitus työntekijöille

60 päivää ennen lomautusta yhtiön johdolla on velvollisuus ilmoittaa asiasta työntekijöille toimittamalla heille asianmukainen asiakirja.

Laillisesti vahvistettua mallia ei ole, mutta siinä esitetyille tiedoille on pakollisia ehtoja. Tästä määrätään Venäjän federaation työlain 180 artiklassa.

Itse asiassa organisaatio ei vain ilmoita irtisanomisten päivämäärää, vaan tarjoaa myös pakottavia syitä, jotka saivat työsopimusten irtisanomisen.

Samanaikaisesti johto tarjoaa avoimia työpaikkoja yrityksessä, vaikka ne vaatisivat heikompaa pätevyyttä tai olisivat alhaisempia.

On ymmärrettävä, että työntekijän kieltäytymistä tällaisen irtisanomisilmoituksen vastaanottamisesta ei voida pitää syynä henkilöstöuudistuksen lakkauttamiseen tai irtisanomispäivän siirtämiseen. Silti todistajien edessä esitetään asiakirja, joka vahvistaa vähennysprosessin alkamisen. Jos kieltäydytään vastaanottamasta, laaditaan selostus kuvatun ilmoituksen liitteenä.

Tällä hetkellä jokainen työntekijä on luotettavasti suojattu Venäjän työlailla ja muilla säännöksillä. Tämä pysäyttää häikäilemättömien työnantajien mielivaltaisuuden ja estää kiireellisen irtisanomisen, vaikka se olisi perusteltua.

Tarjous vaihtoehtoisista avoimista työpaikoista

Itse asiassa, kun henkilöstöä tuotantosyistä minimoidaan, yritys on velvollinen tarjoamaan jokaiselle työntekijälle toisen avoimen työpaikan.

Riippumatta siitä, eroavatko ne palkan ja taitotason suhteen.

Jos lomautettava ei suostu ottamaan ehdotettua tehtävää tai yritys ei voi tarjota hänelle mitään, on työntekijällä 60 päivää aikaa löytää työpaikka toisesta yrityksestä.

Jos sopivaa paikkaa ei ole, hänellä on oikeus saada etuuksia.

Irtisanomismääräyksen antaminen

Lainsäädäntönormien perusteella työntekijän irtisanominen "henkilöstön vähentämisen" vuoksi tulee todelliseksi vain, jos noudatetaan kaikkia menettelyn vaiheita, joista jokainen on säännelty säännöillä.

Jos jokin vaiheista jäi väliin, irtisanotulla on oikeus ratkaista tuomioistuimen kautta kysymys irtisanomisen lainvastaiseksi tunnustamisesta. Hänellä on tasan kuukausi aikaa tehdä tämä sen jälkeen, kun hän on vastaanottanut vastaavan tilauksen.

Edellä mainitun selvityksen perusteella päätetään joidenkin tehtävien poistamisesta henkilöstöstä ja annetaan vastaavat määräykset.

Ensinnäkin henkilöstöön tehdyistä muutoksista annetaan määräys (yrityksen tilanteen taloudellisen analyysin perusteella).

Se on esitettävä työntekijöille vähintään 90 päivää ennen vapautusmenettelyn alkamista.

Tällaista määräystä ei voida luokitella hallinnolliseksi asiakirjaksi, joka vahvistaa työntekijöiden ja organisaation välisen suhteen päättymisen. Mutta se on perusta tällaisen menettelyn aloittamiselle.

Tämän jälkeen esitetään henkilöstön vähentämistä koskevat hallinnolliset asiakirjat. Tämä on seuraava looginen askel työntekijöiden vapauttamisprosessissa. Asiakirjat sisältävät objektiivista tietoa irtisanomisten aiheuttamasta työsuhteen päättymisestä. Ne julkaistaan ​​viimeistään 60 päivää ennen työsuhteen päättymistä.

On huomattava, että missään ei ole laissa määrätty, että määräystä ei voida antaa sovittua ajanjaksoa aikaisemmin.

Tämä tarkoittaa, että se voidaan luoda aikaisemmin, mutta kaikki tämän tilauksen mukana vaadittavat asiakirjat esitetään viimeistään 60 päivää ennen irtisanomista.

Selvitykset työntekijöiden kanssa, maksut ja korvaukset

Kuinka lomauttaa työntekijä oikein henkilöstövähennyksen vuoksi?

Venäjän federaation työlain 140 artiklan standardien mukaan organisaatio sitoutuu työsopimuksen päätyttyä maksamaan palkat irtisanotuille ja korvaamaan kaikki lomapäivät, joita työntekijät eivät käytä.

Aseman alenemisen vuoksi työntekijällä on oikeus luottaa Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaiseen etuuteen (keskimääräisen kuukausipalkan määrässä).

Etujen määrän korotukseen on ennakkotapauksia (työehtosopimuksessa määrättyjen erityisehtojen vuoksi), mutta se ei silti voi olla enempää kuin kolme palkkaa. Yleensä nämä lausekkeet koskevat johtajia tai yrityksiä, joilla on rajattomat rahoitusvarat.

Venäjän federaation työlain 178 pykälän mukaan vapautuneilla työntekijöillä on oikeus saada etuuksia toisen kuukauden ajan, jos he eivät löytäneet työtä ja ovat toimittaneet työkirjan ilman merkintää uudesta työpaikasta toisessa paikassa, tuettu. etuushakemuksella.

Poikkeusolojen mukaan työntekijälle voidaan maksaa etuuksia kolmannelta kuukaudelta, mutta tätä varten hänellä on oltava TE-asiakirjat, joista ilmenee, ettei sopivia paikkoja ole.

Kun työntekijä irtisanotaan, pakolliset etuusmaksut jäävät organisaation maksettavaksi, ja vielä kahden kuukauden kuluttua irtisanomisesta, jos entinen työntekijä esittää kaikki tositteet, työnantaja maksaa myös määrätyn korvauksen.

Työkirjan rekisteröinti ja toimitus

Riippumatta siitä, mikä oli työntekijän irtisanomisen peruste, organisaation johto on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan noudattaen kaikkia Venäjän federaation työlain 84.1 artiklassa määriteltyjä standardeja.

Työpaikkojen menetys on suurin ongelma, jonka rahoitus- ja talouskriisi voi aiheuttaa. Selviytyäkseen vaikeasta taloudellisesta tilanteesta organisaatiot turvautuvat tuotantoprosessin optimointiin. Osana optimointia tehdään usein henkilöstövähennyksiä. Ketä ei voida lomauttaa irtisanomisten vuoksi? Mitä oikeuksia irtisanotulla työntekijällä on? Mikä vastuu organisaation johdolla on?

Mitä on henkilöstön vähentäminen?

Työntekijät - tämä on menettely virkojen (yksi tai useampi) poistamiseksi, joka suoritetaan työlainsäädännön mukaisesti. Yksi tapa vähentää yksiköitä on poistaa avoimia työpaikkoja. Henkilöstötaulukko on tärkein todiste, joka vahvistaa työntekijöiden määrän vähenemisen. Jos organisaatiolla ei ole henkilöstötaulukkoa, palkkaluettelo tai työntekijäluettelo voi myös toimia tositteena.

Lakihenkilökunnan vähentäminen

Venäjän työlainsäädäntö säätelee menettelyä ja määrää työntekijöiden lomautuksen perusteet. Siten työnantaja voi irtisanoa työntekijät henkilöstömäärän vähentämisen, yrityksen uudelleenorganisoinnin tai selvitystilan vuoksi. Tässä tapauksessa työnantaja itse määrittää organisaation optimaalisen työntekijöiden määrän. Lain mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta perustella päätöstä työntekijän irtisanomisesta vähentämisen vuoksi, mutta muodollisesti menettely on suoritettava Venäjän federaation työlain (82, 179, 180, 373) perusteella. . Organisaation työntekijä on mahdollista irtisanoa henkilöstömäärän vähentämisen vuoksi vain, jos hänen hoitama tehtävänsä poistetaan.

Laiton henkilöstövähennys

Käytännössä ei ole harvinaista kohdata laittomia (kuvitteellisia) henkilöstövähennyksiä, joilla ei ole todellista syytä. Tämä menettely on laiton. Työnantajat turvautuvat tähän tapaan, kun heidän on irtisanottava työntekijä, mutta siihen ei ole todellista syytä. Jos irtisanomismenettely on suoritettu virheellisesti tai sitä ei noudateta, myös alennus katsotaan lainvastaiseksi. Irtisanotun henkilön oikeuksia voidaan tässä tapauksessa puolustaa tuomioistuimessa. Käytännössä työnantajien tuomitseminen laittomista toimista on kuitenkin melko vaikeaa.

Kuinka saada potkut vähennyksen vuoksi

Tämä menettely koostuu useista vaiheista.

1. Henkilöstön vähentämismenettelyn käynnistäminen on vahvistettava virallisesti asiaa koskevalla määräyksellä ja uuden henkilöstötaulukon hyväksymisellä. Tässä tapauksessa uusi aikataulu hyväksytään ennen itse menettelyn käynnistämistä. Ne työntekijät, joiden tehtävät eivät säily uudessa henkilöstötaulukossa, irtisanotaan.
2. säätelee menettelyn seuraavaa vaihetta. Vähintään 2 kuukautta ennen suunniteltua työntekijöiden työsuhteen päättymispäivää työnantajan on lähetettävä vastaava kirjallinen ilmoitus ammattiliittoon.
3. Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan kirjallisesti paikalliselle työvoimatoimistolle vähintään 2 kuukautta ennen työntekijöiden irtisanomista henkilöstövähennyksen vuoksi. Ilmoituksessa on mainittava kunkin työntekijän asema, erikoisala, ammatti ja pätevyys. Suunnitellusta henkilöstövähennyksestä tulee ilmoittaa työvoimatoimistolle vähintään 3 kuukautta etukäteen, jos toimenpide voi aiheuttaa joukkoirtisanomisia.
4. 2 kuukautta ennen suunniteltua päivämäärää työnantajan on ilmoitettava työntekijöilleen lomautuksesta allekirjoitusta vastaan. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta varoitusta, HR-osasto laatii vastaavan raportin.
5. Työnantajan on tarjottava työntekijöille vaihtoehto - avoimia työpaikkoja omassa tai muissa yrityksissä. Jos organisaatiossa ilmaantuu avoimia työpaikkoja varoitusajan kuluessa, työnantajan on ensin tarjottava niitä lomautetuille työntekijöille. Mikäli organisaatiossa ilmaantuu avoimia työpaikkoja kahden kuukauden sisällä, johtaja ilmoittaa tästä lomautetuille työntekijöille eikä ota uusia vastaan ​​missään olosuhteissa. Avoimia työpaikkoja valittaessa on otettava huomioon työntekijän pätevyys ja terveydentila. Hänen suostumuksellaan siirtomenettely alkaa. Vastaavia paikkoja tarjotaan ensin. Yrityksen johdolla on oikeus irtisanoa työntekijä ilman varoitusta osapuolten etukäteissopimuksella, joka on laadittu kirjallisesti. Tässä tapauksessa vahingon kärsineelle maksetaan rahallinen lisäkorvaus, jonka suuruutta ei ole laissa rajoitettu ja joka riippuu vain paikan päällä tehdystä sopimuksesta.
6. Yrityksen johto lähettää työntekijöille kirjeen, jossa ilmoitetaan työsopimuksen päättymispäivä ja syy. Työntekijät tutustuvat häneen hänen allekirjoituksensa alla. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, laaditaan vastaava asiakirja.
7. Irtisanotuille työntekijöille maksetaan palkka viimeisenä työpäivänä ja heille annetaan työkirja asianmukaisella merkinnällä. Irtisanottaessa työntekijöitä, jotka ovat ammattiliiton jäseniä, on otettava huomioon tämän organisaation perusteltu mielipide (Venäjän federaation työlain 81 artikla sekä 82 ja 373). Alle 18-vuotiaiden irtisanominen on sallittu valtion työsuojeluviraston ja alaikäisten oikeuksien suojelutoimikunnan suostumuksella.

Ketä ei pidä irtisanoa

Venäjän työlainsäädännössä on luettelo työntekijöistä, joita ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi. Ketä ei saa irtisanoa?

• Naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia.
• Naiset äitiyslomalla (Venäjän federaation työlaki, 256 artikla).
• Yksinhuoltajaäidit, joiden lapset eivät ole yli 14-vuotiaita (jos lapsi on vammainen - alle 18-vuotias).
• Henkilöt, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia ilman äitiä (jos vammainen lapsi on alle 18-vuotias, Venäjän federaation työlain 261 artikla).
• Organisaatioiden työntekijät, jotka ovat lomalla tai sairauslomalla.
• Alaikäiset ilman valtion työsuojeluviranomaisen lupaa.

Myös Venäjän federaation työlain (256 artikla) ​​mukaan vanhempainlomaa voidaan myöntää, kunnes lapsi täyttää 3 vuotta, äidin pyynnöstä. Työpaikka ja asema jää tässä tapauksessa naiselle.

Onko mahdollista irtisanoa raskaana oleva nainen vähennyksen perusteella? Tällaista irtisanomista pidetään laittomana. Kuten sanotaan, irtisanominen on sallittua vain organisaation purkamisen yhteydessä.

Ainoa poikkeus on tapaus, jossa vähennys tapahtuu osana yrityksen selvitystilaa.

Kenellä on etu

Työlaissa on listan lisäksi ne, joita ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi, myös käsite "etuoikeus". Työlain 179 §:n mukaan tämä oikeus antaa organisaatioiden työntekijöille edun säilyttää työpaikkansa henkilöstövähennyksen yhteydessä riippuen heidän työtehtäviensä laadusta tai sosiaalisista syistä. Nämä työntekijät ovat viimeisiä lomautettuja.

Työntekijöillä, joilla on korkea koulutustaso ja työn tuottavuus, on etuoikeus. Myös työkokemus ja koulutus huomioidaan. Pätevyys on vahvistettava oppilaitosten valmistumista koskevilla asiakirjoilla, jatkokoulutuksen todistuksilla, otteilla luokan tai aseman antamista koskevien toimikuntien pöytäkirjoista jne. Arvioidakseen työntekijöiden pätevyyden tasoa yrityksen johto voi suorittaa sertifioinnin, mukaan lukien suunnittelemattomat. Tällaisten sertifiointien suorittamismenettelyn tulisi kuitenkin näkyä organisaation sisäisissä asiakirjoissa. Jos kaikilla työntekijöillä on sama pätevyys ja työn tuottavuus, johtaja tekee irtisanomispäätöksen yhdessä ammattiliittojärjestön kanssa.

Myös seuraavilla työntekijöillä on etuoikeus työpaikan säilyttämiseen:

• Kahden tai useamman huollettavan tukeminen (perheolosuhteet).
• Perheensä itsenäisesti elättävät (ei ole muuta tulonlähdettä kuin tämän työntekijän palkka).
• Henkilöt, jotka ovat saaneet vammoja tai ammattitautia lomautuksen toteuttavalta työnantajalta työvelvollisuutensa täyttäessä.
• Vammaiset taistelijat.
• Pätevyyden parantaminen keskeytyksettä työprosessista johdon suuntaan.

Työehtosopimuksessa voidaan määrätä myös muita työntekijäryhmiä, joilla on etuoikeus työpaikan säilyttämiseen.

Irtisanomisen piirteet eläkeläisten vähentämisen vuoksi

Usein venäläisissä organisaatioissa työskentelee myös eläkeiän saavuttaneita. Ikä ei kuitenkaan ole syy ensisijaiseen vähentämiseen. Työlain 179 §:n mukaan ikä voi olla myös työntekijän etu, koska se voi olla korkean pätevyyden ja tuottavuuden indikaattori.

Siinä todetaan, että eläkkeensaajille, jotka irtisanotaan irtisanomisen vuoksi, on annettava kaikki takuut ja maksut. Muut tulkinnat näistä säännöksistä ovat ristiriidassa työntekijöiden yhtäläisten oikeuksien ja työelämän syrjimättömyyden periaatteiden kanssa.

Palkat irtisanomisten vuoksi irtisanotuille

140 §:n mukaan työntekijän kanssa työsuhteen päättyessä organisaation johdon on suoritettava tilit hänen kanssaan ja maksettava kaikki maksettava raha. Maksut tulee suorittaa työntekijän vastaavan pyynnön jälkeen viimeistään seuraavana päivänä.

Jos työntekijä irtisanotaan henkilöstövähennyksen vuoksi, hänen on saatava erokorvaus, jonka suuruus vastaa keskimääräistä kuukausiansiota. Työntekijälle maksetaan kahden kuukauden kuluessa irtisanomiskorvaus sopivan työnhaun yhteydessä. Maksu voidaan suorittaa kolmannessa kuukaudessa, jos irtisanottu työntekijä ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon 14 päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä löydä sopivaa työtä.

Lisäkorvausta maksetaan työntekijöille, jotka on lomautettu ilman varoitusta ja sopimuksen mukaan työnantajan kanssa. Palkan suuruus määräytyy keskimääräisen kuukausiansion perusteella, joka lasketaan suhteessa lomautusten irtisanomisajan päättymiseen jäljellä olevaan aikaan. Kuten edellä mainittiin, eläkeläisille maksetaan kaikki korvaukset, aivan kuten tavalliset työntekijät. Johtajalle, hänen sijaisilleen ja pääkirjanpitäjälle maksetaan korvausta vähintään kolmen kuukauden keskipalkan suuruisena.

Lisäksi henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanotuilla työntekijöillä on oikeus saada palkka kuluvan kuukauden työpäivistä sekä korvaus käyttämättömistä lomapäivistä.

Erokorvauksen suuruudesta voidaan kiistaa. Tässä tilanteessa organisaatio maksaa työntekijälle kiistattoman osan summasta. Loppuosa maksetaan työntekijän ja johdon välisen sopimuksen tai tuomioistuimen päätöksellä.

Vaihtoehtoinen

Vaihtoehto lomautuksen vuoksi irtisanomiselle on työsuhteen päättäminen osapuolten sopimuksella. Tämä on ennen kaikkea työnantajan eduksi, koska hän on vapautettu lisäkorvauksen ja erokorvauksen maksamisesta, mahdollisuus hakea muutosta oikeuteen minimoidaan, eikä ilmoitusta tarvitse tehdä ammattiliittoon tai työvoimatoimistoon. Lisäksi luettelo henkilöistä, joita ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi, ei koske tätä menettelyä.

Usein työnantajat pakottavat työntekijänsä eroamaan omasta tahdostaan. Tällöin työntekijä menettää myös irtisanomiskorvauksen ja korvauksen, johon hänellä on lomautuksen yhteydessä oikeus.

Työnantajan vastuu

Työnantajat ovat vastuussa, jos he rikkovat henkilöstömäärää vähentäessään työntekijöiden irtisanomismenettelyn sääntöjä. Jos maksuaikaa rikotaan, työnantaja on työlain 236 §:n mukaisesti velvollinen korvaamaan työntekijälle kuuluvan rahamäärän lisäksi korkoa, joka on vähintään yksi kolmesasasosa jälleenrahoituskorosta. Venäjän keskuspankki jokaiselta viivästyspäivältä. Samat seuraamukset koskevat työnantajia, jos palkanmaksu viivästyy. Jos työnantaja ei täytä velvollisuuttaan tarjota irtisanotuille työntekijöille avoimia työpaikkoja yrityksessä, se uhkaa häntä hallintolain 5.27 §:n mukaisella sakolla, joka on 5-50-kertainen vähimmäispalkka.

Mitä tehdä, kun vähennetään

Jos sinut lomautettiin irtisanomisten vuoksi, mitä sinun pitäisi tehdä? Voit ottaa yhteyttä useisiin viranomaisiin. Aluksi voit lähettää kirjallisen hakemuksen yrityksen ammattiliittoon. Ammattiliiton on vastattava valitukseen viikon kuluessa. Liittovaltion työtarkastusvirasto ja syyttäjänvirasto voivat harkita laittoman irtisanomisen tapausta. Jos työsuojeluviranomainen ei paljasta menettelyn rikkomuksia, voit nostaa kanteen. Tämä voidaan tehdä 90 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työntekijä sai tietää työoikeuksiensa loukkaamisesta. Jos irtisanottu työntekijä päättää riitauttaa työsopimuksen irtisanomisen, kanne on tehtävä 30 päivän kuluessa työkirjan tai määräyksen jäljennöksen antamisesta. Virheellisesti irtisanotut työntekijät eivät maksa palkkioita ja muita oikeudenkäyntikuluja. Jos irtisanominen todetaan laittomaksi, työriitaa käsittelevä toimielin palauttaa työntekijän entiselle työpaikalleen. Tällöin työntekijälle korvataan keskipalkka pakkopoissaoloajalta tai erotus matalapalkkaisen työn tekemisen ajalta sekä henkinen vahinko.

Irtisanominen organisaation työntekijöiden määrän vähenemisestä voi koskea kaikkia. Siksi on erittäin tärkeää tietää lista niistä, joita ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi ja joilla on etuoikeus työpaikan säilyttämiseen. Näitä asioita säätelee täysin Venäjän työlainsäädäntö. Työnantajan irtisanomispäätökseen voi hakea muutosta sekä oikeudessa että ottamalla yhteyttä ammattiliittoon, syyttäjänvirastoon tai liittovaltion työsuojeluviranomaiseen. Venäjän työlainsäädäntö säätelee henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanotun henkilön oikeuksia. Jos vaikeuksia ilmenee, sinun tulee pyytää apua pätevältä asianajajalta.

Muiden työsopimuksen irtisanomistapojen joukossa erottuu irtisanominen irtisanomisen vuoksi. Tosiasia on, että muiden työlaissa (Venäjän federaation työlaki) säädettyjen irtisanomisten joukossa tämä on työvoimavaltaisin, mutta samalla ehkä kaikkein takaavin työntekijän oikeuksien noudattaminen. .

Tom, mitä työntekijän ja työnantajan tulee tietää vähentäessään henkilöstöä, omistin tämän artikkelin.

Työntekijän irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi sisältyy Venäjän federaation työlain 81 artiklaan, joka ottaa huomioon kaikki tapaukset, joissa työnantaja irtisanoo työsopimuksen.

○ Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi.

✔ Työlaki henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanomisesta.

Venäjän federaation työlain 81 artikla yhdistää sekä irtisanomisen poissaolon, kurin tai työsuojelutoimenpiteiden rikkomisen vuoksi että tapaukset, joissa työntekijä eroaa, vaikka hän ei ole syyllinen mihinkään (näihin kuuluvat irtisanomisten lisäksi selvitystila organisaation johtajille ja heidän sijaisilleen ja pääkirjanpitäjille - organisaation omistajan vaihto).

Venäjän federaation työlaki ei tulkitse eroa henkilöstön vähentämisen ja henkilöstön vähentämisen välillä. Käytännössä ero on myös merkityksetön ja koostuu vain siitä, että kun työntekijöiden määrää vähennetään, henkilöstötaulukon paikka säilyy, mutta siinä on vähemmän työntekijöitä (esimerkiksi kolmen esimiehen sijasta osastolle jää vain yksi).

Kun henkilöstöä vähennetään, tietty tehtävä suljetaan kokonaan pois aikataulusta (esimerkiksi henkilöstövirkailijan virka lakkautetaan yrityksessä ja hänen tehtävänsä siirretään kirjanpitäjälle).

✔ Ketä saa ja ei voi irtisanoa?

Huolimatta siitä, että työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen riippuu täysin yrityksen johdon aloitteesta, laissa säädetään tietyistä eduista useille työntekijäryhmille.

Kerron niistä lisää alla. Toistaiseksi sanon, että vähentämisessä on sääntö noin etuuskohtelu työssä. Taide. Venäjän federaation työlain 179 §:ssä säädetään, että lomautuksen aikana on ensin irtisanottava työntekijät, joilla on vähemmän koulutusta ja heikompi työn tuottavuus.

Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä sitä työntekijät, joilla on vähemmän työkokemusta, lomautetaan ensin, koska työikä tarkoittaa yleensä kokemusta.

Vähennyksiä tehtäessä tulee ottaa huomioon pätevyyskokeiden tulokset, työntekijän koulutus (samassa asemassa korkea-asteen koulutuksen saaneella työntekijällä on etusija toisen asteen erikoiskoulutuksen saaneeseen kollegaan) sekä saavutetut indikaattorit. kunkin työntekijän toimesta edellisen kauden aikana.

Venäjän federaation työlaki ja muut lait edellyttävät myös, että seuraavilla työntekijöillä on etusija työhön jäädessään:

• Vammaisten lasten saaminen.
• Yksinhuoltajaäidit ja -isät.
• Ainoat elättäjät.
• Tässä yrityksessä saatu vamma tai ammattitauti.
• Vammaiset sotaveteraanit.
• Neuvostoliiton ja Venäjän federaation sankarit, kunnian ritarikunnan haltijat.
• Tšernobylin katastrofin ja Semipalatinskin testien uhrit.
• Pätevyyksien parantaminen organisaation suuntaan, koulutuksen yhdistäminen työhön.
• Työntekijäkeksijät (omituista kyllä, Neuvostoliiton laki "Keksinnöistä Neuvostoliitossa" tässä osassa on edelleen voimassa).

Lisäksi työnantaja ei voi irtisanoa osaa työntekijöistä ollenkaan muutoin kuin omasta pyynnöstään, sopimuksesta tai rikoksesta.

Irtisanomisissa ei voida irtisanoa vakituisten edunsaajien lisäksi vähintään myymälätason alapuolella olevia ammattiliittojen johdon jäseniä.

Työnantajan kanssa riitojen ratkaisemiseen osallistuvien työntekijöiden edustajien erottaminen on kiellettyä.

✔ Tärkeimmät syyt vähentämiseen.

Laki ei suoraan määrää, missä tapauksissa työnantajalla on oikeus vähentää työntekijöiden määrää tai henkilöstöä.

Venäjän federaation perustuslakituomioistuin totesi 18. joulukuuta 2007 antamassaan tuomiossa nro 867-О-О, että tämä on työnantajan oikeus tapauksissa, joissa taloudellinen välttämättömyys sitä vaatii.

Venäjän federaation korkein oikeus puolestaan ​​otti 3. joulukuuta 2007 antamallaan päätöksellä nro 19-B07-34 käyttöön säännön, jonka mukaan tuomioistuimella on riitatapauksessa oikeus tarkistaa tarve ja pätevyys. vähennyksestä.

Siten työnantajan, joka haluaa ryhtyä tällaisiin toimenpiteisiin, on Tilaus ilmoita irtisanomisen tarkat syyt.

Pääsääntöisesti syyt työntekijöiden lomauttamiseen ovat:

• Yrityksen alhainen voitto ja kyvyttömyys maksaa palkkoja entiselle henkilökunnalle.
• Edellisen henkilöstön alhainen tehokkuus ja tarpeettomia paikkoja.
• Muutokset teknologiassa tai tuotantoorganisaatiossa, joissa osa työntekijöistä on nollattu.

✔ Tarvittavat ehdot.

Työntekijöiden irtisanomiset vähennysten vuoksi ovat mahdollisia, jos työnantaja täyttää tietyt ehdot

1. Laissa säädetyn vähennysmenettelyn täysimääräinen ja tiukka noudattaminen.
   Jos yritys on aiemmin tehnyt työntekijöiden kanssa työehtosopimuksia tai irtisanottavien työsopimukset sisältävät lisätakeita irtisanomisen yhteydessä, on myös niitä noudatettava.
2. Irtisanomisen perustelut.
   Kuten jo mainittiin, tuomioistuimella on riitatilanteessa oikeus tarkistaa, oliko irtisanominen taloudellisesti ja organisatorisesti perusteltua.
3. Työvoimapalveluilmoitus.
   Tämä kohta on syytä korostaa erikseen, koska jotkut työnantajat onnistuvat unohtamaan tämän vaatimuksen kokonaan, minkä seurauksena he joutuvat maksamaan sakkoja ja maksamaan työntekijöille pakkopoissaoloista.

✔ Irtisanomisen menettely, menettely ja säännöt.

Minkä tahansa yrityksen henkilöstön vähentäminen on melko monimutkainen menettely, ja rikkominen missä tahansa sen vaiheessa on täynnä sakkoja tai oikeudenkäyntiä työnantajalle.

Irtisanominen on tehtävä seuraavassa järjestyksessä:

1. Yrityksen johto antaa määräyksen suunnitellusta vähennyksestä vähintään kaksi kuukautta ennen työntekijän irtisanomista (Venäjän federaation työlain 180 artikla). Jokaista irtisanottavaa työntekijää varoitetaan henkilökohtaisesti alentamisesta ja hän lukee allekirjoituksensa jälkeen määräyksen tekstin. Henkilöstön vähentämismääräystä ei kuitenkaan pidä sekoittaa määräykseen tietyn työntekijän irtisanomisesta - tällaiset määräykset annetaan paljon myöhemmin, kun irtisanomisen määräaika lähestyy.
2. Lomautetuille työntekijöille yrityksen johdolla on velvollisuus tarjota mitä tahansa muuta irtisanotun työntekijän pätevyyden mukaista tehtävää. On muistettava, että toisen työn tarjoaminen ei ole kertaluontoinen toimenpide: työnantaja on velvollinen ilmoittamaan irtisanotuille yrityksessä avautuvista avoimista työpaikoista aina työsuhteen päättymiseen asti. Työntekijä on velvollinen joko hyväksymään tarjouksen ja jatkamaan työskentelyä toisessa tehtävässä tai kieltäytymään - ja kieltäytyminen on myös kirjattava, päivättävä ja työntekijän allekirjoittama.
3. Työnantaja ilmoittaa asiasta ammattiyhdistykselle, jos sellainen yrityksessä on olemassa. Irtisanomisaika on sama kuin työntekijöillä, mutta jos suunnitteilla on joukkoirtisanominen, siitä tulee ilmoittaa liitolle ei kahta, vaan kolme kuukautta etukäteen. Tämä sääntö vahvistettiin Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen päätöksellä. Ammattiliiton on puolestaan ​​annettava lausuntonsa irtisanomisesta seitsemän päivän kuluessa. Jos ammattiliitto ei suostu lomautuksiin, tulee lain mukaan paikat sopia kolmen päivän kuluessa. Jos tässä tapauksessa sopimukseen ei päästä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijät, mutta ammattiliitto voi valittaa päätöksestä liittovaltion työsuojeluviranomaiselle (Rostrudinspektsiya). Tarkastusvirasto voi puolestaan ​​todeta irtisanomisen laittomaksi ja vaatia, että irtisanottu palautetaan entiselle työpaikalleen maksua vastaan. korvausta ja pakkopoissaoloista. Työnantaja voi valittaa Rostrudinspektsian päätöksestä oikeuteen.
4. Työnantaja varoittaa ammattiliiton lisäksi myös työvoimatoimistoa samassa ajassa (kaksi, joukkoirtisanomisessa kolme kuukautta).
5. Jos työntekijä ei kahden kuukauden kuluessa suostu mihinkään hänelle tarjotuista työpaikoista, työnantaja antaa irtisanomismääräyksen henkilöstövähennyksen vuoksi. Tilaus annetaan yleensä yhtenäisellä T-8-lomakkeella. Tällöin työntekijälle myönnetään työkirja, hänelle maksetaan palkka viimeisen työkuukauden työpäivistä ja korvaus käyttämättömistä lomapäivistä (riippuen edellisen loman jälkeen tehdystä työajasta). Tärkeintä on työntekijälle Art. Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan eroraha maksetaan. Sen määrä ei ole pienempi kuin keskimääräinen kuukausipalkka, mutta työntekijän kanssa tehdyn työ- tai työehtosopimuksen mukaan etuutta voidaan korottaa.
6. Jos työntekijä on irtisanomisen jälkeen rekisteröity työvoimatoimistoon, mutta ei ole työsuhteessa, entinen yritys jatkaa hänelle kahden kuukauden keskimääräisen kuukausipalkan maksamista (mutta vähennettynä jo saatu eroraha).
7. Jos työntekijä suostuu, hän voi irtisanoutua irtisanomisen vuoksi ennen kahden kuukauden määräajan umpeutumista. Tällöin työnantaja maksaa hänelle irtisanomiskorvauksen lisäksi palkkaa siltä ajalta, joka ei ollut työskennellyt varsinaisen irtisanomispäivän ja työnantajan suunnitelman mukaisen irtisanomispäivän välisenä aikana. Lisäksi työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voidaan määrätä muista maksuista henkilöstövähennystapauksissa.

1. Määräys suunnitellusta irtisanomisesta vähennyksen vuoksi - vähintään kaksi kuukautta etukäteen;
2. Varoitus työvoimatoimistolle ja ammattiliittojärjestölle (jos sellainen on yrityksessä) - vähintään kaksi kuukautta, joukkoirtisanomisen yhteydessä - vähintään kolme.
3. Työkuukauden palkan, käyttämättömän loman korvauksen ja erokorvauksen maksupäivä on viimeistään irtisanomispäivänä.
4. Työvoimatoimistoon ilmoitetun mutta työttömän työntekijän keskipalkan maksuaika on enintään kaksi kuukautta.

Näiden määräaikojen rikkomisesta voi seurata sakko yksittäisille yrittäjille - enintään 50 vähimmäispalkkaa, oikeushenkilöille - jopa 500 vähimmäispalkkaa.

Mikä on sanan "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi" takana? Mitä tämä tarkoittaa työlain näkökulmasta? Mitä velvollisuuksia työnantajalla on työntekijää kohtaan tässä tapauksessa? Mitä oikeuksia lomautetulla työntekijällä on, mitä korvauksia laissa säädetään?

Työntekijälle irtisanominen, joka ei tapahdu hänen aloitteestaan, vaan työnantajan pyynnöstä, on epämiellyttävä. Tällaisista tavoista päästä eroon työntekijästä henkilöstön vähentämisestä johtuvaa irtisanomista voidaan pitää yhtenä melko "pehmeistä" vaihtoehdoista, ainakin jos luotat työlain normeihin.

Todellisuudessa alennus näyttää kuitenkin usein täysin erilaiselta, koska tällä sanamuodolla häikäilemätön työnantaja joskus peittelee ei-toivottujen työntekijöiden irtisanomiset, mukaan lukien äkillinen irtisanominen ja ilman työntekijälle maksettavaa korvausta. Oikeudellisesta näkökulmasta tämä on ehdottoman laitonta: henkilöstövähennyksiä on tapahduttava täsmälleen Venäjän federaation työlaissa kuvatun menettelyn mukaisesti. Siksi tällainen näennäisvähennys voi helposti aiheuttaa ongelmia työnantajalle itselleen: kun saat työntekijän, joka on enemmän tai vähemmän laillisesti lukutaitoinen, yritys voi joutua vakaviin ongelmiin.

Muut työnantajat tekevät täsmälleen päinvastoin: vähennyksiä tehdessään he tekevät parhaansa irtisanoakseen työntekijät minkä tahansa työlain artiklan nojalla, paitsi Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohdan mukaisesti, jota tulisi käyttää vähennettäessä työntekijöiden lukumäärää tai henkilöstöä. Syy on yksinkertainen: henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen sisältää työntekijälle melko merkittävän takuupaketin ja rahallisen korvauksen maksamisen jonkin aikaa.

Tietysti toisaalta työnantajat voivat hyvin ymmärtää: yritys on vaikeassa tilanteessa, sen on vähennettävä kustannuksia, myös henkilöstökuluja. Mutta jos yrityksen toiminta henkilöstömäärän optimoinnissa tapahtuu työlainsäädännön vastaisesti, työntekijät joutuvat lopulta maksamaan siitä. Siksi tällä "lakikentällä" jokainen pelaa itselleen: työnantajalla ja työntekijällä on tässä tapauksessa vastakkaiset intressit.

Alennus sääntöjen mukaan

Miten henkilöstövähennyksestä johtuva laillinen irtisanominen tulisi tapahtua? Katsotaanpa tärkeimpiä kohtia:

1. Yritys on velvollinen ilmoittamaan työntekijöille etukäteen - vähintään kaksi kuukautta etukäteen - organisaation henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentämisestä (henkilöstön määrä ja organisaation henkilöstö eivät ole sama asia), tai yrityksen selvitystilaan asettamisesta. Yleiskokous tai ilmoitus osastolla ei kuitenkaan riitä. Jokaisen työntekijän on allekirjoitettava henkilökohtaisesti, että hän on saanut nämä tiedot vähintään kaksi kuukautta ennen suunniteltua irtisanomispäivää. Suullisia keskusteluja tai sopimuksia ei oteta huomioon.

2. Jos ei puhuta yrityksen täydellisestä purkamisesta, vaan uudelleenjärjestelystä tai supistamisesta, työnantaja on velvollinen tarjoamaan lomautetuille työntekijöille kaikki heidän pätevyyttään ja työkokemustaan ​​vastaavat avoimet työpaikat. Venäjän federaation työlain 81 artiklan kolmas osa velvoittaa hänet tekemään tämän. Käytännössä työntekijät eivät useimmiten tiedä tästä työnantajan velvollisuudesta, ja jälkimmäisellä ei ole kiirettä ottaa "ylimääräisiä" velvoitteita: jos leikkaat ne, leikkaa ne!

3. Työnantajan taloudelliset velvoitteet. Juuri haluttomuus täyttää tätä kohtaa saa jotkut työnantajat "karkaamaan" sanamuodosta "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi".

Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkaa vielä kolme kertaa siitä hetkestä, kun työntekijälle on ilmoitettu tulevasta lomautuksesta, aina irtisanomishetkeen saakka. Kaksi ensimmäistä palkkaa maksetaan niiltä kahdelta kuukaudelta, jotka työntekijä jatkaa työssä irtisanomiseen asti, ja yrityksen on maksettava työntekijälle toinen palkka irtisanomispäivänä. Tätä viimeistä maksua kutsutaan erorahaksi. Venäjän federaation työlain 178 §:n 1 osan mukaan erokorvauksen määrä ei saa olla pienempi kuin irtisanotun työntekijän keskimääräinen kuukausiansio. Jos työehto- tai työsopimuksessa määrätään korotettua erorahaa, työnantaja on velvollinen maksamaan juuri tämän määrän.

Käytännössä monet työntekijät, vaikka katsotaan irtisanotuiksi "irtisanomisen vuoksi", eivät saa heille lain mukaan kuuluvia maksuja - yksinkertaisesti siksi, että he eivät tiedä oikeuksistaan ​​tai eivät ole valmiita puolustamaan niitä.

4. Työntekijän taloudelliset korvaukset eivät lopu tähän. Tarkemmin sanottuna ne eivät aina lopu. Kohdassa 1 todetaan, että työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Mutta jos työntekijä suostuu irtisanomaan työsopimuksen ennenaikaisesti, hänellä on oikeus saada toinen rahallinen korvaus. Se lasketaan myös keskimääräisten kuukausiansioiden perusteella suhteessa todelliseen irtisanomispäivään jäljellä olevaan aikaan. Tämä edellyttää työntekijän suostumusta, eikä suullisilla sopimuksilla ole tässäkään lainvoimaa: työntekijän suostumus on ilmaistava kirjallisesti.

5. Usein irtisanomisten vuoksi lomautettu työntekijä voi saada kaksi lisäpalkkaa - toiselta ja kolmannelta kuukaudelta työnsä menettämisen jälkeen. Nämä korvaukset maksetaan, jos entinen työntekijä ei ole tänä aikana onnistunut löytämään uutta työpaikkaa. Tämän maksun saamiseksi sinun tulee kuitenkin ilmoittautua työvoimatoimistoon ja viimeistään kahden viikon kuluessa irtisanomisesta.

Jos työvoiman asiantuntijat eivät löytäneet irtisanotulle työntekijälle osaamistasolleen sopivaa työtä, entisen työnantajan on maksettava kaksi palkkaa lisää. Tätä varten sinun on toimitettava entisen työnantajasi kirjanpitoon asiakirjat, joissa todetaan, että olet työvoimatoimistossa etkä ole vielä löytänyt työtä (tämän todistamiseksi sinun on esitettävä työkirja, jota ei ole vielä tehty peruutettu).

Melko yleinen tilanne on, kun työntekijälle ilmoitetaan tulevasta lomautuksesta, mutta samalla hänet taivutetaan kirjoittamaan erokirje omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella. Samaan aikaan työnantaja ei useimmiten selitä eroa "kohta kohdalta", vaan väittää yksinkertaisesti, että näiden erilaisten irtisanomisten välillä ei ole "käytännössä mitään eroa". Samalla korostetaan usein sitä, että "irtisanominen omasta tahdosta" on tuttu ja vakiomuotoilu, joka ikään kuin siirtää aloitteen työntekijän käsiin ja siten oletettavasti helpottaa häntä etsimään seuraava työpaikka. Tällaisissa tapauksissa työnantaja ei itse asiassa ole huolissaan siitä, kuinka helposti ja nopeasti melkein entinen työntekijä löytää työpaikan, vaan mahdollisuudesta säästää kunnollinen summa irtisanotun työntekijän korvausten maksamisessa. Koska irtisanominen omasta tahdosta, samoin kuin irtisanominen osapuolten sopimuksella, ei anna työntekijälle oikeutta saada korvausta. Siksi on järkevää "ei käyttäytyä" ja vaatia, että irtisanomisen perusteeksi määritellään henkilöstön vähentäminen ja vastaava työlain pykälä.

Miksi sinun pitää rekisteröityä työvoimatoimistoon?

Tietysti, jos jäät ilman työtä, sinun on otettava aloite omiin käsiisi: etsi itsenäisesti avoimia työpaikkoja aikakauslehdistä, etsi sopivia avoimia työpaikkoja työnhakuun omistetuilta verkkosivustoilta, lähetä ansioluettelosi, mene haastatteluihin , jne. Vapailla työmarkkinoilla ihminen voi löytää unelmatyönsä vain omin voimin, valtio ei tee sitä hänen puolestaan.

Jos sinut kuitenkin lomautetaan irtisanomisen vuoksi, olet oikeutettu valtion korvauksiin ja maksuihin, joita varten sinun on rekisteröidyttävä valtion työvoimapörssiin. Jos et voi työllistyä kymmenen päivän kuluessa työvoimatoimistoon ottamisesta, saat työttömän aseman ja työttömällä on oikeus kuukausittaiseen etuuteen. Se on pieni, mutta joissakin tapauksissa on silti parempi saada se kuin olla vastaanottamatta mitään. Ensinnäkin tämä koskee masentuneita alueita, joilla on alikehittyneet työmarkkinat ja joilla on vaikea löytää uutta työtä objektiivisista syistä. Työttömyysetuuden maksaminen alkaa, kun kaikki entisen työnantajan korvaukset ovat päättyneet.

Kuten yllä totesimme, et todennäköisesti voi saada työvoimatoimistolta tarjousta erinomaisesta ja lupaavasta työstä, sinun on tehtävä tämä itse. Mutta työttömäksi rekisteröityminen antaa sinulle mahdollisuuden luottaa laillisesti etuuksiin samalla, kun jatkat työnhakua. Samaan aikaan työvoimapalvelujen työntekijöiden tulisi tarjota sinulle useita vaihtoehtoja, jotka vastaavat tiettyjä parametreja. Tähän sisältyy: pätevyystasosi ja aikaisempi työkokemuksesi, työolot (ne eivät saa olla huonommat kuin edellisessä työpaikassasi). Lisäksi uuteen työpaikkaan tulee päästä joka päivä kuljetuksella. Jos kieltäydyt kahdesti sinulle muodollisesti sopivista vaihtoehdoista, valtiolla on oikeus lopettaa työttömyysetuuden maksaminen.

Jos vähennys on tehty väärin

Jos uskot, että oikeuksiasi on loukattu lomautuksen aikana, voit ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, tuomioistuimeen tai syyttäjävirastoon. Yrityksille ei ole kannattavaa haastaa oikeuteen, varsinkaan jos prosessin lopputulos ei välttämättä ole yrityksen edun mukainen. Koska tässä tapauksessa yrityksen on maksettava paitsi korvauksia entiselle työntekijälle, myös sakkoja valtiolle sekä maksettava kaikki oikeudenkäyntikulut. Siksi monet työntekijöiden ja työnantajan väliset oikeudenkäynnit päättyvät sovintosopimukseen jo ensimmäisessä vaiheessa: yritys maksaa vaaditut summat tai osan niistä (riippuu sovintosopimuksen ehdoista).

Jos aiot puolustaa etujasi tuomioistuimessa, sinun on muistettava erittäin tärkeä seikka: kanne voidaan jättää kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä. Tämän jälkeen tuomioistuin yksinkertaisesti kieltäytyy hyväksymästä vaatimustasi - koska sen jättämisen määräaika on umpeutunut. Työntekijät joutuvat usein näiden aikarajoitusten ansaan ja päättävät, että ensin he yrittävät silti löytää uuden työpaikan, ja jos he eivät pysty siihen nopeasti, he haastavat entisen työnantajansa oikeuteen. Sillä välin kanteen nostamisen määräaika kuluu ja sen myötä mahdollisuus saada korvaus entiseltä työnantajalta tuomioistuimen kautta.

Mutta myös tässä tapauksessa työntekijällä on vielä yksi vaihtoehto: hän voi ottaa yhteyttä valtion työsuojeluviranomaiseen tai syyttäjänvirastoon. Näille viranomaisille tehtäviä valituksia ei rajoita tietyt määräajat. Molemmissa tapauksissa sinun on lähetettävä kirjallinen hakemus. Siinä tulee kuvata lyhyesti tilanne ja todeta työnantajaa koskevien vaatimusten ydin.

Tärkeintä on ymmärtää, että ero "paperilla" olevan vähennyksen ja todellisen välillä voi olla melko merkittävä. Lain mukaan lomautettu työntekijä voi joissakin tapauksissa saada taloudellista korvausta entiseltä työnantajaltaan viiden kuukauden (lähes kuusi kuukautta!) ajan tulevasta lomautuksesta ilmoittamisesta.

Mutta todellisuudessa monet työntekijät väittävät, että heidät "irtisanottiin", mutta he eivät koskaan saaneet mitään korvausta (monista syistä). Samalla juuri työntekijöiden irtisanomismekanismi on työlaissa selkeästi kirjoitettu, mikä tarkoittaa, että työntekijän mahdollisuudet saada korvaus ovat erittäin korkeat. Tätä varten sinun on "opetettava" oikeutesi ja opittava puolustamaan niitä.

Kun yritykset kohtaavat sisäistä talouskriisiä, on tarvetta lomauttaa työntekijöitä organisaation työntekijöiden määrän vähentämiseksi. Tämä menettely on säädetty voimassa olevassa lainsäädännössä, ja se on suoritettava sen sääntöjen ja määräysten mukaisesti.

Supistamisen käsite

Yrityksen työntekijöiden lukumäärä on luettelo tässä organisaatiossa työskentelevistä työntekijöistä. Henkilöstön vähentäminen tarkoittaa muutosta todellisen henkilöstömäärän vähentämissuuntaan.

Työntekijöiden määrä on kaikkien tietyssä organisaatiossa tarjottujen virkojen kokonaismäärä. Näin ollen vähentäminen tarkoittaa joidenkin virkojen tai niiden määrällisen koostumuksen poistamista henkilöstötaulukosta.

Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen ei aina tarkoita yrityksen työntekijöiden kokonaismäärän vähenemistä. Joskus kokoaikaisten työntekijöiden lukumäärää jaetaan uudelleen. Jos esimerkiksi kolmen kirjanpitäjän sijasta suunnitellaan yksi kirjanpitäjän virka ja kaksi lisävirkaa - kuljettajia -, kokonaismäärä ei muutu, mutta henkilöstö jaetaan uudelleen.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi, esimerkkimenettely

Tuotannon vähentämisprosessi tulisi toteuttaa tiukasti sovitulla tavalla. Lomautuksia tehdään lain mukaan:

• Yrityksen henkilöstörakenteen muutoksista ja henkilöstömäärän vähentämisestä määräyksen laatiminen ja julkaiseminen. Tämä asiakirja sisältää luettelon tehtävistä, jotka ovat irtisanomisen tai henkilöstön vähentämisen kohteena, sekä luettelon heidän työsuhteensa voimaantulopäivästä ja päättymisestä. Tätä tarkoitusta varten perustetaan erityinen komissio, jonka tehtäviin kuuluu kaikkien työntekijöiden irtisanomisilmoitusten sekä työvoimakeskuksen ja ammattiliittojen ilmoittamiseen liittyvien asioiden ratkaiseminen.
• Irtisanomisilmoitus henkilöstövähennyksen vuoksi laaditaan lomakkeella, joka sisältää kaikki tarvittavat tiedot viran meneillään olevasta lakkauttamisesta. Se tulee lähettää työntekijöille tutustuttavaksi allekirjoitusta vastaan. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat irtisanomislistalla. Tällainen tilaisuus on järjestettävä viimeistään 2 kuukautta ennen heidän kanssaan tehdyn työsuhteen päättymispäivää. Tällaisten ilmoitusten toimittaminen on suoritettava useiden työnantajan edustajien läsnä ollessa, jotta he voivat toimia todistajana, jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta tai ei suostu ilmoitukseen. Tällaiset tosiasiat on kirjattava erityisasiakirjoilla.
• Irtisanominen yksittäisen työntekijän vähentämisen vuoksi tapahtuu pakollisella ilmoituksella. Tässä tapauksessa työnantajan on tarjottava työntekijälle kaikki hänen pätevyyttään vastaavat avoimet työpaikat organisaation hallinnollis-alueellisella alueella. Työnantaja on myös velvollinen tarjoamaan valinnan tehtävistä, joita tämä työntekijä voi työskennellä organisaatiossa, jos hän suostuu siihen. Jos yritys ei suorita tällaisia ​​toimia, työntekijän irtisanominen katsotaan laittomaksi ja siitä voidaan valittaa oikeuteen. Jos työntekijä vapaaehtoisesti kieltäytyy hänelle tarjotuista avoimista työpaikoista, työnantajan on laadittava kirjallinen asiakirja tästä tosiasiasta. , joka voi oikeudenkäynnin aikana toimia todisteena tuomioistuimessa.
• Työntekijälle ilmoittamisen lisäksi työnantaja on 2 kuukauden sisällä ennen sen voimaantuloa velvollinen ilmoittamaan TE-keskukselle. Tälle organisaatiolle on toimitettava asiakirjat 3 kuukauden ajalta ennen suunniteltua vähennystä, jos se on valtava. Työvoimakeskukselle toimitettavassa ilmoituksessa on mainittava täydellinen luettelo vähennettävistä tehtävistä ja lomautettavien henkilöiden määrä sekä kelpoisuusvaatimukset ja heidän palkkauksensa. Jos yrityksen rakenteeseen kuuluu useita eri paikkakunnilla sijaitsevia yksiköitä, siitä on ilmoitettava jokaiselle TE-keskukselle. Jos työntekijän lomautuksesta ei ilmoiteta Keskustyönantajatoimistolle, määräys katsotaan pätemättömäksi ja laittomaksi.
• Suunnitellusta vähennyksestä tulee ilmoittaa ammattiyhdistyksille samassa ajassa kuin Työvoimakeskukselle. Tämä prosessi suoritetaan viimeistään 3 kuukautta etukäteen. Jos työnantaja ei ole ilmoittanut ammattiliitolle, tällaiset toimet katsotaan laittomaksi.
• Irtisanominen vähennyksen vuoksi tehdään 2 kuukauden kuluttua siitä, kun työntekijälle on ilmoitettu. Irtisanomismääräys annetaan ja kaikki tarvittavat asiakirjat laaditaan. Nämä toimet on sinetöity työntekijän allekirjoituksella laissa säädetyissä määräajoissa. Työkirja annetaan asianmukaisella huomautuksella (että irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi) ja maksetaan täysi maksu.
• Erokorvaus on työnantajan korvaus, joka on pakollinen ja maksetaan laissa säädetyissä määräajoissa.

Henkilöstön vähentämismenettelyn toteuttamisen perusteet

Nykyisen lainsäädännön mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa tietoja henkilöstövähennysten vuoksi tehdyn irtisanomispäätöksen syistä. Hänellä on oikeus itsenäisesti johtaa yrityksen toiminnan tehokkaan taloudellisen johtamisen ja omaisuuden järkevän käytön prosessia, jonka jälkeen voidaan tehdä päätös henkilöstön kokoonpanon muuttamisesta.

Näin ollen irtisanomista ei välttämättä tarvitse perustella irtisanotun työntekijän toimesta, vaan sitä suositellaan jokaiselle esimiehelle. Työntekijän perustuslaillisen työnteko-oikeuden mukaan työnantaja on nimittäin velvollinen esittämään todisteet ylimääräisen henkilöstön vaikutuksista tuotantoprosesseihin.

Ennakoiva oikeus

Joissakin tapauksissa työntekijällä voi olla etuoikeus pysyä nykyisessä tehtävässään, jolloin työnantajalla ei ole oikeutta lomauttaa häntä tai hän on velvollinen tarjoamaan hänelle muuta työpaikkaa. Ja jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta tilaisuudesta, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä.

Etuoikeus syntyy, kun työntekijän tuottavuus tai pätevyys on korkeampi kuin muilla samoissa tehtävissä olevilla työntekijöillä. Kun kaikki asiat ovat samat, on olemassa useita asetuksia palauttamiselle:

• Perheolosuhteet. Jos työntekijällä on kaksi tai useampi huollettavana oleva vammainen perheenjäsen.
• Henkilöt, joiden perheessä ei terveyden tai iän vuoksi ole muita tavarantoimittajia.
• Työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturmia tai -sairauksia työskennellessään organisaatiossa.
• Vammaiset taistelijat.
• Työnantajan lähettämät jatkokoulutuksessa olevat työntekijät.

Tuomioistuimessa vireillä olevassa riita-asiassa työntekijä voi osoittaa, että vastaaviin tehtäviin jääneillä on heikompi pätevyys ja työn tuottavuus kuin hänellä, irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi ja työntekijä palautetaan tehtäväänsä.

Milloin ei saa leikata

Irtisanomista ei voida soveltaa työntekijään, jos:

• Hän on lomalla.
• Tilapäisesti pois käytöstä.
• Tämä on raskaana oleva nainen.
• Puhumme naisesta, jolla on alle 3-vuotias lapsi.
• Kyseessä on yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 14-vuotiaita lapsia tai vammainen alaikäinen.
• Tämä on työntekijä, joka kasvattaa näihin luokkiin kuuluvia lapsia ilman äitiä.

Alaikäisten vähentäminen

Nykyisen työlain 269 §:n mukaan työntekijän irtisanominen vähennyksen vuoksi, jos työntekijä on alaikäinen, on mahdollista vain organisaation täydellisen selvitystilaan tai alaikäisten työsuojeluviraston suostumuksella. Irtisanomismääräystä pidetään pätevänä ja laillisena vain tämän organisaation kirjallisella luvalla.

Eläkeläisten vähentäminen

Työntekijän irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi, jos työntekijä on eläkkeellä, toteutetaan yleisellä tasolla. Jos irtisanotulle eläkeläiselle ei kuitenkaan saada työtä seuraavien kahden viikon aikana TE-keskuksesta, yritys on velvollinen maksamaan keskimääräistä kuukausipalkkaa 3 kuukauden ajalta irtisanomispäivästä lukien.

Askel askeleelta irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi

Jos työntekijöitä on irtisanottava henkilöstövähennyksen vuoksi, työnantajan on noudatettava seuraavaa menettelyä:

• Asetuksen antaminen komission perustamisesta henkilöstön määrän vähentämiseksi.
• Tee toimikunnan päätös pöytäkirjan ja tarkan luettelon laatimisesta lomautetuista työntekijöistä.
• Työnantajan antama määräys henkilöstön vähentämisestä, jossa on selkeästi laadittu luettelo tehtävistä ja vähennettävistä työntekijöistä.
• Ilmoita työntekijälle tulevasta irtisanomisesta.
• Tarjoa työntekijälle toinen avoin työpaikka.
• Ilmoita suunnitelluista irtisanomisista liitolle, jos sellainen on.
• Hanki ammattiliitolta lupa työnantajan määrittelemään ehdokkuuteen.
• Jos työntekijäluettelossa on alaikäisiä, hanki valtion suostumus. Työsuojeluvirasto ja alaikäisten asioiden ja heidän oikeuksiensa suojelun toimikunta.
• Ilmoita asiasta kirjallisesti paikallisille työvoimaviranomaisille.
• Dokumentoi sellaisten työntekijöiden siirrot, jotka ovat suostuneet ottamaan muita tehtäviä.
• Virallistaa sellaisten työntekijöiden irtisanominen, jotka eivät suostu ottamaan vastaan ​​ehdotettuja avoimia paikkoja.
• Laske työntekijöille maksettavat erorahat ja korvaukset.

Korvausmaksut

Työsuhteen päättyessä, jos työntekijä ei ole ilmaissut suostumustaan ​​mahdollisuuteen siirtyä avoimeen työpaikkaan yrityksessä, työnantaja on velvollinen määräämään ja maksamaan irtisanomisesta irtisanomiskorvauksen, jonka tulee olla keskimääräinen. työntekijän kuukausipalkka. Työehto- tai työsopimuksen mukaisesti vahvistetun korotetun määrän tapauksessa organisaatio on velvollinen maksamaan juuri tämän summan. Venäjän federaation työlaissa säädetään irtisanomisetujen maksamisesta organisaation henkilöstön vähentämisen vuoksi sekä pakollisista verojen maksamisesta.

Erokorvauksen lisäksi yritys on velvollinen säilyttämään hänen keskipalkkansa irtisanotun työntekijän työsuhteen ajalta, joka ei ylitä kahta kuukautta irtisanomispäivästä. Näitä maksuja voidaan jatkaa kolmannen kuukauden ajan. Työvoimatoimisto voi tehdä tällaisen päätöksen, jos hän kahden viikon kuluttua työntekijän irtisanomisesta on hakenut viranomaisilta eikä ollut heidän palveluksessaan.

Korvauskorvausta maksetaan, jos työntekijälle tulevasta lomautuksesta ilmoittamisen yhteydessä suostui työsopimuksensa ennenaikaiseen irtisanomiseen, mikä on tehtävä kirjallisesti. Tällainen korvaus on yhtä suuri kuin keskiansiot.

Ammattiliittojen työntekijöiden vähentäminen

Irtisanominen puolueiden, joista yksi on ammattiyhdistyksen työntekijä, vähentämisen vuoksi on suoritettava tavanomaiseen tapaan. Ja ilmoita myös organisaation edustajille, joiden on tehtävä tietoinen päätös tästä työntekijästä. Nämä tiedot on toimitettava johtajalle viimeistään 7 päivän kuluessa ilmoituksesta. Työnantajan on toimitettava seuraavat asiakirjat:

• Määräysluonnos vähennyksestä.
• Syiden kirjallinen perustelu.

Jos ammattiyhdistys ei ole samaa mieltä johtajan päätöksestä ja on antanut hänelle 7 päivän kuluessa lausuntonsa, työnantajan ja ammattiyhdistyksen edustajien välillä voidaan järjestää vuoropuhelu tehdyn päätöksen asianmukaisuudesta ja lainmukaisuudesta. . Tässä tapauksessa ammattiliitto on velvollinen toimittamaan ratkaisut johtajalle seuraavan kolmen päivän kuluessa. Jos yleistä päätöstä ei ole tehty, työnantaja pidättää itsellään oikeuden tehdä lopullinen päätös, joka voidaan valittaa oikeuteen.

On myös otettava huomioon, että johtajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa viimeistään 1 kuukauden kuluttua liiton lausunnon saamisesta. Tähän aikaan ei saa laskea ajanjaksoja, jolloin työntekijä oli lomalla tai poissa tilapäisen työkyvyttömyyden vuoksi.

Tällöin voi syntyä epäselvä tilanne, kun työnantaja ilmoittaa ammattiliitolle työntekijöiden lomautuksesta 2 kuukautta etukäteen, ja heti ensimmäisinä laissa määrättyinä päivinä ammattiliitto ilmaisee mielipiteensä sopimuksen muodossa työnantajan kanssa. määritellyn työntekijän lomauttaminen. Sitten, kun työsopimuksen päättymispäivä saapuu, yli 1 kuukausi on kulunut, ja tällaista toimintaa pidetään laittomana, mikä merkitsee työntekijän palauttamista hänen asemaansa. Tällöin työnantaja pyytää toistuvasti ammattiliitolta kirjallisen lausunnon, jonka voimassaolo on sama kuin työsopimuksen päättymisajankohta.

Irtisanomiset ammattiliittojen johtotehtävien vähentämiseksi ovat sallittuja vain ylemmän tason vaaleilla valittujen ammattiliittojen etukäteisluvalla. Ja jos tällaista lupaa ei ole, työnantaja ei voi heikentää ammattiliiton johtoasemaa. Jos työnantaja päättää irtisanoa tällaisen työntekijän ilman korkeampien ammattiliittojen järjestöjen suostumusta, tällainen irtisanominen on laitonta ja edellyttää työntekijän palauttamista aiempaan asemaansa.

Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen toimittamaan ammattiliittojärjestön korkeimmalle elimelle kirjallisesti perustellut todisteet, jotka osoittavat irtisanomisen tarkoituksenmukaisuuden yrityksen taloudellisen kasvun ja kehityksen kannalta, minkä ei pitäisi riippua työntekijän toimeenpanosta. ammattiliittojen toiminnasta.

Jos työntekijä on ammattiliiton päällikkö, joka ei liity tähän yritykseen, yrityksen johtajan on hankittava myös ylemmiltä ammattiliittojärjestöiltä vahvistus tällaisen työntekijän irtisanomiseksi. Ja jos tätä suostumusta irtisanomiseen ei saada, sitä pidetään myös laittomana ja pätemättömänä.

Joissakin tapauksissa työntekijät ilmaisevat halunsa saada kopioita asiakirjoista: irtisanomismääräyksistä, ilmoituksista ja muista papereista. Tällainen vaatimus on esitettävä kirjallisesti, ja sen perusteella työnantaja on velvollinen toimittamaan irtisanotulle työntekijälle koko pyydetyn asiakirjapaketin kolmen päivän kuluessa. Pyynnön epääminen voi johtua siitä, että asiakirjoissa on tietoja, jotka eivät liity työntekijän työhön ja joita ei saa paljastaa. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen antamaan otteita näistä asiakirjoista, mutta hänellä ei ole oikeutta kieltäytyä vastaanottamasta niistä kopiota missään muodossa, ja tällaista kieltäytymistä pidetään laittomana toimintana.

Joskus työnantajasta riippumattomista olosuhteista johtuen on tarpeen vähentää työntekijöiden määrää, mutta tämän tarpeen syistä huolimatta esimiehen on noudatettava tiukasti lain kirjainta ja nykyisen työvoiman määräämiä normeja. Koodaa ja huolehdi irtisanotuista työntekijöistä. Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen, korvaus tulonlähteen menetyksestä ja työstä ovat jokaisen työnantajan oikeus ja velvollisuus.