Современные системы заработной платы. Современные формы оплаты труда Современные формы оплаты труда и их характеристика

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Cуществуют десятки систем заработной платы. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, представленные в таблице 2 (приложение 2).

Таблица 2. Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
По объекту начисления: Индивидуальная Коллективная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни По способу начисления: Почасовая Поденная Месячная
	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 70%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З/п = Ст * Тф ,

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

З/п = Тф * Ст + %премии ,

где Ст - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1. изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

Рис. 1.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов ,

Оплата через трудодень: трудодень - мера затрат труда колхозников в общественном хозяйстве и их долевого участия в распределяемых доходах, применявшаяся в колхозах до 1966 (количеством выработанных трудодней определялось трудовое участие каждого колхозника в общественном хозяйстве; качественная оценка труда в трудоднях находила своё выражение в дифференцировании работ по сложности (в течение дня колхозник мог выполнить работу, которая оценивалась от 0,5 до 4 трудодней и более), в дополнительном начислении (списании) трудодней за превышение (недовыполнение) плана урожайности, продуктивности).

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З/п = Q * Расценка ,

где Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр ,

где Тс - тарифная ставка; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых "узких местах" производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q*Расценка + ?Q*Расценка

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

З/п = объем продукции * расценка + премия

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

На рисунке 2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

Рис 2.

При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на "выгодные" и "невыгодные" так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью "коэффициента трудового участия".

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд заработной платы / общая сумма КТУ * КТУ конкретного работника ,

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З бр сд на фактически выполненный бригадой объем работ В бр факт:

З бр = З бр сд * В бр факт 11,

Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля".

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифными разрядами ориентировочных примеров. За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на законодательную (или договорноустановленную) и "добровольную" (со стороны предпринимателей).

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому в экономической литературе они выступают так же, как и "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями субъективно покажется, что получаемая заработная плата, "обусловленная системой", является слишком низкой для него. В этом смысле функция привязывания к организации имеет не социальный, а экономический характер.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда.

к.э.н. Дайрабаева А.С., магистрант Калымбетова З.А.

Казахская финансово-экономическая академия, Республика Казахстан

Современные формы и системы оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям основным механизмом обеспечения трудящихся материальными благами становится прямой обмен квалификации и времени наемного работника на заработную плату. При этом заработная плата – это уже не часть национального дохода, выделяемая государством на эти цели, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда работников в соответствии с трудовым договором и результатами труда.

Оплата труда работникам - все формы вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги.

Оплата труда работникам классифицируется на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Классификация оплаты труда работникам

Краткосрочные оплата работникам - оплата работникам (кроме выходных пособий и компенсационных выплат долевыми инструментами), подлежащие выплате в полном объеме в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Долгосрочная оплата работникам - оплата работникам (кроме выходных пособий и компенсационных выплат долевыми инструментами), подлежащие выплате в полном объеме свыше 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

В соответствии с МСФО 19 определяет пять категорий по оплате труда (вознаграждению) работникам :

1. краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода), а также вознаграждения в не денежной форме (такие как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом и бесплатные или дотируемые товары или услуги) для занятых в настоящее время работников;

2. вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как пенсии, иные вознаграждения после выхода на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

3. другие долгосрочные вознаграждения работникам, включая оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, или оплачиваемый творческий отпуск, юбилеи или другие долгосрочные вознаграждения, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отсроченная компенсация в случае, если указанные выплаты осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода;

4. выходные пособия;

5. компенсационные выплаты долевыми инструментами

Оплата труда в Республике играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышение их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышение эффективности производства.

Для вознаграждений работникам – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, отсюда вытекает ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, которые составляют одну из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции (работ, услуг). При этом работодатель заинтересован с одной стороны, в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой – в повышении расходов на рабочую силу в целях увеличения дохода предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме этого, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающиеся в связи с регулированием отношений между ними в условиях спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

Способ оценки меры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

Характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от них или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Согласно МСБУ 19 для каждого типа вознаграждений работникам установлены отдельные требования, в связи с тем, что категории имеют разные характеристики.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Систем сдельной формы оплаты труда

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. Увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от и умения (квалификации) работника.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.

Формы и система оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечение рабочей силой.

Литература:

1 Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятие.- 2-ое изд. перераб. и доп. -Алматы: Центраудит-казахстан,1998 г.

2 Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебно-практическое пособие. – Алматы: Жеті Жарғы, 2005 г.

3 Сейдахметова Ф.С. Особенности учета в различных субъектах хозяйствования: Учебное пособие.-Алматы: LEM, 2001 г.

Оплата труда мотивирует всех сотрудников организации на выполнение поставленных перед ними задач. От правильности организации этой системы зависит результативность всего производственного процесса. Существует несколько вариантов мотивации для сотрудников. Современные системы оплаты труда отмечаются рядом факторов. О них пойдет речь далее.

Определение

Совершенствование системы оплаты труда проводится повсеместно. Каждая организация стремится повысить качество мотивации своих сотрудников. Целью этой работы является получение большего количества прибыли. Компании стремятся внедрить такую систему, которая бы максимально справедливо поощряла труд работников компании.

Иностранные источники трактуют термин оплаты труда как цену, которая выплачивается предприятием за использование определенного времени, усилий сотрудника. Компенсация может выплачиваться в различной форме (оклад, премия, гонорар и т. д.), но это всегда та стоимость единицы услуг, в которую оценивается деятельность трудящегося.

Трудовой Кодекс России определяет заработную плату как вознаграждение, которое выплачивается за труд. Оно зависит от квалификации, количества, сложности и качества исполнения, а также условий работы. Также в понятие заработной платы входят компенсации (доплаты, надбавки), стимулирующие выплаты.

Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой стоимость труда работников. Она непосредственно влияет на уровень жизни населения. Оплата труда в условиях рыночной экономики может быть номинальной и реальной. В первом случае речь идет о денежной форме мотивации. Она рассчитывается за час, день или иные временные отрезки. Реальная оплата труда представляет собой количество услуг, товаров, которые сможет приобрести рабочий на полученные им средства.

Для компании затраты на заработную плату являются одной из главных составляющих переменных издержек. Они позволяют привлечь достаточное количество квалифицированных сотрудников для выполнения поставленных производственных задач.

Развитие системы

После развала СССР произошла трансформация системы оплаты труда в современных условиях. Организационный подход к формированию заработной платы зависит от социальной, культурной окружающей среды. В России рынок труда формировался под воздействием ряда противоречий, которые возникали под воздействием старых и новых взглядов на реальность.

Стартом для создания современной системы стала организация оплаты труда советских времен. Она имела как достоинства, так и недостатки. Преимуществами этой модели была полная занятость населения, а также его уверенность в будущем. Недостатком этой системы является заниженная оплата труда, а также дефицит рабочей силы разного уровня квалификации.

Раньше оплата труда была неразрывно связана с его общественной организацией. Она реализовывалась при помощи тарифной системы для рабочих и окладов для руководящих органов, служащих. Это был первый систематизированный подход, который позволял вознаградить деятельность работников дифференцированно.

В Советском Союзе тарифная система учитывала уровень квалификации сотрудников, а также условия труда. Эти принципы были положены в основу современной тарифной организации оплаты. Система окладов при этом учитывала, какой квалификацией обладает сотрудник, каким стажем, образованием. Также во внимание брался объем работы, а также степень ответственности сотрудника.

Размер вознаграждения за свою деятельность определялся не только качеством, но и количеством труда. Также его сравнивали с установленными планами. Работник должен был не только выполнить, но и перевыполнить установленную норму.

Сегодня современные системы оплаты труда заработную плату различают нескольких типов. Отличием ее является наличие (помимо прочего) бестарифной системы мотивации. Также появились разные бонусные подходы к оплате деятельности сотрудников. Современные системы больше, чем раньше, мотивируют людей на выполнение поставленных руководством задач.

Формы и системы

Современные формы и системы оплаты труда позволяют оценить и поощрить сотрудника за затраченные им ресурсы в ходе выполнения поставленных задач. Существуют разные подходы к организации этого процесса. Оплата труда базируется на двух основных категориях - время и количество работы. Формы оплаты труда могут быть двух типов.

Это сдельная и повременная оплата. В первом случае вознаграждение выплачивается работнику за реальное количество работы, которую он выполнил. Повременная форма предполагает выплаты за отработанное время. При этом учитывается его квалификация и сложность проведенных операций.

Сдельный подход при формировании вознаграждения может быть следующих типов:

• простой;
• сдельно-премиальный;
• косвенно-сдельный;
• аккордный;
• сдельно-прогрессивный (бывает коллективная или индивидуальная).

Повременная система оплаты может быть следующих типов:

• простой;
• повременно-премиальной;
• почасовой;
• понедельной;
• помесячной.

Согласно действующему законодательству, организации в нашей стране могут самостоятельно выбирать системы оплаты. При этом они выбирают размер поощрений, доплат, соотношение их меду отдельными категориями сотрудников. Принципы, которыми руководствуется организация в этом вопросе, закреплены в договоре, а также локальной документации.

Современные системы оплаты труда в России могут быть двух основных типов. Это тарифная и бестарифная форма. Также сегодня применяется еще и такой подход, как бонусная система оплаты.

Тарифная методика

Современные системы оплаты труда в организации могут быть основаны на тарифном подходе. Для этого разрабатывают тарифные ставки, тарифную сетку и коэффициенты, а также должностные оклады. Эти категории являются неотъемлемой частью представленного подхода.

Тарифную сетку формирует перечень должностей или профессий, которые оцениваются с точки зрения сложности работы, квалификации. Для этого применяют соответствующие коэффициенты.

Тарифный разряд является величиной, которая отражает сложность работы сотрудника, уровень его профессиональной подготовки. В отличие от этого показателя квалификационный разряд представляет собой величину, которая отражает уровень квалификации сотрудника. Его получают в учебном заведении после курса подготовки.

Тарификацией работы является процесс сопоставления и тарифного или квалификационного разряда. Это позволяет оценить сложность деятельности сотрудника. Эта процедура выполняется под воздействием Единого квалификационного справочника.

Современные системы оплаты труда (в том числе и тарифный подход) оговариваются в договорах, локальных соглашениях, нормативных актах организации. Для руководителей и подчиненного персонала применяются разные подходы оплаты труда. Это объясняется особенностями их мотивации.

Повременная оплата

Повременная оплата труда - это форма организации вознаграждения различным категориям сотрудников компании. Она может применяться для поощрения руководителей и их заместителей, служащих, вспомогательного персонала, а также сотрудников непроизводственной сферы.

Этот подход доказал свою эффективность в условиях автоматизации и механизации производственного процесса. На таких участках режим работы и технологический цикл строго регламентирован. Здесь не нужно перевыполнять план. От работников требуется следить за работой оборудования, которое выполняет четкую последовательность действий с установленным интервалом.

Повременная оплата труда - это лучший вариант для предприятий, которые выпускают точную продукцию со стандартизированными характеристиками. При этом подобную мотивацию сочетают с установлением определенных заданий, объем которых строго нормирован.

Чаще всего на современных производствах применяется простая и повременно-премиальная система выплат. В первом подходе сотруднику предоставляется оплата за его труд в виде тарифной ставки. Она рассчитывается в соответствии с принятой в организации схемой должностных окладов. Эта фиксированная сумма средств выплачивается работнику в том случае, если он отработал все время, установленное нормативом.

Эта система может быть организована в виде почасовой или поденной формы. Чтобы высчитать оплату труда для одного сотрудника, умножают дневной или почасовой тариф на количество реально отработанных временных промежутков. Для этого применяют табель учета рабочего времени.

Повременно-премиальная методика

Выполняя анализ современных систем оплаты труда, следует рассматривать их в сравнении. Так, повременно-премиальная система отличается наличием стимулирующей надбавки. В этом случае существует определенная ставка, тариф. Но к нему прибавляют дополнительное поощрение. Оно может быть ежемесячным или ежеквартальным. Некоторые предприятия выплачивают подобную премию раз в полгода или в год.

Премия вычисляется в процентах по отношению к установленному окладу. Иногда применяются твердые, фиксированные денежные суммы. Выбор зависит от особенностей деятельности компании и политики мотивации ее персонала.

Премирование может осуществляться за достижение необходимых количественных или качественных показателей.

Так, можно рассмотреть методику начисления простой и повременно-премиальной системы. Например, оклад сотрудника составляет 12 тыс. руб. Из 22 рабочих дней в месяце он отработал только 20 дней. Его зарплата будет следующей:

ЗП = 12000: 22 * 20 = 10909 руб.

В этой же ситуации при повременно-премиальной системе оплаты расчет был бы иным. В этом случае у сотрудника могла быть предусмотрена ежемесячная премия в размере 25% от зарплаты. Если сотрудник по уважительной причине не вышел на работу 2 дня в месяце, но выполнил поставленный норматив (по качеству или количеству продукции), его зарплата будет такой:

ЗП = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 руб.

Для компании важнее, чтобы сотрудник выполнял поставленные перед ним требования относительно качества его работы. При этом он может не выйти 2 дня на работу (по уважительной причине) и получить больше денег, чем при простой повременной системе оплаты.

Сдельная методика

Современные системы оплаты труда могут строиться несколько по иному принципу. Сдельная методика применяется для вознаграждения деятельности сотрудников основного производства. Этот вариант оплаты будет целесообразным на участках, где важны количественные показатели результатов труда. Это позволяет правильнее отразить затраты сил и времени рабочих в процессе своей деятельности.

Сдельная система открывает возможности для установления определенных норм, которые отражают реальную выработку каждым сотрудником в течение установленного времени. Это позволяет посчитать, сколько деталей требуемого качества изготовил конкретный сотрудник за смену, осуществил ли определенный объем работ.

Чаще всего сдельная оплата труда применяется в сочетании с премированием. Причем существует поощрение за выполнение и перевыполнение установленной нормы. Также может поощряться повышение качества готовой продукции или экономия ресурсов (сырья, материалов, энергии и т. д.).

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из самых распространенных систем мотивации сотрудников подобных производств. Она существует уже много лет, поэтому смогла доказать свою эффективность.

При расчетах может учитываться как индивидуальная, так и коллективная работа бригады или участка. Это зависит от того, какую деятельность поощряет предприятие. Если от сотрудников требуется командная работа, премию получит весь участок, но только при выполнении общего плана. Если же этого не требуется, каждый сотрудник стремится перевыполнить установленную норму для получения премии. В этом случае между всеми работниками участка возникает определенное соперничество. Оно должно присутствовать в разумных пределах.

Аккордная система

Аккордная оплата труда - это один из самых распространенных методов начисления зарплаты по сдельной системе. В ходе выполнения расчета определяется расценки для каждого конкретного объема работ с учетом установленных нормативом сроков. Размер оплаты определяется заранее, то есть еще до начала работ.

Аккордная оплата труда - это весьма эффективная система мотивации сотрудников, работа которых предполагает создание как можно большего количества изделий или услуг. Начисление заработной платы происходит по калькуляции. При этом учитываются установленные нормативы выработки, а также расценки для каждого конкретного уровня.

Представленная система чаще применяется для мотивации целого коллектива, цеха или участка. Оценка производится по факту выполненных работ. Когда работа будет завершена, общая сумма будет пропорционально разделена между всеми членами бригады. При этом учитывают то, сколько времени отработал каждый сотрудник. Для этого также может быть задействован Это позволяет распределить общую прибыль между сотрудниками справедливо, то есть в соответствии с личными достижениями каждого.

Прямая, сдельно-премиальная системы

При прямой системе оплаты сотруднику насчитывают затрату за каждый вид выполненных им услуг или изготовленных товаров. Например, сотрудник получает за час работы 90 руб. За 2 часа он изготавливает одну деталь. Поэтому единица продукции стоит 90*2 = 180 руб. Если за день рабочий изготовил 4 детали, он получает 180*4 = 720 руб.

Эта система имеет определенные недостатки. Поэтому ее сегодня применяют реже. Это возможно только для производств, в которых рабочий мало влияет на технологию производства. Автоматизация линий, которые контролирует работник, позволяет добиться высокого качества деталей. В задачи сотрудников, работа которых оплачивается по прямой сдельной системе, входит контроль работы линии, недопущение ее сбоев.

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из самых часто применяемых методик. Она складывается из оплаты по основной расценке и премии. Например, за одну деталь рабочий получает 60 руб. Если вся партия была выпущена без брака, рабочий получает премию 10%. Так, рабочий изготовил 100 единиц продукции. Он получает:

ЗП = 60*100 + (60*100*10%) = 6600 руб.

Это позволяет стимулировать работника производить продукцию высокого качества. Если детали должны соответствовать определенному стандарту, это позволяет получить не только требуемое количество заготовок, но и добиться их высокого качества.

Прогрессивная и косвенная методика

Косвенная сдельная форма оплаты мотивирует сотрудников на выполнение работы с высокой результативностью. От каждого из них зависит, какое вознаграждение за свою деятельность будет получено в итоге. Вся бригада зарабатывает общую сумму оплаты своего труда. Например, за смену этот показатель составил 14 тыс. руб. Каждый сотрудник получает 20 % от этой суммы (так как в бригаде их всего пять человек). Оплата за одну смену будет следующей:

ЗП = 14000 * 20% = 2800 руб.

Еще одним вариантом является сдельно-прогрессивная система. В соответствии с этой методикой, перед началом работы устанавливается норма, которую сотрудник должен выполнить. Если он перевыполнит установленный уровень, все детали сверхнормы оплачиваются по повышенной ставке.

Например, до 60 деталей, а стоимость каждой из них составляет 40 руб. Все детали, изготовленные выше этого значения стоят 50 руб. Так, сотрудник смог изготовить 90 деталей. Оплата будет такой:

ЗП = 60 * 40 + 30 * 50 = 3900 руб.

Эта система мотивирует сотрудников производить больше деталей.

Рассмотрев особенности современных систем оплаты труда, можно сделать вывод о мотивации деятельности сотрудников компании. Организации самостоятельно выбирают методику, по которой проводится расчет.

ВВЕДЕНИЕ 2

1 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 3

1.2 Оплата труда в бюджетной сфере 7

2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МЕДИКО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 12

2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единой тарифной сетки 12

2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики 18

3 РАСЧЕТ ПРИМЕНИМОСТИ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ МАО 23

3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке 23

3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели 25

3.3 Сравнительный анализ результатов расчета оплаты труда в МПО 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

ПРИЛОЖЕНИЕ 33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 33

ВВЕДЕНИЕ

Труд человека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена. Отсюда возникает фундаментальный вопрос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный механизм, который заставляет работника выполнять работу , нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с высоким качеством и эффективностью?

В настоящее время структура финансирования медицинских учреждений существенно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетных отношений каждый из бюджетов – федеральный, субъекта Федерации, муниципальный – стал финансировать только свои учреждения. Возник и совершенно новый государственных обязательств в сфере здравоохранения – система обязательного медицинского страхования (ОМС), призванная не содержать медицинские учреждения, как это было в советские времена, а финансировать медицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальной программы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи. Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охрану своего здоровья, как в форме платных услуг, так и в виде добровольного медицинского страхования (ДМС).

Цель данной работы – исследовать современные системы оплаты труда, действующие в бюджетной сфере и определить пути ее усовершенствования на примере здравоохранения.

("1") Для достижения поставленной цели необходимо обозначить ряд задач, характерных именно для этой отрасли:

1. исследовать системы оплаты труда и их правовые основы;

2. исследовать применяемые методики оплаты труда в здравоохранении и провести их сравнительный анализ;

3. провести расчет оплаты труда, действующий в медико-производственном объединении.

1 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Правовые основы оплаты труда в РФ

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы .

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ . Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

("2") - запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени , предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

Равенство прав и возможностей работников;

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и ины, х непосредственно связанных с ними отношений;

Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

Нормы труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) .

Оплата труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ.

("6") Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя .

Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, работающих в городских условиях.

Оклады по должностям заместителей руководителей из числа медицинских работников устанавливаются на 10-20% ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

Оклады по должностям медицинских работников устанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.

Разряды оплаты труда медицинских работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются тарификационной комиссией. По результатам тарификации составляется ежегодно тарификационный список на 1 число года по форме, приведенной в таблице 2.1 .

Таблица 2.1 - Тарификационный список медицинских работников

	Наименование должности
	Разряд оплаты труда по занимаемой должности с учетом наличия квалификационной категории
	За руководство структурными подразделениями	Увеличение разряда (количество разрядов)
	За наличие ученой степени
	За наличие почетного звания
	Итого разряд оплаты труда (гр. 4 + гр. 5, 6, 7)
	Размер увеличения сверх 18 разряда (в процентах)
	Итого оклад (гр. 8 + гр. 9) в руб.
	Оклад специалиста на селе (гр. 10 с учетом повышения на 25%)
	Объем работы по данной должности (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) с указанием вида работы (основная совместительство)
	Итого месячный оклад (гр. 10 или гр. 11 * гр. 12)
		Повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда
		Другие повышения оклада, предусмотренные действующим законодательством
	Месячный должностной оклад с учетом объема работы (гр. 13+15+17)
	Стаж непрерывной работы
		Размер надбавки (гр. 13 * гр. 20)	Надбавка за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении
	Итого месячный фонд заработной платы по тарификационному списку (гр. 18 + 21)
	Дополнительные сведения

("7") Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты Единой тарифной сетки и повышений к нему.

Размер заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

Оплата труда работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

Заработок работника предельными размерами не ограничивается.

Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы производится в следующие сроки:

При изменении разряда оплаты труда – согласно даты приказа по медицинскому учреждению;

При присвоении почетного звания «Народный врач» и «Заслуженный врач» - со дня присвоения почетного звания;

При присвоении квалификационной категории – согласно даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

При присуждении ученой степени: кандидата наук – с даты решения диссертационного совета после принятия решения ВАКом России о выдаче диплома; доктора наук – с даты принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;

При изменении стажа непрерывной работы – со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера надбавки, если документы, подтверждающие непрерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня предоставления необходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных средств самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих учреждений здравоохранения, не предусмотренные указанным Положением, производится в порядке, установленном для соответствующих бюджетных организаций, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения.

("9") Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Таким образом, фонд оплаты труда, финансируемый из средств обязательного медицинского страхования, на территории Новосибирской области является величиной фиксированной и не зависит от объема выполненных работ.

2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы ;

Соответствие меры труда мере его оплаты;

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть как на рисунке 2.1 :

Рисунок 2.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Анализ рисунка 2.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

При моделировании системы оплаты труда нельзя обойти вниманием тему дифференциации размеров заработной платы медицинских работников. Для обоснования дифференциации заработной платы в сфере здравоохранения используют ЕТС, однако, в основе дифференциации стимулирования труда должно быть нечто более фундаментальное и объективное.

Другой серьезной проблемой является формирование фонда оплаты труда. Известно, что источником средств на оплату труда являются доходы от предоставления медицинских услуг. Вместе с тем, это не означает, что на оплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использования доходов от оказания медицинских услуг на оплату труда тесно связаны с возмещением расходов по другим видам затрат: на медикаменты и перевязочные средства, коммунальные расходы, продукты питания в стационарах и т. д.

Принципиально возможны два основных варианта определения размера средств, направляемых на оплату труда:

Исходя из плановой структуры затрат; исходя из фактической структуры затрат.

Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств, которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактически полученного дохода.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда

Стимулирующая;

("10") - оценивающая;

Безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя – от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т. к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т. д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут.

Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении.

При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в МПО может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

3 РАСЧЕТ ПРИМЕНИМОСТИ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ МАО

3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке

Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке осуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ № 000 от 01.01.2001 (с изм. от 01.01.2001), которым утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации .

Данное Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Определение разрядов оплаты труда и тарифных коэффициентов по категориям работников представлена в таблице 3.1.

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

Тарифный оклад;

Доплата за наличие ученой степени;

Доплата за наличие почетного звания;

Доплата за руководство структурным подразделением;

Доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

("11") - доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

Надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

Обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Наименование должности	Диапазон разрядов
Врач - интерн
Врач - стажер
Врач – специалист: хирург всех наименован, анестизиолог, реаниматолог не имеющий квалификационной категории; имеющий II квалификационную категорию; имеющий I квалификационную категорию; имеющий высшую квалификационную категорию	12 13 14 15
Медицинские сестры не имеющие квалификационной категории; имеющие II квалификационную категорию; имеющие I квалификационную категорию; имеющие высшую квалификационную категорию	8-9 9-10 10 11
Младшая медицинская сестра
Санитарка

("12") Расчет фонда оплаты труда хирургического отделения на основании тарифных коэффициентов приведен в Приложении 2. Расчетный месячный ФОТ составил 36897 руб., который нужно умножить на поясной коэффициент. Таким образом месячный фонд оплаты труда хирургического отделения составит:

36897*1,25 = 46121 руб.

Как видно из приложения 2 заработная плата имеет сложную структуру и состоит из тарифной (оплата по тарифным ставкам) и надтарифной части (надбавки, доплаты). Причем большое значение имеет непрерывный стаж работы в здравоохранении и увеличение разрядов.

По своей сути увеличение разрядов во многом являются аналогом повышений. Отличает же их то, что повышение в этом случае производится не в процентном отношении, а путем изменения (увеличения) разрядов оплаты труда по ЕТС. Кроме того, увеличение разрядов отражают не условия труда, а уровень квалификации, выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях и т. п.

3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели

Введение платы за услуги - наиболее ориентированное на рынок решение. Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия, диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается в количественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затем делается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складывается плата за услуги, - это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг, оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат.

В системе платы за услуги доминирует философия свободного рынка и поэтому принимаются следующие гипотезы.

Цены должны устанавливаться на основе конкуренции, в зависимости от спроса и предложения. Эта гипотеза распространяется как на медицинские товары (лекарства), так и на медицинские услуги (услуги врачей и т. д.). Уровень цен зависит от общего состояния рынка.

Бюджетное финансирование - эффективный способ контроля за стоимостью услуг. Но успех в сдерживании роста расходов приводит к снижению качественных показателей работы. Дорогостоящие методы лечения зачастую заменяются более дешевым и менее эффективным лечением.

Помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты будет строится с учетом формирования ФОТ из двух источников – бюджета и платных услуг.

В качестве модели предлагается коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада.

Распределение коллективного заработка можно производить ежемесячно путем распределения общего ФОТ, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае месячный фонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждого работника, который носит название коэффициент трудового участия (КТУ).

Распределение фонда оплаты труда может осуществляться в соответствии с выработанными критериями всего фонда оплаты труда подразделения.

В предыдущем разделе был рассмотрен расчет фонда оплаты труда для хирургического отделения численностью 13 человек. В данном разделе для этого же отделения произведем расчет сформированного ФОТруб. (без поясного коэффициента, который будет начислен бухгалтерией) с учетом индивидуального вклада каждого работника (табл. 3.2).

Первоначально необходимо определить долю участия каждой должности на 1 ставку хирурга, для чего разделим количество ставок по каждой из должностей на количество хирургов:

Анестезиолог – 2 единицы: 2:3 = 0,67;

Операционная медсестра – 3 единицы: 3:3 = 1,0;

Медсестра – 3 единицы: 3:3 = 1,0;

("13") Санитарка – 2 единицы: 2:3 = 0,67.

Таблица 3.2 - Расчет ФОТ при коллективной сдельной оплате труда

	Должность					Приходится
						на единицу
	Хирург-зав. отд.
	Анестезиолог
	Анестезиолог
	Опер. медсестра
	Опер. медсестра
	Опер. медсестра
	Медсестра
	Медсестра
	Медсестра
	Санитарка
	Санитарка

("14") Данная модель отображает действительный вклад каждого работника в коллективном труде (операции), включает категорию (посредством удельного веса тарифного оклада, который зависит от категории), и не взирает на выработанный стаж.

Данное распределение передается в бухгалтерию, где заработная плата будет начислена исходя из определенного заработка с учетом количества отработанных дней (по табелю) и поясного коэффициента. В случае не полного количества отработанных дней кем-то из работников хирургического отделения, получится сумма экономии, которая в следующем месяце плюсуется к сформированному фонду оплаты труда на следующий месяц.

3.3 Сравнительный анализ результатов расчета оплаты труда в МПО

Существующий механизм ЕТС выполнил свои функции и должен уйти в историю, потому что конфигурация и нормативы ЕТС пришли в противоречие с изменившимися условиями и задачами развития социальной сферы, стали тормозом реализации творческого потенциала ее работников, прежде всего за счет усиления мотиваций к труду и возможностей адекватного повышения их заработной платы.

Мотивационные модели только тогда действенны и выполняют свое предназначение, когда скрупулезно и точно учитывают весь спектр особенностей конкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда, поэтому иметь одну единую на всю Россию тарифную сетку – это значит не учитывать при организации оплаты труда работников данные важные аспекты.

Думается, что больному, ложащемуся под скальпель хирурга, совсем не важно, сколько лет тот проработал в здравоохранении, ему важна его квалификация. Ведь можно проработать и 20 лет, но при этом вообще не иметь категории.

В расчетах, приведенных выше, не принималась в расчет сумма к распределению на заработную плату от оказанных платных медицинских услуг. Но в данном случае это не существенно, т. к. алгоритм останется прежним, только увеличится сумма к распределению.

Проведем сравнительный анализ расчета оплаты труда хирургического отделения по ЕТС и предложенной модели в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Анализ расчета заработной платы по ЕТС и предложенной модели

	Должность			Надбавка за продол-		Месячный	Отклонения
				жительность	месячный
				непрерывной работы		предлагаемой
				в здравоохранении
	Анестезиолог
	Анестезиолог
	Опер. медсестра
	Опер. медсестра
	Опер. медсестра
	Медсестра
	Медсестра
	Медсестра
	Санитарка
	Санитарка

("15") Из таблицы 3.3 видно, что по предлагаемой модели увеличилась заработная плата хирургов и медицинских сестер, и соответственно уменьшилась у врачей анестизиологов и санитарок. Показательным является, что заработная плата медицинской сестры 2 категории, не имеющей стажа работы 3 года, а следовательно и надбавки, увеличилась на 957 рублей. Данная ситуация подтверждает, что в основе предлагаемой модели лежит в первую очередь квалификация медицинского работника и его вклад в работу. Низкий рейтинг роста заработной платы анестизиолога и санитарки означает, что для хирургической бригады достаточно одной должности анестизиолога и санитарки. Таким образом, с помощью предлагаемой модели оплаты труда можно регулировать штатное расписание хирургической бригады.

В настоящее время, ведущее место в учреждениях здравоохранения занимает штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливаются фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не ведет к повышению заработной платы и не уменьшает заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантирует автоматическое повышение заработной платы медицинского работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере перераспределить средства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе исследованы современные системы оплаты труда, действующие в здравоохранении.

Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время осуществляется при помощи повременной формы оплаты труда на основе Единой Тарифной Сетки (ЕТС) и имеет сложную структуру: тарифную часть – оплата труда по тарифным ставкам и должностным окладам; надтарифную часть, включающую в себя: дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т. д.); премиальную часть.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стим в месяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад.

Введение платы за услуги - наиболее ориентированное на рынок решение. Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия, диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается в количественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затем делается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складывается плата за услуги, - это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг, оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат. В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере перераспределить средства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.

Список литературы

1. Трудовой кодекс. /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.

3. Федеральный закон от 01.01.01 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 01.01.01 г.). /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.

4. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 01.01.01 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.). /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.

5. Постановление мэрии г. Новосибирска “Об оказании платных медицинских услуг и услуг немедицинского характера муниципальными учреждениями здравоохранения г. Новосибирска” от 01.01.01 № 000 (с изменениями от 01.01.2001 г.). /Электронная библиотека: Ваше право – ИСТ, 2003.

6., /Экономика и социология труда. – М.:Юристъ, 1999. – 240 с.

7.Александрова плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2с.

8.Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – 222 с.

9.Генкин и социология труда. – М: Юристъ, 1998. – 65 с.

10. , Власенко труда в здравоохранении. – М.: МЦФЭР, 2003. – 560 с.

("16") 11. Кадыров служба лечебно-профилактического учреждения. М.: Грантъ, 2000 г. – 799 с.

12. Кадыров системы оплаты труда в здравоохранении. – М.: Грантъ, 2003

13. Справочник по организации работы больницы /Под ред. ; Ред. . - М.: ГРАНТЪ, 20с.

ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(филиал) государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

КАФЕДРА ФИНАНСОВ И КРЕДИТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Подготовила студентка гр. 2221 Калинина М.В.

___________________________

Научный руководитель

к.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

___________________________

К защите допущена.

Заведующий кафедрой

д.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

___________________________

Глазов 2007

Введение……………………………………………………………………………. 3

1 Понятие системы оплаты труда. Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда…………………………………………………………………. 5

2 Тарифная система оплаты труда и ее формы…………………………………... 7

3 Бестарифная система оплаты труда……………………………………………. 24

4 Смешанные системы оплаты труда……………………………………………. 27

5 Материальное стимулирование. Поощрительные системы………………….. 29

6 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях…………. 35

Заключение……………………………………………………………………….... 40

Список использованной литературы…………………………………………….. 41

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда; за дисциплиной труда; использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей силы (ставка заработной платы). О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно без представителей на основе заключения индивидуальных договоров.

Второй уровень – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы также чаще являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

ФАКТОРЫ ВЛИЯЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы на предприятиях, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производств и производительных сил;

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Существует множество различных форм и систем оплаты труда. Но при всем многообразии форм и систем оплаты труда, можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную.